工作場所中欺負問題的研究現(xiàn)狀

1、 工作場所中欺負問題的研究現(xiàn)狀推薦本文秦弋時勘遵I更圈 遵I更摘要：工作場所中欺負問題的研究有助于促進組織健康發(fā)展，逐漸成為工作和健康心理學(xué)研究的熱點。近5年來，關(guān)于欺負負性行為不良后果的研究不斷深 入；同時，探討欺負和組織情景關(guān)系的新研究動向開始出現(xiàn)。圍繞著這兩個方面，文章首先介紹了工作場所中欺負”勺概念；接著回顧了工作中欺負的研究方法、 發(fā)生率、發(fā)生過程、應(yīng)對方式，以及與身心健康關(guān)系、與組織情景關(guān)系等方面最 新研究進展。最后，對已有研究進行了總結(jié)，展望了未來可能開展的研究。關(guān)鍵詞：暴力，工作場所，欺負。分類號：B849 : C931工作場所中欺負的概念20世紀(jì)90年代，工作場所中欺負問題的

2、研究興趣主要存于斯堪的納維亞半島的 學(xué)者中。近年來，工作場所中欺負問題受到了歐洲其他地區(qū)乃至 世界上越來越多 研究者的關(guān)注，成為工作和健康心理學(xué)研究中的熱點。歐洲議會2003年關(guān)于工作和健康心理學(xué)的會議上，工作場所中欺負問題的論文數(shù)量僅次于壓力 (stress)。歐洲工作和 職業(yè)心理學(xué)雜志(European Journal of Work andOrganizationalPsychology)等4本雜志出版了工作場所中欺負研究”的專輯。法 國還通過了涉及 工作場所中欺負”勺法律國際勞工組織2006年最新報告工作 場所暴力，特別強調(diào)工作場所中欺負是一種重要的、 日益嚴重的工作場所的暴 力。當(dāng)前

3、，中國經(jīng)濟處于高速增長時期，領(lǐng)導(dǎo)和員工、員工之間的摩擦日益增加。 在一定的條件下，這些小摩擦常常會激化成欺負，嚴重影響員工身心健康和企業(yè) 績效。借鑒西方在工作中欺負這一領(lǐng)域長期積累的理論、經(jīng)驗和方法，開展中國工作中欺負的研究對建立中國企業(yè)和諧的人際關(guān)系有重要意義。這是本綜述的主 要目的。同時，我們也注意到，欺負的研究是在有著天賦人權(quán)理念傳統(tǒng)的歐洲開 展的，而中國人傳統(tǒng)的價值觀是權(quán)威服從。 這些可能使得中國文化背景下工作中 的欺負獨具特色。工作場所中欺負（Bullying atwork）是指一種個體長期接受難于反抗的、負 性的行為的情境，這些行為來源于一個人或者幾個人?！边@些負性行為包括：隔離和

4、排除、貶低某人工作價值、戲弄某人、給某人起誣蔑性的外號等等。Heol的研究發(fā)現(xiàn)，欺負是長期的行為，66.8%的欺負行為持續(xù)了一年，40%的持續(xù)了 兩年。欺負中常見的行為是 封鎖信息，從而影響工作表現(xiàn)”和給予不可能完成的 目標(biāo)，或在規(guī)定時間內(nèi)不可能完成的任務(wù)等等 ” Duncan列舉了欺負包括的具體 行為，例如讓那些有潛力把工作做得好的人生活變得糟糕”如果有人挑戰(zhàn)欺負 者的權(quán)威，就要求他在很短的時間內(nèi)完成大量的工作，等著看到他出丑”等。欺負通常是一對一的行為；有時也會有一群人聚集起來，對某個員工進行心理上的 侮辱，這種現(xiàn)象也被稱作 集體欺負（mobbing） ”。許多研究者定義工作場所中欺負”寸

5、，只強調(diào)負性行為。負性行為”包含了一個似乎理所應(yīng)當(dāng)?shù)倪壿嫞贺撔孕袨楸厝粚?dǎo)致負性結(jié)果，負性結(jié)果必然要干預(yù)。 這種邏輯貫穿在當(dāng)前工作中欺負”的研究中。關(guān)于負性行為的研究可以細分為兩 個方向。（1）流行病學(xué)調(diào)查：把欺負看作一種 病態(tài)的” 不健康的現(xiàn)象，進行欺 負發(fā)生率”的流行病學(xué)調(diào)查。（2）研究欺負帶來的不良后果：壓力、創(chuàng)傷后應(yīng)激障 礙、自我貶低、職業(yè)倦怠等等。這部分研究近年來不斷深入。近來，工作場所中欺負問題的研究出現(xiàn)了新的動向。 首先是對其概念本質(zhì)的 深入挖掘，其次是一些研究者開始了對欺負和組織情景關(guān)系的研究。Ein arse n指出，欺負是一種情境，它的核心定義主要體現(xiàn)在兩個地方： 暴露在重復(fù)

