王伯巖老師人力資源發(fā)展趨勢(shì)與數(shù)據(jù)價(jià)值創(chuàng)造

1、人力資源發(fā)展趨勢(shì)與數(shù)據(jù)價(jià)值(jizh)創(chuàng)造共七十二頁(yè)未來(lái)(wili)的人力資源部門會(huì)消失嗎？共七十二頁(yè)拉姆查蘭 拆分人力資源部主要觀點(diǎn)：“他與全球一些CEO交談過(guò)，CEO們希望手下的CHO能像CFO那樣，成為很好的董事會(huì)成員和值得信賴的合伙人，并憑借他們的技能，將員工和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)聯(lián)系起來(lái)，從而找出企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、令員工與其職位相匹配，并為企業(yè)戰(zhàn)略(zhnl)提供人才方面的建議，然而，很少有CHO能擔(dān)此重任”。YES行政(xngzhng)人力資源+領(lǐng)導(dǎo)力與組織人力資源，小團(tuán)隊(duì)共七十二頁(yè)戴維尤麗奇 拆分人力資源部主要觀點(diǎn)：“不要分拆(fn chi)人力資源部，至少不要像拉姆查蘭建議的那樣，靠簡(jiǎn)單的

2、結(jié)構(gòu)調(diào)整并不能解決人力資源管理為業(yè)務(wù)創(chuàng)造價(jià)值的根本挑戰(zhàn)；其次，在HR職能的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面，將其一分為二的建議顯然有失偏頗?！盢O業(yè)務(wù)伙伴+專家中心(zhngxn)+共享服務(wù)三支柱，大團(tuán)隊(duì)，專業(yè)團(tuán)隊(duì)共七十二頁(yè)生逢最好(zu ho)的時(shí)代2000年1997年2014年結(jié)構(gòu)化的信息(xnx)傳遞碎片化的信息傳遞人手一機(jī)的時(shí)代悄然來(lái)臨共七十二頁(yè)HR最“壞”的時(shí)代(shdi)？社交媒體移動(dòng)互聯(lián)大數(shù)據(jù)云技術(shù)市場(chǎng)多變消費(fèi)主義靈活敏捷即時(shí)應(yīng)用價(jià)格敏感及時(shí)彈性人力資源的核心問(wèn)題是：什么是價(jià)值？我們?nèi)绾蝿?chuàng)造價(jià)值？誰(shuí)對(duì)價(jià)值創(chuàng)造負(fù)有責(zé)任？什么對(duì)商業(yè)具有價(jià)值（需要什么類型(lixng)以及需要多少）？需要什么樣的技能才能

3、實(shí)現(xiàn)價(jià)值？人力資源如何實(shí)現(xiàn)其對(duì)組織的價(jià)值？人力資源需要向業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)更多的價(jià)值？創(chuàng)造業(yè)務(wù)產(chǎn)出 ？構(gòu)建合適的人才和組織能力？驅(qū)動(dòng)商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？共七十二頁(yè)人力資源管理趨勢(shì)一招聘(zhopn)行業(yè)垂直化當(dāng)年的盛極一時(shí)的網(wǎng)絡(luò)招聘也被叫做：“傳統(tǒng)(chuntng)招聘網(wǎng)站”Job boards分類平臺(tái)細(xì)分-行業(yè)垂直社交類招聘釣魚(yú)時(shí)代已經(jīng)結(jié)束 勾搭時(shí)代來(lái)臨雇主點(diǎn)評(píng)共七十二頁(yè)各類招聘(zhopn)網(wǎng)站優(yōu)缺點(diǎn)網(wǎng)站名稱優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)工作公告板（Job Board）1，平臺(tái)規(guī)模效應(yīng)（通過(guò)客戶量或廣告及付費(fèi)收入）2，能夠滿足用戶海投需求1，單項(xiàng)，招聘信息模板化、不對(duì)稱2，商業(yè)模式單一，主要以廣告微主3，招聘成本高、周期長(zhǎng)、效

4、率低4，用戶體驗(yàn)差5，弱化人才地位社交類1，對(duì)網(wǎng)站來(lái)說(shuō)，用戶粘性強(qiáng)，使用時(shí)間長(zhǎng)，注重交互作用，用戶體驗(yàn)佳2，對(duì)招聘方來(lái)說(shuō)，職位信息發(fā)布格式多樣化，信息的傳播性更廣3，對(duì)求求職者來(lái)說(shuō)，搜尋到職位招聘信息全，人脈網(wǎng)絡(luò)可拓展4，品牌價(jià)值滲透1，簡(jiǎn)歷真假難辨2，安全及信息薄弱、信息隨意性大3，求職者被動(dòng)4，容易遭受微博、微信的社交功能沖擊5，講求弱關(guān)系理論（需先線下再線上）6，要有充分的信任垂直類1，信息對(duì)稱性高，針對(duì)性強(qiáng)2，招聘周期，招聘鏈條短3，用戶體驗(yàn)號(hào)，溝通更直觀4，充分考慮到用戶需求5，垂直細(xì)分領(lǐng)域，圈子更小，誠(chéng)信度更高1，用戶量相對(duì)有限2，領(lǐng)域細(xì)分容易被模仿3，分類雖然考慮了，但是不夠細(xì)致

5、分類平臺(tái)類兼具規(guī)模效應(yīng)及垂直性質(zhì)受眾互聯(lián)網(wǎng)程度相對(duì)不高（中基層人群，中低端人才）雇主點(diǎn)評(píng)1，職位多2，信息開(kāi)放、有效1，評(píng)論真實(shí)性問(wèn)題2，可用性不高共七十二頁(yè)各招聘網(wǎng)站(wn zhn)的用戶類型類型用戶類型具體分析求職者用戶數(shù)量學(xué)歷收入瀏覽目的工作公告板（Job Board）白領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng)、銀領(lǐng)、灰領(lǐng)求職者招聘者大專及以上中等求職社交類白領(lǐng)、專業(yè)技術(shù)人士求職者招聘者本科及以上較高求職，瀏覽泛職業(yè)內(nèi)容，拓展人脈垂直類白領(lǐng)、銀領(lǐng)、灰領(lǐng)求職者招聘者本科及以上高求職，瀏覽泛職業(yè)內(nèi)容，拓展人脈分類平臺(tái)類灰領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng)求職者招聘者大專及以下較低求職共七十二頁(yè)Monster和Linkedin理念(l nin)和定位

6、人群理念定位人群人找工作企業(yè)找人為雇主樹(shù)立品牌為人才建立個(gè)人品牌圍繞雇主招聘提供價(jià)值圍繞個(gè)人職業(yè)品牌提供價(jià)值主動(dòng)求職者主動(dòng)+被動(dòng)求職者共七十二頁(yè)人力資源管理趨勢(shì)(qsh)二社交化你和任何一個(gè)陌生人之間所間隔的人不會(huì)超過(guò)五個(gè)，也就是(jish)說(shuō)，最多通過(guò)五個(gè)中間人你就能夠認(rèn)識(shí)任何一個(gè)陌生人，就是(jish)六度分割理論，也叫小世界理論。共七十二頁(yè)HR如何(rh)充分利用社交媒體從企業(yè)HR行為和求職者歷程(lchng)兩個(gè)維度界定1，社交監(jiān)控2，社交回應(yīng)3，社交傳播4，社交引導(dǎo)考慮考察認(rèn)知體驗(yàn)支持鐵粉品牌監(jiān)控危機(jī)公關(guān)客戶服務(wù)推薦宣傳培育社區(qū)品牌支持品牌認(rèn)知招聘發(fā)布精準(zhǔn)選拔求職反饋企業(yè)HR行為求職

7、者歷程共七十二頁(yè)人力資源管理趨勢(shì)(qsh)三雇主品牌化公司美國(guó)西南航空公司自由從我開(kāi)始價(jià)值主張花旗銀行一份沒(méi)有不可能的事業(yè)松下電器人才常興，企業(yè)長(zhǎng)青麥肯錫為著名機(jī)構(gòu)提供智慧的精英俱樂(lè)部安利健康、積極、美麗、快樂(lè)李寧以體育精神取勝國(guó)際市場(chǎng)波特曼麗嘉讓紳士淑女成功萬(wàn)科職業(yè)經(jīng)理人的搖籃可口可樂(lè)：我們主營(yíng)業(yè)務(wù)是經(jīng)營(yíng)人才，然后(rnhu)才是賣帶汽的糖水。共七十二頁(yè)對(duì)人的獨(dú)特的價(jià)值(jizh)主張及詮釋騰訊雇主( zh)價(jià)值觀簡(jiǎn)潔一句話：共七十二頁(yè)騰訊雇主( zh)品牌發(fā)展之路摸索與積淀(j din)階段自然形成階段品牌外延階段雇主品牌概念化階段品牌推廣體系化階段20022006200720082009

