人力資源管理師四級(jí)真題

1、讀書破萬卷下筆如有神人力資源管理師四級(jí)真題理論知識(shí)一、單項(xiàng)選擇題1、 （C）是指經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過程中繁榮與衰退的周期性交替。（A）經(jīng)濟(jì)規(guī)律（B）經(jīng)濟(jì)交替（C）經(jīng)濟(jì)周期（D）經(jīng)濟(jì)變動(dòng)2、面對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)，人們的身份不包括（B）。（A）就業(yè)者（B）勞動(dòng)力（C）失業(yè)者（D）非勞動(dòng)力3、以下關(guān)于實(shí)際工資描述正確的是（D）。（A）工人單位時(shí)間的貨幣所得（B）商品價(jià)格與實(shí)際工資里正向變動(dòng)（C）精確地反映了貨幣工資的實(shí)際購(gòu)買力（D）是經(jīng)價(jià)格指數(shù)修正過的貨幣工資4、以下關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)說法不正確的是（A）。社會(huì)保險(xiǎn)不具有強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人不能自行選擇保險(xiǎn)項(xiàng)目社會(huì)保險(xiǎn)當(dāng)事人不能自行選擇是否參加保險(xiǎn)對(duì)勞動(dòng)者而言，物質(zhì)幫助權(quán)

2、主要通過社會(huì)保險(xiǎn)來實(shí)現(xiàn)（C）是以法律共同體的長(zhǎng)期實(shí)踐為前提，以法律共同體的普遍的法律確信為基礎(chǔ)。（A）法官法（B）判例法（C）習(xí)慣法（D）成文法6、以下關(guān)于勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查制度的說法正確的是（D）。它規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系的全部?jī)?nèi)容它規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行規(guī)則它規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整規(guī)則它規(guī)定了實(shí)現(xiàn)和保證各項(xiàng)勞動(dòng)法律制度實(shí)施的手段7、勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)法律關(guān)系的條件是（ D）。（A）勞動(dòng)合同關(guān)系（B）勞動(dòng)行政法律關(guān)系（C）勞動(dòng)服務(wù)法律關(guān)系（D）存在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系8、企業(yè)（A）機(jī)會(huì)是指對(duì)本企業(yè)的營(yíng)銷具有吸引力的、能享受競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的市場(chǎng)機(jī)會(huì)。（A）營(yíng)銷（B）競(jìng)爭(zhēng)（C）優(yōu)勢(shì)（D）實(shí)踐9、市場(chǎng)營(yíng)銷計(jì)劃的控制不包括（C

3、）。（A）盈利能力控制（B）戰(zhàn)略控制（C）季度計(jì)劃控制（D）效率控制10、顧客力M分析是企業(yè)特定經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括（B）顧客購(gòu)買動(dòng)機(jī)分析（C）顧客消費(fèi)承受能力顧客年齡結(jié)構(gòu)分析（D）產(chǎn)品消費(fèi)群體分析11、阿倫和梅耶提出的組織承諾不包括（D）。讀書破萬卷下筆如有神（A）感情承諾（B）繼續(xù)承諾（C）規(guī)范承諾（D） 口頭承諾12、第一個(gè)對(duì)學(xué)習(xí)中的強(qiáng)化做出理論分析的是（C）。（A）弗洛姆（B）萊文澤爾（C）愛德華？桑代克（D）赫茲伯格13、個(gè)體的溝通風(fēng)格不包括（A）。（A）自我實(shí)踐型（C）自我暴露型（B）自我保護(hù)型（D）自我實(shí)現(xiàn)型14、（ B）是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果與被測(cè)驗(yàn)者行為的公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)之間的

4、相關(guān)程度。（A）信度（B）效度（C）難度（D）標(biāo)準(zhǔn)化15、基于 經(jīng)濟(jì)人”假說的管理是運(yùn)用（A）來凋動(dòng)人的積極性。（A）物質(zhì)刺激（C）內(nèi)部激勵(lì)滿足社會(huì)需要（D）搞好人際關(guān)系16、組織開發(fā)的基本目標(biāo)不包括（D） o（A）改變組織氛圍（B）改變組織環(huán)境改變組織文化（D）改變組織結(jié)構(gòu)17、績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理活動(dòng)的（C） o（A）首要環(huán)節(jié)（B）關(guān)鍵環(huán)節(jié)（C）中心環(huán)節(jié)（D）重要環(huán)節(jié)18、員工的動(dòng)態(tài)特征不包括（A）。，員工學(xué)習(xí)（C）員工激勵(lì)員工自我保護(hù)機(jī)制（D）員工的成熟和發(fā)展19、在下列調(diào)查研究方法中，不屬丁二詢問法的是（D）。（A會(huì)議調(diào)查法（B）郵寄調(diào)查法（C）問卷調(diào)查法（D）行為記錄法（C）是最簡(jiǎn)單的

