人員的選拔與測(cè)評(píng)理論概述

1、咨詢(xún)服務(wù)介紹 NormStar侯文晟衛(wèi)華集團(tuán)有限公司人才的選拔與測(cè)評(píng)8/2/2022人力資源管理發(fā)展回眸人才測(cè)評(píng)概論目錄人力資本管理人力資源管理人事管理勞動(dòng)力管理人力資源管理發(fā)展回眸人才測(cè)評(píng)概論勝任力模型概念及其價(jià)值人才測(cè)評(píng)概論目錄沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，也就無(wú)所謂人才！ 5哪一位更適合做國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人？.相信命運(yùn)和占卜家.有一個(gè)家庭兩個(gè)情婦. 吸煙且嗜好馬爹利酒曾經(jīng)兩次被趕出辦公室每天要到中午才肯起床讀大學(xué)期間經(jīng)吸食鴉片每晚都要喝一瓶白蘭地C.曾是一位戰(zhàn)斗英雄。保持著素食習(xí)慣。從不吸煙偶爾喝點(diǎn)啤酒。從沒(méi)做過(guò)違法的事情。成就動(dòng)機(jī)績(jī)效改進(jìn)不斷創(chuàng)新素質(zhì)行為績(jī)效設(shè)定挑戰(zhàn)目標(biāo)做到盡善盡美合適的素質(zhì)有效的行為方式高績(jī)效人

2、才是如何影響績(jī)效的？ 價(jià)值觀、態(tài)度自我形象 個(gè)性、品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)知識(shí)、技能行 為 基本潛能表象的潛在的例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意可以快速習(xí)得培訓(xùn)/發(fā)展重點(diǎn)長(zhǎng)期積累形成人員篩選重點(diǎn)人才素質(zhì)的“冰山模型”工作說(shuō)明書(shū)的建立未與績(jī)效產(chǎn)生連結(jié)。 工作說(shuō)明書(shū)中規(guī)定的是崗位的最低要求條件或者是門(mén)檻素質(zhì)。這些要求通常不能清楚的說(shuō)明創(chuàng)造或提升崗位工作績(jī)效的條件。 崗位描述中的“資格條件”著重于闡述為了履行崗位職責(zé)所需要的素質(zhì)要求，比如：學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等能力素質(zhì)模型促使員工了解在工作中表現(xiàn)出何種行為才能反映其具備該項(xiàng)能力素質(zhì)的相應(yīng)等級(jí)能力素質(zhì)模型與崗位描述的區(qū)別對(duì)于企業(yè)而言，一個(gè)較佳的人才

3、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是：建立與績(jī)效相連結(jié)的崗位勝任力素質(zhì)模型。 勝任力（Competency）的起源背景：美國(guó)外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官（Foreign Service Information Officers，F(xiàn)SIO） 原因：傳統(tǒng)能力測(cè)驗(yàn)預(yù)測(cè)效率低導(dǎo)致不公平 方法：行為事件訪談（Behavioral Event Interview，BEI） 發(fā)現(xiàn)：FSIO三種核心勝任力（Competency） 1）跨文化的人際敏感性 2）對(duì)他人的積極期望 3）快速進(jìn)入當(dāng)?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò) 建議：測(cè)量勝任力而非智力麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章標(biāo)志著勝任力運(yùn)動(dòng)的開(kāi)端勝任力的概念在企業(yè)界得到廣泛的應(yīng)用人才測(cè)評(píng)概論勝任力(c

4、ompetency)的定義斯賓賽（Lyle M. Spencer） 1993年，在工作勝任力：高績(jī)效模型一書(shū)，對(duì)勝任力 作出了明確的定義，并得到了大多數(shù)人的贊同。 能將某一工作（或組織、文化）中卓有成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的潛在特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為能力-任何可以被可靠測(cè)量的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效個(gè)體的特征。人才測(cè)評(píng)概論如左圖所示，勝任力模型結(jié)構(gòu)是對(duì)優(yōu)秀績(jī)效者應(yīng)當(dāng)具備的各項(xiàng)能力素質(zhì)指標(biāo)集合的結(jié)構(gòu)化表達(dá)。它的作用就像能力素質(zhì)的“地圖”，幫助我們一目了然看到一個(gè)管理者要達(dá)到高績(jī)效應(yīng)當(dāng)努力的方向和重點(diǎn)。如左圖示例，該結(jié)構(gòu)圖以圓環(huán)方式表達(dá)

