第九章公共部門人力資源招募與選錄

1、教學(xué)輔導(dǎo)3第8-11 章第八章 公共部門人才測評 略第九章 公共部門人力資源招募與選錄一、重點(diǎn)內(nèi)容1、能崗匹配原則。能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。 能崗匹配原則包括兩個(gè)方面的含義： 一方面， 某個(gè)人的能力完全勝任該崗位的要求； 另一方面，崗位所要求的能力這個(gè)人能完全到達(dá)。 就人的能力而言， 人的能力有大有小， 人的專長也有不同。 對崗位而言， 同一工作類別不同工作層次的崗位對人的能力的結(jié)構(gòu)和大小有不同要求， 如統(tǒng)計(jì)局局長和一般的統(tǒng)計(jì)員； 而不同工作類別相同層次的崗位對能力也有不同要求， 如會計(jì)和秘書。 因此， 能崗匹配原則指人的能力與崗位所要求的能力完全

2、匹配。二者的對應(yīng)使人的能力發(fā)揮得最好， 崗位的工作任務(wù)也完成得最好。在實(shí)際運(yùn)作中，能崗不匹配具體表現(xiàn)為兩種情況： 當(dāng)能級大于崗位的要求時(shí)， 優(yōu)質(zhì)人才無法在崗位上充分施展才華，人才留不住，人員流動(dòng)快，這種情況對組織相當(dāng)不利；當(dāng)能級小于崗位的要求時(shí)，組織運(yùn)作效率下降，尤其是當(dāng)其處于領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)，不僅自身難以勝任領(lǐng)導(dǎo)工作，自信心受挫，而且還會影響整個(gè)公共部門的競爭力， 導(dǎo)致人心松散， 這種情況對個(gè)人和組織都會產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。因而，最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)選擇。2、因事?lián)袢嗽瓌t。因事?lián)袢嗽瓌t要求以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)職位的空缺狀況和工作說明書進(jìn)行招募、 甄選和

3、錄用工作。 只有以崗位為出發(fā)點(diǎn)， 按照崗位的實(shí)際需要來選拔人才， 才能很好地實(shí)現(xiàn)人的能力和崗位需求之間的良好匹配， 從而防止多招人或招錯(cuò)人的情況出現(xiàn)， 真正到達(dá) “事得其人，人適其事” ， 使人與事科學(xué)結(jié)合起來。否則， 勢必會給公共部門帶來機(jī)構(gòu)臃腫、 人浮于事、效率低下的負(fù)面影響， 并不利于良好的組織文化的形成。3、德才兼?zhèn)湓瓌t。公共部門的運(yùn)作以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，并以公共利益的增長為其終極目標(biāo)。 可見， 公職人員的履行職能的行為具有明顯的強(qiáng)制性， 影響面廣，涉及效應(yīng)大，因此，相對私營部門人才錄用的標(biāo)準(zhǔn)， 對公職人員的素質(zhì)要求應(yīng)更加全面。德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門

4、求職者的政治素質(zhì)、個(gè)人品德、知識素質(zhì)、能力素質(zhì)等各方面，以確保符合“德才兼?zhèn)洹钡臉?biāo)準(zhǔn)。公職人員的“德”決定了其才能的發(fā)揮方向和目的， 解決了為誰服務(wù)的問題； 公職人員的 “才” 是德的基礎(chǔ)， 使德具有現(xiàn)實(shí)意義，得到具體表達(dá)，其核心是能力的問題。對公共部門而言，如果只看求職者的“才”而忽略其“德” ，其履行公共職能的方向就會發(fā)生偏離，既損害社會公共利益，同時(shí)又破壞公共部門的社會形象，造成極其惡劣的社會影響；如果只看“德”而不看其“才” ，則會降低公共部門公共職能履行的質(zhì)量和組織的運(yùn)作效率， 尤其是當(dāng)其處于領(lǐng)導(dǎo)崗位時(shí)， 甚至可能因工作失誤而給國家和社會公共利益帶來難以彌補(bǔ)的損失。 因此， 選拔和錄