5、集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。（A）職能制（B）超事業(yè)部制（C）宜線制（D）宜線事業(yè)部制（B）組織結(jié)構(gòu)主要適用于規(guī)模巨大，產(chǎn)品或服務(wù)種類較多的企業(yè)。（A）矩陣制（B）超事業(yè)部制（C）宜線制（D）宜線職能制（ B）是指人們?cè)谏鐣?huì)中所從事的作為主要生活來源的莫種工作。（A）工作（B）職業(yè)，（C）職位（D）崗位23、若企業(yè)規(guī)模較大，崗位設(shè)置繁雜，進(jìn)行崗位調(diào)查時(shí)應(yīng)采用（D） o（A）現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)法（B）面談法（C）書面調(diào)查法（D）綜合上述三種方法24、以下關(guān)于崗位寫實(shí)與作業(yè)測(cè)時(shí)的表述不正確的是（B） o后者可確定先進(jìn)的勞動(dòng)定額后者為崗位分析與設(shè)計(jì)提供依據(jù)前者是為了掌握與崗位有關(guān)的數(shù)據(jù)后者是為改進(jìn)工序作業(yè)活動(dòng)的內(nèi)容讀

6、書破萬卷下筆如有神25、下列有關(guān)崗位抽樣的說法，不正確的是(C) o觀測(cè)次數(shù)就是崗位抽樣的樣本數(shù)樣本數(shù)M越少，測(cè)M結(jié)果可靠性越低觀測(cè)時(shí)刻的總時(shí)限應(yīng)以周為單位來定工作抽樣時(shí)不需使用秒表或其他計(jì)時(shí)工具26、下列有關(guān)月平均人數(shù)的說法不正確的是( C) o月平均人數(shù)是指計(jì)算月內(nèi)平均每天擁有人數(shù)公休日和節(jié)假日的人數(shù)按前一天的人數(shù)計(jì)算月平均人數(shù)的統(tǒng)計(jì)是結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)的基礎(chǔ)和前提對(duì)人員增減較小的企業(yè)，其平均人數(shù)可按月初加月末之和除以2求得27、制度工作時(shí)間由(A)時(shí)間構(gòu)成。(A)出勤時(shí)間和缺勤(B)加班時(shí)間和出勤(C)加班時(shí)間和停工(D)停工利用時(shí)間和停二損失(A)是我國(guó)國(guó)有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)改革的實(shí)踐活動(dòng)中，涌現(xiàn)出來的

7、一件新事物。(A)競(jìng)聘上崗(B)崗位輪換(C)在職培訓(xùn)(D)終身雇傭(A)情況下，比較不適合采用雜志刊登招聘廣告。流失率較高的行業(yè)或企業(yè)空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)充空缺崗位的地區(qū)分布較廣候選人相對(duì)集中在莫個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)( D)篩選法適合丁初步選拔應(yīng)聘者。(A)筆試(B)面試(C)小組(D)材料31、一般來說，應(yīng)聘者的宜接上司的評(píng)價(jià)和人力資源管理人員的評(píng)價(jià)相比(B)。(A)同等重要(B)更為可信(C)作用不大(D)更為主觀32、校園招聘小組中應(yīng)包括企業(yè)人力資源的人員，負(fù)責(zé)(B)。(A)著重考察應(yīng)聘者的能力(B)控制招聘流程、安排細(xì)節(jié)(C)對(duì)應(yīng)聘者提問進(jìn)行解答(D)對(duì)人才做出較準(zhǔn)確的判斷(A)是指記述和