6、持續(xù)的 負性行為中，以及雙方在組織中權(quán)力的不均衡?；?Ein arsen的定義并進步 擴展，我們認為，欺負的本質(zhì)特征在于，它不但包括負性的、持續(xù)性的行為，還包括這些行為背后隱蔽的組織情景。行為和組織情景是不能分離的。這些組織情 景可能包括權(quán)力，也可能包括非正式群體(infromal group)結(jié)構(gòu)。負性行為和組織 情景的互動關(guān)系，對組織健康運轉(zhuǎn)造成了威脅。因此，如何識別和應(yīng)對工作場所 的欺負是建構(gòu)健康性組織的現(xiàn)實需要。近年來，出現(xiàn)了一些工作場所的欺負和組 織情景的研究，雖然為數(shù)不多，但代表了一種對欺負新的闡釋。我們將在后面加 以介紹?；谇懊娴姆治?，我們很容易發(fā)現(xiàn)工作場所的欺負”和另一個重

7、要概念校園 中的欺負”的不同之處。兩個概念所指的欺負含義相似，校園中的欺負也具有力 量上的不對等、重復(fù)發(fā)生等特點。但是兩者發(fā)生的組織情景不同。前者發(fā)生在人 際關(guān)系松散的校園里；后者發(fā)生在人際關(guān)系緊密的企業(yè)， 通常是領(lǐng)導(dǎo)對下級，也 有發(fā)生在同級之間的。因此，工作場所中的欺負所關(guān)聯(lián)的組織變量是校園中的欺 負不具有的。2工作場所中欺負問題的研究方法工作場所中欺負問題的研究方法有 4種：自我標(biāo)簽法、行為量表法、質(zhì)性 研究法、多角度測量法。前兩種是傳統(tǒng)方法。后兩種是新興起的方法。自我標(biāo)簽法和行為量表法是工作場所欺負問題研究的基礎(chǔ)方法。 在同等條件 下，前者測得的值一般較后者低。Notelaers發(fā)現(xiàn)，前

8、者一般在2%10 %，后 者一般在8%15 %。自我標(biāo)簽法的測量過程是：首先，主試給被試欺負的定義；然后，被試根據(jù) 主試所給的定義，回憶在過去的一段時間內(nèi)自己遭受欺負的次數(shù)。因為需要被試主觀判斷，所以這種方法也被稱作 主觀測量”該方法最早由Einarsen在兒童 間欺負行為的研究中使用。 QPSNordic(Ge neral Nordic Questio nn aire for Psychological a nd Social factors atWork) 等測量工具中也使用這一方法。行為量表法的測量過程是：首先，主試將被試一系列工作場所中欺負典型的 負性事件制作成行為事件量表； 其次，被

9、試評定這些事件是否出現(xiàn)，以及出現(xiàn)的頻率。常用的量表有兩種：Leymann心理恐懼量表（Leymann Inventory ofPsychologicalT error,LIPT ）和 Ein arsen 開發(fā)的負性行為事件問卷（Negative ActsQuestionnaire,NAQ）。自我標(biāo)簽法和行為量表法在工作場所欺負發(fā)生率的普查，以及工作場所欺負和其他變量關(guān)系等研究中有廣泛的應(yīng)用。 然而，這兩種方法的局限性也是明顯的。首先，欺負是一個長期的、持續(xù)的過程，要了解它是怎樣發(fā)生的，僅僅憑借 問卷量表這樣簡單的工具是遠遠不夠的。因此，有的研究者引入了質(zhì)性研究法， 用深度訪談的方法探尋欺負發(fā)生

10、的過程。 如后面將要詳述的Lewis的研究。和量 化研究相比，質(zhì)性研究能夠增加研究深度，豐富工作場所欺負領(lǐng)域的研究成果。 除了已經(jīng)使用的個體訪談外，本領(lǐng)域研究中還可以嘗試使用團體焦點訪談、檔案研究等方法。其次，受害人和組織其他成員對欺負發(fā)生的知覺可能不同。一方面，欺負是秘密發(fā)生的，受害人估計的欺負發(fā)生概率可能要比其他成員估計的高；另一方面，受害人可能出于恐懼等心理原因不敢報告，那么受害人估計的就要比組織其他成 員估計的要低。因此，研究者擴展了傳統(tǒng)方法，發(fā)展出多角度測量法，通過測量 一個群體內(nèi)的不同人對欺負的評價來推測欺負發(fā)生的實際情況。Coyne采用自我評定和他人評定相結(jié)合的方法，發(fā)現(xiàn)對于同一