5、用公職人員必須堅(jiān)持貫徹德才兼?zhèn)涞脑瓌t，反對任何將兩者相割裂的錯(cuò)誤傾向。4、公平競爭原則。公平指性別、身份、地位和標(biāo)準(zhǔn)的相等、平均或一致，公平競爭原則要求公共部門人力資源招募與選錄工作的程序、 規(guī)則、 測評手段和方法對所有的求職者應(yīng)一視同仁， 運(yùn)用同一的客觀尺度去衡量所有的求職者，不能人為地在性別、 民族、 身份等方面設(shè)置各種不平等的限制。 在實(shí)際運(yùn)作中， 公平競爭原則重在強(qiáng)調(diào)應(yīng)運(yùn)用科學(xué)、 客觀的測評手段和方法， 通過競爭的方式來測評和選拔人才。 單純依靠領(lǐng)導(dǎo)者的主觀判斷來選拔人才往往帶有較大的片面性， 因此， 必須以設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的選拔程序、 科學(xué)的測評手段和方法對待所有的求職者， 根據(jù)測評結(jié)果來錄

6、用合適的人員， 才能營造一個(gè)公平競爭的環(huán)境， 這不僅有利于 人才的脫穎而出，而且還有助于培育積極向上的組織文化。二、難點(diǎn)答疑及解題技巧說明1、信息公開原則。信息公開原則要求在招募和錄用公職人員的過程中，所有與招募、甄選、 錄用活動(dòng)相關(guān)的信息都應(yīng)向全部的求職者公布和公開， 這是確保公職人員選拔程序公平和結(jié)果公平的前提和基礎(chǔ)， 有助于營造一個(gè)公平競爭的人才選拔環(huán)境。 公共部門要遵循信息公開原則，必須做到： 首先， 必須確保公共部門的所有空缺職位向社會公開，使得所有符合條件的求職者都有權(quán)利通過合法途徑謀求空缺職位。 其次， 必須確保招考政策公開、 招考程序公開和結(jié)果公開。 通常， 這些應(yīng)公開的具體信

7、息包括招考政策、 招考時(shí)間、 地點(diǎn)、 科目、資格審查條件、招考單位和部門、空缺職位名稱和數(shù)量、空缺職位的工作性質(zhì)和職責(zé)范圍、考試結(jié)果、 面試結(jié)果以及最終的錄用決定等。 再次，必須確保復(fù)核和申訴程序的公開。 求職者擁有復(fù)核和申訴的權(quán)利， 可以對程序公正性和錄用決定產(chǎn)生疑問， 借助合法途徑要求對過程進(jìn)行復(fù)核和依法裁決。三、作業(yè)講評略四、課程拓展1、合法原則。在人力資源獲取活動(dòng)中，一切與國家的法律法規(guī)和政策相抵觸的行為都是無效的， 都必定要受到法律的制裁。 合法原則要求公共部門的招募與選錄工作必須標(biāo)準(zhǔn)遵守國家的法律法規(guī)，如中華人民共和國公務(wù)員法和中華人民共和國勞動(dòng)法等。第十章 公共部門人力資源培訓(xùn)與

8、開發(fā)一、重點(diǎn)內(nèi)容一公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的作用公共部門人力資源培訓(xùn)是提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的基本途徑和重要保怔。公職人員在進(jìn)人公共部門之前已經(jīng)具備一些基本的素質(zhì)， 進(jìn)人公共部門后， 還需通過實(shí)際工作和進(jìn)一步的培訓(xùn)去發(fā)展和提高。 盡管在進(jìn)人公共部門之前， 工作人員已具備一定的學(xué)識并具有一定的智力水平， 但他們還需掌握和熟悉處理某項(xiàng)工作的特殊技能。 基于此， 對部門新錄用人員的培訓(xùn)就顯得十分重要。2、隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，公職人員所涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容和處理方法也處在不斷更新和變化之中。 一些新的理論和科學(xué)技術(shù)越來越多地滲透到公共管理中， 如系統(tǒng)論、 控制論和信息論等現(xiàn)代管理理論日益為管理

