《招聘管理》課件第02章

1、第二章 招聘計劃312學(xué)習(xí)目標(biāo)了解：招聘計劃的概念 招聘需求分析的概念 制定招聘預(yù)算的原則理解：招聘需求產(chǎn)生的原因 招聘信息的收集和整理 招聘計劃的替代方案掌握：招聘計劃的內(nèi)容 招聘需求分析方法 高效招聘團(tuán)隊(duì)的構(gòu)建 招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算的合理制定 招聘策略的分類及選擇 第一節(jié) 招聘計劃概述一、招聘計劃的概念 招聘計劃是人力資源部門根據(jù)用人部門的增員申請，結(jié)合企業(yè)的人力資源規(guī)劃和職務(wù)描述書，明確一定時期內(nèi)需招聘的職位、人員數(shù)量、資質(zhì)要求等因素，并制定具體的招聘活動的執(zhí)行方案。招聘計劃通過定期或不定期地招聘錄用組織所需的各類人才，為組織人力資源系統(tǒng)充實(shí)新生力量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置，為企業(yè)擴(kuò)大生

2、產(chǎn)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源的可靠保證，同時彌補(bǔ)人力資源的不足。避免人員招聘中的盲目性和隨意性。二、招聘計劃的分類12 定期招聘計劃是指用人單位根據(jù)人員需求狀況，經(jīng)過多年的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，決定在每年的固定時間內(nèi)開展的招聘工作。不定期招聘計劃 不定期招聘計劃是指由用人單位根據(jù)實(shí)際情況提出招聘申請，經(jīng)過人力資源部審核后可以隨時開展的招聘工作。定期招聘計劃一般情況下企業(yè)制定的招聘計劃需要明確以下幾方面內(nèi)容：1、招聘的目的與原則2、人員需求清淡，包括招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容。3、招聘信息發(fā)布的時間和渠道4、招聘小組成員，包括小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé)。5、應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的

3、場所、大體時間、題目設(shè)計等6、招聘的截止日期7、新員工的上崗時間8、費(fèi)用招聘預(yù)算9、招聘進(jìn)度表10、招聘廣告樣稿三、招聘計劃的內(nèi)容四、招聘計劃的特征1234預(yù)見性 針對性可行性約束性（一）預(yù)見性 這是招聘計劃最明顯的特點(diǎn)之一。這種預(yù)想不是盲目的、空想的，而是根據(jù)本單位各個部門用人需求，以本單位的實(shí)際條件為基礎(chǔ)，以過去的招聘情況為依據(jù)，制定出具有科學(xué)依據(jù)和可行性的行動方案.（二）針對性 招聘計劃是針對本單位的工作任務(wù)、用人要求和主客觀條件而定。它是為組織目標(biāo)服務(wù)的，任何行動，如果沒有目標(biāo)，行動就是盲目的。從實(shí)際情況出發(fā)制定出來的計劃，才是有意義、有價值的計劃。（三）可行性 可行性是和預(yù)見性、針對

4、性緊密聯(lián)系在一起的，預(yù)見準(zhǔn)確、針對性強(qiáng)的招聘計劃，在現(xiàn)實(shí)中才真正可行。即好的招聘計劃要符合實(shí)際、易于操作、目標(biāo)適宜。（四）約束性 招聘計劃一經(jīng)通過、批準(zhǔn)或認(rèn)定，在其所指向的范圍內(nèi)就具有了約束作用，在這一范圍內(nèi)無論是集體還是個人都必須按計劃的內(nèi)容開展工作和活動，不得違背和拖延.并且可使各部門之間更好地協(xié)調(diào)配合，發(fā)揮綜合效應(yīng)的作用。五、制定招聘計劃的流程提出招聘需求匯總審核備案招聘計劃實(shí)施人資部門組織公司相關(guān)部門根據(jù)公司年度經(jīng)營預(yù)算確定年度人員招聘規(guī)劃，并分類匯總年度招聘計劃申請表人資部門針對年度招聘計劃申請表中的內(nèi)容進(jìn)行審核，審核內(nèi)容包含：招聘崗位信息（職級、薪資、工作地點(diǎn)等）是否明確，不符合的