8、保存員工在社會(huì)活動(dòng)中的經(jīng)歷和德才表現(xiàn)等方面信息的管理。(A)員工信息管理(B)員工績(jī)效管理(C)員工薪酬管理(D)員工檔案管理34、有關(guān)培訓(xùn)組織管理系統(tǒng)的說法不正確的是(D)。是一個(gè)以管理為主要職能的部門或者崗位中心任務(wù)是組織協(xié)調(diào)組成培訓(xùn)體系的其他部門或崗位，共同完成企業(yè)培訓(xùn)工作就其培訓(xùn)的最終目的而言，與人力資源管理部的中心職能有著密不可分的聯(lián)系由人力資源管理部門負(fù)責(zé)，雖有利于企業(yè)培訓(xùn)的組織管理，但不利于成本控制讀書破萬卷下筆如有神35、在崗培訓(xùn)計(jì)劃的制定一般采取(C)的方法制定。(A)自上而下(B)由整體到局部(C)自下而上(D)由概括到具體36、在管理人員教程培訓(xùn)中，四級(jí)培訓(xùn)的培訓(xùn)對(duì)象是(

9、A)。具有管理潛能的員工具有較高潛力的初級(jí)管理人員負(fù)責(zé)核心流程或多項(xiàng)職能的管理人員管理業(yè)務(wù)或項(xiàng)目并對(duì)其業(yè)績(jī)?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者37、( D)最適合于使管理人員了解當(dāng)前熱點(diǎn)問題等方面的知識(shí)。(A)講授法(B)案例分析法研討法(D)專題講座法38、適合于一般宜線管理人員的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)方法是(B) o(A)工作指導(dǎo)法(B)工作輪換法(C)特別任務(wù)法(D)個(gè)別指導(dǎo)法39、資源需求模型按照(C)核算企業(yè)培訓(xùn)成本。培訓(xùn)所需資源(C)培訓(xùn)作業(yè)流程會(huì)計(jì)成本科目(D)有形資本消耗40、績(jī)效管理的(B)是指測(cè)M員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準(zhǔn)確性程度。(A)信度(B)效度維度(C)可靠性( D)是考核者和被考核者雙方對(duì)考核

10、期內(nèi)的工作績(jī)效進(jìn)行全面同顧和總結(jié)的過程。(A)績(jī)效溝通(B)績(jī)效計(jì)劃(C)績(jī)效反饋(D)績(jī)效考評(píng)42、以下關(guān)于績(jī)效管理的說法不正確的是( A) o績(jī)效管理的全過程就是績(jī)效考評(píng)的全過程績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的重要支撐點(diǎn)績(jī)效考評(píng)僅僅是績(jī)效管理活動(dòng)中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)績(jī)效管理是以績(jī)效考評(píng)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)43、以下關(guān)于工作要項(xiàng)的說法不正確的是( A)。(A)它必須是大M的重復(fù)性活動(dòng)(B)一個(gè)崗位的工作要項(xiàng)不超過 48個(gè)(C)它可能是對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)(D)抓住了工作要項(xiàng)就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)44、采用排隊(duì)法進(jìn)行考評(píng)時(shí)，為了提高考評(píng)質(zhì)應(yīng)采用(C)o(A)質(zhì)M指標(biāo)(B)數(shù)昂:指標(biāo)(C)多

11、元指標(biāo)(D)單一指標(biāo)45、以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)描述不正確的是(A)。(A)績(jī)效考評(píng)必須定期進(jìn)行讀書破萬卷下筆如有神(B)績(jī)效考評(píng)是一個(gè)過程，不是簡(jiǎn)單的行為(C)績(jī)效考評(píng)的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)都是企業(yè)整體績(jī)效(D)績(jī)效考評(píng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織構(gòu)架和人力資源管理息息相關(guān)46、薪酬是組織對(duì)員工的(A)做出的各種回報(bào)。(A)貢獻(xiàn)(B)行為(C)態(tài)度(D)業(yè)績(jī)47、工資指導(dǎo)線在每年(C)底之前頒布。(A) 一月(B)二月(C)三月(D)四月48、最適用于銷售人員的工資制度是()。(A)計(jì)件工資制(B)銷售提成制(C)結(jié)構(gòu)工資制(D)薪點(diǎn)工資制49、(B)是根據(jù)莫項(xiàng)工作的技術(shù)復(fù)雜程度及勞動(dòng)繁重程度而劃分的等級(jí)