9、部門所用， 先進(jìn)的電腦和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、 通信技術(shù)以及辦公自動(dòng)化設(shè)備也廣泛地應(yīng)用于公共部門。 這些變遷給公職人員提出了挑戰(zhàn)， 要求他們更新知識結(jié)構(gòu)， 通過快速的學(xué)習(xí)， 運(yùn)用新的方法從事公共管理活動(dòng)， 以跟上社會發(fā)展和時(shí)代進(jìn)步的潮流。3、公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。人的品德、智力、知識、技能和體力具有很大的可塑性和開掘的潛力，培訓(xùn)便是開掘人的潛能和塑造人才的有效途徑。 高質(zhì)量的人才資源不是自然形成的， 它是開發(fā)的結(jié)果。對公職人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，有助于開闊其視野，提高其工作情趣，激勵(lì)其進(jìn)取精神，提高其領(lǐng)導(dǎo)、計(jì)劃與協(xié)調(diào)能力，從而為公職人員職務(wù)的晉升和

10、未來的發(fā)展創(chuàng)造條件。4、公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。21 世紀(jì)以未，各國政府的職能不斷擴(kuò)大， 政府的活動(dòng)幾乎普及社會生活的方方面面。 伴隨著政府職能的擴(kuò)大和加強(qiáng)，政府管理的內(nèi)容也發(fā)生了巨大的變化。 作為政府管理的主體。 政府的公職人員承擔(dān)著繁重的管理職責(zé)。為此，及時(shí)對公職人員進(jìn)行培訓(xùn)，使之認(rèn)清形勢，做到稱職合格，便勢在必行。二、難點(diǎn)答疑及解題技巧說明一公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)遵循的原則、 理論聯(lián)系實(shí)際的原則。 理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則， 是辯證唯 物主義思想方法和工作方法的表達(dá)， 也是對公職人員進(jìn)行行之有效的培訓(xùn)的基本途徑。 理論聯(lián)系實(shí)際就是粑

11、黨的路線、方針、政策和本部門、本單位的工作給合起來，把各種理論和公共部門工作的實(shí)際內(nèi)容給合起來， 注重運(yùn)用現(xiàn)代理論去解決實(shí)際問題。 在培訓(xùn)中， 在推動(dòng)公職人員學(xué)習(xí)理論知識的同時(shí)，重視對他們實(shí)際工作能力和適應(yīng)能力的培養(yǎng)和訓(xùn)練。2、學(xué)用一致的原則。學(xué)用一致的原則是指把對公職人員的培訓(xùn)和他們培訓(xùn)后知識的實(shí)際運(yùn)用統(tǒng)一起來， 培訓(xùn)的內(nèi)容要與部門的工作實(shí)際相結(jié)合。 培訓(xùn)本身是為了更好地開發(fā)公共部門的人力資源，使受訓(xùn)者通過培訓(xùn)能夠更好地適應(yīng)職位需要，提高工作能力和工作效率。如果培訓(xùn)與使用脫節(jié)，培訓(xùn)便失去了意義。受訓(xùn)者學(xué)而元用，不僅造成人力、物力、財(cái)力的浪費(fèi)， 也使受訓(xùn)者失去了學(xué)習(xí)的動(dòng)力。只有貫徹學(xué)用一致原則

12、。做到學(xué)以致用，通過培訓(xùn)提高公職人員的專業(yè)知識和崗位技能，培訓(xùn)才能收到實(shí)際效果。3、按需施教的原則。按需施教的原則主要是針對培訓(xùn)內(nèi)容和形式而言，即根據(jù)部門的需要和各級各類公職人員崗位職責(zé)的要求， 有針對性地選擇培訓(xùn)形式、 確定培訓(xùn)內(nèi)容， 對公職人員進(jìn)行切合實(shí)際需要的培訓(xùn)。 當(dāng)前我國正處于轉(zhuǎn)型期， 社會的變動(dòng)使公共部門的工作目標(biāo)和工作內(nèi)容也處于經(jīng)常調(diào)整之中， 因此對公職人員的培訓(xùn)， 也要根據(jù)國家在不同時(shí)期的中心工作以及部門的職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)來確定。 此外， 在不同職類、 不同層次和不間崗位上任職的公職人員所需要的知識和技能也不同， 因此培訓(xùn)的形式和內(nèi)容也應(yīng)有所差剔。 其他國家對公共部 門入員的培訓(xùn)也強(qiáng)調(diào)