8、2010201020122013價(jià)值主張：大平臺(tái)、大作為快樂(lè)創(chuàng)造所有互聯(lián)網(wǎng)夢(mèng)想的地方；5+1項(xiàng)目鎖定校招及高端招聘渠道的流程規(guī)范和體系傳播；在目標(biāo)群體中形成口碑聚焦；校招策略形成，并逐步標(biāo)準(zhǔn)化；摸索雇主口號(hào)和招聘特點(diǎn)；校招執(zhí)行手冊(cè)形成；實(shí)習(xí)生、夏令營(yíng)、校園招聘等工作全年運(yùn)營(yíng)；鎖定優(yōu)秀學(xué)生，騰飛計(jì)劃；校招的專業(yè)執(zhí)行經(jīng)理角色；加大公眾受眾的價(jià)值主張傳播，結(jié)合高校關(guān)系的升華和招聘機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略合作關(guān)系的形成；內(nèi)化管理行為及人力資源體系的提升與優(yōu)化；內(nèi)部員工滿意度的持續(xù)提升；在社會(huì)價(jià)值和在互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域公益教育培養(yǎng)方式的拓展；騰訊技術(shù)創(chuàng)新大賽的品牌影響力僅次ACM，并以此大批吸引和提前鎖定技術(shù)及產(chǎn)品類優(yōu)秀學(xué)生；

9、全球知名的雇主品牌形象的樹(shù)立；共七十二頁(yè)愿 景：最受尊敬的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)企業(yè)精神：銳意進(jìn)取，追求卓越經(jīng)營(yíng)理念：一切以用戶價(jià)值為依歸，發(fā)展安全健康活躍平臺(tái)管理理念：關(guān)心員工成長(zhǎng)，強(qiáng)化執(zhí)行能力，追求高效和諧，平衡激勵(lì)約束使 命：通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)提升人類生活品質(zhì)價(jià)值觀：正直，盡責(zé)，合作，創(chuàng)新對(duì)人的價(jià)值主張：大平臺(tái)，大作為 快樂(lè)創(chuàng)造所有互聯(lián)網(wǎng)夢(mèng)想的地方騰訊雇主品牌(pn pi)體系基本功雇主( zh)品牌雇主品牌形象雇主品牌定位雇主品牌認(rèn)同組織管理識(shí)別內(nèi)部忠誠(chéng)度員工績(jī)效體現(xiàn)外部品牌推廣內(nèi)部品牌落實(shí)外功內(nèi)功焦點(diǎn)人群印象員工眼中形象人才市場(chǎng)有效的競(jìng)爭(zhēng)力共七十二頁(yè)龍湖(ln h)“仕官生”培養(yǎng)某企業(yè)仕官生早期發(fā)展

10、(fzhn)計(jì)劃關(guān) 鍵點(diǎn)階段特點(diǎn)主要內(nèi)容及目的具體培訓(xùn)及發(fā)展事件入職前一個(gè)月期待階段公司內(nèi)部做好迎新的準(zhǔn)備。每個(gè)新人的入職引導(dǎo)人的確定。集團(tuán)層面的入職培訓(xùn)計(jì)劃的確定。各種行政事務(wù)的安排（辦公桌，電腦，住宿等）。入職兩周內(nèi)興奮階段通過(guò)集中課堂培訓(xùn)快速了解公司基本情況。1214個(gè)工作日的集中課堂培訓(xùn)。集團(tuán)整體介紹；房地產(chǎn)行業(yè)介紹；公司各職能介紹；各地區(qū)公司及業(yè)務(wù)單元介紹；企業(yè)文化介紹；公司戰(zhàn)略介紹；基礎(chǔ)人力資源體系介紹（素質(zhì)模型，全面薪酬，發(fā)展，招聘體系等）；房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)流程介紹。通用素質(zhì)培訓(xùn)中的部分內(nèi)容如：有效溝通；團(tuán)隊(duì)協(xié)作；思考及解決問(wèn)題；商務(wù)禮儀；等等。講師來(lái)自于公司內(nèi)部或外部，風(fēng)格不同。拓展

11、訓(xùn)練。參加公司總結(jié)會(huì)，感受公司文化氛圍。小項(xiàng)目練習(xí)（如跑盤(pán)）。與上一批仕官生的座談等。與公司高層經(jīng)理座談等。1490天內(nèi)焦躁混亂階段了解所在職能。開(kāi)始進(jìn)入各自的職能。個(gè)人的上級(jí)為其建立短期的職能入職培訓(xùn)及工作計(jì)劃。了解職能基本工作內(nèi)容和工作流程。了解所分配的基礎(chǔ)崗位的職責(zé)，在有需要時(shí)候培訓(xùn)上崗的基本技能。入職90天大部分人到現(xiàn)在還沒(méi)找到感覺(jué)解決一些前一段時(shí)間產(chǎn)生的困惑，增加基本技能。5個(gè)工作日左右的集中課堂培訓(xùn)及討論。通用素質(zhì)培訓(xùn)中的部分內(nèi)容如：有效會(huì)議；時(shí)間管理；有效演講；公文寫(xiě)作；職業(yè)化溝通等等。與公司高層經(jīng)理座談。與往屆仕官生座談。對(duì)仕官生招聘體系及招聘計(jì)劃的溝通及培訓(xùn)以便在下階段參與仕

12、官生招聘。共七十二頁(yè)龍湖“仕官(sh un)生”培養(yǎng)90180天挫折、成就感、茫然并存階段參與到職能的具體工作中。在所在的職能進(jìn)行工作，在實(shí)踐中感悟。間或參與一些通用技能的培訓(xùn)。參與職能培訓(xùn)。個(gè)別人員可能調(diào)整職能。部分仕官生參與母校的仕官生招聘。個(gè)別入職順利的人員會(huì)提前轉(zhuǎn)正。入職180天大部分人開(kāi)始找到不穩(wěn)定的感覺(jué)自我總結(jié)及轉(zhuǎn)正。4個(gè)工作日左右的集中課堂培訓(xùn)及討論。集中課堂培訓(xùn)通用素質(zhì)培訓(xùn)內(nèi)容如：客戶服務(wù)等等。自我評(píng)估，上級(jí)評(píng)估，轉(zhuǎn)正答辯。轉(zhuǎn)正后部分人薪酬會(huì)有所調(diào)整。個(gè)別人員可能會(huì)淘汰或延后轉(zhuǎn)正。180天270天驗(yàn)證、搖擺及確認(rèn)階段職能工作。以職能工作為中心。根據(jù)工作需要參與一些職能培訓(xùn)。根據(jù)

13、需要的外部參觀學(xué)習(xí)。間或參與一些通用素質(zhì)能力培訓(xùn)。參加公司總結(jié)會(huì)，回家過(guò)年。根據(jù)績(jī)效，發(fā)放獎(jiǎng)金。部分員工會(huì)獲得新人成長(zhǎng)獎(jiǎng)。入職270天絕大部分人找到了感覺(jué)開(kāi)始做發(fā)展計(jì)劃。開(kāi)始做個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。根據(jù)需要，部分人參與一些通用素質(zhì)能力的培訓(xùn)如：人員管理基本技巧；基本財(cái)務(wù)知識(shí)；等等。根據(jù)需要，參與一些專項(xiàng)培訓(xùn)。270360天開(kāi)始貢獻(xiàn)階段職能工作。在職能內(nèi)工作，在貢獻(xiàn)中學(xué)習(xí)。根據(jù)工作需要參與一些職能培訓(xùn)。根據(jù)需要的外部參觀學(xué)習(xí)。在做個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的過(guò)程中對(duì)自己進(jìn)行全方位的評(píng)估。入職一年進(jìn)入思想穩(wěn)定、貢獻(xiàn)穩(wěn)定階段早期發(fā)展結(jié)束，開(kāi)始正常的發(fā)展。個(gè)人發(fā)展計(jì)劃完成，大部分人確定了短期工作發(fā)展方向，部分人確定了長(zhǎng)期發(fā)