5、可以駁回，最后簽字確認(rèn)根據(jù)管理權(quán)限，負(fù)責(zé)人對部門提出的年度招聘計劃進(jìn)行審核及簽字確認(rèn)，并在確定時間之前完成計劃公司年度招聘計劃報人資開發(fā)中心備案公司招聘專員根據(jù)用人部門實(shí)時需求調(diào)整制定月度招聘計劃第二節(jié) 招聘需求分析一、招聘需求分析的定義 招聘需求分析是招聘計劃的第一步，在整個招聘計劃中具有重要作用。 招聘需求分析，就是通過對本企業(yè)人力資源配置狀況和需求進(jìn)行分析，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化，確定人員需求。招聘需求分析是一項(xiàng)系統(tǒng)工作，要求根據(jù)不同的崗位要求及特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對人員需求的及時調(diào)整。三、招聘需求產(chǎn)生的原因1、各用人部門要按照自己部門的人員需求向人力資源部門申請人的數(shù)量。在進(jìn)行人員數(shù)量分析時，

6、我們不僅需要掌握每個招聘崗位的人員需求量，還需要每個部門與企業(yè)整體的人員需求量。2、除了需要分析人員的數(shù)量，還需求對人員質(zhì)量進(jìn)行分析。在進(jìn)行人員質(zhì)量分析時，應(yīng)該從以下三個方面進(jìn)行分析：第一，道德素質(zhì)分析，分析個人價值觀與企業(yè)的價值觀是否吻合，以及個人對企業(yè)是否有較強(qiáng)的認(rèn)同感；第二，任職資格條件分析，包括學(xué)歷、通用外語能力等；第三，崗位勝任能力分析，缺人每個招聘崗位需要人員的素質(zhì)特征是什么，哪些能力是必須具備的。3、重新審核公司內(nèi)部的人員和組織結(jié)構(gòu)是否合理配置，如果不合理或多余的話，是否能夠通過培訓(xùn)把企業(yè)多余人員轉(zhuǎn)為新業(yè)務(wù)的工作人員。三、招聘需求分析方法范例：人員需求表xx公司人員需求表部門：填

7、表人：填表時間：人員需求職位： 是否屬于新增加的職位：是 否需求性質(zhì)： 永久需求 臨時需求（時間期限： ） 合同約定（時間長度： ）何時需要：需求原因職位名稱薪資等級：崗位職責(zé)：任職資格要求：第三節(jié) 招聘團(tuán)隊(duì)建設(shè)一、招聘團(tuán)隊(duì)及其人員分工 人力資源管理部門主持日常性招聘工作并參與招聘的全過程，招聘團(tuán)隊(duì)中，仍以人力資源管理部門為主，并吸收有關(guān)部門人員參加，用人部門（業(yè)務(wù)部門）的意見將在很大程度上起決定性作用。在傳統(tǒng)觀念中，招聘是人事部門的事，用人部門只要提出用人需求就行了，不用參與或很少參與到招聘過程中，事實(shí)是，只有用人部門最清楚需要什么樣的人，招聘進(jìn)來的人員的素質(zhì)和能力將直接關(guān)系到本部門的工作績

8、效。具體說來，用人部門的經(jīng)理人員和人力資源部門的招聘人員在此合作過程中分別承擔(dān)著不同的工作，如范例所示范例：招聘中用人部門與人力資源部門的分工用人部門經(jīng)理人員人力資源部門招聘人員負(fù)責(zé)確定業(yè)務(wù)發(fā)展計劃、人力規(guī)劃及人力需求，負(fù)責(zé)制訂招聘計劃和報批分析人力資源供應(yīng)的外部環(huán)境因素，幫助用人部門分析招聘的必要性和可行性制定招聘職位的工作說明書選擇招聘的渠道和方式，設(shè)計招聘中選拔、測試、評價的方法工具以及測試的內(nèi)容對應(yīng)聘者的專業(yè)技術(shù)水平進(jìn)行評判、初選策劃制作招聘廣告或招聘網(wǎng)頁，并辦理相關(guān)審批手續(xù)，聯(lián)系信息發(fā)布負(fù)責(zé)面試和復(fù)試人員的確定負(fù)責(zé)簡歷求職資料的登記、甄選和背景調(diào)查參與測試內(nèi)容的設(shè)計和測試工作 通知面

