青基本法文字稿

1、讓自己成為一名卓越的保險企業(yè)家文字稿“智者創(chuàng)未來”準高級經(jīng)理特訓(xùn)營青總監(jiān)授課是什么？責(zé)任、義務(wù)、流程、目標又是什么？晉升與直轄 大部大組大直轄目錄第一版塊：職業(yè)定位第二版塊：職涯規(guī)劃第三版塊：成就事業(yè)第一板塊職業(yè)定位職業(yè)定位打造年凈利潤百萬甚至千萬以上永續(xù)經(jīng)營的保險企業(yè)。企業(yè)的定義：指以為目的，運用各種生產(chǎn)要素（土地、勞動力、資本、技術(shù)和企業(yè)家才能等），向市場提供商品或服務(wù)，實行立核算的法人或其他社會經(jīng)濟組織。經(jīng)營、自負盈虧、獨保險企業(yè)家的初始：高級經(jīng)理生產(chǎn)要素：職場、團隊、資源、經(jīng)營與管理 等特征：經(jīng)營、自負盈虧、獨立核算增員是意愿，你說你增不了員，跟你技能沒關(guān)系，是你不想去增員。你確定你增

2、不了嗎？我確定的不知道找誰增。那你怎么教你的組員去增員，就講一大堆理由。說，他有的你沒有嗎？有，為什么他能增你不能？我不敢談。為什么他敢你不敢？不知道。我說，很簡單，因為他要晉升，你沒想著你要晉升。同樣的，直增是體力活，只要肯去做就一定會有結(jié)果，直育也是一樣的道理。的利潤來源直銷、直增、直育（體力活：肯做就一得行） ；大部、大組、大直轄（腦力活：會做才可能行）。你會做的都不一定行。第一，在做增員的過程中，有選才的標準，你要增什么樣的人。第二，說實在的，增員有時候真的要看運氣，這是不能否認的，要天時地利人和，會做才有可能行，不會做是一定的。有方法、愿意做還不一定行。有的人時間長、有的人時間短，有

3、的人會做，可能缺少天時、地利、人和，就是缺少那一點力量，就要借助某一種機遇。來看案例：她是一個業(yè)務(wù)員，這是人管測算出來的。假如這個韓業(yè)務(wù)員，晉升為業(yè)務(wù)經(jīng)理，做一模一樣的事情多出的 20 萬來自于直增、直育和直轄。假如韓業(yè)務(wù)經(jīng)理晉升高級經(jīng)理，做一模一樣的事情45 萬多出來的收入，是直增、直育、大部、大組、大直轄的收入。你要去對比，管理收入，這 45 萬基本等于哪里。初傭收入。你要理解利潤的來源點來自于剛才這個數(shù)據(jù)是高級經(jīng)理的，只限拉營業(yè)區(qū)的數(shù)據(jù)，而且，我為什么要拉營業(yè)區(qū)的數(shù)據(jù)，我沒有拉全身數(shù)據(jù)，因為我今天不是授課，是跟大家交流，交流最有效的數(shù)據(jù)來源于哪里？來源于的，我抽全省最好的數(shù)據(jù)肯定比這個好

4、，我這是抽的每個人都有可以做到營業(yè)區(qū)每個人都一樣的數(shù)據(jù)，他們可以，也可以。從這一個數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)什么？這些收入來自于哪里？全部來自于直轄：直轄部管理津貼 1 萬 2 千多，直轄組管理津貼 1 萬 8 千多，大部大組重不重要？重要。所以看，初傭 3 萬 5，管理收入只算他的津貼、職務(wù)津貼、社保補貼（主管才有），只算這幾項，其它都沒算，管理收入 16.8 萬，占比 61%。再看，從 3 月份開始管理收入一直在遞增，因為 3R 做了增員。我再給大家第二個數(shù)據(jù)，6 月份之前正昇報表人力是 190 多人，每天出勤 140-150 人，他們的管理收入是這樣的。但經(jīng)過第二期 3R（7 月份）后，每天出勤人力達到

5、250-260，一期 3R 翻了一番人力，他們的管理收入會不會增？從 7月份開始，這一塊的管理收入會增加得。現(xiàn)在的管理收入是 4 萬多，假如人力翻一番，業(yè)績翻一番，管理收入都接近 10 萬，這就是企業(yè)利潤。再看的數(shù)據(jù)同樣的數(shù)據(jù)的管理收入只占比 36%，為什么？在 6 月份之前，直轄部和育成部加起來每天出勤 30 人左右，7 月份開始人力翻了一番，現(xiàn)在是96 人。她原來還不是大部、大組、大直轄的管理收入是 36%，假如她是大部、大組、大直轄的話，她今年的收入會非常，按照她現(xiàn)在的團隊發(fā)展下去。所以，源點。說，一個營業(yè)部也好、營業(yè)組也好，要產(chǎn)生利潤，首先要了解利潤來這里，簡單測算高收入營業(yè)組的利潤模

6、式業(yè)務(wù)經(jīng)理一級，小組 6 人（含本人），為6 個人？必須要保證你的小組是1+5，為1+5，后面有數(shù)據(jù)會告訴大家。6 個人，每人做 1 萬保費，對應(yīng) FYC3500，6 個人是 2.1 萬 C再強調(diào)直增利益，上面是直轄利益，接下來是直增利益：當(dāng)每個月都有人進，就可以長期育成。有沒有可能每個月育成一個組？持續(xù)每個月增一個人，就可以每個月育成一個組。飛的數(shù)據(jù)可以給大家，她一年可以育成十幾個組。從這里了解，要打造企業(yè)利潤，的利潤來源點：直增直育是第一來源點，是利潤點。但前提是前提是直轄組夠大。潤來源直增、直育和直轄。的企業(yè)利現(xiàn)在大把部門可以做到 10.5 萬 FYC。14685 是直轄管理收入，接下來