11、個人是否遭受欺負，自己和別人 的評價存在很大差異。自我報告時，有 36.9 %的人報告自己是受害者，19.3 % 的人報告自己是施行暴力者。然而他人報告 （兩人以上指認）時，這兩項的數(shù)據(jù)分 別是11.3%和7.9%。這說明，一多半的欺負事件對于非當(dāng)事人的其他組織成員 來說，具有相當(dāng)?shù)碾[蔽性。多角度評定法還可以進一步發(fā)展為欺負的360度評定，測量自己、上級、下級、同級對欺負發(fā)生的回憶，更加準(zhǔn)確地測量欺負發(fā)生 的實際情況。3工作場所中欺負問題的主要研究3. 1關(guān)于工作場所欺負發(fā)生率的研究研究者測量了不同國家、地區(qū)、職業(yè)發(fā)生欺負的概率，在3%20%之間不等。Duncan列舉了 36篇關(guān)于欺負的研究，

12、發(fā)現(xiàn)不同報告之間差異很大。丹麥 一項1875個隨機樣本的調(diào)查顯示，2%的人遭受過欺負。芬蘭一項2956個隨機 樣本的調(diào)查顯示，3%的人遭受過欺負。挪威一項在14個部門中隨機抽取7787 個樣本的調(diào)查顯示，9%的人遭受過欺負。英國一項在 5288個隨機樣本中進行 的全國性調(diào)查顯示，有11 %的人遭受過欺負。研究者還將欺負視為 心理暴力” 比較其和 身體暴力”發(fā)生率的不同。歐盟的一份報告顯示，1996和2000年相比， 歐洲工人遭受的身體暴力下降了兩個百分點，但欺負卻上升了一個百分點。發(fā)生 率的研究在工作場所中欺負問題研究的早期比較盛行，其成果受到重視，許多大規(guī)模的報告被政府和國際組織引用， 但研

13、究深度明顯不足。近年來，此類研究明 顯減少。3. 2關(guān)于工作場所中欺負過程的研究欺負是一個逐漸加劇的過程。Leymann認為，欺負通常是由偶然的工作沖 突引起的，受害人漸漸被污點化和罪犯化，以至于無法應(yīng)對這種情境。Ein arsen 認為，欺負是一種具有漸進性、羞辱性和懲罰性的行為過程，并逐漸為老板和其 他員工共同接受。Ein arse n把欺負描述為一個逐漸加劇的過程：早期，受害者 遭到的負性行為是不直接的；以后他們遭受到越來越直接和強烈的負性行為，包括身體暴力和心理暴力，頻次也不斷增加；到后期甚至可能每周或每天一次。有 研究者根據(jù)精神分析理論，將欺負分為 3個階段。(1)醞釀階段：欺負還沒

14、有發(fā) 生。(2)激發(fā)階段：在偶然因素的刺激下發(fā)生欺負。服從階段：受害者在反抗，掙扎了一段時間后放棄反抗，服從于遭受欺負的命運。然而這些過程都是根據(jù)理 論或者個人經(jīng)驗提出的，缺乏系統(tǒng)研究的證據(jù)。一項對英國受到欺負的 女性進行的質(zhì)性研究詳細描述了欺負過程中受害者的人 際關(guān)系變化過程。這也是目前有關(guān)欺負過程唯一的實證研究。復(fù)雜的過程被概括 為以下幾個效應(yīng)。(1)被聽到”效應(yīng)：受害人向外界傾訴，以獲得 社會支持。(2) 漣漪效應(yīng)：欺負影響到受害人工作以外的社會關(guān)系， 從而削弱了他能夠獲得的社 會支持。(3)撤回效應(yīng)：受害人的同事覺察到和這個人接觸會給自己帶來危險， 于是開始遠離他。(4)否認：組織中的