9、試、主持面試、實(shí)施人事評價程序做出正式錄用決策為用人部門的決策提供咨詢參與新員工培訓(xùn)并負(fù)責(zé)其基本技能的訓(xùn)練輔導(dǎo)負(fù)責(zé)試用人員個人資料的核查、確定薪酬負(fù)責(zé)被錄用員工的績效評估并參與招聘評估寄發(fā)通知并幫助錄用人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、簽訂試用或正式勞動協(xié)議等手續(xù)，并為員工崗前培訓(xùn)服務(wù)參與人力資源規(guī)劃的修訂負(fù)責(zé)招聘評估以及人力資源規(guī)劃的修訂二、構(gòu)建高效的招聘團(tuán)隊(duì)（一）團(tuán)隊(duì)運(yùn)作目標(biāo)的確立 高效的團(tuán)隊(duì)對所要達(dá)到的目標(biāo)應(yīng)有清晰的了解，堅(jiān)信這一目標(biāo)包含著重大的意義和價值，并以此激勵著團(tuán)隊(duì)成員把個人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)結(jié)合在一起，愿意為團(tuán)隊(duì)目標(biāo)作出承諾。為此，在團(tuán)隊(duì)建立之前與之初，都有必要強(qiáng)調(diào)招聘工作的重要意義，認(rèn)識到

10、員工招聘是以不斷滿足組織經(jīng)營管理需要、提高組織效率、增強(qiáng)組織核心競爭力、促進(jìn)組織發(fā)展為根本目的的，明確招聘合適的人并將其安排在合適的崗位上使其發(fā)揮作用是任何組織用人的一大目標(biāo)。（二）互補(bǔ)的組合模式 一般而言，從企業(yè)的視角看，完美的團(tuán)隊(duì)可以定義為：外向的、有組織的、高激勵的、具有創(chuàng)意的、勤奮的、客觀的、圓融的、仔細(xì)的、博學(xué)多聞的。這九種特質(zhì)不可能在一個人身上齊全，但卻可以在團(tuán)隊(duì)中組合成功。一個有效運(yùn)作的招聘團(tuán)隊(duì)需要三種不同的角色成員：一類是具有招聘崗位相關(guān)專業(yè)技術(shù)知識或人員招聘專業(yè)技術(shù)知識的成員；二是具有解決問題和決策技能的成員；三是具有善于傾聽、反饋、解決沖突及協(xié)調(diào)入際關(guān)系技能的成員。（三）相

11、互的信任和良好的溝通 成員相互的信任和良好的溝通是建立高效團(tuán)隊(duì)的必要前提。就團(tuán)隊(duì)成員的信任關(guān)系而言，研究發(fā)現(xiàn)，信任這一概念包含5個維度，且這5個維度的重要程度是相對穩(wěn)定的，通常其順序是：正直能力忠實(shí)一貫開放。而且正直程度和能力水平是一個人判斷另一個人是否值得信賴的兩個最關(guān)鍵特征。在一個招聘團(tuán)隊(duì)中，成員之間應(yīng)該開誠布公，熱誠對待你的伙伴并且信守諾言，同時又積極出謀劃策、樂于奉獻(xiàn)，表現(xiàn)出你的才能。另外，無論是互相信任的人際關(guān)系的營造或是決策中的信息反饋與靈感碰撞，都需要建立在良好的溝通機(jī)制上。（四）支持系統(tǒng)的建立 高效的招聘團(tuán)隊(duì)需要有一個系統(tǒng)的支持環(huán)境作為它運(yùn)行的基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)。包括：提供前期的培訓(xùn)，組

12、織專家、教授、學(xué)者和經(jīng)驗(yàn)豐富的實(shí)踐者對團(tuán)隊(duì)的每個成員按照角色定位進(jìn)行針對性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，使其一方面能成為一個學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊(duì)，另一方面使招聘團(tuán)隊(duì)成員通過培訓(xùn)，明確招聘的目標(biāo)和任務(wù)、掌握招聘的基本技能和要領(lǐng)、形成良工作態(tài)度和一定的凝聚力，不斷提高實(shí)戰(zhàn)技能；（四）支持系統(tǒng)的建立 建立一套易于理解的、用以成員工作總體績效的測量系統(tǒng)和獎勵系統(tǒng)；建立一套起支持作用的人力資源系統(tǒng)；配備恰當(dāng)?shù)膱F(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者，所謂恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)者，主要指領(lǐng)導(dǎo)者的角色不是去控制，而是起到提供支持和指導(dǎo)的作用，指明目標(biāo)，善于授權(quán)與激勵他的招聘團(tuán)隊(duì)成員，幫助他們挖掘潛力、完成工作任務(wù)。三、團(tuán)隊(duì)成員素質(zhì)要求及需避免的招聘誤區(qū) （一）團(tuán)隊(duì)成員的基本