14、展方向。第二次薪酬回顧，部分人可能提高。部分人參與一些專項(xiàng)培訓(xùn)如：項(xiàng)目管理等。部分人轉(zhuǎn)崗或調(diào)整職能。有些人可能會(huì)調(diào)動(dòng)到異地工作。共七十二頁(yè)人力(rnl)資源管理趨勢(shì)四“云”化據(jù)估計(jì)，到2014年底將有80%的組織都在使用云服務(wù)。云計(jì)算市場(chǎng)規(guī)模預(yù)計(jì)將在2017年突破$2500億美元。共七十二頁(yè)未來(lái)(wili)的HR在云端戰(zhàn)略決策職能管理事務(wù)管理20 %20 %60 %戰(zhàn)略決策職能管理事務(wù)管理10% 20 %70%云存儲(chǔ)(cn ch)云計(jì)算共七十二頁(yè)人力(rnl)資源管理趨勢(shì)五薪酬價(jià)值鏈管理層報(bào)表備案存檔員工咨詢審計(jì)及法定查詢申報(bào)調(diào)整和發(fā)放工資核算及支付數(shù)據(jù)處理信息系統(tǒng)管理薪酬規(guī)則管理檢查&控制數(shù)

15、據(jù)輸入解釋&線下計(jì)算外部?jī)?nèi)部數(shù)據(jù)采集&整理共七十二頁(yè)全面薪酬：?jiǎn)T工能感知到的體現(xiàn)(txin)機(jī)制優(yōu)勢(shì)的一切環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)力公司(n s)文化物理工作環(huán)境工作生活平衡發(fā)展職業(yè)機(jī)遇學(xué)習(xí)發(fā)展目標(biāo)及培訓(xùn)福利健康與保健退休儲(chǔ)蓄帶薪休假薪酬基本工資浮動(dòng)工資年度激勵(lì)股票長(zhǎng)期激勵(lì)財(cái)務(wù)性的體驗(yàn)性的個(gè)人公司共七十二頁(yè)HR眼中(yn zhn)最受員工歡迎的人才保留方案高管人員(rnyun)管理人員專業(yè)人員12345長(zhǎng)期激勵(lì)（25%）留用獎(jiǎng)金（12%）未來(lái)領(lǐng)袖培養(yǎng)計(jì)劃（6%）公司配車（4%）遞延獎(jiǎng)金（3%）留用獎(jiǎng)金（15%）長(zhǎng)期激勵(lì)（12%）未來(lái)領(lǐng)袖培養(yǎng)計(jì)劃（7%）彈性工作時(shí)間（7%）海外派遣（5%）留用獎(jiǎng)金（18%）海外

16、派遣（8%）長(zhǎng)期激勵(lì)（5%）人才快速發(fā)展通道（8%）非現(xiàn)金激勵(lì)方式（6%）在最受員工歡迎的人才保留方案上，HR的選擇非常多樣化事實(shí)上，調(diào)研并未發(fā)現(xiàn)放任四海而皆準(zhǔn)的解決方案，有針對(duì)性的滿足個(gè)體需求才是關(guān)鍵。共七十二頁(yè)人力資源管理趨勢(shì)六員工個(gè)性化需求(xqi)（彈性福利）受到重視集中采購(gòu)員工福利銷售激勵(lì)市場(chǎng)活動(dòng)商務(wù)饋贈(zèng)員工激勵(lì)福利計(jì)劃渠道、門店獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃銷售人員激勵(lì)計(jì)劃市場(chǎng)推廣促銷計(jì)劃市場(chǎng)調(diào)研獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃積分換禮計(jì)劃客戶感恩計(jì)劃共七十二頁(yè)彈性福利的價(jià)值(jizh)傳遞體系企業(yè)雇主企業(yè)雇員付出獲得福利&激勵(lì)資金&關(guān)愛(ài)Care傳遞機(jī)制遞延稅收(shushu)的需求員工激勵(lì)的需求 自我實(shí)現(xiàn)自尊、承認(rèn)社會(huì)、聯(lián)系

17、安全生理共七十二頁(yè)彈性福利方案(fng n)的運(yùn)作模式彈性福利方案的本質(zhì)是： 彈性福利允許企業(yè)在成本固定的前提下，讓員工決定自己的福利項(xiàng)目，從而提升(tshng)福利成本投入的有效性。一般包含如下三種運(yùn)作模式：模式描述特點(diǎn)適用傳統(tǒng)型(Traditional) 由雇主決定福利項(xiàng)目和水平實(shí)施和管理都最簡(jiǎn)單，由雇主統(tǒng)一安排較小的員工群體，需求差別性小，管理要求越簡(jiǎn)單越好。套餐式(Simplified Flex)由雇主確定套餐標(biāo)準(zhǔn)，員工可以選擇不同套餐由雇主設(shè)定套餐標(biāo)準(zhǔn)，原工有一定的選擇權(quán)，但實(shí)施成本低適用風(fēng)險(xiǎn)保障型福利，中國(guó)的一些企業(yè)已經(jīng)實(shí)施了該模式完全自助(Full Flex)福利計(jì)劃分為可選福利

18、和必選福利，由雇主確定必選福利，但員工對(duì)可選福利可以自由支配員工的參與度最高，對(duì)管理要求也最高適用較大的員工群體，較高的福利水平，企業(yè)可將福利投資回報(bào)最大化共七十二頁(yè)企業(yè)常見(jiàn)彈性福利套餐參考財(cái)富類服務(wù)類樂(lè)活類保障類關(guān)懷類學(xué)習(xí)類消費(fèi)類低福利 企業(yè)貸款擔(dān)保事務(wù)代辦集體旅游餐補(bǔ)類差旅補(bǔ)助內(nèi)部輪訓(xùn)健康卡預(yù)支薪金帶薪假期通訊補(bǔ)貼配車書(shū)刊補(bǔ)貼體育設(shè)施交通補(bǔ)貼節(jié)假日禮金聚會(huì)聯(lián)誼活動(dòng)司機(jī)補(bǔ)貼婚禮/生育禮金中福利 企業(yè)儲(chǔ)蓄計(jì)劃援助計(jì)劃文化娛樂(lè)設(shè)施喪葬慰問(wèn)金本企業(yè)產(chǎn)品優(yōu)惠法律/健康咨詢服務(wù)公司俱樂(lè)部補(bǔ)充養(yǎng)老金環(huán)境補(bǔ)貼脫產(chǎn)進(jìn)修職務(wù)消費(fèi)購(gòu)房基金補(bǔ)充公積金防暑降溫費(fèi)公務(wù)考察健身俱樂(lè)部會(huì)員互助會(huì)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)生日禮金體檢（

19、家庭）免費(fèi)工作餐、飲料、水果勞保費(fèi)住房補(bǔ)貼職業(yè)病防治班車高福利 企業(yè)企業(yè)年金家庭服務(wù)靈活工作時(shí)間子女醫(yī)療補(bǔ)助生活困境補(bǔ)助選送專業(yè)培訓(xùn)國(guó)外休假補(bǔ)助兒童/老年護(hù)理自助游平等就業(yè)權(quán)利保護(hù)探親費(fèi)會(huì)所會(huì)員隱私權(quán)保護(hù)置裝費(fèi)子女學(xué)費(fèi)補(bǔ)助取暖費(fèi)提供(tgng)更多的福利項(xiàng)目共七十二頁(yè)類別備選福利菜單最多可選數(shù)量高層職位管理中層非管理層一線生產(chǎn)輔助崗位A類1.股票5.公積金632002.股票期權(quán)6.海外獎(jiǎng)勵(lì)金3.紅利7.其他同等價(jià)值項(xiàng)目4.貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)金B(yǎng)類1.股票認(rèn)購(gòu)8.老人服務(wù)計(jì)劃964112.教育基金9.婦女服務(wù)計(jì)劃3.醫(yī)療補(bǔ)助10.文康基金4.保險(xiǎn)基金11.購(gòu)房補(bǔ)助5.保險(xiǎn)計(jì)劃服務(wù)12.帶薪年假6.旅游計(jì)劃

20、13.投資管理顧問(wèn)7.托兒計(jì)劃C類1.住房補(bǔ)貼6.服裝贊助002542.伙食補(bǔ)貼7.交誼活動(dòng)贊助3.交通補(bǔ)貼8.生育補(bǔ)助4.結(jié)婚補(bǔ)貼9.上網(wǎng)贊助5.旅游補(bǔ)貼10.彈性工時(shí)申請(qǐng)?zhí)峁└嗟母＠?fl)項(xiàng)目彈性(tnxng)福利類別表共七十二頁(yè)員工關(guān)懷需求(xqi)分析不同類型員工需求分析外地員工長(zhǎng)期出差/駐外8090新員工異地保險(xiǎn)順暢報(bào)銷探親假總部定期走訪身心健康關(guān)懷各種事項(xiàng)代辦文化融入信息傳遞應(yīng)屆生-角色轉(zhuǎn)變社會(huì)招聘-文化融合詳細(xì)的入職指引入職儀式入職流轉(zhuǎn)表生活向?qū)謨?cè)員工手冊(cè)領(lǐng)導(dǎo)溝通及HR回訪宿舍入住/租房協(xié)助探親假人生規(guī)劃關(guān)懷與指導(dǎo)住宿與生活便利協(xié)助購(gòu)房輔導(dǎo)與幫助協(xié)會(huì)與活動(dòng)生活向?qū)謨?cè)集體戶