7、是直增直育收入高級經(jīng)理的直轄組 OR 從業(yè)務(wù)經(jīng)理一級的 16%去到 21%。直增和直育的收入是 11653作為一個高收入營業(yè)部，他的經(jīng)營管理利潤一個月可以達到 2.6 萬，而且是績效不是太理想的情況下。這只是管理收入，還有你的個人初傭，還有繼續(xù)率獎金，這些是不是錢？所以說，一個的收入其實真的不難，因為里面的直轄及育成管理利益包括：你沒晉升有沒有社保補貼，沒有。還包括直轄部、直轄組、育成部、育成組利益等，而直轄部管理津貼、直轄部年終獎、營業(yè)部運營基金。這一些利益來自于哪里？現(xiàn)在能不能享受？不能，因為還不是高級經(jīng)理。所以， 保險企業(yè)家的起點是晉升高級經(jīng)理。只有晉升高級經(jīng)理，才能成就企業(yè)利潤。只有晉

8、升高級經(jīng)理，你才能打造年利潤百萬甚至千萬以上，才能夠打造企業(yè)規(guī)模，實現(xiàn)團隊規(guī)模的擴張發(fā)展，更加有利于直育和直轄 OR。來看“成就企業(yè)利潤”的案例正昇區(qū)高級經(jīng)理 2014 年全年收入明細我的高級經(jīng)理， 一代育成部，我直接育成的高級經(jīng)理的收入：35萬；：68 萬；：102 萬；：108 萬。這些收入剛剛好是基本這里有沒有去年做 60 萬以上持平他們的保費基本等于他們的收入。的？那你去年的收入有沒有 60 萬？沒有，40 萬，這就是業(yè)務(wù)經(jīng)理和高級經(jīng)理的區(qū)別。所以，你要打造企業(yè)利潤，你必須要晉升高級經(jīng)理。打造企業(yè)利潤之余，要打造企業(yè)規(guī)模。企業(yè)規(guī)模指的是團隊的擴張力，團隊有沒有張力？我剛才為什么說隨時要

9、保持直轄組有 5 個人，因為這 5 個人的張力決定了團隊的發(fā)展壯大。如果直轄組只有一個人，接著一個葡萄串下去，你的團隊是沒有張力的。張力就是企業(yè)規(guī)模。給大家看看我團隊目前的主管架構(gòu)，全員架構(gòu)沒有打，這是主管架構(gòu)。團隊的張力來自哪里？第一、扁平化；第二，可以晉升的人要多。1、2、板塊：現(xiàn)有一個高級經(jīng)理，將育成四個。板塊：紅圈是他的高級經(jīng)理和準高級經(jīng)理架構(gòu)3、剩下這個板塊，有四個高級經(jīng)理。從這個組織規(guī)模看發(fā)展。規(guī)劃是，一定要把和培養(yǎng)成區(qū)域總監(jiān)，他們本身的架構(gòu)是可以支撐一個區(qū)的，他們育成出去之后，對我本身的營業(yè)區(qū)沒有，這就叫做企業(yè)規(guī)模。晉升高級經(jīng)理，要講究利潤和規(guī)模。這是 7 月的數(shù)據(jù)。截止至 8

10、月 25 日，團隊總?cè)肆?364 人。 其中，7 月份新晉升業(yè)務(wù)經(jīng)理一級： 3 人；8 月份將晉升業(yè)務(wù)經(jīng)理一級（已達成晉升數(shù)據(jù)待承保）：16 人，也就是說主管梯隊將增加 19 人。比說主管，營業(yè)部有這么多人都已經(jīng)很開心了。展望至 9 月份，我現(xiàn)在是 45 個主管，加 19 個，就是 64 個，9 月份主管人力將達 70 人以上，其中時候，你理解業(yè)規(guī)模。層級 12 人以上。這就叫團隊規(guī)模。所以，你在晉升高級經(jīng)理的的時候，你的目標要清晰，你要打造企業(yè)利潤，還得打造企只要選擇了壽險這條路,的結(jié)果都是一樣的,都會從試用業(yè)務(wù)員到正式業(yè)務(wù)員,再到業(yè)務(wù)經(jīng)理、高級經(jīng)理，最后晉升為區(qū)域總監(jiān)、區(qū)域總經(jīng)理；不同的是

11、，在建立年凈利潤百萬甚至千萬以上的永續(xù)經(jīng)營的企業(yè)的過程中，有的人用的時間長，有的人用的時間短，還有人中途放棄了對夢想的追逐；既然選擇了，就應(yīng)該做好規(guī)劃，走好別無選擇所選擇的這條路。因為除了成功，問題是怎么樣成功？成功是需要規(guī)劃的，成功不是想想而已，要打造團隊，不能夠想，行動。如何行動？就是職涯規(guī)劃這個環(huán)節(jié)。第二版塊：職涯規(guī)劃根據(jù)中國職業(yè)規(guī)劃師的定義，職業(yè)規(guī)劃就是對職業(yè)生涯乃至人生進行持續(xù)的、系統(tǒng)的、計劃的過程。一個完整的職業(yè)規(guī)劃由職業(yè)定位、目標設(shè)定和通道設(shè)計三個要素經(jīng)營的企業(yè)。的職業(yè)定位：成就年凈利潤百萬、甚至千萬以上永續(xù)的目標設(shè)定已經(jīng)有了：高一、總監(jiān)、區(qū)域總經(jīng)理。通道設(shè)計應(yīng)該是怎樣的呢？通道

12、設(shè)計實際上就是過程設(shè)計、流程設(shè)計。前面談到的，讓自己成為一名卓越的企業(yè)家，打造年凈利潤百萬甚至千萬的保險企業(yè)。前面談到打造這個利潤的兩育；第二板塊：大部、大組、大直轄。如果塊，第一板塊：直銷、直增、直從管理利潤的角度來談，的定位，要明確目標，更多是直增、直育和直轄這三個板塊。有了然選擇了從“試用正式業(yè)一業(yè)二高一高二總監(jiān)”這樣一個過程。要晉升總監(jiān)，在沒有特殊晉升的前提，必須是高級經(jīng)理二級，晉升高二，必須是高一，往下是業(yè)二、業(yè)一。晉升業(yè)務(wù)經(jīng)理一級，必須是 1+4，但是我前面跟大家講了，我有 1+7，但我極有可能在這個月就變成 1+4，假如我這個月沒有補充人力，他下個月晉升，我可能就變成了 1+3。