13、素質(zhì)（1）良好的個人品質(zhì)（2）個人能力（3）相關(guān)技術(shù)三、團(tuán)隊(duì)成員素質(zhì)要求及需避免的招聘誤區(qū) （二）招聘者需避免的招聘誤區(qū)（1）類比效應(yīng)（2）苛刻的招聘要求（4）片面相信背景調(diào)查（3）只根據(jù)表面價值或履歷做出判斷（5）尋找“似我者”之偏見（6）過度授權(quán)（7）非結(jié)構(gòu)化的面試（8）忽視情商（9）缺乏客觀準(zhǔn)確的評價標(biāo)準(zhǔn)（）針對性 一般而言，從企業(yè)的視角看，完美的團(tuán)隊(duì)可以定義為：外向的、有組織的、高激勵的、具有創(chuàng)意的、勤奮的、客觀的、圓融的、仔細(xì)的、博學(xué)多聞的。這九種特質(zhì)不可能在一個人身上齊全，但卻可以在團(tuán)隊(duì)中組合成功。一個有效運(yùn)作的招聘團(tuán)隊(duì)需要三種不同的角色成員：一類是具有招聘崗位相關(guān)專業(yè)技術(shù)知識或人

14、員招聘專業(yè)技術(shù)知識的成員；二是具有解決問題和決策技能的成員；三是具有善于傾聽、反饋、解決沖突及協(xié)調(diào)入際關(guān)系技能的成員。第四節(jié) 招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算一、編制招聘預(yù)算的原則在編制招聘預(yù)算時，應(yīng)遵循以下原則（一）客觀原則。即招聘費(fèi)用中各項(xiàng)目的預(yù)算要客觀合理，防止人為加大加寬，以致于出現(xiàn)預(yù)算沒有使用的情況。（二）整體兼顧原則。即從企業(yè)整體出發(fā)，密切注意招聘中各項(xiàng)費(fèi)用之間的聯(lián)系，防止顧此失彼，造成整體招聘預(yù)算的失衡。（三）嚴(yán)肅認(rèn)真原則。即在進(jìn)行招聘預(yù)算時，要秉持預(yù)算認(rèn)真、實(shí)事求是的工作作風(fēng)，縝密進(jìn)行分析預(yù)測，不可主觀臆測。二、招聘成本 在招聘過程中發(fā)生的各種費(fèi)用，我們稱之為招聘成本，招聘成本的高低是招聘工作好壞

15、的衡量標(biāo)準(zhǔn)之一。因此，招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算應(yīng)以招聘成本的策略選擇結(jié)果為依據(jù)，并盡可能準(zhǔn)確估算每項(xiàng)活動所需的費(fèi)用。招聘成本包括在招聘過程中招募、選拔、錄用、安置和培訓(xùn)等各個環(huán)節(jié)發(fā)生的費(fèi)用二、招聘成本 在招聘過程中發(fā)生的各種費(fèi)用，我們稱之為招聘成本，招聘成本的高低是招聘工作好壞的衡量標(biāo)準(zhǔn)之一。因此，招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算應(yīng)以招聘成本的策略選擇結(jié)果為依據(jù)，并盡可能準(zhǔn)確估算每項(xiàng)活動所需的費(fèi)用。招聘成本包括在招聘過程中招募、選拔、錄用、安置和培訓(xùn)等各個環(huán)節(jié)發(fā)生的費(fèi)用（一）招募成本 招募成本是為吸引和確定企業(yè)所需內(nèi)、外人力資源而發(fā)生的費(fèi)用，主要包括招募人員的直接勞務(wù)費(fèi)用（如工資和福利等）、直接業(yè)務(wù)費(fèi)用（如參加招聘洽談會的費(fèi)