21、口代購(gòu)車票角色定位及心態(tài)尊重、理解、寬容表?yè)P(yáng)與認(rèn)可人際關(guān)系輔導(dǎo)情緒與壓力管理溝通與意見(jiàn)表達(dá)職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)情感與婚戀關(guān)懷危機(jī)預(yù)警與干預(yù)共七十二頁(yè)5類接地氣的認(rèn)可(rnk)計(jì)劃1、同級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)星星計(jì)劃、感恩卡2、特殊待遇員工配偶/服務(wù)、使用特權(quán)、公益活動(dòng)3、公開(kāi)表彰內(nèi)刊、名人墻、照片集4、感謝象征創(chuàng)建冠軍獎(jiǎng)、額外假期5、提供(tgng)發(fā)展機(jī)會(huì)社交活動(dòng)、高層領(lǐng)導(dǎo)學(xué)徒、跨部門工作機(jī)會(huì)、作為榮譽(yù)嘉賓參與重要會(huì)議共七十二頁(yè)人力資源管理趨勢(shì)七績(jī)效管理引入外部(wib)對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)指標(biāo)目標(biāo)（外部數(shù)據(jù)）90p75p50p25p10p盈利 能力狀況凈資產(chǎn)收益率(%)11.505.402.70-4.70-12.90總

22、資產(chǎn)報(bào)酬率(%)7.304.902.20-3.80-10.00銷售(營(yíng)業(yè))收益率(%)19.2013.907.802.60-6.80盈余現(xiàn)金保障倍數(shù)3.802.400.90-0.40-3.10成本費(fèi)用利潤(rùn)率(%)8.606.302.00-5.50-21.90資產(chǎn) 質(zhì)量狀況總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率(次)1.400.800.300.200.10應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率(次)9.606.202.801.500.80不良資產(chǎn)比例(%)0.601.202.506.2010.50流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率(次)2.501.801.200.900.60資產(chǎn)現(xiàn)金回收率(%)17.907.303.00-6.70-12.30存貨周轉(zhuǎn)率(次)9.7

23、05.804.003.102.40債務(wù) 風(fēng)險(xiǎn)狀況資產(chǎn)負(fù)債率(%)31.6042.0050.0061.8072.10已獲利息倍數(shù)5.804.301.50-1.90-5.00速動(dòng)比率(%)156.70130.30101.0082.7064.10現(xiàn)金流動(dòng)負(fù)債比率24.5017.008.00-3.70-13.30帶息負(fù)債比率%)20.7034.0045.0058.5066.10或有負(fù)債比率(%)1.802.104.0011.3022.80經(jīng)營(yíng) 增長(zhǎng)狀況銷售(營(yíng)業(yè))增長(zhǎng)率(%)29.7021.1015.002.60-8.00資本保值增長(zhǎng)率(%)111.60106.60101.3096.4089.50銷售

24、(營(yíng)業(yè))利潤(rùn)增長(zhǎng)率(%)20.2013.0010.000.10-12.00總資產(chǎn)增長(zhǎng)率%)19.5014.407.00-2.20-8.30技術(shù)投入比率(%)8.005.304.503.902.90共七十二頁(yè)建立(jinl)高績(jī)效組織的步驟 目標(biāo)(mbio)設(shè)立 能力定位 模式設(shè)計(jì)為客戶創(chuàng)造價(jià)值是組織建設(shè)的目標(biāo)進(jìn)行組織能力定位，整合資源以服務(wù)于客戶調(diào)整公司業(yè)務(wù)范圍，建立戰(zhàn)略控制點(diǎn) 流程優(yōu)化 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 員工激勵(lì)穿越公司部門邊界，保持業(yè)務(wù)流程至上穿越公司等級(jí)邊界，建立分布式領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)穿越公司制度邊界，營(yíng)造高績(jī)效員工文化 結(jié)構(gòu)調(diào)整穿越公司外部邊界，與客戶和供應(yīng)商建立伙伴關(guān)系1234567獨(dú)立、有效決策

25、的決策中心清晰的組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)劃分強(qiáng)有力的、協(xié)調(diào)的管理流程以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡目己伺c激勵(lì)機(jī)制共七十二頁(yè)序列類型層級(jí)崗位工資績(jī)效工資考核類型考核方式考核周期業(yè)務(wù)序列總監(jiān)層60%40%公司級(jí)KPI(20%)+部門級(jí)KPI(80%)KPI考核月度經(jīng)理層崗位KPI(100%)KPI考核（80%）+行為考核（20%）月度主管層KPI（70%）+行為考核（30%）月度專員層非業(yè)務(wù)序列總監(jiān)層90%10%公司級(jí)KPI(10%)+部門級(jí)KPI(90%)KPI+GS月度經(jīng)理層崗位KPI（100%）KPI（80%）+GS+行為考核（20%）月度主管層KPI（70%）+GS+行為考核（30%）專員層案例(n l)展示共七十

26、二頁(yè)舉例(j l)：KPI指標(biāo)序號(hào)指標(biāo)項(xiàng)目指標(biāo)說(shuō)明計(jì)算公式考核周期數(shù)據(jù)來(lái)源1銷售收入銷售合同簽訂的總銷售量月度財(cái)務(wù)部2銷售回款率實(shí)際回款額/計(jì)劃回款額100%月度財(cái)務(wù)部3客戶保有率當(dāng)期實(shí)際客戶/總客戶數(shù)100%年度業(yè)務(wù)中心4大客戶銷售增長(zhǎng)率大客戶銷售增長(zhǎng)率/大客戶原銷售額100%月度財(cái)務(wù)部5業(yè)務(wù)指標(biāo)完成率實(shí)際完成業(yè)務(wù)指標(biāo)/計(jì)劃完成業(yè)務(wù)指標(biāo)100%月度業(yè)務(wù)中心6新客戶開(kāi)發(fā)率實(shí)際開(kāi)發(fā)量/計(jì)劃開(kāi)發(fā)量100%月度業(yè)務(wù)中心7關(guān)鍵客戶流失率（現(xiàn)有關(guān)鍵客戶數(shù)量-原有關(guān)鍵客戶數(shù)量)/原有關(guān)鍵客戶數(shù)量100%年度業(yè)務(wù)中心8客戶有效投訴次數(shù)經(jīng)分析確認(rèn)為有效投訴公司業(yè)務(wù)部服務(wù)的次數(shù)月度業(yè)務(wù)中心9客戶滿意度根據(jù)客戶滿

27、意度調(diào)研問(wèn)卷月度業(yè)務(wù)中心10項(xiàng)目進(jìn)度控制率項(xiàng)目進(jìn)度控制率=項(xiàng)目實(shí)際進(jìn)度/計(jì)劃進(jìn)度100%月度業(yè)務(wù)中心11部門培訓(xùn)計(jì)劃完成率部門培訓(xùn)實(shí)際完成情況計(jì)劃完成量100%月度人事行政中心12人均銷售額銷售合同簽訂的人均銷售量月度業(yè)務(wù)中心共七十二頁(yè)舉例：GS指標(biāo)(zhbio)考核GS計(jì)劃GS考核任務(wù) 編號(hào)任務(wù) 名稱下達(dá) 時(shí)間任務(wù) 來(lái)源責(zé)任人任務(wù) 級(jí)別計(jì)劃 時(shí)間里程碑 描述驗(yàn)收人完成結(jié)果 描述驗(yàn)收人 姓名評(píng)分評(píng)語(yǔ)小計(jì)得分20140501發(fā)布*管理辦法。2011-5-6部門周例會(huì)張三部門級(jí)2011-5-20李四完成，5月25日終稿通過(guò)。李四0.9基本完成，時(shí)間上延遲20140502組織*專項(xiàng)檢查工作。2011