13、記住，你保證你的直轄組是1+5，除了打造企業(yè)利潤，還得打造企業(yè)規(guī)模。要兼顧利潤和規(guī)模，前提是要有一定基本的架構(gòu)，1+5，,晉升業(yè)務(wù)經(jīng)理一級，隨時要有 5 個業(yè)務(wù)伙伴；晉升業(yè)務(wù)經(jīng)理二級，育成 2 個業(yè)一，在你的 5 個業(yè)務(wù)伙伴里，培養(yǎng) 2 個業(yè)務(wù)經(jīng)理，你就可以晉升業(yè)二；在 5 個業(yè)務(wù)伙伴里培養(yǎng) 4 個業(yè)務(wù)經(jīng)理，你就可以晉升高一。為什么說 4 個？因為你的團隊要規(guī)模，你的人也要育成。假如我直接增員 5個人，這 5 個人都成為業(yè)務(wù)經(jīng)理一級，你會成為什么？高一。這 5 個人都成為了高級經(jīng)理，你就成為了總監(jiān)。前面架構(gòu)圖給大家看了，我直接增員有 4 個成為業(yè)務(wù)經(jīng)理，我升高級經(jīng)理，他們都升高級經(jīng)理，我升總監(jiān)

14、。一樣的概念，要晉升區(qū)域總監(jiān)，必須保持一個基本模式：隨時儲備 5 個業(yè)務(wù)伙伴。在這個過程里，的基本要求，義務(wù)這個板塊里，規(guī)定的義務(wù)是你跟每一個組員，都要想辦法讓他晉升。保持 5 個業(yè)務(wù)伙伴，你就隨時都保持了 5 個業(yè)務(wù)經(jīng)理和 5 個高級經(jīng)理。所以，晉升業(yè)務(wù)經(jīng)理:直接增員超 5 個人；晉升高級經(jīng)理:育成 5 個業(yè)務(wù)經(jīng)理；晉升區(qū)域總監(jiān):培育 5 個高級經(jīng)理。來看下午的講師，中山高級經(jīng)理她 12 年入司，15 年晉升高一。她有 4 個直接增員成為業(yè)務(wù)經(jīng)理，她直轄組有 11 人（含本人），這 11 人中，直接增員有 6 個，直接增員有 4 個成為業(yè)務(wù)經(jīng)理，這樣的團隊能不能產(chǎn)生利潤？直增、直育和直轄，是

15、企業(yè)利潤的核心所在。她橫向之增的，就育成的，有沒有？有。她直轄組的直增有沒有？有。直育有沒有？有。直增、直育和直轄都具備了，企業(yè)規(guī)模就形成了，她這里面是不是又可以育成業(yè)務(wù)經(jīng)理？比如，植麗梅，她有這么多人，她可不可以晉升業(yè)二，晉升？這就是企業(yè)規(guī)模。再來看飛：組織發(fā)展。她直接增員，直接育成 5 個人，具有規(guī)模沒有？有。再看直轄組。拋開主管來計算，她有 9 個直轄組，整個架構(gòu)直增、直育和直轄都是具備的。晉升不是目的，經(jīng)營的企業(yè)才是目的。成就年凈利潤百萬、甚至千萬永續(xù)12 年 8 人，13 年 22 人，14 年 20 人，15 年 1-7 月 39 人，8 月（8.1-8.25）新上崗 19 人，從

16、 39 人增加到 58 人。團隊 1-7 月，2014 年 329 萬，8 月以預(yù)收測算，達到去年全年的業(yè)績，去年收入是 75 萬，今年在 8 月基本和去年收入持平。這就是直增、直育和直轄帶來的改變。是飛下面的業(yè)務(wù)經(jīng)理一級，來進行角色互換：假如你是韻，你會選擇什么時候晉升高級經(jīng)理？先來分析：她現(xiàn)在有 4 個業(yè)務(wù)經(jīng)理，從晉升的角度，業(yè)務(wù)經(jīng)理還差一個，要考慮育成。育成有直接育成和間接育成，她直轄組沒有人，只能間接育成。有沒有目標對象？有。他要晉升業(yè)一，必須是正式或業(yè)務(wù)。正式或業(yè)務(wù)有黎燦旋和，他們起碼有一個組員。除了小組架構(gòu)之外，還必須有直轄組，所以她要直接增員 5 人，讓她所增的新人，新人增新人

17、1-2 人，這樣可以晉升高級經(jīng)理？你會選擇什么時候晉升？我告訴各位，她 9 月份必須晉升，目標也是 9月晉升，她現(xiàn)在有 2 個人金了培訓(xùn)班。她怎樣做到 9 月份晉升？間接育成 1 個，直接增員 5 人，新人增新人 1-2 人。如果你是她，你覺得最大的難度在哪里？直接增員。我前面說了，增員是什么力活。直銷和直增，一定是屬于體力活，意味著只要你肯干，就一定行，這是我跟她面談的。-青：我就要你 9 月份晉升高一： 哇，怎么可能？青：怎么不可能，我來幫你算一算，你要晉升，你差什么？第一，差育成組一個。直接育成行？-：，（因為我沒有組員（9 月轉(zhuǎn)正也不能 9 月晉升）青：所以只能選擇間接育成。你的團隊里