16、用、差旅費(fèi)、招聘代理費(fèi)、專家咨詢費(fèi)、廣告費(fèi)、宣傳材料費(fèi)、辦公費(fèi)、水電費(fèi)等）、間接管理費(fèi)用（如行政管理費(fèi)、臨時場地及設(shè)備使用費(fèi)）等。（二）選拔成本 選拔成本由對應(yīng)聘人員進(jìn)行鑒別選擇，到做出錄用決策的過程中所產(chǎn)生的費(fèi)用構(gòu)成，如勞務(wù)費(fèi)、專家咨詢費(fèi)、試卷資料印刷費(fèi)、體檢費(fèi)等。選拔成本隨著應(yīng)聘人員所從事的工作的不同而不同。一般來說，外部人員的選拔成本高于內(nèi)部人員，技術(shù)人員高于操作人員，管理人員高于一般人員。（三）錄用成本 錄用成本指經(jīng)過招募、選拔后，把合適的人員錄用到企業(yè)中所發(fā)生的費(fèi)用，包括錄取手續(xù)費(fèi)、調(diào)動補(bǔ)償費(fèi)、搬遷費(fèi)和旅途補(bǔ)助費(fèi)等。一般來講，被錄用這職位越高，錄用成本越高。（四）安置成本和培訓(xùn)成本

17、安置成本包括新員工提供工作所需的裝備條件的費(fèi)用、安排新員工的工作所必須發(fā)生的各種行政管理費(fèi)用等。培訓(xùn)成本包括各種培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)者時間損失等。 以上所列舉的費(fèi)用等并不一定在所有的招聘活動中都會發(fā)生，在編制招聘預(yù)算時，應(yīng)根據(jù)工作的客觀需要做出客觀估算，以便申請到足夠的招聘經(jīng)費(fèi)。如果招聘經(jīng)費(fèi)不足，就應(yīng)該追加申請資金或在制定招聘工作計劃時縮短時間或簡化招聘程序，并在招聘過程中節(jié)省經(jīng)費(fèi)開支，以降低招聘成本。招聘成本的降低必須以保證招聘的效率和效果為前提，否則就失去了提高招聘工作經(jīng)濟(jì)效益的意義。要降低招聘成本，必須適當(dāng)控制招募階段的應(yīng)聘率和篩選階段的產(chǎn)出率。應(yīng)頻率和產(chǎn)出率的計算公式如下：應(yīng)聘率=需要招聘的

18、人數(shù)/應(yīng)聘者的人數(shù)產(chǎn)出率=篩選合格的人數(shù)/篩選前的人數(shù)（一）招募成本招募成本是為吸引和確定企業(yè)所需內(nèi)、外人力資源而發(fā)生的費(fèi)用，主要包括招募人員的直接勞務(wù)費(fèi)用（如工資和福利等）、直接業(yè)務(wù)費(fèi)用（如參加招聘洽談會的費(fèi)用、差旅費(fèi)、招聘代理費(fèi)、專家咨詢費(fèi)、廣告費(fèi)、宣傳材料費(fèi)、辦公費(fèi)、水電費(fèi)等）、間接管理費(fèi)用（如行政管理費(fèi)、臨時場地及設(shè)備使用費(fèi)）等。（二）選拔成本選拔成本由對應(yīng)聘人員進(jìn)行鑒別選擇，到做出錄用決策的過程中所產(chǎn)生的費(fèi)用構(gòu)成，如勞務(wù)費(fèi)、專家咨詢費(fèi)、試卷資料印刷費(fèi)、體檢費(fèi)等。選拔成本隨著應(yīng)聘人員所從事的工作的不同而不同。一般來說，外部人員的選拔成本高于內(nèi)部人員，技術(shù)人員高于操作人員，管理人員高于一

19、般人員?？傊x拔成本隨著待聘人員職位的增高及對企業(yè)影響的加大而增加。（三）錄用成本錄用成本指經(jīng)過招募、選拔后，把合適的人員錄用到企業(yè)中所發(fā)生的費(fèi)用，包括錄取手續(xù)費(fèi)、調(diào)動補(bǔ)償費(fèi)、搬遷費(fèi)和旅途補(bǔ)助費(fèi)等。一般來講，被錄用這職位越高，錄用成本越高。三、預(yù)算注意事項(xiàng) 招聘渠道費(fèi)用傳統(tǒng)媒體廣告廣告費(fèi)+材料制造費(fèi)+交通通信費(fèi)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)中介費(fèi)+交通通信費(fèi)招聘網(wǎng)站網(wǎng)站會員費(fèi)+通信費(fèi)獵頭公司獵頭服務(wù)費(fèi)+通信費(fèi)人才招聘會展位費(fèi)+材料制造費(fèi)+交通通信費(fèi)+食宿餐飲費(fèi)校園招聘會宣傳費(fèi)+材料制造費(fèi)+交通通信費(fèi)+食宿餐飲費(fèi)需要注意的是，編制招聘費(fèi)用預(yù)算時，還應(yīng)考慮間接費(fèi)用，如招聘人員的薪酬福利支出、人員甄選成本等。如果企