12、。(A)技術(shù)等級(jí)(B)工作等級(jí)(C)勞動(dòng)定額(D)計(jì)件單價(jià)50、(C)是國(guó)家或企業(yè)給予在特殊勞動(dòng)條件下工作的員工的生產(chǎn)性質(zhì)的補(bǔ)償。(A)工資(B)獎(jiǎng)金(C)津貼(D)補(bǔ)貼除部分不51、因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，可從勞動(dòng)者工資中扣除，但每月扣 能超過當(dāng)月工資的(A)。(A)20 % (B)30 % (C)40 % (D)50 %52、津貼和補(bǔ)貼是員工工資的一種補(bǔ)充形式，具特點(diǎn)不包括(C)。(A)是一種補(bǔ)償性的勞動(dòng)報(bào)酬(B)具有單一性(C)具有多樣性(D)具有較大的靈活性53、(A)屬于個(gè)人所得，但可以免納個(gè)人所得稅。(A)福利費(fèi)(B)特許權(quán)使用費(fèi)所得(C)偶然所得(D)財(cái)產(chǎn)租賃和

13、轉(zhuǎn)讓所得54、關(guān)于養(yǎng)老保險(xiǎn)的說法不正確的是(A)。(A)包含社會(huì)優(yōu)撫安置(B)以社會(huì)保險(xiǎn)為手段達(dá)到保障的目的(C)目的是為保障老年人的基本生活需求？(D)在法定范圍內(nèi)的老年人完全或基本退出社會(huì)勞動(dòng)崗位后才自動(dòng)發(fā)生作用55、在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，通過(C)來實(shí)現(xiàn)人力資源的配置。(A)雇主的選擇(B)國(guó)家安排(C)勞動(dòng)力市場(chǎng)(D)協(xié)商56、勞動(dòng)合同當(dāng)事人的法律地位平等，在組織管理上具有(A)關(guān)系。(A)隸屬(B)平等(C)合作(D)雙向選擇57、下列不屬于法人機(jī)關(guān)的是(B)機(jī)關(guān)。(A)意思(B)履行(C)執(zhí)行(D)監(jiān)察58、下列對(duì)勞動(dòng)合同的變更表述不正確的是(B)。(A)可以變更合同的內(nèi)容(B)可

14、以變更合同的主體讀書破萬卷下筆如有神(C)提出變更合同的一方應(yīng)提前書面通知對(duì)方(D)雙方當(dāng)事人平等協(xié)商一致后方能變更合同59、勞動(dòng)合同的履行應(yīng)遵循的原則不包括(B)原則。(A)實(shí)際履行(B)協(xié)商一致(C)全面履行(D)親自履行60、在(B)情況下，用人單位單方解除勞動(dòng)合同需要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任(A)勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任(B)勞動(dòng)者在試用期滿后被證明不符合錄用條件(C)勞動(dòng)者嚴(yán)重失職對(duì)用人單位利益造成重大損失(D)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反操作規(guī)程造成重大傷亡事故的二、多項(xiàng)選擇題61、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法主要包括(AC)。(A)實(shí)證研究方法(B)例證研究方法(C)規(guī)范研究方法(D)辯證研究方法(E)對(duì)比研究方

15、法62、緊縮性財(cái)政政策包括(ABE) o(A)減少政府購(gòu)買(B)提高稅率(C)增加公共丁程開支(D)調(diào)整貼現(xiàn)率(E)減少政府轉(zhuǎn)移支付63、社會(huì)就業(yè)總M取決于(CD)。(A)總供給水平(B)工資(C)總需求水平(D)均衡國(guó)民收入(E)勞動(dòng)力數(shù)M64、法律通常將自然人分為(ABC) o(A)完全勞動(dòng)行為能力人(B)限制勞動(dòng)行為能力人(C)無勞動(dòng)行為能力人(D)部分勞動(dòng)行為能力的人(E)喪失行為能力的人65、勞動(dòng)法的構(gòu)成體系包括(ABCDE ).(A)促進(jìn)就業(yè)法律制度(B)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度(C)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度(D)職業(yè)培訓(xùn)制度(E)社會(huì)保險(xiǎn)和福利制度66、莫個(gè)企業(yè)新進(jìn)入莫個(gè)行業(yè)時(shí)，可能遇到的障礙有(B

