軟件行業(yè)專業(yè)人員高效激勵模式分享

1、軟件行業(yè)專業(yè)人員高效激勵模式分享1專業(yè)人員的主要特點專業(yè)人員的典型性格創(chuàng)造性工作自主獨立性 追逐技術(shù)前沿成就意識強蔑視權(quán)威需求個性化多元化流動意識團隊工作特征 物質(zhì)需求精神需求專業(yè)人員自我需求制度需求合作參與需求自我實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展挑戰(zhàn)性福利薪酬利潤分享公平公正平衡認同需求松緊有度2一般而言，專業(yè)人員的激勵方式應(yīng)隨其職業(yè)生涯的發(fā)展而變化激勵方式專業(yè)人員職業(yè)生涯發(fā)展期過渡期實現(xiàn)期敬業(yè)度調(diào)研（已完成）雇主品牌建設(shè)薪酬競爭力穩(wěn)健期薪酬成長環(huán)境決策分析崗位價值專業(yè)人員所處階段特點及需求實現(xiàn)期剛畢業(yè)的大學(xué)生往往偏重以貨幣性薪酬的高低來衡量自身的價值與實力，并以此作為與其他同學(xué)攀比的唯一標尺工作幾年，開始考慮

2、自身未來的發(fā)展方向?qū)τ诮窈髲氖麓a編寫工作、系統(tǒng)設(shè)計還是銷售、行政工作必須做出明確選擇，并接受相關(guān)培訓(xùn)已具備完善的知識結(jié)構(gòu)，掌握企業(yè)前沿性技術(shù)需完善與之配套的科研設(shè)備與條件，渴望公司鼓勵他們開展風險型研發(fā)工作，希望通過職位晉升以求更大的成長與發(fā)展空間過渡期發(fā)展期穩(wěn)健期已晉升到自己理想的崗位，基本都承擔著研發(fā)管理任務(wù)希望獲得公司尊重，不想受過多約束，喜歡彈性工作制以及工作自主（圖解：數(shù)字代表偏好程度，1為最偏愛，依此類推。）11112222333344443示例：通過對不同職業(yè)生涯階段的專業(yè)人員實施不同的激勵，保證其核心人才供應(yīng)鏈實現(xiàn)期發(fā)展期穩(wěn)定期高薪：實行“高薪聘用優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生”計劃，是同行

3、業(yè)中給應(yīng)屆生薪酬最高的公司。 培訓(xùn)：提供有助于個人成長與發(fā)展的廣泛的培訓(xùn)計劃。效果：“吸收的都是班上前十名的專業(yè)人才”，為華為的研發(fā)力量的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。海外培訓(xùn)：派駐專業(yè)人員在美國硅谷、達拉斯、印度班加羅爾、瑞典斯德哥爾摩等地學(xué)習(xí)培訓(xùn)。設(shè)立“帶薪學(xué)習(xí)”激勵策略。建立認證體系：建立完善的華為認證培訓(xùn)體系，華為認證網(wǎng)絡(luò)工程師、華為認證高級網(wǎng)絡(luò)工程師、華為認證網(wǎng)絡(luò)互聯(lián)專家。效果：全面培訓(xùn)發(fā)展計劃激發(fā)了技術(shù)人員的工作熱情，讓其明確了發(fā)展道路，幫助人才快速成長。充分授權(quán)：給與專業(yè)人員更大的自由度，讓他們獨立自主做出決策，將他們推至工作流程前端。參與決策：創(chuàng)造條件積極引導(dǎo)專業(yè)人員參與公司決策。效果：專業(yè)

4、人員參與決策有助于增強決策的可行性。同時，企業(yè)與核心專業(yè)人員的雙邊治理可以使核心專業(yè)人員愿意承擔創(chuàng)新帶來的風險，避免企業(yè)陷入“單邊風險危機“中。過渡期技術(shù)晉升通道：隨著技術(shù)職務(wù)的晉升，將獲得更好的研發(fā)設(shè)備和更齊全的資料，保證專業(yè)人員隨著自身知識與經(jīng)驗的積累而獲得相應(yīng)的權(quán)利和地位?？萍蓟穑撼闪ⅰ叭A為科技基金”，大力鼓勵和引導(dǎo)專業(yè)人員開展創(chuàng)業(yè)活動。效果：與管理序列并行的技術(shù)晉升通道，使研發(fā)人才能安心發(fā)展技術(shù)，避免“35歲”現(xiàn)象。4全方面建立完善人員激勵留用模式，構(gòu)建業(yè)績導(dǎo)向的研發(fā)組織創(chuàng)新觀念和氛圍工作自主薪酬激勵評價認可個人發(fā)展構(gòu)建業(yè)績導(dǎo)向的創(chuàng)新型企業(yè)12345 培養(yǎng)創(chuàng)新文化、學(xué)習(xí)型文化 營造自

5、由溝通和寬松工作氛圍 加大科研經(jīng)費投入 合理授權(quán)，更多參與工作制定 工作彈性，激發(fā)創(chuàng)新思維火化 多元化、差異性的薪酬體系 完善激勵機制，重視中長期激勵和項目獎勵 360度績效考核體系 更多精神層面的認可和獎勵機制 職業(yè)生涯規(guī)劃和個性化職業(yè)培訓(xùn)方案 富有挑戰(zhàn)性和成就感的工作 造就學(xué)習(xí)型組織5根據(jù)專業(yè)人員職能類型的不同，應(yīng)設(shè)計差異化的薪酬組成基 于 個 人 的 浮 動 薪 酬基 于 團 隊 的 浮 動 薪 酬戰(zhàn)略價值替代困難性Q2.獨特型專業(yè)人員難以替代低價值Q1.輔助型專業(yè)人員可替代低價值Q4.核心專業(yè)人員難以替代高價值Q3.通用型專業(yè)人員可替代高價值根據(jù)專業(yè)人員不同層次水平，建立有針對性的薪酬

6、設(shè)計方案薪酬水平較高于市場平均水平主要基于能力的寬帶薪酬體系延期或分期支付的較高的特殊福利 以聯(lián)盟或合作為基礎(chǔ)的雇傭模式以團隊激勵鼓勵雙方共享轉(zhuǎn)移信息采用合同形式，為專業(yè)人員的知識付薪或支付年薪。 具有普通知識和技能的操作性角色主要以職位為基礎(chǔ)匹配于市場平均工資輔助以工作績效的適當浮動薪酬直接獲得或購買員工即期生產(chǎn)效率主要以職位為基礎(chǔ)匹配或適度超前于市場平均工資基于短期研發(fā)結(jié)果的業(yè)績工資7激勵模式總覽 基于三類價值創(chuàng)造對應(yīng)不同的基本激勵模式價值體現(xiàn) 激勵模式的基本類型適用性擴展類型崗位價值高基薪激勵針對基礎(chǔ)性/前瞻性/共性研究核心人員高基薪針對長期性/大項目/企業(yè)整體的激勵團隊高基薪成果價值提成制激勵針對項目的激勵項目收益提成針對產(chǎn)品銷售的激勵銷售提成針對發(fā)明專利的激勵轉(zhuǎn)讓收益提成許可實施收益提成自行實施收益提成專項獎勵針對發(fā)明專利的獎勵發(fā)明專利獎勵針對個人、項目成果的事后獎勵優(yōu)秀創(chuàng)新個