20、業(yè)擬招聘外地員工，還應(yīng)將招聘外地員工所發(fā)生的搬家費(fèi)、安家補(bǔ)貼等也預(yù)算在內(nèi)。如表所示。 第五節(jié) 招聘策略 企業(yè)的招聘策略是為了解決企業(yè)對人力資源的需求而進(jìn)行的具體招聘行動計劃，是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為了實(shí)現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。 一個好的招聘策略能起到畫龍點(diǎn)睛的作用，為了招聘工作計劃的實(shí)現(xiàn)和招聘工作的順利進(jìn)行而采取的具體策略包括招聘簡歷統(tǒng)一策略、招聘時間確定策略、招聘地點(diǎn)選擇策略等。一、簡歷統(tǒng)一策略一是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)人才的戰(zhàn)略儲備而招聘新員工；二是現(xiàn)有人員數(shù)量無法滿足工作需要，企業(yè)需要增加新員工；三是填補(bǔ)現(xiàn)有的職位空缺。（一）招聘需求產(chǎn)生的三種情況：（二）應(yīng)聘申請表的內(nèi)容1、個人情況，包括姓名

21、、年齡、性別、婚姻狀況、地址及電話等2、工作經(jīng)歷，包括目前的任職單位及地址、現(xiàn)任職務(wù)、工資以往工作簡歷及離職原因3、教育及培訓(xùn)情況，包括本人的最終學(xué)歷與學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)4、生活及個人健康狀況，生活狀況包括家庭成員結(jié)構(gòu)，由醫(yī)生開的健康狀況證明5、應(yīng)聘者的自我評價，包括能力、技術(shù)專長、性格特點(diǎn)、興趣愛好6、其他可以幫助企業(yè)預(yù)測應(yīng)聘者實(shí)際工作績效的信息（三）編制應(yīng)聘申請表的個人資料項(xiàng)目 編制應(yīng)聘申請表時，應(yīng)重點(diǎn)考慮應(yīng)聘者的個人資料，主要包括基本資料、一般背景、教育情況、就業(yè)經(jīng)驗(yàn)、社交活動、興趣愛好、個性及態(tài)度，如表所示：基本資料就業(yè)經(jīng)驗(yàn)身體健康居住狀況（獨(dú)居、伙居、自宅）住處家鄉(xiāng)所在地最近的遷居

22、次數(shù)居于現(xiàn)址的時間國籍出生地身高和體重性別專業(yè)與應(yīng)聘崗位是否對口過去的就業(yè)次數(shù)以前的工作履歷特定的工作經(jīng)驗(yàn)有無推銷經(jīng)驗(yàn)有無創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)是否曾為本公司的職員居于現(xiàn)職之資歷以往每個工作的留用期間目前最低的生活費(fèi)要求的待遇一般背景社交活動父親的職位母親的職位兄弟姐妹及其他親屬的職位配偶是否在外地工作雙親事業(yè)上的成就是否為俱樂部成員（如社團(tuán)、同學(xué)會）聚會的參與次數(shù)在組織內(nèi)擔(dān)任的職務(wù)是否當(dāng)過會長有無教會團(tuán)體經(jīng)驗(yàn)教育情況興趣愛好本人及配偶的教育水平家中親屬的教育水平學(xué)費(fèi)來源修過哪些科目研究過哪類學(xué)問高中或大學(xué)的主修科目在校期間，有何喜歡或不喜歡的科目畢業(yè)時間就讀學(xué)校學(xué)位獎學(xué)金受領(lǐng)情況喜歡外勤工作還是內(nèi)勤工作有