13、此類原則， 稱這種區(qū)分培訓(xùn)對象的培訓(xùn)原則為分類分級原則。 在分類分級培訓(xùn)中，培訓(xùn)部門為不同的公職人員設(shè)置不同的培訓(xùn)課程，對他們采用不同的培訓(xùn)方祛，使培訓(xùn)工作收到明顯效果。4、講求實(shí)效的原則。講求實(shí)效的原則主要針對公職人員培訓(xùn)的實(shí)際效果而言。為了實(shí)現(xiàn)提高公職人員素質(zhì)和提高公共管理效能的目標(biāo)， 培訓(xùn)必須保證質(zhì)量、 突出實(shí)效。 培訓(xùn)質(zhì)量的高低是衡量培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵， 沒有質(zhì)量， 培訓(xùn)也就不可能取得好的效果。 貫徹講求實(shí)效的原則，應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：首先，要認(rèn)真分析需求，根據(jù)需求制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃是對公職人員進(jìn)行培訓(xùn)的依據(jù)。培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容主要包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)范圍、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)方式、 培訓(xùn)內(nèi)容和

14、培訓(xùn)步驟等。 培訓(xùn)計(jì)劃制定得如何直接關(guān)系到對公職入員培訓(xùn)的效果，成為培訓(xùn)工作取得實(shí)效的首要環(huán)節(jié)。其次，要根據(jù)不同情況，采用靈活、多樣的培訓(xùn)方式，井根據(jù)需要確定培訓(xùn)時(shí)限、 培訓(xùn)的手段可以采用學(xué)校脫產(chǎn)培訓(xùn)， 也可以采用在崗培訓(xùn)或業(yè)余進(jìn)修等多種形式。三、作業(yè)講評略四、課程拓展一 培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別1、從培訓(xùn)的性質(zhì)看，公共部門人力資源培訓(xùn)屬于成人教育和職業(yè)教育的范疇，是一種繼續(xù)教育。 對于公職人員是終身的和不斷進(jìn)行的過程， 是一個(gè)接受再教育的過程。 它伴隨著公職人員職業(yè)生涯的始終， 成為常規(guī)教育的發(fā)展和延續(xù)。 人們在小學(xué)、 中學(xué)以至大學(xué)所受的教育，則是第一教育過程，其主要任務(wù)是學(xué)習(xí)一般的知識和技能。

15、2、從培訓(xùn)的目的看，公共部門人力資源培訓(xùn)是以任職人員為主要對象、以工作為中心的定向培訓(xùn)。 其目的是使受訓(xùn)者掌握履行崗位職責(zé)所必須具備的知識能力和技巧， 從而使之提高工作效率和工作水平， 改良工作方式。 而學(xué)校常規(guī)教育則是以一般人為對象， 以傳授知識為中心，目的在于提高人們各個(gè)方面的素質(zhì)。3、從培訓(xùn)的內(nèi)容看，公共部門人力資源培訓(xùn)是多元化培訓(xùn)和針對性培訓(xùn)的統(tǒng)一。公共部門人力資源培訓(xùn)是一種多學(xué)科、 多層次的教育訓(xùn)練活動(dòng)， 它包含的內(nèi)容極其豐富， 幾乎涵蓋所有文化、管理和科學(xué)知識。同時(shí)，公共部門人力資源培訓(xùn)又有很強(qiáng)的針對性和實(shí)用性。在職業(yè)培訓(xùn)中， 在向受訓(xùn)者傳授專業(yè)知識和特殊技能時(shí)， 要考慮社會和經(jīng)濟(jì)