28、-5-10上級(jí)通知張三公司級(jí)2011-5-25王總5月25日通過(guò)通過(guò)上級(jí)驗(yàn)收，通報(bào)表?yè)P(yáng)。王*1.2組織得力，獲得上級(jí)表?yè)P(yáng)。共七十二頁(yè)舉例(j l)：行為（態(tài)度）指標(biāo)考核行為指標(biāo)指標(biāo)評(píng)定表顯著不足（1）不足（2）一般（3）良好（4）優(yōu)秀（5）積極主動(dòng)性工作不主動(dòng)，缺乏熱情，需要上級(jí)不斷督促有一定的工作主動(dòng)性和熱情，偶爾需要督促，很少提出工作改進(jìn)想法措施，對(duì)交辦的臨時(shí)工作有推脫的現(xiàn)象主動(dòng)性和熱情較高，不需要督促，對(duì)臨時(shí)交辦的工作基本上能夠承擔(dān)并完成工作熱情，能主動(dòng)考慮問(wèn)題，并主動(dòng)提出解決辦法和改進(jìn)措施，積極承擔(dān)力所能及的臨時(shí)工作對(duì)任何工作都有積極持久的工作熱情，能主動(dòng)地以主人翁的態(tài)度去完成工作，對(duì)

29、份內(nèi)份外之事都能積極主動(dòng)去做團(tuán)隊(duì) 協(xié)作基本上以“自顧自”心態(tài)對(duì)待自己和同事，不能積極響應(yīng)同事的請(qǐng)求或者協(xié)作完成的質(zhì)量較差根據(jù)同事的請(qǐng)求，提供的協(xié)助勉強(qiáng)可以滿足工作要求工作中能與同事相互協(xié)作，只提供一般協(xié)助能主動(dòng)以協(xié)作、共同進(jìn)步的心態(tài)對(duì)待自己和同事，處處以公司或部門和團(tuán)隊(duì)為重善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍責(zé)任心責(zé)任心欠缺，交付工作時(shí)讓人不大放心，不愿意承擔(dān)責(zé)任，為完成自己的工作不顧團(tuán)隊(duì)的整體利益責(zé)任心不強(qiáng)，對(duì)自己的工作責(zé)任有推諉的現(xiàn)象，偶爾因自己的工作給團(tuán)隊(duì)的利益造成損失責(zé)任心尚可，能如期完成任務(wù)，交付工作時(shí)偶爾需要一點(diǎn)提醒，不推諉責(zé)任和損害團(tuán)隊(duì)利益具責(zé)

30、任心，能順利完成任務(wù)，可以交付工作，樂(lè)意承擔(dān)工作失誤責(zé)任，不損害團(tuán)隊(duì)利益責(zé)任心強(qiáng)，能徹底完成任務(wù)，可以放心交付工作，勇于承擔(dān)自己的工作失誤責(zé)任，維護(hù)團(tuán)隊(duì)利益自我進(jìn)步有顯著的追求進(jìn)步的意識(shí)，積極獲取與工作有關(guān)的知識(shí)和信息，不斷提高自己的知識(shí)和技能持續(xù)地尋求發(fā)展長(zhǎng)處和克服個(gè)人的弱點(diǎn)；不斷提高自己的知識(shí)和技能善于運(yùn)用學(xué)習(xí)成果將所得的新知識(shí)和技巧應(yīng)用于實(shí)踐有學(xué)習(xí)的愿望并能付諸行動(dòng)，個(gè)人能力得到提升能認(rèn)識(shí)到自己的不足，但缺乏自我進(jìn)步的意識(shí)共七十二頁(yè)業(yè)內(nèi)(y ni)常用的提成方式及建議結(jié)構(gòu)適用范圍提成發(fā)放 提成比例方式一純傭金式：提成+獎(jiǎng)金創(chuàng)業(yè)期次月月中發(fā)放70%,其余30%年終一次先弄個(gè)不發(fā)，中途主動(dòng)離

31、職人員不在補(bǔ)發(fā)，1萬(wàn)元以下，5%，1-10萬(wàn)元8%，,10-100萬(wàn)10%，100萬(wàn)以上15%方式二有責(zé)任底薪+提成+獎(jiǎng)金創(chuàng)業(yè)期當(dāng)月回款額/當(dāng)月回款最低標(biāo)準(zhǔn)*底薪基數(shù)1萬(wàn)元以下，3%，1-10萬(wàn)元5%，,10-100萬(wàn)7%，100萬(wàn)以上12%方式三無(wú)責(zé)任底薪+提成+獎(jiǎng)金發(fā)展期、成熟期次月月中發(fā)放70%,其余30%年終一次補(bǔ)發(fā)，中途主動(dòng)離職人員不再補(bǔ)發(fā)方式四兼職，只有提成創(chuàng)業(yè)期、成熟期次月月中發(fā)放70%,其余30%年終一次先弄個(gè)不發(fā)，中途主動(dòng)離職人員不在補(bǔ)發(fā)，回款利潤(rùn)*15%-20%提成類型適用范圍 提成比例方式一無(wú)上限提成創(chuàng)業(yè)期、發(fā)展期完成基礎(chǔ)目標(biāo)后，進(jìn)入提成階段，按照固定比例10%進(jìn)行計(jì)發(fā)；

32、方式二階段提成發(fā)展期、成熟期完成基礎(chǔ)目標(biāo)后，進(jìn)入提成階段，分不同完成額度設(shè)置不同提成比例，一般而言多采取3、5、8、10、15、20%的比例居多方式三超額提成創(chuàng)業(yè)期、發(fā)展期超額提成與階段提成的方式相比有一點(diǎn)不同，即超額部分的計(jì)提比例往往很高，一般在20%左右，多用于團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和獎(jiǎng)金池儲(chǔ)蓄等共七十二頁(yè)績(jī)效考核周期分為月度、季度和年度。所有指標(biāo)月度考核；季度進(jìn)行整季度績(jī)效核算，多退少補(bǔ)；年底進(jìn)行全年度績(jī)效核算，多退少補(bǔ)；年底績(jī)效同時(shí)與本年度年終獎(jiǎng)金、次年薪酬調(diào)整、職位晉升等相掛鉤，也可以考慮年底13薪代替目前年終獎(jiǎng)形式(xngsh)。年度考評(píng)為A級(jí)的員工：崗位工資上調(diào)兩檔，并考慮晉升和重點(diǎn)培養(yǎng)；年度

33、考評(píng)為B級(jí)的員工：崗位工資上調(diào)一檔，有晉升資格；年度考評(píng)為C級(jí)和D級(jí)的員工：崗位工資不作調(diào)整，月度績(jī)效除自己的20%外，根據(jù)業(yè)績(jī)比例獲得公司20%部分的績(jī)效獎(jiǎng)金；年終績(jī)效獎(jiǎng)金按照年度平均分值發(fā)放；年度或季度考評(píng)為E級(jí)的員工：月度考評(píng)為E級(jí)的員工，獲得原有工資20%崗位級(jí)績(jī)效獎(jiǎng)金部分，公司部分20%的績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)季度核算情況酌情發(fā)放；年度考評(píng)為E級(jí)的員工，年終績(jī)效獎(jiǎng)金不發(fā)放；月度考評(píng)為F級(jí)的員工：月度績(jī)效部分工資全部扣除并酌情予以辭退。類別卓越優(yōu)秀良好合格待改進(jìn)不合格ABCDEF實(shí)際考核得分100分以上91-100分81-90分61-80分41-60分40分以下績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)1.51.210.80

34、.50結(jié)果(ji gu)應(yīng)用共七十二頁(yè)模板：客戶(k h)總監(jiān)績(jī)效考核卡客戶總監(jiān)績(jī)效管理考核卡部 門部門負(fù)責(zé)人評(píng)分日期考核時(shí)間段 綜合得分結(jié)果等級(jí)項(xiàng) 目關(guān)鍵指標(biāo)計(jì)劃目標(biāo)實(shí)際完成考核得分權(quán)重信息來(lái)源計(jì)算得分KPI績(jī)效部門人力成本控制率10財(cái)務(wù)部業(yè)務(wù)費(fèi)用控制率20財(cái)務(wù)部銷售收入20財(cái)務(wù)部銷售回款率20財(cái)務(wù)部新客戶開(kāi)發(fā)率20客戶中心 客戶滿意度10滿意度問(wèn)卷備 注綜合得分=KPI指標(biāo)考核得分被考核者簽字考核者意見(jiàn)考核者簽字共七十二頁(yè)模板(mbn)：客戶經(jīng)理績(jī)效考核卡客戶經(jīng)理績(jī)效管理考核卡 部 門部門負(fù)責(zé)人評(píng)分日期 考核時(shí)間段綜合得分結(jié)果等級(jí)項(xiàng) 目關(guān)鍵指標(biāo)計(jì)劃目標(biāo)實(shí)際完成考核得分權(quán)重信息來(lái)源計(jì)算得分