23、何嗜好閑暇期間喜歡做什么愛好的運(yùn)動有哪些調(diào)劑身心的主要方式個性及態(tài)度遷徙的意愿自信心五種基本的個人欲求動機(jī)工作偏好其他公司應(yīng)聘者協(xié)議的雇傭期限應(yīng)聘者前任雇主對該員工的評估（四）設(shè)計要求1、應(yīng)聘申請表的設(shè)計要以職務(wù)說明書為依據(jù)，每一欄目均應(yīng)有一定的目的， 不要煩瑣、復(fù)雜。2、應(yīng)聘申請表的設(shè)計要符合國家的法規(guī)和政策。3、應(yīng)聘申請表的內(nèi)容要全面，包括所了解的所有信息。4、應(yīng)聘申請表的內(nèi)容設(shè)計要考慮應(yīng)聘者的立場。二、招聘時間確定策略招聘時間確定策略就是要在保證招聘質(zhì)量的前提下，確定一個科學(xué)合理的時間安排，包括兩項(xiàng)任務(wù)：一是選擇招聘開始的時間，二是確定整個招聘過程所需的時間。招聘開始的時間是企業(yè)決定招聘

24、并開始招聘準(zhǔn)備工作的日期。確定招聘開始的時點(diǎn)應(yīng)考慮以下幾個因素：1、對人力資源需求的緩急程度2、招聘過程所需時間3、人才市場供給的季節(jié)性變化 三、招聘地點(diǎn)選擇策略 （一）選擇的規(guī)則1、如果要招聘高級管理人員或?qū)＜医淌?，就要擴(kuò)大招聘范圍，選擇全國性或省市級，乃至世界范圍的人才市場進(jìn)行招聘。例如，美國把在世界范圍內(nèi)爭奪科技人才作為一項(xiàng)國策，這使其在第二次世界大戰(zhàn)后的經(jīng)濟(jì)得到飛速發(fā)展。我國海南建省初期，曾在全國開放式地廣招省一級的高級管理人員。近幾年，我國許多地方政府還經(jīng)常組織招聘團(tuán)到國外展開人才引進(jìn)工作，重點(diǎn)招聘出國留學(xué)人員，吸引他們回國就業(yè)。2、在跨地區(qū)的市場上招聘中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人才。我

25、國已經(jīng)建立了不少跨地區(qū)的人才交流市場，舉辦人才交流活動，為招聘單位和應(yīng)聘人才在更大范圍內(nèi)進(jìn)行雙向選擇創(chuàng)造了有利的客觀條件。3、如果要招聘普通工作人員和技術(shù)工人，在招聘單位所在地區(qū)的人才市場進(jìn)行招聘就可以。4、選擇人才市場還應(yīng)考慮招聘地點(diǎn)的人力資源分布和供求狀況。如果企業(yè)所在地的人力資源供求狀況與外地相差無幾，則不必舍近求遠(yuǎn)。兩地相距太遠(yuǎn)，不僅會增加招聘成本，應(yīng)聘者也能會考慮到生活習(xí)慣差異、氣候和家庭搬遷等一系列復(fù)雜的問題而不愿意去很遠(yuǎn)的地方工作，從而影響招聘工作的開展及整個招聘工作的成效。第六節(jié) 招聘計劃的替代方案一、外包（一）招聘外包的原因企業(yè)選擇招聘外包通常會有一定的前提因素。研究表明，當(dāng)

26、企業(yè)存在以下形象時，會選擇招聘外包。（1）企業(yè)招聘成本高。企業(yè)人員招聘費(fèi)用較往年相比，占據(jù)人力資源管理費(fèi)用的較大一部分比重，人員篩選占據(jù)時間也較多，招聘投入與招聘實(shí)際收益不能成正比，而企業(yè)自身已不具備削減招聘費(fèi)用的能力了。在這種情況下就應(yīng)該考慮將招聘工作外包出去。（2）企業(yè)招聘工作缺乏規(guī)范性操作依據(jù)。統(tǒng)一性，沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)招聘崗位用人標(biāo)準(zhǔn)缺乏規(guī)范性、朝令夕改，隨意性太強(qiáng)，而企業(yè)目前沒有合適的人選對這一現(xiàn)象進(jìn)行改善。（3）企業(yè)需要招聘大批量的人員。當(dāng)企業(yè)的人員流動性和需求量都很大時，與其自己招聘，不如請專業(yè)的人力資源公司來完成，這樣不僅操作起來方便，而且提高了招聘效率。（4）可以合理規(guī)避法