16、發(fā)展的需要， 要以部門的工作需要為著眼點(diǎn)， 還要考慮接受培訓(xùn)者自身職業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)， 等等。 而常規(guī)教育 則是為新生一代未來進(jìn)人社會生生活所進(jìn)行的基本素質(zhì)上的準(zhǔn)備， 從德、智、 體、美等幾個(gè)方面人手，對受教育者進(jìn)行全面的、綜合的、通用的教育，以使人獲得全面發(fā)展。4、從培訓(xùn)的形式看，公共部門人力資源培訓(xùn)不像學(xué)校常規(guī)教育那樣整齊劃一。它可根據(jù)需要和具體條件采取靈活多樣的培訓(xùn)形式。培訓(xùn)的時(shí)間可長可短，既可以進(jìn)行定期培訓(xùn)，也可以進(jìn)行不定期培訓(xùn)： 既可以采取脫產(chǎn)培訓(xùn)， 又可以進(jìn)行在職培訓(xùn)； 既可以進(jìn)行部內(nèi)培訓(xùn)和部際培訓(xùn)，又可以在部外采取委托培訓(xùn)的方式。在培訓(xùn)的方法上，既可以迸行課堂講授，又可以采取研討、實(shí)

17、地考察和實(shí)際操作等手段，伸縮性較強(qiáng)。第十一章 公共部門人力使用一、重點(diǎn)內(nèi)容1、用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)。知人善任，用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)是用人之道的核心。 用其所長，就是使用人才要揚(yáng)長避短，兼收并蓄。 把人才放在最能充分顯示其才能的位置上，讓其盡展其才；用其所愿， 就是根據(jù)使用對象的興趣、愛好和個(gè)人的意愿來使用人才。 因?yàn)榕d趣和熱情是人們對一定事物的積極態(tài)度， 是推動(dòng)人們積極認(rèn)識事物， 從事活動(dòng)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。用其所愿，有利于個(gè)人自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和公共部門管理目標(biāo)相統(tǒng)一；用當(dāng)其時(shí)， 就是使用人才要抓住最正確的時(shí)機(jī)。 人的才能和人自身一樣， 從萌發(fā)到鼎盛再到衰退， 其發(fā)展軌跡猶如一個(gè)拋物線

18、， 都有其發(fā)展的頂端。 因此，要充分珍惜人才才華的績優(yōu)期和其工作的最正確年齡，打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，適時(shí)“起用” 。當(dāng)然，有的人才發(fā)展可能會有兩個(gè)甚至多個(gè)峰值出現(xiàn)， 這就需要領(lǐng)導(dǎo)者靈敏捕捉其才華的 “拐點(diǎn)” ，適時(shí)委以重任， 到達(dá)用人的良好效果。 用其所愿、 用當(dāng)其時(shí)， 在某種程度上說都是用其所長，它是對個(gè)體不足之處的最正確彌補(bǔ)， 在提高公共部門的整體效能的同時(shí)， 也有助于個(gè)人的發(fā)展。 系統(tǒng)論告訴我們組織的優(yōu)化首先以構(gòu)建組織中各個(gè)要素優(yōu)化為前提， 而用其所長、 用其所愿、 用當(dāng)其時(shí)正是優(yōu)化組織各個(gè)要素的重要途徑。 同時(shí)， 它也能使組織中的每個(gè)成員的心理環(huán)境得到充分的協(xié)調(diào)， 使每

19、個(gè)組織成員能夠充分發(fā)揮自己的能力， 因而個(gè)體 “長處的累積效應(yīng)”能夠做到 1+12。2、鼓勵(lì)競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住” “管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競爭，優(yōu)勝劣汰。有則“羚羊與狼”的故事，說的是在非洲奧蘭洽河兩岸，河?xùn)|岸與河西岸的羚羊相比，不僅繁殖能力更強(qiáng)，而且奔跑速度每秒要快13 米。之所以會產(chǎn)生如此大的差異，是因?yàn)楹訓(xùn)|岸的羚羊附近居住著一群狼，這使得它們生存時(shí)時(shí)處在“競爭氛圍“之中，久而久之，它們變得越來越有戰(zhàn)斗力。而河西岸的羚羊恰恰因?yàn)槿鄙偬鞌常?沒有生存壓力， 每天過著悠閑的生活， 因而長得弱不禁風(fēng)。 這則故事說明，競爭蘊(yùn)藏著巨大的能量。 只