16、DE)(A)產(chǎn)品同質(zhì)化(B)規(guī)模經(jīng)濟(jì)(C)相對(duì)成本優(yōu)勢(shì)(D)資本需求(E)進(jìn)入分銷渠道讀書破萬卷下筆如有神67、決策科學(xué)化的要求包括(ABCDE) o(A)合理的決策標(biāo)準(zhǔn)(B)有效的信息系統(tǒng)(C)系統(tǒng)的決策觀念(D)科學(xué)的決策程序(E)決策方法科學(xué)化68、與消費(fèi)者市場(chǎng)相比，產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)具有的顯著特點(diǎn)包括(CDE) o(A)供給具體派生性(B)供給缺乏彈性(C)需求有較火的波動(dòng)性(D)專業(yè)人員購(gòu)買(E)購(gòu)買者集中在少數(shù)地區(qū)69、(ABCE)屬于勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程的內(nèi)容。(A)防止噪聲和強(qiáng)光刺激(B)防止電磁輻射的危害(C)防止有毒物質(zhì)的危害(D)勞動(dòng)者健康檢查規(guī)程(E)防暑降溫和防凍取暖70、費(fèi)德勒認(rèn)為決

17、定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素有(ACE) o(A)任務(wù)2構(gòu)(B)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性(C)領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)(D)領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)(E)領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系(BCE)71、在使用心理測(cè)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和篩選時(shí)，可選擇的策略包括(A)首因策略(B)擇優(yōu)策略(C)淘汰策略(D)晉升策略(E)輪廓匹配策略72、工作環(huán)境優(yōu)化機(jī)制的主要因素包括 (CDE)。(A)福利待遇(B)教育培訓(xùn)制度(C)工作條件(D)人際關(guān)系環(huán)境(E)工作環(huán)境73、人力資源開發(fā)的根本目標(biāo)包括(BD)。(A)員工發(fā)展(B)有效運(yùn)用人的潛能(C)企業(yè)發(fā)展(D)有效開發(fā)人的潛能(E)社會(huì)發(fā)展74、撰寫企業(yè)組織信息調(diào)研報(bào)告時(shí)，必須堅(jiān)持(ACDE)的

18、原則。(A)真實(shí)(B)及時(shí)(C)完整(D)客觀(E)適用75、在(BDE)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)，職能部門只起到參謀和助手的作用。(A)職能制(B)超事業(yè)部制(C)宜線制(D)宜線職能制(E)事業(yè)部制76、組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本圖式包括 (ABCE) o(A)組織結(jié)構(gòu)圖(B)組織職務(wù)圖讀書破萬卷下筆如有神(C)組織職能圖(D)組織流程圖(E)組織功能圖77、工作崗位研究是(ABCDE)等項(xiàng)活動(dòng)的總稱。(A)崗位凋查(B)崗位分析(C)崗位設(shè)計(jì)(D)崗位評(píng)價(jià)(E)崗位分級(jí)78、工作崗位調(diào)查的方式包括(ACD) o(A)現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)(B)詢問(C)書面調(diào)查(D)面談(E)會(huì)議調(diào)查79、員工平均人數(shù)的統(tǒng)計(jì)包括(BCD

19、) o(A)日平均人數(shù)(B)月平均人數(shù)(C)季平均人數(shù)(D)年平均人數(shù)(E)制度工作日平均人數(shù)80、任職資格可以體現(xiàn)在(ABCDE) o(A)工作經(jīng)驗(yàn)(B)心理品質(zhì)和能力要求(C)學(xué)歷要求(D)所需要的知識(shí)和技能(E)身體條件81、內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)不包括(ACE) o(A)費(fèi)用高(B)適應(yīng)較快(C)米源廣(D)激勵(lì)性強(qiáng)(E)可能造成矛盾82、選擇報(bào)紙刊登廣告的好處包括(DE) o(A)查詢方便(B)信息M大(C)保留時(shí)間較長(zhǎng)(D)發(fā)行M大(E)廣告大、小可靈活選擇83、公司簡(jiǎn)介的功能包括(ABCE) o(A)傳達(dá)公司的價(jià)值觀(B)讓應(yīng)聘者明確期望(C)使應(yīng)聘者感到公司可以信賴(D)吸引行業(yè)內(nèi)的精