18、，誰最容易？最容易，因為她有兩個組員在談著。青：好，那你就選出她來，跟她談，就談我剛才跟你談的話“做事情是有體力活和腦力活的，腦力活談的是智慧、是領(lǐng)悟能力，你沒辦法馬上讓她，但是你是有辦法讓她馬上行動的”。你的是什么，你一定要跟你準備間接育成的兩個人打通觀念，直銷直增是體力活。-：怎么打通？青：先看工作日志，看她訪量有多少，接著再來談她近段時間的業(yè)績。一定要引導(dǎo)他說出，無論她這段時間業(yè)績好與不好，訪量都是低的。一定要引導(dǎo)她說出來“其實我是太懶了，我訪量不高，如果我訪量高，我可以做得更好”。當(dāng)她說出這句話，意味著，她訪量好，業(yè)績就高，這是她自己說的。訪量好，業(yè)績高是體力活。同樣，業(yè)績是體力活，增

19、員也是體力活。你一天找一個人來談組織發(fā)展，可能一個進不了一個人。但是一個天找一個人，可能就會有一個人去培訓(xùn)班；假如我一天找 5 個人，這 5 個人中，可能一個就會有1-2 個人進班，所以要加大你增員的訪量，我來跟你一起努力。增員面談，你也跟我一樣，互相監(jiān)督互相鼓勵。天必須兩個我就叫這樣跟他的組員談，這個時候也明確知道了增員是體力活，他本來是沒想著晉升的，最終談著談著有 2 個人說要在 9 月晉升業(yè)一。是不是她就可以晉升？-青：他們晉升業(yè)一，你架構(gòu)是不是夠了？現(xiàn)在差什么？直轄。：直轄組很爛。青：你的直轄組不是爛，是沒有，直轄組沒有，就意味著你傻。因為增員是體力活，你和你組員談，每天兩個增員面談，

20、你作為主管，你現(xiàn)在做兩倍，每天做四個增員面談。行？-：行！青：那就 OK 了，現(xiàn)在我再幫你把工作量減少一點，你不需要每天做四個增員面談，你只需要每天做兩個增員面談；但是你一個必須要有三個帶回公司找你的面談，要么找我面談，這樣子下來的話，一個三個，現(xiàn)在是考證空檔期，新人進來的時候，就可以用一天半的崗前班，三天半的考證班，星期五下午馬上考證，在第三個前的增員，都可以保證 9 月份上崗。這個時候，如果他的組員做到了，自己做到了，是否可以 9 月份晉升？所以他最終定的目標就是 9 月份晉升！剛才還很多學(xué)員都在講，自己的架構(gòu)比他都還好，你還想著四季度，10 月份、11 月份晉升。我告訴各位：上的豬，知道

21、沒有？簡單聽話照做！為什么說做風(fēng)口上的豬呢？要做風(fēng)口在座的各位抓住機遇，這個機遇是7 月份做了 3R，比的組員都做了增員；第二，9 月 10 日福利健康+停售,福利+最大的特色是什么？第一客戶需要、第二傭。傭?qū)x升是好事還是壞事？所以你為什么不再借助這個風(fēng)呢？你要等 10 月份，10 月份公司做 3R，你去哪里找業(yè)績啊？你要逆勢而為啊？所以我談完之后，他目標更明確了，這個時侯他每天想的事情是增員！用他自己的話說是：發(fā)夢都想著增員。跟組員去談，也是要做到這個效果！同樣的，一個人不愿意干的事怎么干都覺得累，一個人愿意干的事怎么干都覺得不累；當(dāng)他愿意干的時候，才能成就事業(yè)！愿意干嗎，各位？愿意干的話

22、，看一下的壽險！第三版塊：成就事業(yè)看一下每個人是不是這樣過來？每個人都會從試用正式業(yè)一-業(yè)二，那么時間從試用正式用 1-2 個月；從正式業(yè)一用 3-6 個月；從業(yè)一業(yè)二用 3-6 個月，一年左右晉升高級經(jīng)理，有沒有沿著這個軌跡走？如果沒有，就慢了！為什么？前面所說的，只要選擇壽險，的結(jié)果都是一樣的，都是從試用正式業(yè)一-業(yè)二-總監(jiān)；唯一不同的是，在這個過程中，有些人走得快，有些人走得慢，有些人在中途放棄了對夢想的堅持！既然選擇了，就除了成功，沒有其他的選擇；所以走得慢也的多少資源?。渴且环N罪過，你浪費了你那么來看，目標規(guī)劃，成功=目標+方法，不解釋；時間規(guī)劃就是如何讓石頭在水面上漂起來，方向和速

23、度；玩過打水漂嗎？這個年紀的都應(yīng)該玩過，第一要有速度，第二就要有方向；方向前面已經(jīng)明確了，就是要成為年凈利潤百萬、千萬的企業(yè)家，接著就是速度，你的速度越快，在這個高速發(fā)展的壽險行業(yè)里面，你的家庭地位就越容易鞏固；好，接著行動規(guī)劃，行動規(guī)劃包括：第一堅定信念：自我管理與高度執(zhí)行力，環(huán)節(jié)；接著會做、肯做、堅持做。會做是要把停留在想的環(huán)節(jié)改變成行動的每個人都會做的，為什么？不會銷售，就做不了業(yè)務(wù)經(jīng)理，不會增員就做不了業(yè)務(wù)經(jīng)理，在座的都是業(yè)務(wù)經(jīng)理，就證明你會做業(yè)績會做增員，只要你理解了成就企業(yè)家，你就一定肯做，問題是很多人沒有辦法堅持做！怎樣堅持做？人要有一定的夢想，其實簡單的說，只要時時刻刻都對你的

24、職涯通道，進行通道設(shè)計，前面談到的職涯規(guī)劃，是不是？要有通道設(shè)計，實際上通道設(shè)計就是你未來的路要怎么走，你未來的樣子是怎么樣的樣子？這是我現(xiàn)有的團隊架構(gòu)，這是我去年 12 月份做的規(guī)劃，那么現(xiàn)有的是直轄部，直接育成 4 個高級經(jīng)理，4 個都育成了高級經(jīng)理，這是現(xiàn)有的架構(gòu)，那么在現(xiàn)有的架構(gòu)，截止 8 月 25 日，團隊總?cè)肆?364 人，其中各主管層級 45人，7 月份已經(jīng)晉升了 3 個人，8 月份已經(jīng)晉升 16 個業(yè)務(wù)經(jīng)理一級，那么我展望到 12 月份，達成的，怎么樣做？業(yè)務(wù)經(jīng)理層級一定可以達成 80 人以上，我說的展望是基本可以目標是，今年主管層級的一定要有 100 人，高級層級接近 20