20、有競爭， 才有發(fā)展， 不僅自然界如此， 社會與人的發(fā)展也不例外。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競爭， 不僅會造成用人的高額成本， 而且工作只會死水一潭，直接影響到公共部門的服務(wù)質(zhì)量， 甚至阻礙社會的發(fā)展。 因而鼓勵(lì)競爭， 不僅能促進(jìn)公共部門人員能上能下、 能進(jìn)能出和讓優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機(jī)制的形成， 而且在存優(yōu)汰劣、 升優(yōu)汰劣的同時(shí)， 也有利于促進(jìn)平庸者的成長與發(fā)展， 在這種壓力下， 他們會努力向優(yōu)秀靠攏，轉(zhuǎn)化。在競爭中，優(yōu)勝劣汰是社會發(fā)展的自然規(guī)律。鼓勵(lì)競爭，優(yōu)勝劣汰，既適用于公共部門這一組織中的群體，也適用于人才個(gè)體。因?yàn)樵诟偁幹?，個(gè)人為了展示自己的優(yōu)勢， 發(fā)揮自己長處，就會極力克制、防止

21、、改變自己的短處。時(shí)間一長，個(gè)人某一短處可能將不復(fù)存在。這在某種程度上，又會刺激個(gè)體與個(gè)體之間的競爭，從而使群體充滿勃勃生機(jī)和活力。這種良性循環(huán)，對提高公共管理部門的工作質(zhì)量和管理水平大有裨益。3、以人為本、以能為本。新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素， 是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。 諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯也認(rèn)為， 技術(shù)進(jìn)步與人力資本結(jié)合所形成的資本積累 （ 即人才資源 ） 才是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。 因此在公共部門管理中，我們要牢固樹立以人為本的新觀念，改變傳統(tǒng)的將人作為工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位， 實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。 在我國， 以人為本既是精

22、神文明建設(shè)的核心， 政治文明建設(shè)的基石， 物質(zhì)文明建設(shè)的動(dòng)力， 也是構(gòu)建和諧社會的根基。 用人以人為本，就是要尊重人、 關(guān)心人、 信任人， 知人善任。 尊重人， 就是要樹立科學(xué)的人才觀， 尊重勞動(dòng)、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，尊重職工的社會價(jià)值和個(gè)體價(jià)值，尊重他們的獨(dú)立人格和能力差異。為他們的全面發(fā)展創(chuàng)造良好的政策環(huán)境和科學(xué)的用人機(jī)制，挖掘、 發(fā)揮每個(gè)人的所長，讓其各盡所能；關(guān)心人，就是要關(guān)心職工的文化生活、家庭生活和身體健康。關(guān)心能使職工在組織中感受到家庭般的溫暖和親情。 這需要用人者不斷提高職工物質(zhì)文化生活水平和健康水平。在政策允許、資金能夠保障的情況下，力爭使他們工作、生活、娛樂條件每

23、年都要有所改善， 盡力解決他們后顧之憂。 這種對職工的關(guān)心， 能使職工產(chǎn)生親情感和溫暖感并轉(zhuǎn)化為對組織的忠誠感和歸屬感， 能激發(fā)職工的工作熱忱； 信任能使人的自尊感得到滿足。對于文化層次越高的人來說， 組織領(lǐng)導(dǎo)信任與否， 對他的工作積極性和熱情起到關(guān)鍵性作用。國外許多管理者和領(lǐng)導(dǎo)者都十分注重對職工和下屬的信任激勵(lì)。 因?yàn)橛辛诵湃危?才會有職工的犧牲、真誠和奉獻(xiàn)。當(dāng)然，提倡以人為本、人性化管理，絕不是不要制度，不要紀(jì)律，不要管理，放任自流。 絕不能打著以人為本、人性化管理的招牌一味強(qiáng)調(diào)個(gè)人需求， 強(qiáng)調(diào)個(gè)人的特殊利益。沒有規(guī)矩不成方圓。將職工管理寓于符合實(shí)際、 表達(dá)人性的制度管理之中，對他們的行為