20、英(E)讓應(yīng)聘者對(duì)未來工作有心理準(zhǔn)備84、任人唯賢，強(qiáng)調(diào)用人要做到(ABD) o(A)大賢大用(B)不賢不用(C)大賢小用(D)小賢小用(E)小賢大用85、下列有關(guān)員I:培訓(xùn)的說法正確的是(ABCE) o(A)它是一個(gè)完整的組織管理系統(tǒng)(B)它是企業(yè)人力資本的投資行為讀書破萬卷下筆如有神(C)它是創(chuàng)造智力資本的基本途徑(D)它是一個(gè)簡(jiǎn)短的單次學(xué)習(xí)過程(E)它能使企業(yè)贏得智力資本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)86、根據(jù)培訓(xùn)范圍，員工訓(xùn)可分為(CE)O(A)崗前培訓(xùn)(B)企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)(C)全員培訓(xùn)(D)企業(yè)外培訓(xùn)(E)單項(xiàng)培訓(xùn)87、分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)的特點(diǎn)包括(BCE)o(A)具有定期輪訓(xùn)特點(diǎn)(B)強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容的單一性(C)

21、強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的專業(yè)性(D)強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化的教育培訓(xùn)(E)強(qiáng)調(diào)專業(yè)知識(shí)和技能的層次88、影響課堂培訓(xùn)效果的因素有(ABDE)。(A)教師的教學(xué)水平(B)教學(xué)方法(C)課堂時(shí)間的長(zhǎng)短(D)培訓(xùn)內(nèi)容(E)學(xué)員的學(xué)習(xí)態(tài)度89、下列屬于能力考評(píng)項(xiàng)目的是(BCDE) o(A)紀(jì)律性(B)協(xié)調(diào)能力(C)創(chuàng)新能力(D)溝通能力(E)經(jīng)驗(yàn)閱歷90、考評(píng)員工的思考能力時(shí)，可以選取的考評(píng)要素包括(CDE)o(A)指導(dǎo)力(B)記憶力(C)判斷力(D)理解力(E)想象力91、企業(yè)上級(jí)機(jī)構(gòu)或董事會(huì)對(duì)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)內(nèi)容包括(ACDE)(A)企業(yè)總產(chǎn)值(B)產(chǎn)品合格率(C)市場(chǎng)占有率(D)企業(yè)總收益(E)成本利潤(rùn)率92、績(jī)效管理

22、的意義在于(ACDE) o(A)人事計(jì)劃的制定依據(jù)(B)工作分析的前提(C)分析員工總體素質(zhì)狀況(D)企業(yè)文化建設(shè)(E)評(píng)估員工士氣和工作氛圍它包括(ABCDE) o93、薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和，(A)工資(B)獎(jiǎng)金(C)津貼(D)福利(E)勞動(dòng)分紅94、建立勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度的意義包括(BCDE) 0(A)促進(jìn)市場(chǎng)平均工資率的形成(B)有利于企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系建設(shè)(C)指導(dǎo)企業(yè)關(guān)注勞動(dòng)力供求狀況和市場(chǎng)價(jià)格(D)有利于形成企業(yè)內(nèi)部科學(xué)合理的工資分配關(guān)系(E)有利于充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制對(duì)工資分配的基礎(chǔ)性調(diào)節(jié)作用讀書破萬卷下筆如有神95、為保證企業(yè)工資制度的

23、貫徹實(shí)施，需要完成的工作包括(A)建立員工績(jī)效管理體系(B)建立工作標(biāo)準(zhǔn)與工資計(jì)算方式(C)對(duì)全員進(jìn)行工作業(yè)績(jī)的動(dòng)態(tài)考評(píng)(D)建立有效的激勵(lì)機(jī)制和薪酬計(jì)劃(E)對(duì)表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行表彰和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)96、計(jì)時(shí)工資制的不足主要包括(ABDE) o(A)不能準(zhǔn)確反映勞動(dòng)強(qiáng)度(B)難以反映實(shí)際提供的勞動(dòng)數(shù)M(C)容易使員工過度緊張？有礙健康(D)不能準(zhǔn)確反映同等級(jí)勞動(dòng)者的差別(E)工資與勞動(dòng)M之間存在不對(duì)應(yīng)的矛盾9 7、按不同的標(biāo)準(zhǔn)，員工福利可以劃分為(ABCE) o(A)廣義福利和狹義福利(B)法定福利和補(bǔ)充福利(C)集體福利和個(gè)人福利(D)宜接福利和間接福利(E)經(jīng)濟(jì)性福利和非經(jīng)濟(jì)性福利98、我國(guó)現(xiàn)