35、KPI考核項(xiàng)目進(jìn)度控制率10銷售收入20銷售回款率20新客戶開(kāi)發(fā)率20客戶滿意度10項(xiàng)目考核內(nèi)容評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)選項(xiàng)得分1 2 3 4 5行為考核積極主動(dòng)不斷學(xué)習(xí)和更新專業(yè)知識(shí)；能夠獨(dú)立完成公司下達(dá)的任務(wù)，善于發(fā)現(xiàn)工作問(wèn)題，能提出切實(shí)可行的合理化建議團(tuán)隊(duì)協(xié)作出色帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成績(jī)效，能對(duì)下級(jí)進(jìn)行正確的指導(dǎo)，主動(dòng)幫助下屬及同級(jí)完成個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)，達(dá)成工作整體目標(biāo)責(zé)任心工作盡心盡力，按時(shí)完成公司下達(dá)的任務(wù)，并能發(fā)現(xiàn)工作隱患，避免問(wèn)題發(fā)生服務(wù)意識(shí)具備優(yōu)秀的禮貌及業(yè)務(wù)素質(zhì)；主動(dòng)征詢同事及上級(jí)的需求，工作超出期望，并得到表?yè)P(yáng) 備 注綜合得分=KPI指標(biāo)考核得分+行為考核得分被考核者簽字考核者意見(jiàn)考核者簽字共七十二

36、頁(yè)模板(mbn)：行政人事總監(jiān)績(jī)效考核卡行政人事績(jī)效管理考核卡 部 門 部門負(fù)責(zé)人評(píng)分日期 考核時(shí)間段綜合得分結(jié)果等級(jí)項(xiàng) 目關(guān)鍵指標(biāo)計(jì)劃目標(biāo)實(shí)際完成考核得分權(quán)重信息來(lái)源計(jì)算得分 KPI考核人力成本預(yù)算控制率30行政后勤預(yù)算控制率10候選人推薦及時(shí)性20人資工作計(jì)劃完成率30績(jī)效管理及時(shí)性10重點(diǎn)工作（10分）任務(wù)名稱下達(dá)時(shí)間里程碑描述完成時(shí)間完成結(jié)果描述計(jì)算得分任務(wù)1任務(wù)2備 注 綜合得分=KPI指標(biāo)考核得分+GS得分被考核者簽字考核者意見(jiàn)考核者簽字共七十二頁(yè)模板：招聘(zhopn)培訓(xùn)主管績(jī)效考核卡招聘培訓(xùn)主管績(jī)效管理考核卡部 門 部門負(fù)責(zé)人評(píng)分日期考核時(shí)間段 綜合得分結(jié)果等級(jí)項(xiàng) 目考核內(nèi)容

37、關(guān)鍵指標(biāo)計(jì)劃目標(biāo)實(shí)際完成考核得分權(quán)重信息來(lái)源計(jì)算得分 KPI考核指標(biāo)1招聘計(jì)劃完成率30指標(biāo)2候選人推薦及時(shí)性30 崗前培訓(xùn)及時(shí)性10重點(diǎn)工作任務(wù)名稱下達(dá)時(shí)間計(jì)劃時(shí)間里程碑描述完成時(shí)間完成結(jié)果描述計(jì)算得分任務(wù)1任務(wù)2項(xiàng)目考核內(nèi)容評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)選項(xiàng)得分1 2 3 4 5行為考核積極主動(dòng)不斷學(xué)習(xí)和更新專業(yè)知識(shí)；能夠獨(dú)立完成公司下達(dá)的任務(wù)，善于發(fā)現(xiàn)工作問(wèn)題，能提出切實(shí)可行的合理化建議團(tuán)隊(duì)協(xié)作出色帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成績(jī)效，能對(duì)下級(jí)進(jìn)行正確的指導(dǎo)，主動(dòng)幫助下屬及同級(jí)完成個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)，達(dá)成工作整體目標(biāo)責(zé)任心工作盡心盡力，按時(shí)完成公司下達(dá)的任務(wù)，并能發(fā)現(xiàn)工作隱患，避免問(wèn)題發(fā)生服務(wù)意識(shí)具備優(yōu)秀的禮貌及業(yè)務(wù)素質(zhì)；主動(dòng)征詢

38、同事及上級(jí)的需求，工作超出期望，并得到表?yè)P(yáng) 備 注綜合得分=KPI指標(biāo)考核得分+GS得分+行為考核得分被考核者簽字考核者意見(jiàn)考核者簽字共七十二頁(yè)人力(rnl)資源管理趨勢(shì)八人事科到人力資源部的演變?nèi)耸驴崎L(zhǎng)科員人事部部長(zhǎng)勞資科人事科科員科員人事行政部經(jīng)理人事主管行政主管行政專員人事專員后勤采購(gòu)專員勞資專員人力資源總監(jiān)培訓(xùn)經(jīng)理招聘經(jīng)理校招專員專業(yè)技能主管社招專員職業(yè)技能培訓(xùn)薪酬經(jīng)理薪酬專員福利專員績(jī)效經(jīng)理績(jī)效專員員工關(guān)系經(jīng)理員工關(guān)系專員企業(yè)文化經(jīng)理文化專員1234共七十二頁(yè)人力資源的組織結(jié)構(gòu)(jigu)的基本模式垂直型案例1：寶潔中國(guó)人力資源部門組織架構(gòu)示意圖總部事業(yè)部、 職能部門人力資源總監(jiān)人才

39、招聘經(jīng)理口腔護(hù)理事業(yè)部HR Manager職業(yè)健康經(jīng)理員工關(guān)系經(jīng)理美容護(hù)理事業(yè)部HR Manager女性護(hù)理用品事業(yè)部HR Manager銷售部HR associate director紡織品護(hù)理事業(yè)部HR Manager招聘專員天津工廠HR Manager 職業(yè)健康經(jīng)理培訓(xùn)專員薪酬福利助理人才發(fā)展經(jīng)理助理經(jīng)理場(chǎng)地服務(wù)經(jīng)理薪酬福利經(jīng)理下屬公司/研發(fā)中心等人力資源經(jīng)理在全國(guó)范圍內(nèi)調(diào)配下屬公司的人力資源管理最龐大只對(duì)外招聘經(jīng)理以下的員工，獨(dú)立負(fù)責(zé)只負(fù)責(zé)組織培訓(xùn)的實(shí)施，培訓(xùn)專員與總部人才發(fā)展經(jīng)理有間接的隸屬關(guān)系薪酬福利負(fù)責(zé)實(shí)施公司與當(dāng)?shù)氐恼吖财呤?yè)人力資源的組織結(jié)構(gòu)的基本模式平行(pngxng)

40、型案例2:華為人力資源部門組織架構(gòu)示意圖華為技術(shù)人力(rnl) 資源部人力資源總裁市場(chǎng)部R&D華為大學(xué)基礎(chǔ)研究部人力資源部干部部部長(zhǎng)編譯部計(jì)劃部招聘薪酬培訓(xùn)績(jī)效人力資源部干部處處長(zhǎng)研發(fā)測(cè)試產(chǎn)品線2G/3G（1000人）總部HR側(cè)重于:制定HR電子平臺(tái)，維護(hù)網(wǎng)站;校園招聘等；制定公司人力資源管理的政策，跨部門的人員調(diào)配；所有人員的工資發(fā)放研發(fā)的HR側(cè)重于:配合總部的校園招聘，招聘自身特殊需求的人員培訓(xùn)的協(xié)調(diào)，虛線向華為大學(xué)負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)政策的推廣、計(jì)劃的實(shí)施招聘薪酬培訓(xùn)績(jī)效招聘薪酬人事能力考核共七十二頁(yè)人力資源的組織結(jié)構(gòu)的基本模式交叉型案例3:集團(tuán)組織架構(gòu)方案：所有(suyu)HR都會(huì)身兼二職相應(yīng)層級(jí)

41、的HR客戶經(jīng)理及某個(gè)專業(yè)的HR專業(yè)人員人事(rnsh)共享中心HR專家集團(tuán)總部人力資源負(fù)責(zé)人XXX事業(yè)部人力資源負(fù)責(zé)人XXX及總部人力資源負(fù)責(zé)人HR專家XXXX事業(yè)部人力資源負(fù)責(zé)人華南區(qū)HR客戶經(jīng)理華中區(qū)HR客戶經(jīng)理華東區(qū)HR客戶經(jīng)理華北區(qū)HR客戶經(jīng)理XXHR客戶經(jīng)理XXHR客戶經(jīng)理華南區(qū)HR客戶經(jīng)理華中區(qū)HR客戶經(jīng)理華北區(qū)HR客戶經(jīng)理萬(wàn)基HR客戶經(jīng)理能源資源HR客戶經(jīng)理總部HR客戶經(jīng)理財(cái)務(wù)法律HR客戶經(jīng)理 高 級(jí) 招 聘 專 員 高 級(jí) 培 訓(xùn) 專 員 高 級(jí) 薪 酬 福 利 專 員 高 級(jí) 績(jī) 效 管 理 專 員 高 級(jí) 人 事 信 息 專 員項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理門店HR門店HR門店H