25、人，來看！9 月份晉升，蔡笑影（在現(xiàn)場）9 月份晉升，差距非常簡單呢，就差直轄組，其他所有都 OK 了，直轄組不是業(yè)績，只差人力；這個霞，23 人，是業(yè)經(jīng)直接晉升，她已經(jīng)放棄晉升業(yè)二，她是剛剛?cè)胨疽荒曜笥?，那么所轄組管增到這個三個人，那現(xiàn)在直轄組也是差一個育成，他的那個育成實際上已經(jīng)是育成了，為什么呢？他直接有三個，間接有 4 個，就比如說，我是霞主管，我直接增了 3 個人，霞增了 5 個人，本來她這個月底是可以晉升的，但是她放棄晉升，為什么？假如她晉升，我（霞主管）是不夠的，因為同時業(yè)一晉升，是算業(yè)績，不算人力的，就比如說，我（霞主管）晉升業(yè)一，她也晉升業(yè)一，晉升人力是不算晉升人力的；所以她

26、等我晉升后，她（，將在 12 月份晉升；當(dāng)不是就可以規(guī)劃晉升總監(jiān)？同樣，霞）9 月份再晉升。接著、謝有 6 個主管的時候，意味著他 12 月份是團隊的，（在現(xiàn)場）、（在現(xiàn)場），鎖定 9 月份晉升等一下告訴你！接著，原定 10 月份晉升，現(xiàn)在改為 9 月晉升，為什么？剛剛放棄晉升業(yè)二，準備直接晉升，從業(yè)一晉升；那來看一下，呢，所轄主管 4 個人，團隊 23 人，差一個育，也是差一個育成組，等一下，我會拿成組，成功了就是了！作為一個案例，教大家如何給自己做規(guī)劃。那么同樣的有 4 個高級經(jīng)理，晉升總監(jiān)，那我現(xiàn)在是是不是也可以 12 月規(guī)劃晉升總監(jiān)；如果和不是還有 5 個部門？我會不會就不做啦？不會，

27、我也一直在做，所以在這個過程中你的團隊規(guī)劃，一定要有擴張力，也就是打造企業(yè)規(guī)模，這個規(guī)模就是擁有一個擴張力、好，這是!(現(xiàn)場給 10 分鐘畫自己的架構(gòu)圖，做規(guī)劃)好，規(guī)劃你的組織架構(gòu)圖，第一，你必須知道團隊業(yè)績、人力數(shù)據(jù)分析；2、晉升差距；3、現(xiàn)有主管架構(gòu)；4、主管育成規(guī)劃；5、晉升組織架構(gòu)圖；6、晉升時間；7、目前及發(fā)展困惑。怎么樣畫呢？比如說：，你自己直接有多少個主管，有多少個業(yè)務(wù)員，畫出來，每個主管有多少個業(yè)務(wù)員，畫出來；好這就是你的架構(gòu)圖，當(dāng)你的基本架構(gòu)圖都知道，都知道自己的業(yè)績差距沒有？都知道的話，你就想著你的差距，差距里面，再差距環(huán)節(jié)重點標明你要重點解決，比如說育成組，F(xiàn)YC 等等

28、這些問題；先把現(xiàn)有的機構(gòu)圖畫出來，再做規(guī)劃！這個晚上還是有作業(yè)的，有大把時間給寫。寫完之后，第一，你有沒有明確你現(xiàn)在晉升高級經(jīng)理差距是什么？有沒有明確，是不是，的晉升差距基本上是在哪里?j 基本是在育成組這個板塊是不是，是不是在育成組和直轄組的人力這個板塊。育成組和直轄組是屬于直增直預(yù)是不是，是不是都是體力活。我們的差距基本上是在育成組和直轄組，我問大家，當(dāng)你畫完你的規(guī)劃圖的時候，你的心理面有沒有你的想法，你要在什么時候晉升。你自己想著自己 9 月份沖一沖有可能晉升的舉一下手，那么多人 9 月份晉升啊。準備所說的四季度晉升的舉一下手。都沒舉手的你來這里干嘛？花這個圖的目的實際上就是第一，你要了

29、解你的團隊。找出問題的所在，就是晉升的差距。大家的晉升差距基本上都是在育成組里面。因為我看多大家的這個數(shù)據(jù)，這里面四個組以上的沒有。3個組的有一個，2 個組的 18 個，1 個組的 23 個。這是育成組，這基本上集中在育成組里面。那么，如果說的組員晉升就可以晉升的話，愿不愿意做這個晉升。問題是怎么讓組員晉升是不是，這個是最難的是不是，好，你要找到你的差距。我給大家講一個案例這個原定 10 月份晉升的，為什么 9 月份晉升。業(yè)務(wù)經(jīng)理 2 級，她現(xiàn)在團隊人力 21 人，主管是 3 個人，業(yè)績現(xiàn)在基本上沒有太大問題了，就是人力。在這一個數(shù)據(jù)分析里面，他要做什么，就是差距的分析。差距的分析是主管架構(gòu)差

30、兩個小組，而且目標育成對象是不清晰的，不知道誰可以快速的晉升業(yè)務(wù)經(jīng)理一級。接著，直轄組人力，有兩條線，就是曾*和羅*是嗎？這事她晉升差距的一個分析，差距分析了之后。成兩個組，就想著她要晉升是不是要育來看第一個。晉升的規(guī)劃，推動晉升業(yè)二，為什么要推動晉升業(yè)二，因為是還有一個晉升可以解決一個架構(gòu)問題，第二個這邊晉升是不，她規(guī)劃曹*晉升業(yè)一，曹*晉升業(yè)一的話張*就晉升業(yè)二了，在張*晉升業(yè)二了她還要做一件事情，她直轄是不是要增員。這個時候，他推動張*晉升業(yè)二的同時就解決了 FYC，差距是多少呢，截至 8.19 日，她的團隊業(yè)績差距 6.4 萬，在差距 6.4 萬的情況，她晉升業(yè)二，是不是基本上這條線把