24、行的社會(huì)保障體系包括(ABCDE) o(A)社會(huì)保險(xiǎn)(B)社會(huì)救濟(jì)(C)社會(huì)福利(D)社會(huì)優(yōu)撫安置(E)國(guó)企下崗職工再就業(yè)99、以下說法正確的是(BCDE) o(A)集體合同由工會(huì)與職工代表簽訂(B)集體合同體現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方團(tuán)體的意志(C)集體合同對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的主要方面和一般條件做出規(guī)定(D)集體合同有利于營(yíng)造全體勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)各自權(quán)利義務(wù)的良好秩序(E)集體合同有利于協(xié)調(diào)不同雇員之間因?qū)崿F(xiàn)各自權(quán)利義務(wù)所產(chǎn)生的矛盾100、以下關(guān)于企業(yè)民主管理的說法正確的是(ABDE) o(A)參與形式多種多樣(B)參與的對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部管理事務(wù)(C)雇員作為企業(yè)管理人員執(zhí)行管理職務(wù)(D)雇員以被管理者的身份參與

25、企業(yè)管理(E)通過參與，實(shí)現(xiàn)企業(yè)意志對(duì)職工意志的吸收和體現(xiàn)(ABCDE)專業(yè)能力1、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)處理的步驟。讀書破萬卷下筆如有神答：(1)表格的設(shè)計(jì)與發(fā)放；(2)收集考評(píng)數(shù)據(jù)記錄；(3)考評(píng)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)；(4)數(shù)據(jù)的計(jì)算機(jī)處理；(5)考評(píng)數(shù)據(jù)的保存；(6)文檔的保管。簡(jiǎn)述基本社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)的內(nèi)容。答：(1)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)；(2)基本醫(yī)療保險(xiǎn)繳費(fèi)；(3)失業(yè)保險(xiǎn)繳費(fèi)；(4)工傷保險(xiǎn)繳費(fèi)；(5)生育保險(xiǎn)繳費(fèi)。簡(jiǎn)要說明有哪幾種行為導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法。答：(1)關(guān)鍵事件法。(2)行為觀察M表法。(3)行為定點(diǎn)M表法。(4)硬性分配法(強(qiáng)制分布法)。(5)排隊(duì)法(排列法)。二、計(jì)算題1、莫零件

26、A工序加工原定額為15工分/件，已知其實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)資料為：14,13 ,15,12 ,10, 9(工分/件)？請(qǐng)根據(jù)上述資料，利用簡(jiǎn)單算術(shù)平均法，計(jì)算平均先進(jìn)值和先進(jìn)平均值。三、綜合題1、A公司是一家大型國(guó)有企業(yè)，20XX年開始實(shí)施競(jìng)聘上崗。在實(shí)施過程中，一位候選人因是公司副總裁的親屬，在面試前一個(gè)月就拿到了全部試題，由于一不小心泄了密，公司盡人皆知。最后，競(jìng)聘上崗不了了之，對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)也造成了很不好的影響。第二年，由于領(lǐng)導(dǎo)重視，競(jìng)聘上崗試行辦法準(zhǔn)備工作充分，實(shí)施程序相當(dāng)規(guī)范。結(jié)果，參加競(jìng)騁的人不論最后結(jié)果如何都表示很滿意，因?yàn)樗麄兌嫉玫搅斯礁?jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，許多新聞媒體也對(duì)此作了報(bào)道，并大加贊賞。請(qǐng)問：20XX年A公司競(jìng)聘上崗失敗的宜接原因是什么？為什么會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象？答：(1)A公司第一年實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗失敗的宜接原因：漏題。(2)出現(xiàn)漏題現(xiàn)象的原因：實(shí)施程序不規(guī)范；走后門影響競(jìng)聘的公正性。(2)在實(shí)施黨聘上崗時(shí)，怎樣才能做到切實(shí)有效？答：競(jìng)聘上崗應(yīng)符合一定的操作規(guī)程：必須事先公布競(jìng)聘上崗的崗位，要