27、律風(fēng)險。企業(yè)通過招聘工作外包，將一些相關(guān)的勞動關(guān)系手續(xù)委托給人力資源公司。企業(yè)只管用人，這樣可以適當(dāng)?shù)亟档突驕p少企業(yè)負(fù)擔(dān)的法律風(fēng)險，為企業(yè)安心、順利經(jīng)營提供后勤保障。（二）招聘外包的作用招聘外包在大多數(shù)企業(yè)中已逐漸推廣和普及，發(fā)揮了重要的作用，具體體現(xiàn)在以下五個方面：1、企業(yè)人力資源部門從傳統(tǒng)的事務(wù)性工作中解脫出來。2、人力資源部更注重與人力資源長遠(yuǎn)戰(zhàn)略及人力資源管理職能。3、滿足企業(yè)正常人才需求。4、提高了招聘效率和質(zhì)量。5、優(yōu)化招聘進(jìn)程。（三）企業(yè)文化招聘外包的決策模型企業(yè)考慮招聘工作外包時，可選用全部崗位招聘外包、核心崗位招聘外包、緊急崗位招聘外包、偏冷崗位招聘外包四種模式。招聘外包決策

28、模型全部崗位招聘外包有些企業(yè)人力資源部沒有設(shè)置招聘功能，而是將全部的招聘工作外包出去核心崗位招聘外包也就是說將企業(yè)內(nèi)部涉及企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的核心崗位招聘工作外包出去急需崗位招聘外包招聘通常有一定的時間要求，有些時候企業(yè)因經(jīng)營需要，希望在較短的時間內(nèi)盡快找到合適的人選，這是招聘外包是良策偏冷崗位招聘外包相比較人力資源公司來說來說，企業(yè)的招聘資源較少，個別市面上不多見的崗位人才短缺，如果單靠企業(yè)人力源部招聘可能存在較大的難度，這種情況下可以將該崗?fù)獍鋈ィㄋ模┱衅竿獍某杀拘б娣治?、招聘外包的成本分析 據(jù)有關(guān)專家分析，在招聘相關(guān)的業(yè)務(wù)的自制與外包兩種選擇中存在三種成本，生產(chǎn)成本、談判成本和機(jī)會成本。

29、其中談判成本和機(jī)會成本是監(jiān)督成本，這三種成本最小的是外包。這也進(jìn)一步表明招聘外包是一項(xiàng)有價值的管理活動。 對于招聘外包的成本和效益眾多分析研究和理論中，較多企業(yè)關(guān)注的是招聘工作有企業(yè)人力資源部自己完成會花費(fèi)多少費(fèi)用，同樣的事情交由外包工地來完成，企業(yè)支付的成本是多少。將兩項(xiàng)成本之和進(jìn)行比較，再將相應(yīng)的收益對比，以發(fā)現(xiàn)到底哪種做法收益更大。2、招聘外包的效益分析 企業(yè)通過招聘外包的規(guī)模效應(yīng)，能夠有效地控制人力資源成本，或者以同樣的費(fèi)用獲取更高的收益。招聘外包可以使企業(yè)人力資源部從日常事務(wù)中解脫出來，把精力投入到更有價值的方面，通過實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)為企業(yè)人力資源增值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)招聘效益最大化。 招聘外包

30、服務(wù)有利于企業(yè)充分利用外界的強(qiáng)項(xiàng)彌補(bǔ)自己的弱項(xiàng)，以產(chǎn)生協(xié)同作用，使企業(yè)最大限度地發(fā)揮人力資源的使用效率。招聘外包還可以使得企業(yè)獲得更加專業(yè)化的服務(wù)，提升招聘人員的質(zhì)量，從而為企業(yè)帶來更高的經(jīng)濟(jì)效益二、兼職人員與臨時工 兼職人員是指擁有正當(dāng)工作，同時利用部分時間參與另一家企業(yè)相關(guān)工作的人員，他們通常同時在兩家或兩家以上的企業(yè)工作。臨時工是指企業(yè)臨時雇傭的工作人員，其雇用時間較短，具有臨時性、季節(jié)性、不穩(wěn)定性的特點(diǎn)。 兼職人員、臨時工是與企業(yè)正式員工相對而言的，是企業(yè)滿足自身人員需求的重要渠道。企業(yè)可以通過招聘網(wǎng)站、招聘中介機(jī)構(gòu)和宣傳媒體、張貼招聘廣告等多種渠道招聘兼職人員和臨時工。 企業(yè)招聘兼職人員和臨時工應(yīng)當(dāng)注意如下的三點(diǎn)內(nèi)容。 1、