42、R門店HR門店HR項(xiàng)目HR經(jīng)理項(xiàng)目HR經(jīng)理項(xiàng)目HR經(jīng)理下屬企業(yè)HR經(jīng)理下屬企業(yè)HR經(jīng)理下屬企業(yè)HR經(jīng)理項(xiàng)目HR經(jīng)理華東區(qū)HR客戶經(jīng)理 績(jī) 效 管 理 專 員 招 聘 專 員 培 訓(xùn) 專 員 薪 酬 福 利 專 員 人 事 信 息 專 員HR客戶經(jīng)理招聘經(jīng)理培訓(xùn)經(jīng)理薪酬經(jīng)理績(jī)效經(jīng)理人事經(jīng)理項(xiàng)目成員項(xiàng)目成員項(xiàng)目成員共七十二頁(yè)未來(lái)/當(dāng)下HR組織(zzh)和3D流程COE領(lǐng)域?qū)＜抑行腟SC共享服務(wù)中心HRBP戰(zhàn)略支持關(guān)注：提高執(zhí)行效率關(guān)注：優(yōu)化政策及流程關(guān)注：客戶關(guān)系維護(hù)與管理設(shè)計(jì)方案Design發(fā)現(xiàn)問(wèn)題Discover交付/執(zhí)行Deliver人才管理領(lǐng)導(dǎo)力組織文化績(jī)效針對(duì)內(nèi)部客戶要求提供咨詢服務(wù)設(shè)計(jì)

43、政策和流程處理常規(guī)問(wèn)題處理HR問(wèn)題交易操作薪酬調(diào)整福利問(wèn)題員工問(wèn)題提高執(zhí)行效率共七十二頁(yè)前瞻的人力資源的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)(shj)強(qiáng)調(diào)流程整合性、明晰職責(zé)差異化策略人才供應(yīng)關(guān)鍵能力發(fā)展高績(jī)效員工雇傭關(guān)系人力規(guī)劃人才資源和招聘定義和評(píng)估勝任能力發(fā)展配置目標(biāo)設(shè)定關(guān)鍵技能發(fā)展經(jīng)理人能力雇主品牌/員工溝通福利設(shè)計(jì)員工關(guān)系服務(wù)質(zhì)量流程高效化評(píng)估、甄選和入職動(dòng)態(tài)規(guī)劃繼任計(jì)劃管理層和關(guān)鍵員工薪酬績(jī)效溝通回顧和獎(jiǎng)勵(lì)政策制定員工調(diào)研技術(shù)優(yōu)化供應(yīng)商管理風(fēng)險(xiǎn)控制預(yù)算管理人力資源管理現(xiàn)狀評(píng)估數(shù)據(jù)分析/ 趨勢(shì)定義內(nèi)部客戶反饋人力資源效力最佳實(shí)踐研究標(biāo)桿研究創(chuàng)新業(yè)務(wù)聚焦人員、戰(zhàn)略和優(yōu)先級(jí)方案設(shè)計(jì)、咨詢、人員流程及程序管理前瞻

44、性的研究與分析CPO流程負(fù)責(zé)人流程負(fù)責(zé)人流程負(fù)責(zé)人流程負(fù)責(zé)人運(yùn)營(yíng)效力事業(yè)部的人力發(fā)展策略事業(yè)部的人力發(fā)展策略事業(yè)部的人力發(fā)展策略事業(yè)部的人力發(fā)展策略人力資源研究與發(fā)展共七十二頁(yè)總結(jié)：目前中國(guó)(zhn u)企業(yè)人力資源部四種定位1、讓干啥干啥2、會(huì)干啥干啥3、能干(nnggn)啥干啥4、要干啥干啥角色：人事管理發(fā)工資、福利、考勤、勞動(dòng)合同、后勤人事行政部人事主管閉嘴豎耳、聽(tīng)從指揮角色：功能管理招聘、績(jī)效、薪酬、培訓(xùn)人力資源部HRM履行職責(zé)、提出建議角色：業(yè)務(wù)伙伴(HRBP )人力資源規(guī)劃、合作式人力資源功能管理人力資源部HRDHRVP伸出雙手、建立關(guān)系角色：戰(zhàn)略人力資源管理人才選拔與培養(yǎng)、績(jī)效工

45、程改造、員工能動(dòng)性開(kāi)發(fā)、文化改造變革管理CHO CHRO總經(jīng)理兼負(fù)責(zé)人深入內(nèi)部、厚積薄發(fā)在中國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)中，所謂戰(zhàn)略性人力資源管理職能根本不在人力資源部，在金字塔式的（三角形與梯形）組織形態(tài)中，先看清楚人力資源部的負(fù)責(zé)人在哪個(gè)位置。共七十二頁(yè)人力資源管理趨勢(shì)九人才管理成為(chngwi)核心流程人力資源負(fù)責(zé)人在任何組織(zzh)中都應(yīng)該是第二號(hào)人物。杰克韋爾奇1月人才管理會(huì)議（C會(huì)議）7月戰(zhàn)略會(huì)議11月運(yùn)營(yíng)預(yù)算會(huì)議特點(diǎn)：從左到右，多元獨(dú)立模式團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新力創(chuàng)新價(jià)值相對(duì)分權(quán)，分中有集流程結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)、價(jià)值交換每個(gè)業(yè)務(wù)流程獨(dú)立運(yùn)行，實(shí)行系統(tǒng)化管理通過(guò)業(yè)務(wù)流程增減，改變企業(yè)規(guī)模，提高靈活性產(chǎn)品更新?lián)Q

46、代速度加快，需要不斷創(chuàng)新“團(tuán)結(jié)不是力量”“人多力量不大”共七十二頁(yè)人力資源管理趨勢(shì)十人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理逐漸(zhjin)提上日程人員風(fēng)險(xiǎn)領(lǐng)域人員風(fēng)險(xiǎn)因素人口1.符合工作年齡的人口規(guī)模2.入境/出境的移民3.員工生產(chǎn)力4.人口老齡化5.可用的未來(lái)勞動(dòng)力政府支持6.未來(lái)勞動(dòng)力規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)7.恐怖主義和政治風(fēng)險(xiǎn)8.暴力和犯罪率9.政府關(guān)系10.貪污腐敗教育系統(tǒng)11.文盲比率12.教育系統(tǒng)的容量13.中學(xué)畢業(yè)生14.高等教育入學(xué)15.教育支出人才發(fā)展16.初級(jí)人才質(zhì)量17.技術(shù)培訓(xùn)質(zhì)量18.管理培訓(xùn)質(zhì)量19.口頭語(yǔ)20.人才外流人才招聘方式21.偏見(jiàn)和徇私舞弊22.勞動(dòng)關(guān)系23.員工流失24.醫(yī)療福利25.

47、退休福利26.平等機(jī)會(huì)27.高管招聘28.職業(yè)健康和安全29.冗余限制30.人員剛性成本共七十二頁(yè)人力資源管理趨勢(shì)之十一培訓(xùn)立體化、網(wǎng)絡(luò)化案例：寶潔公司三全立體培訓(xùn)體系(tx)模型全程(qunchng)-職業(yè)生涯維度全方位內(nèi)容維度入職培訓(xùn)職業(yè)早期職業(yè)中期職業(yè)晚期M職位系列A職位系列T職位系列管理素養(yǎng)專業(yè)素養(yǎng)基礎(chǔ)素養(yǎng)全員-職位維度共七十二頁(yè)案例：騰訊學(xué)院(xuyun)培訓(xùn)體系總覽共七十二頁(yè)人力資源管理趨勢(shì)十二數(shù)據(jù)(shj)時(shí)代人力資源管理Control 控制人事行政Services服務(wù)人力資源Decisions決策人才策略文本分類事件提取熱點(diǎn)發(fā)現(xiàn)垃圾信息識(shí)別用戶興趣用戶挖掘用戶分析智能分組文本推