5、，內(nèi)圈指向黨組管理干部的核心職能，外圈則是為圓滿完成相應(yīng)核心職能所需的關(guān)鍵能力素質(zhì)。例如，定方向這個(gè)核心職能，與之相對(duì)應(yīng)是戰(zhàn)略導(dǎo)向、著眼全局、科學(xué)決策三項(xiàng)關(guān)鍵能力素質(zhì)。NormStar勝任力模型結(jié)構(gòu)示例領(lǐng)導(dǎo)干部勝任力模型人才測(cè)評(píng)概論勝任力模型人才測(cè)評(píng)的基本問(wèn)題人才測(cè)評(píng)概論目錄人才測(cè)評(píng)的基本問(wèn)題人才測(cè)評(píng)的概念人才測(cè)評(píng)的原理測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)理論人才測(cè)評(píng)的功能 人才測(cè)評(píng)的原則人才測(cè)評(píng)的方法人才測(cè)評(píng)概論 現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)是根據(jù)一定目的，綜合運(yùn)用定量與定性方法對(duì)人才的德、智、能、績(jī)、勤、體進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的一種活動(dòng)。現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)概念的定義人才測(cè)評(píng)的概念人才測(cè)評(píng)概論德(morality)：包括道德、品德以及政治思

6、想、立場(chǎng)，動(dòng)機(jī)、態(tài)度、價(jià)值觀等。智(mentality )：指心智素質(zhì)，包括文化素質(zhì)、個(gè)性心理特征如認(rèn)知(cognitive)能力（觀察、思維、推理、判斷等能力）、氣質(zhì)、性格，個(gè)性?xún)A向性如需要、情感和意志等。能(ability)：主要指被測(cè)者的專(zhuān)業(yè)能力和業(yè)務(wù)技能以及與專(zhuān)業(yè)和技能相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。績(jī)(performance)：指被測(cè)者在原有工作崗位上的工作實(shí)際業(yè)績(jī)。勤(industriousness)：是主要指一個(gè)人的工作態(tài)度，如認(rèn)真負(fù)責(zé)、刻苦、執(zhí)著、勤勉、敬業(yè)精神等品質(zhì)。工作態(tài)度、責(zé)任心、敬業(yè)精神等。體(physical)：指被測(cè)者的身體素質(zhì)與體能方面。人才測(cè)評(píng)概論人才測(cè)評(píng)的概念人才測(cè)評(píng)原理人才

7、測(cè)評(píng)的難點(diǎn)在于對(duì)心理，特別是品德的測(cè)評(píng)，而對(duì)于人心是否可測(cè)，則自古以來(lái)一直存在爭(zhēng)論。人才測(cè)評(píng)概論通俗觀點(diǎn)：人心難測(cè)，知人知面不知心。孟子語(yǔ)：權(quán)，然后知輕重；度，然后知長(zhǎng)短。物皆然，心尤甚。桑代克語(yǔ)：凡物皆有質(zhì)，有質(zhì)就有量，有量就可測(cè)。人才測(cè)評(píng)概論人才測(cè)評(píng)的原理人才測(cè)評(píng)技術(shù)系統(tǒng)包括基本潛能、個(gè)性、核心能力、專(zhuān)業(yè)能力測(cè)驗(yàn)包括基本潛能、個(gè)性特征、核心能力、心理素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)能力測(cè)驗(yàn)等。標(biāo)準(zhǔn)測(cè)驗(yàn)技術(shù)評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括BEI面試、文件筐、角色扮演、LGD、管理游戲、演講答辯、現(xiàn)場(chǎng)模擬、案例分析等。投射測(cè)試技術(shù)包括TAT、SC、情景測(cè)試法、筆跡分析、作業(yè)法。360度評(píng)估技術(shù)從不同層面的人員中收集評(píng)價(jià)信息，從多個(gè)

8、視角對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行綜合評(píng)估反饋的方法。背景調(diào)查技術(shù)基于工作生活背景的專(zhuān)業(yè)調(diào)查網(wǎng)絡(luò)與技巧。技術(shù)體系人才測(cè)評(píng)技術(shù)體系人才測(cè)評(píng)概論8/2/2022人才測(cè)評(píng)常用方法心理測(cè)驗(yàn)（Psychological Tests)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（Leaderless Group Discussion）文件筐測(cè)驗(yàn)(In-Basket)結(jié)構(gòu)化面試（Structured Interview）團(tuán)隊(duì)游戲(Team Game)角色扮演(Role Play)演講（Presentation)投射測(cè)驗(yàn)（Projective Test)人才測(cè)評(píng)概論標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)技術(shù)“標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)”是指 測(cè)試內(nèi)容、測(cè)試過(guò)程、分?jǐn)?shù)評(píng)定和分?jǐn)?shù)解釋等都按統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)