15、人否認受害人被欺負，尤其是經(jīng)理和高層 管理者。個人化問題：受害人完全把受到欺負歸為自己的問題，對外界絕望。(6)維持自我：受害人感到焦慮、恐懼，自我角色和信仰遭到破壞，尤其是覺得 不會有人能夠再幫助自己。對工作中欺負過程的研究，是工作中欺負不良后果研究不斷深化的表現(xiàn)。 以 往對欺負不良后果的認識僅僅是身心健康受損， 但是通過這項質(zhì)性研究，我們發(fā) 現(xiàn)，欺負不是直接導(dǎo)致身心健康受損的發(fā)生， 而是首先導(dǎo)致一系列不良后果，最 后導(dǎo)致身心健康的損害。社會支持的喪失是其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。3. 3關(guān)于工作場所中欺負的應(yīng)對方式的研究Raymond的研究采用結(jié)構(gòu)方程模型的方法，證實遭受欺負的人可能反過來 以欺負為手

16、段進行還擊。他采用因子分析將欺負行為分為 3類：詞語辱罵(verbal abuse)、阻礙工作(work be ingun dermi ned)和使渺小化(belittleme nt)，將欺負的 應(yīng)對方式分為4類：自我懷疑、消極應(yīng)對、忽略欺負和問題解決4種。其中，前兩種都會引起遭受欺負的人還以相同類型的欺負。不同類型的欺負應(yīng)對方法與 不同類型的欺負、欺負的后果相關(guān)。詞語濫用類的欺負與問題解決的應(yīng)對方式有 關(guān)。使渺小化類的欺負與自我懷疑、 消極應(yīng)對、忽略欺負等應(yīng)對方式有關(guān)。自我 懷疑又與枯竭(bumout)、不健康的身體癥狀(symptoms)有關(guān)。欺負應(yīng)對方式的研究發(fā)現(xiàn)了欺負對身心健康損害過程

17、中的另一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)： 消極的應(yīng)對方式。進一步深化了我們對欺負損害身心健康過程的認識。3. 4關(guān)于工作場所中欺負和PTSD的關(guān)系多項研究發(fā)現(xiàn)，欺負對身心健康有負面作用。Hoel等進行的一項包含5388個樣本的全國性調(diào)查發(fā)現(xiàn)，自認為受到欺負的個體，身心健康狀況要差于自認為 沒有受到欺負的個體。對于許多人來說，欺負的后果會在欺負經(jīng)歷結(jié)束后持續(xù)一 段時間。目擊欺負也會對健康有所損害。欺負和創(chuàng)傷后應(yīng)激障礙(PTSD , Post TraumaticStress Disorder)的關(guān)系是研 究的熱點。有研究發(fā)現(xiàn)，遭受欺負的個體有44%經(jīng)歷PTSD。但是與其他PTSD 癥狀表現(xiàn)不同的是，因素分析的結(jié)果發(fā)現(xiàn)

18、，喚起和再經(jīng)歷構(gòu)成了一個子群(cluster)，而逃避構(gòu)成了另一個子群(cluster)。這些研究讓我們對工作中欺負負性行為后果的認識更加全面。3. 5關(guān)于工作場所中欺負和組織情景的研究Einarsen認為，遭受欺負的人在組織中的地位一般偏低，而施加欺負的人一般是他/她的上級。Hoel的研究發(fā)現(xiàn)，被報告的欺負事件中，74.7 %是由上 級實施的，36.7%是同級，而由下級和顧客實施的分別只占到 6.7%和7.8%。Hoel的研究發(fā)現(xiàn)，負性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(權(quán)威型，autocratic ；分裂型，decisive ；放任型Laissez-Faire)和不一致的懲罰措施容易形成欺負。一項探索領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響欺

19、負的途徑的研究指出，放任型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(Laissez-Faire leadership)，會導(dǎo)致角色沖突、角色混淆、員工沖突。這些導(dǎo)致壓力的變量對欺負的產(chǎn)生起到了調(diào)節(jié) 作用。此外，欺負中遭暴者在組織氛圍和人際關(guān)系上更容易感到較大的壓力。心理健康受到損害必然和心理環(huán)境存在聯(lián)系。有研究比較了遭受欺負和沒有 遭受欺負組的社會心 理環(huán)境，發(fā)現(xiàn)二者在工作控制(job contr01)、管理風(fēng)格 (management style)、角色明確(role clarity)、社會環(huán)境(social climate)、社會接 觸(social con tact)和工作集中(work cen trality)等方面存在顯著差異。上述研究反映了本文前面提出的負性行為和組織情景相結(jié)合”的研究取向。欺負本身不是孤立的，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及其他和組織情景相關(guān)的變量影響著欺負的發(fā) 生。4 本文的小結(jié)與展望4. 1工作中欺負對身心健康具有負性影響近年來，西方對欺負對身心健康負性影響的認識不斷深化。一方面，研究者對負性后果的認識更加全面，創(chuàng)傷后應(yīng)激障礙 (PT