48、薦用戶推薦多媒體推薦個(gè)性化服務(wù)信息挖掘用戶挖掘關(guān)系相關(guān)大數(shù)據(jù)(shj)的價(jià)值共七十二頁(yè)數(shù)據(jù)時(shí)代人力(rnl)資源管理業(yè)務(wù)協(xié)同業(yè)務(wù)(yw)需要復(fù)雜度/投資回報(bào)率市場(chǎng)的績(jī)效如何？我們目前的績(jī)效如何？我們過(guò)去的績(jī)效表現(xiàn)如何？相較競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，我們績(jī)效表現(xiàn)如何？我們?nèi)绾晤A(yù)測(cè)績(jī)效表現(xiàn)？我們?nèi)绾悟?qū)動(dòng)更好的績(jī)效表現(xiàn)？數(shù)據(jù)管理內(nèi)部追蹤定向訊息外部標(biāo)桿風(fēng)險(xiǎn)管理結(jié)果最大化現(xiàn)狀分析行業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)追蹤分析標(biāo)桿比對(duì)預(yù)測(cè)/愿景模型因果分析/對(duì)照評(píng)估共七十二頁(yè)形成方案分析加工收集數(shù)據(jù)戰(zhàn)略管理人力資源總體評(píng)價(jià)人力資源標(biāo)準(zhǔn)及潛力人力資源規(guī)劃及決策支持人事業(yè)務(wù)支持人事改革反饋戰(zhàn)略目標(biāo)決策分析政策導(dǎo)向戰(zhàn)略依據(jù)戰(zhàn)略要素與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較總體實(shí)力

49、與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較勞動(dòng)生產(chǎn)力人力資源成本與收益歷史數(shù)據(jù)分析及未來(lái)走向人力資源素質(zhì)人力配置人力利用任用標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)人力需求企業(yè)內(nèi)部供給企業(yè)供求人力差異培訓(xùn)需求調(diào)劑需求晉升需求工資需求績(jī)效統(tǒng)計(jì)工資統(tǒng)計(jì)人員流動(dòng)統(tǒng)計(jì)人員健康統(tǒng)計(jì)員工工作生活質(zhì)量調(diào)查統(tǒng)計(jì)員工思想狀況調(diào)查統(tǒng)計(jì)員工流向變動(dòng)員工滿意度變動(dòng)員工績(jī)效變動(dòng)員工健康變動(dòng)數(shù)據(jù)(shj)時(shí)代人力資源管理邏輯驅(qū)動(dòng)共七十二頁(yè)不同層面的用戶(yngh)，對(duì)人力資源管理指標(biāo)有不同的關(guān)注點(diǎn)戰(zhàn)略層面管理執(zhí)行運(yùn)營(yíng)流程核心結(jié)果主要趨勢(shì)與戰(zhàn)略議題聯(lián)系戰(zhàn)略議題背后的細(xì)節(jié)驅(qū)動(dòng)力和影響業(yè)務(wù)部報(bào)告內(nèi)部比對(duì)“投入”和“資源”衡量過(guò)程衡量人力資源過(guò)程衡量層面該層面關(guān)注重點(diǎn)人均收入人均成本人均

50、利潤(rùn)人力資本投資回報(bào)率總報(bào)酬收入總報(bào)酬成本平均薪酬福利薪酬缺勤率辭職率人均學(xué)習(xí)發(fā)展投資人均培訓(xùn)成本在職員工數(shù)量薪酬福利結(jié)構(gòu)招聘關(guān)注點(diǎn)學(xué)習(xí)發(fā)展程序績(jī)效管理流程共七十二頁(yè)人才難得，問(wèn)題在哪兒(nr)？數(shù)據(jù)說(shuō)話，用分析引導(dǎo)決策招聘需求分析招聘計(jì)劃制定招聘渠道與方法選擇簡(jiǎn)歷篩選初試復(fù)試發(fā)放錄取通知辦理入職手續(xù)招聘效果分析招聘資料歸檔計(jì)劃階段實(shí)施階段控制階段指標(biāo)衡量分析的維度招聘基本分析招聘渠道分析招聘有效性和效率性評(píng)估渠道有效性分析序列招聘渠道分析招聘熱度衡量招聘的難度的評(píng)估人均招聘成本對(duì)招聘的績(jī)效考核評(píng)估招聘成本控制率對(duì)招聘的強(qiáng)度評(píng)估（衡量HR工作量）對(duì)招聘的效果評(píng)估（衡量HR專業(yè)素養(yǎng)）招聘計(jì)劃達(dá)成

51、率關(guān)鍵崗位滿編率初試通過(guò)率復(fù)試通過(guò)率招聘達(dá)成率招聘轉(zhuǎn)正率直線經(jīng)理招聘滿意度共七十二頁(yè)招聘需求分析招聘計(jì)劃制定招聘渠道與方法選擇簡(jiǎn)歷篩選初試復(fù)試發(fā)放錄取通知辦理入職手續(xù)招聘效果分析招聘資料歸檔計(jì)劃階段實(shí)施階段控制階段指標(biāo)樣本招聘基本分析招聘渠道分析渠道有效性分析序列招聘渠道分析招聘熱度1000人均招聘成本招聘成本控制率招聘計(jì)劃達(dá)成率100%關(guān)鍵崗位滿編率100%初試通過(guò)率100復(fù)試通過(guò)率40招聘達(dá)成率30招聘轉(zhuǎn)正率10直線經(jīng)理招聘滿意度1共七十二頁(yè)不簡(jiǎn)單的離職率分析規(guī)避(gub)平均數(shù)陷阱職位關(guān)鍵度績(jī)效表現(xiàn)高高低低離職率=13%動(dòng)作=預(yù)警離職率=9%動(dòng)作=判斷離職率=15%動(dòng)作=判斷離職率=2%

52、動(dòng)作=分析8.5%8.8%9.4%8.2%8.1%9.1%8.2%15.7%18.5%8.4%2013年2012年2011年2010年2009年整體離職率高績(jī)效員工離職率8.5%4.8%9.4%3.2%8.1%3.5%8.2%2.7%2.0%8.4%2013年2012年2011年2010年2009年整體離職率關(guān)鍵職位離職率共七十二頁(yè)不簡(jiǎn)單(jindn)的離職率分析發(fā)掘問(wèn)題的根源15.5%23.1%19.7%20.9%18.2%19.7%16.2%28.4%27.5%23.4%2013年2012年2011年2010年2009年高績(jī)效員工張新比整體漲薪比1.7%0.8%1.9%0.5%1.5%0.

53、6%1.6%0.5%0.3%1.8%2013年2012年2011年2010年2009年內(nèi)部晉升率高績(jī)效員工晉升率7.5%8.1%8.0%8.0%7.6%8.2%7.7%10.4%13.5%8.4%2013年2012年2011年2010年2009年整體員工離職率高績(jī)效員工離職率高績(jī)效員工離職(l zh)率遠(yuǎn)高于平均值，分析得出高績(jī)效員工的漲薪率低于整體，且內(nèi)部晉升率也低于整體是高績(jī)效員工在2012和2013離職較高的主因之一。共七十二頁(yè)數(shù)據(jù)時(shí)代(shdi)人力資源管理快速定位人才生命周期關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)經(jīng)營(yíng)策略 品牌(pn pi) 服務(wù) 創(chuàng)新 質(zhì)量 效率 財(cái)務(wù) 運(yùn)營(yíng) 人力 客戶 人才選拔 人才評(píng)估

54、人才發(fā)展 人才獎(jiǎng)酬 人才保留共七十二頁(yè)數(shù)據(jù)時(shí)代人力(rnl)資源管理人才盤(pán)點(diǎn)和細(xì)分共七十二頁(yè)能力(nngl)評(píng)估評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)該職能制度較為完善，執(zhí)行情況不佳制度執(zhí)行該職能制度較為完善，執(zhí)行情況良好該職能制度欠缺，執(zhí)行情況不佳該職能執(zhí)行情況良好，制度欠缺我們(w men)根據(jù)制度和執(zhí)行程度對(duì)不同能力進(jìn)行評(píng)分等級(jí)業(yè)務(wù)能力等級(jí)具體定義能力缺失 暫無(wú)該能力初步具備能力 存在與該能力相關(guān)活動(dòng)或理念 暫無(wú)相應(yīng)的制度及流程對(duì)其進(jìn)行規(guī)范能力達(dá)到中等水平 對(duì)該能力已有初步定義 有相應(yīng)的制度和流程但未達(dá)到系統(tǒng)化和完整性能力達(dá)到較高水平 該能力有完善的定義且被積極貫徹 具備相應(yīng)的考核指標(biāo) 有完善的制度和流程且具有系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化、完 整性和科學(xué)性能力達(dá)到國(guó)際國(guó)內(nèi)領(lǐng)先水平可作為最佳實(shí)踐進(jìn)行推廣 有完善的制度和標(biāo)準(zhǔn)化流程對(duì)該能力進(jìn)行支撐 固化于系統(tǒng)之中，或有連續(xù)3年數(shù)據(jù)基礎(chǔ) 該能力對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)連續(xù)3年處于平穩(wěn)狀態(tài)或持續(xù)上升共七十二頁(yè)業(yè)務(wù)能