31、她 FYC 的數(shù)據(jù)該搞定了，就業(yè)績基本搞定。其他人還要不要吃飯，所以她晉升業(yè)績是可期的。基本上沒問題的，而推動張*晉升業(yè)二就解決業(yè)績、人力和育成組。同時，張*的晉升。我為什么要推動她晉升業(yè)二。她晉升業(yè)二，她育成就有一個人晉升業(yè)一。這個人晉升業(yè)一張*才可以晉升啊。在的概是張*要晉升，但在團隊的概是不是張*要晉升？不是，是誰要晉升，是要晉升。所以她追蹤的點就變的比較冠冕堂皇了。我打她她還的感謝我，為什么？我是為了你晉升業(yè)二所以你必須晉升業(yè)一。是不是這個道理。只是這個改變把育成組和業(yè)績解決了。第二個推動曾*或羅*這兩個直接育成的推動他們其中一個晉升業(yè)一。9 月份這兩個你要選一個來推動他們晉升業(yè)一。為

32、什么要兩個選一個，假如兩個都晉升工作壓力就大了。為什么，因為她要直接增員六個人，而且這兩個晉升的業(yè)績還不算直轄組晉升業(yè)績，所以這兩個只能夠選一個，假如兩個都達成了，想辦法跟他談一談，一個十月份晉升。因為兩個選一個的話，第一它保留直轄，無論是那一個晉升，比如曹*晉升，他直轄組是不是有兩個人，她只需要做什么事情，直接增員 4 個人或 3 個人就 OK 了。第三步個人直接增員 3 人，推動直轄組新人增新人，增員兩個人以上，她是不是就可以 9 月份晉升里。覺得做這三件事情難不難。不難吧，看你想不想做。大家要記住，晉升是你要晉升，跟我沒絲毫的關(guān)系，跟主管沒有絲毫的關(guān)系。因為高級經(jīng)理是成立保險企業(yè)的初級，

33、成就保險企業(yè)的起點是晉升高級經(jīng)理。所以你要成就你的企業(yè)不要談看你愿不愿意，看你怒不努力。那個是你家的事情，你要成就你的企業(yè)，你為這個企業(yè)付出一丁點的事情，你覺得辛苦嗎？就張*來說，她晉升她要做什么事情？其實就是一件事情，你個人直接增員 3 個人。就是你個人直接增 3 個人你就晉升了。為什么，因為你增員 3 個人的動作是可以改變其他人的。為什么可以改變，她跟面談的時候可以談什么，你要談什么？你要晉升業(yè)二，晉升業(yè)二的差距是什么，育成組和直轄。直轄只需要增員 4 個人。業(yè)績和增員都是體力活，只要去做就可以，那么為了你能順利晉升業(yè)二，我跟你一起努力，互相監(jiān)督互相鼓勵，每天兩個增員面談，我改你的工作日志

34、，你改我的工作日志。變成了誰要晉升？要晉升，大家的觀念都了，是要晉升業(yè)二，同時晉升高級經(jīng)理而已。就比如剛才的韓*和徐*晉升區(qū)域總監(jiān)，順便晉升區(qū)域總經(jīng)理而已。是不是這個道理。順便晉升而已。我為了你的晉升天兩個晉升面談，我監(jiān)督你，你監(jiān)督我，我改你的工作日志，你改工作日志。會不會做增員，因為本身要增員三個人，她需不需要增員面談。她需要做的事情，只是找個人陪她一起做。這個時候，張和面談的邏輯叫下去曹*。所以曹*晉升是不是還差人，還差人的話要做什么？增員。增員和業(yè)績只是體力活，只要做肯定有的。又跟她互相監(jiān)督。是不是同時在做增員呢？只需要做個人直接增員 3 個就可以了。同時，這邊曾*是不是同樣的道理。所以

35、做這一個事實際上就是你要的想法變成團隊的想法。那好，我現(xiàn)在問你，你覺得 9 月份晉升難嗎？其他人都幫你回答了，是不是這個道理。自己在畫自己的架構(gòu)圖的時候你想過沒有，這一個是案例。再給5 分鐘時間，根據(jù)你的架構(gòu)圖，想你的晉升規(guī)劃。請看黑板，比如說，陳*這樣的情況，他現(xiàn)在有 3 個育成組，他的規(guī)劃應(yīng)該是怎樣：你的規(guī)劃圖里面就直接寫出來個人新增 A，新增 B。就專業(yè)，把沒有成功增員的人都寫下來，你的育成組，你的直轄組全部把新增的這一些寫下來。架構(gòu)差距都寫出來。OK,停。時間，要晉升的通過剛才的規(guī)劃，有沒有發(fā)現(xiàn)你離晉升高級經(jīng)理好像近了一點點呢？可能不用 12 月份了是不是?。靠赡懿挥妹髂炅耸遣皇?？為什

36、么？目標清晰了，知道怎么做了？其實這個過程就是利用架構(gòu)圖做職涯規(guī)劃的過程，不要想著一步到位，為什么畫一個規(guī)劃圖我要你分兩次？前面畫個架構(gòu)圖接著分析你的架構(gòu)圖，數(shù)據(jù)分析第二步，第三步，好找出差距，第四步還是你的晉升規(guī)劃，在畫圖的時候就會發(fā)現(xiàn)，噢原來我只要增兩個人就晉升高級經(jīng)理了，爽不爽。爽。但問題是你愿不愿意增這兩個人，接下來找一到兩個來分析下，。好，來看這個架構(gòu)圖。她問了問題，所以主動是可以享受資源的。這是組織架構(gòu)圖，目前團隊 38 個人，這個組織架構(gòu)圖做得不好，沒有把標上去，大家一定要清楚架構(gòu)圖你一定要分清哪個是業(yè)經(jīng)哪個是正式，不標出來組織架構(gòu)圖是沒有用的。剛跟她聊了，她問她現(xiàn)在直接育成組是