24、進(jìn)行約束，這也是以人為本。 以能為本，是在以人為本的前提下，強(qiáng)調(diào)以能力為核心的管理理念。所謂“能”是指個(gè)人在工作中表現(xiàn)出的德能、智能、體能的綜合集中。德能反映在一個(gè)人所具有的社會公德、 社會責(zé)任、端正的品行、 舍己為人的價(jià)值觀等；智能反映在一個(gè)人所具有的知識水平、 創(chuàng)新能力、 組織能力、 協(xié)調(diào)能力、 應(yīng)變能力、 人際交往能力、實(shí)踐能力等； 體能反映一個(gè)人所具有的良好的身體素質(zhì)等。 以能為本， 能把職工的注意力引向?qū)δ芰Φ闹匾暽?，把“能”作為判斷人才和用人的?biāo)準(zhǔn)，既有利于人才的發(fā)現(xiàn)、人才的任用、人才的穩(wěn)定，又能使能者居其位，謀其政。對公共部門部門而言自然能創(chuàng)好政。以能為本表達(dá)出向上的活力，形成重

25、能力、講奉獻(xiàn)、論業(yè)績的用人氛圍。在此氛圍里，職工就會把想方設(shè)法把提高自己的能力變成自覺的行為， 這在某種程度上說， 又刺激了職工的競爭。 公共部門人力使用以能為本，有利于建立學(xué)習(xí)型組織、獲得新知識、 產(chǎn)生新思維，使公共部門不斷具備創(chuàng)新意識。 因此， 以能為本是對以人為本管理的提升， 是公共部門人力使用的根本所在。二、難點(diǎn)答疑及解題技巧說明1 、優(yōu)化資源、合理配置。公共部門掌握公共權(quán)力，對社會公共事務(wù)進(jìn)行管理的同時(shí)，為民眾提供公共服務(wù)。 而公共權(quán)力是由眾多職工在不同的崗位分擔(dān)掌握的， 其職工配合程度如何， 直接影響其為民眾服務(wù)的質(zhì)量。 因此， 在公共部門人力使用上， 優(yōu)化資源、 合理配置，意義重

26、大。優(yōu)化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配。首先要對崗位目標(biāo)、職責(zé)、任務(wù)性質(zhì)等具體要求進(jìn)行定性定量分析；其次，對擬用人的知識、能力、經(jīng)驗(yàn)、性格等多維度進(jìn)行具體調(diào)研、 分析和測評；然后， 將擬用人的測評結(jié)果與崗位所需條件作比較， 對與崗位要求一致或相近的， 予以任職上崗使用。 當(dāng)然， 人的成長是動(dòng)態(tài)的， 且受環(huán)境影響發(fā)展變化，在某一崗位工作時(shí)間太長， 如不予以晉升或交流， 容易造成工作疲勞或憑經(jīng)驗(yàn)辦事而缺乏創(chuàng)新精神。 因此， 對人力的使用， 要做到人與事的最正確配置還必須建立相應(yīng)的晉升機(jī)制和流動(dòng)機(jī)制。送出人才的同時(shí)，吸納新的“血液”充實(shí)自身部門，既有利于增強(qiáng)部門工作活力，也有利于調(diào)動(dòng)已有工作人員加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)， 不斷追求上進(jìn)的積極性， 這從另一個(gè)方面又貫徹落實(shí)了鼓勵(lì)競爭的原則。人崗匹配，主要是從個(gè)體的人與事的配置角度來衡量的。事實(shí)上，公共部門的工作需要許多崗位上的眾多職工共同努力才能完成。 人與人之間的配合程度， 也是人力使用優(yōu)化配置必須考慮的問題。 在用人上， 要根據(jù)崗位分工及各崗位任職要求在知識、能力、 性格、年齡、思維方式等方面做到人崗匹配的基礎(chǔ)上，盡可能考慮人與人之間予以互補(bǔ)，組合成最優(yōu)配置的工作團(tuán)隊(duì)。只有人與人之間配置合理， 才能產(chǎn)生凝聚力，公共部門的管理才能取得規(guī)模和綜合效應(yīng)。三、作業(yè)講評略四、課程