9、準(zhǔn)進(jìn)行的測(cè)驗(yàn)(或考試)。標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)的思想來(lái)源于心理學(xué)實(shí)驗(yàn)中的誤差控制思想，心理測(cè)驗(yàn)都是按照嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)程序制做的，而現(xiàn)代的標(biāo)準(zhǔn)化考試也是在心理測(cè)驗(yàn)的基礎(chǔ)上發(fā)展而成的。現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)中標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)可以分為以下十類(lèi)。即基本潛能測(cè)驗(yàn)、個(gè)性品質(zhì)測(cè)驗(yàn)、核心能力測(cè)驗(yàn)、動(dòng)機(jī)態(tài)度測(cè)驗(yàn)、職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)、心理健康測(cè)驗(yàn)、辦公技能測(cè)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)能力測(cè)驗(yàn)、投射測(cè)驗(yàn)、專(zhuān)長(zhǎng)能力測(cè)驗(yàn)等標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)通常采用紙筆作答或人機(jī)測(cè)試方式進(jìn)行，當(dāng)測(cè)試人數(shù)眾多時(shí)，可以集中施測(cè)，具有效率高、客觀性和公平性強(qiáng)的特點(diǎn)。人才測(cè)評(píng)概論結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的評(píng)價(jià)效度可提高到0.4以上以結(jié)構(gòu)化面試為核心技術(shù)，運(yùn)用行為事件訪談（BEI）的技巧，是收集被評(píng)價(jià)者在崗位上經(jīng)

10、歷過(guò)的具有代表性的典型或設(shè)計(jì)一些關(guān)鍵行為事件，分析被評(píng)價(jià)者在事件中與工作績(jī)效直接關(guān)聯(lián)的具體行為和心理活動(dòng)，從而對(duì)某些素質(zhì)能力作出評(píng)價(jià)大多數(shù)能力素質(zhì)指標(biāo)都可以用專(zhuān)家面談技術(shù)予以評(píng)估該技術(shù)適用于各類(lèi)崗位的人員人才測(cè)評(píng)概論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）是模擬工作會(huì)議的方式來(lái)測(cè)評(píng)管理者的能力通常由（5-8）被評(píng)價(jià)者集中起來(lái)組成小組，要求他們就某一問(wèn)題開(kāi)展不指定角色的自由討論，4-6位評(píng)委通過(guò)對(duì)被評(píng)價(jià)者在討論中的言語(yǔ)及非言語(yǔ)行為的觀察作出評(píng)價(jià)主要評(píng)價(jià)表達(dá)能力、溝通能力、分析判斷能力、決策能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力等指標(biāo)通常而言，一個(gè)高度結(jié)構(gòu)化的LGD討論需用時(shí)60-100分鐘。適用

11、于管理人員人才測(cè)評(píng)概論文件筐測(cè)驗(yàn)給每位被評(píng)價(jià)者提供一個(gè)模擬的組織情境，并要求其扮演該組織中某一重要角色，要求被評(píng)價(jià)者在90分鐘內(nèi)按照要求處理8-10份文件，文件內(nèi)容涉及到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面，對(duì)每份文件都需給出書(shū)面處理意見(jiàn)及理由。主要用來(lái)評(píng)價(jià)統(tǒng)籌規(guī)劃能力、授權(quán)控制能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略決策能力、分析判斷能力、資源配置能力、角色適應(yīng)能力、書(shū)面表達(dá)能力等適用于中高層管理者人才測(cè)評(píng)概論角色扮演是一種情景模擬測(cè)評(píng)法。通常的做法是選取和測(cè)評(píng)對(duì)象的工作相關(guān)的一個(gè)人際或工作情境，由一名角色扮演者飾演測(cè)評(píng)對(duì)象的客戶、上級(jí)、同事、下屬等等。通過(guò)觀察測(cè)評(píng)對(duì)象在模擬情境中的行為表現(xiàn)，我們可以評(píng)價(jià)角色把握能

12、力、人際關(guān)系的處理技巧、團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)能力、情緒控制、應(yīng)變能力、客戶導(dǎo)向、培養(yǎng)下屬和管理上級(jí)等等。通常一個(gè)結(jié)構(gòu)化的角色扮演需要30-40分鐘的時(shí)間。適用于各層級(jí)的管理者人才測(cè)評(píng)概論演講答辯演講通常分為兩類(lèi)。在第一類(lèi)演講中，使用的材料以及考察內(nèi)容和書(shū)面案例分析完全一樣。不同的是，演講中要求測(cè)評(píng)對(duì)象將其分析的結(jié)果或計(jì)劃口頭表述出來(lái)。在測(cè)評(píng)對(duì)象口述完畢后，測(cè)評(píng)師會(huì)不斷質(zhì)疑其觀點(diǎn)，測(cè)評(píng)對(duì)象則通過(guò)表述和捍衛(wèi)其觀點(diǎn)來(lái)進(jìn)一步展現(xiàn)自己的溝通能力、言語(yǔ)理解、說(shuō)服感召等資質(zhì)。此類(lèi)演講是對(duì)書(shū)面案例分析的擴(kuò)充，增加了對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象言語(yǔ)理解、說(shuō)服感召、應(yīng)變能力等方面的考核。 在第二類(lèi)演講中，測(cè)評(píng)對(duì)象根據(jù)事先擬好的題目，對(duì)觀眾（員工、同事或上級(jí)）進(jìn)行即興演講。適用于考核測(cè)評(píng)對(duì)象的溝通能力、戰(zhàn)略思維、說(shuō)服感召等資質(zhì)。人才測(cè)評(píng)概論360度評(píng)估反饋技術(shù)從不同層面的人員中收集評(píng)價(jià)信息，從多個(gè)