37、有 3 個，分別是，還有，主要我剛才跟她說了，她說主要是業(yè)經(jīng)，如果按照前面的理念，業(yè)績是屬于什么？體力活，這個問題你肯做就OK 的是嗎。她拋出第二個問題，她就是沒有業(yè)一，所以她晉升不了。有個，她人力架構(gòu)現(xiàn)在已經(jīng)夠了，是業(yè)二，有個，接著是黃雪青，這三個是業(yè)一，第一步是數(shù)據(jù)分析，第二步是找出差距，差距就是她業(yè)一的育成，談到，人力已經(jīng)夠了，問題是在晉升不了業(yè)一，因為沒有業(yè)一，剛才談到人力都夠，這個是業(yè)績的，你要找，首先要問她愿不愿意晉升，如果愿意，那么再問你晉升在哪里，沒有業(yè)績，好晉升的條件，一團隊兩萬 C 超 A，人力連自己 5 個人，問題就是 FYC,誰的 FYC?組員的 FYC.組員產(chǎn)生不了

38、FYC 我就問她，不出單的原因只有兩個，沒有資源，沒有拜訪，分清楚5 個組員當(dāng)中是沒有資源還是沒有拜訪，假如她是沒有拜訪，要晉升業(yè)一，你要做什么事情，沒拜訪就直接陪訪，第二個，檢查工作日志，不出勤她就根本不屬于你的組員，沒拜訪就直接陪訪，如果她是有資源沒拜訪的是不是可以產(chǎn)生業(yè)績，沒有資源的怎么辦，就只能了，你要晉升，你要近期快速的晉升，沒有資源是不可能瞬間產(chǎn)生資源的，你說我增到一個人剛從火車站提著背藍過來的，連番禺都不知道怎么去，她來到番禺能不能做成功呢？有可能能，但絕對不會是我要晉升的 9 月份，這種人就慢慢的在里面培養(yǎng)著唄，對于你的組員是因為沒有資源的話你只可以。就意味著你要做什么事情，你

39、就要做增員嘛，做增員你就把問題解決啦。晉升需要做的事情是什么？第一、陪訪；第二、增員；對于他能增到 5 個人，想要再增員難不難？不難。因為你要晉升，所以你必須要跟你的組員去陪題是不是解決了？所以，說的組員不愿意或者做不了，你一定要把原因找出來，當(dāng)你把原因找出來的時候，其實所有的團隊成員出現(xiàn)是不是都是這兩個原因？還有一個原因，對面的經(jīng)理提出來的，他不愿意做怎么辦？他不愿意晉升不愿意做怎么辦？啟動他，拿鞭追著他。想不愿意做？因為你的想法強行加到了他身上，而不是他的想法。那如何才能的想法變成是他的想法呢？解決問題的，成就團隊的是的想法變成團隊的想法。他不愿意做，不愿意晉升，那你團隊里有沒有創(chuàng)造出他愿

40、意做，愿意晉升的氛圍呢？答疑學(xué)員提問：3R 增來的新人，帶著一個人入司，兩個人當(dāng)月就轉(zhuǎn)正，第二個月他就晉升為好大。，但不愿意晉升業(yè)務(wù)經(jīng)理，有進行一定面談，但覺得壓力這個目前有兩個組員，他存在是不愿意晉升。這樣的情況說明 1、你團隊中沒有晉升的文化；2、你的團隊里沒有形成晉升的氛圍。那要怎么樣解決？第一、很多時候，并不是說他不愿意晉升，說自己不愿意晉升基本上都是假的，主要是你要幫他找到晉升的方法，想這種沒意愿的，因為不愿意去拜訪，因為不愿意去做，所以沒業(yè)績。怎么樣幫他找方法？陪訪就是最有效的方法。像這種不愿意晉升的，你教他怎么樣才能快速晉升就是最好的方法。你只要做這兩個動作，他就一定愿意晉升了，

41、1、自己增 1 人人；2、讓他底下的人增一個人。你整天盯著 A 的效果不明顯，但你反過來讓 B 做組織發(fā)展，當(dāng) B 增了一個人的時候，A 拼了命都會增一個人回來，為什么？因為看得到未來，當(dāng) B 增 1 個人后，他只需要增 1 個人就晉升業(yè)務(wù)經(jīng)理了，他做的動作很簡單，因為他有一定增員能力，隨便找一個人進來考個證，就可以晉升業(yè)務(wù)經(jīng)理了，你不愿意嗎？所以，沒有意愿的人不是真的沒有意愿，是他不能確定他馬上就會成功。假如他能夠確定他馬上就能成功的話，他是不可能沒有意愿的經(jīng)常教組員，客戶說不認同保險，不要保險的，你是怎么教組員的？他是騙你的，去跟客戶說，我送你一個盛世連年給你，每年交 10 萬，我?guī)湍憬唬?/p>

42、你要不要？他一定要。所以他不是不需要保險，他是怕花錢，為什么怕花錢？是因為他沒有覺得買保險是他現(xiàn)在必須要解決。所以關(guān)鍵是需求分析沒有做到位。所以晉升也一樣，是他沒有意愿嗎？不是，是他沒有看到能夠馬上解決問題的方法。所以讓 B 增 1個人，然后，你只要再增 1 個人就晉升了，你愛升升，不升拉倒，但我告訴你，你晉升了業(yè)務(wù)經(jīng)理，你就享有底薪了，因為你的職務(wù)津貼最多可以到 1200，小組 OA 可以去到 16 個點，就意味著你做一模一樣的事情，你光管理津貼多了 1200，假如做到 2 萬的 C 的話，16 個點就是 3200，一個月就多了 4 千多塊錢，你要還是不要？要，那很簡單，只要再增 1 個人就

43、 OK 了。意愿問題一定是用行動來解決的，要么啟動，要么行動。業(yè)績問題是無資源、無拜訪，意愿問題是啟動和行動。當(dāng)你沒辦法啟動他的時候，你就用行動來改變他。其實每個人遇到的都是一樣的，還有一個更的，說組員不的 TOP2000，最關(guān)鍵的愿意晉升、不愿意做、不愿意拜訪等等雜七雜八的事情，其實在培訓(xùn)里已經(jīng)給出了就是要找到組織的“：“在壽險行業(yè)要解決組織發(fā)展中出現(xiàn)”，即建立團隊經(jīng)營哲學(xué)?！蹦銕е愕膱F隊，你的團隊里有沒有經(jīng)營哲學(xué)這個概念？你不一定要寫在紙上，但你要清楚你跟你的組員要組建一支什么樣的團隊？個經(jīng)理說的，他不出勤是來看，團隊經(jīng)營哲學(xué)包括團隊的思維模式，剛才那的組員嗎？不出勤就不屬于的組員，對于

44、不出勤的，跟賺外快的沒有多大區(qū)別，根本不需要花心思在他身上，你越花心思在他身上，他越覺得不出勤是正確的，我直接就告訴你，你不出勤，反正三個月考核，不夠 300C 我就清，就這么簡單，在概念中，你不出勤就等于我在做外快，為什么呢？你哪怕出張 IPA，40 塊錢 C，我小組 OR16 個點，也有接近 10 塊錢呢。所以你不出勤就不屬于你的團隊，你的團隊你作為主管，你必須要有正確的思維模式，你自己都認為不出勤是合理的，那么它就是合理的。第二點，團隊的共同信念，這里有一個的東西，就是進來這里面，有些規(guī)矩是要共同執(zhí)行的，我面講到，我在我團隊要求里，別人要求 4訪 5 訪，我要比別人輕松，我為什么要比別人

45、輕松，我只要求三訪，但這三訪是要完成目的的三訪，哪三訪？1、帶促成的銷售面談；2、主顧開拓式的需求分析；3、客戶服務(wù)式的觀念深入及加保、轉(zhuǎn)介紹。你每個拜訪都完成這三個指標中的其中一個，你只要三訪你的結(jié)果就已經(jīng)很好了，這就是我團隊的共同信念，而且在這個過程中，我也跟大家談?wù)勎覉F隊成長的過程，我 07 年做團隊，我 07 年-10 年我在整個團隊里每天都在傳遞一樣?xùn)|西，就是要組建最開心、最的團隊。那個時候整個團隊都知道就是要組建最開心、最的團隊，怎樣做到最開心、最？活動非常多，我為什么要打造最開心、最的團隊呢？假如在這里工作不開心，愿不愿意回來？不愿意，假如我在團隊搭建的初期，團隊都死氣沉沉的，他

46、們會不會去增員？不以我在07、08 年團隊飛速發(fā)展，那個時候來源就是你的團隊經(jīng)營的體驗。接著 10-13年定出來的東西直接上墻，我要打造一支什么樣的團隊？我要做當(dāng)?shù)厥袌鋈司杖胱罡叩膱F隊，我為什么要打造這個收入最高的團隊？因為我要育成，我如果沒有收入做支撐，我憑什么讓別人做？憑什么來吸引優(yōu)秀的人做保險？接著 13 年底到現(xiàn)在，現(xiàn)在又提出另外一個理念：打造當(dāng)?shù)厥袌隽舸媛首罡叩母呤杖刖F隊。怎樣才能做到留存率最高？有收入，收入來自于哪里？業(yè)績和增員，直銷、直增、直育和直轄，要解決收入問題，首先第一，要簽更多單，所以的績效還不錯，140 人做了 2300 萬了，比很多中支還要強，我們今年規(guī)劃下來可

47、以去到 4000-5000 萬，所以去年有兩個月人均收入是超 1 萬的?，F(xiàn)在的人均績效蠻高的，我為什么后來加上了要留存率最高的？每個人進來都知道要打造當(dāng)?shù)厥袌隽舸媛首罡叩母呤杖刖F隊，你進來賺不到錢，你都會很內(nèi)疚，就是你在團隊里，你如果賺不到錢，你一定要內(nèi)疚，因為你拖了留存率最高的高收入精英團隊，團隊之所以沒有成為收入最高的團隊是因為你收入低，我團隊所傳遞的就是這樣的理念。當(dāng)你有了收入的時候，你是不是就會留存了？有了收入后你會不會很開心？你開心我叫你做什么你是不是就做什么？所以說團隊經(jīng)營的三大是：體系管理、節(jié)奏和借勢而為乘勢而上。體系管理就是的基礎(chǔ)管理，節(jié)奏經(jīng)營是什么時候我叫我團隊的人一起去

48、做一件事情，這是你在團隊經(jīng)營過程中已經(jīng)潛移默化地讓一些人按照擬定的規(guī)矩在走了。團隊的是非標準和行為規(guī)范。是非標準就是什么該做，什么不該做，很簡單，出勤應(yīng)不應(yīng)該？出勤是應(yīng)該的，比如我曾經(jīng)直接開了一個業(yè)二，因為出勤問題，給他兩個選擇：第一，直接自己簽報降到正式；第二，離職。他在群里連續(xù)求了 4 天，他覺得自己不出勤會拖累團隊。所以你要有你的是非標準，正確的，什么事不正確的，要時刻告訴你的組員。有些組員不聽話，組員為什么不愿意聽？你的團隊里都沒有幾個是真真正正賺到錢的，他們怎么會有業(yè)績，所以假如他們沒賺到錢，也要把他們說成賺錢，所以我 08 年、09 年的時候，的主管基本上都要開車上班，不開車上班的主管不要，去年開始甚至提出，你要在正昇入職可以，先買臺車，現(xiàn)在 100人開車上班，所以你的理，你要傳遞的是什么？你傳遞的錯誤的那就是錯誤的了，你的是非標準是錯誤的就是錯誤的，還有你團隊的行為規(guī)范，你有沒有在你的直轄組