公司薪酬管理制度

1、第 頁廣東XXXXXXXXX公司薪酬管理制度第一章總則第一條 制定目的為適應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，激勵員工提升工作能力，改進績效和保持積極的工作態(tài)度，培育主動、開拓型員工和團隊，吸引、保留高素質(zhì)骨干人才，體現(xiàn)“有成果就有報酬，無成果就是恥辱”的薪酬理念，特制定本制度。第二條 適用范圍適用于全體人員（除兼職、實習(xí)生、臨時工）。第三條 薪酬的定義薪酬是企業(yè)對其員工所做貢獻(包括其實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造)而給予的各種形式的酬勞。第四條 職責(zé)一、人力資源部：是薪酬的歸口管理單位，負責(zé)新員工入職定薪、日常薪酬核算、年度職位工資調(diào)整的組織及其它各類與薪酬相關(guān)的管理工作；二、財務(wù)部

2、：負責(zé)薪酬發(fā)放前各項數(shù)據(jù)的復(fù)核及薪酬的發(fā)放；三、總經(jīng)辦：對日常薪酬發(fā)放、年度職位工資調(diào)整方案及與薪酬有關(guān)費用的核準；四、其它部門：負責(zé)本部門員工薪酬的調(diào)整申請與審核。第五條 制訂原則一、合法性原則：建立在遵守國家相關(guān)政策、法律、法規(guī)的基礎(chǔ)上；二、公平原則（一）外部公平：員工薪酬水平與本地區(qū)勞動力市場水平相一致；（二）內(nèi)部公平：1、內(nèi)部公平：員工所獲報酬必須正比于該職位在企業(yè)整個職位體系中的相對價值；2、組織與個人之間的公平：組織付出的薪酬成本必須與組織所得的效益保持適當?shù)谋壤P(guān)系，薪酬成本的增加幅度必須低于效益增長幅度和勞動生產(chǎn)率增長幅度；3、個人之間的公平：當職位相同時，員工所獲報酬要正比于

3、各自的業(yè)績；三、績效原則：以鼓勵員工改進工作績效，不斷努力進步為原則，獎勵那些完成高難度工作指標的員工和優(yōu)質(zhì)、高效、超額完成工作指標的員工；四、激勵原則：實現(xiàn)多元化的激勵功能，對員工的努力、能力提升、協(xié)作、忠誠和創(chuàng)新等各種有利組織發(fā)展的行為或結(jié)果給予激勵性薪酬，形成積極向上的集體導(dǎo)向。第二章薪酬結(jié)構(gòu)與定義第六條 薪酬構(gòu)成薪酬包括：職位工資、工齡補貼、午餐補貼、獎金、年終獎。一、職位工資：由標準工資、職務(wù)工資、績效工資三部分組成；（一）職位工資以職位為依托，職位共分為九職級，覆蓋行政職系與專業(yè)職系兩大職系。具體的職位設(shè)置見附件1中海達海洋職位層級表；（二）職位工資的定義：職位工資是根據(jù)職位、內(nèi)部

4、專業(yè)資格評定所確定的工資；（三）職位工資按月發(fā)放。1、標準工資：（一）定義：指用于保障員工基本生活水平，結(jié)合行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)及參考政府有關(guān)工資政策，反映當?shù)厣钯M用價格水平的酬勞；（二）標準工資與職位工資的比例：適用職等一二職等三職等以上參照標準60%50%2、職務(wù)工資：（一）定義：指按照職務(wù)等級、責(zé)任大小、職位責(zé)任的繁簡輕重和業(yè)務(wù)技術(shù)水平等因素確定的酬勞；（二）職務(wù)工資與職位工資的比例：適用職等一二職等三職等以上參照標準無10%3、績效工資：（一）定義：根據(jù)員工月度工作計劃完成狀況、工作表現(xiàn)、工作效果及工作量大小確定的酬勞；（二）績效獎金核發(fā)辦法詳見：廣東XXXXXXXXX公司績效考核制度，研發(fā)

5、部參見：廣東XXXXXXXXX公司研發(fā)績效管理制度；（三）績效工資與職位工資的比例：適用職等全部職等參照標準40%二、工齡補貼：（一）適用范圍：在公司工作滿1年的員工（除兼職、實習(xí)外），根據(jù)員工在公司的服務(wù)年限，按月發(fā)放的補貼；（二)標準：每滿一年每月50元，逐年累加，不設(shè)上限。即工齡補貼=服務(wù)年限50元；（三)發(fā)放時間：員工每滿一年的次月開始予以核算發(fā)放。每月與職位工資同時發(fā)放。三、午餐補貼：（一）適用范圍：在職的全體員工，除兼職、實習(xí)人員；（二）標準：300元/月/人；（三）發(fā)放時間：每月隨職位工資發(fā)放；（四）特殊情況核算：當月入離職員工、請假員工，按照以下規(guī)定發(fā)放餐補：實際出勤天數(shù)10天

6、以上者（包括10天），餐補全額發(fā)放；實際出勤天數(shù)少于10天者，不予發(fā)放。四、獎金：（一) 定義：是指項目、維修、技術(shù)、銷售等類型的獎金；（二)核算標準：詳見各部門制訂的相關(guān)辦法；（三)根據(jù)各部門提報，相關(guān)權(quán)責(zé)單位審核，按審核的月度與職位工資同時發(fā)放。五、年終獎：（一）適用范圍：年底之前轉(zhuǎn)正的員工；（二)年終獎的核發(fā)辦法詳見：廣東XXXXXXXXX公司獎金分配方案，研發(fā)部參見：廣東XXXXXXXXX公司研發(fā)部獎金分配方案。第三章薪酬調(diào)整與定薪第七條 薪酬調(diào)整一、職位工資調(diào)整：（一）調(diào)整形式：可分為定期調(diào)整、轉(zhuǎn)正調(diào)整、異動調(diào)整、特別調(diào)整四種形式。二、定期調(diào)整：（一）薪資上調(diào)資格條件：薪資上調(diào)資格條

7、件 研發(fā)類職位薪資標準、 非研發(fā)類職位薪資標準中“薪資上調(diào)資格條件”；(二）薪資下調(diào)條件：薪資下調(diào)條件具體: 研發(fā)類職位薪資標準、 非研發(fā)類職位薪資標準中“薪資下調(diào)條件”；（三）調(diào)整時間：1、原則上是參照集團每年給出的調(diào)整時間決定。由各部門負責(zé)制定薪酬調(diào)整方案，人力資源部協(xié)助，報總經(jīng)辦審批后執(zhí)行；2、調(diào)整執(zhí)行時間一律以月度為起點，在薪酬調(diào)整決定生效后的下一月度或指定月度開始執(zhí)行。三、轉(zhuǎn)正調(diào)整：（一）試用期滿的員工經(jīng)考核合格的，100%核算入職時制定的職位工資；（二）員工試用期滿后，根據(jù)其在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，可協(xié)商調(diào)整其職位工資；（三）調(diào)整執(zhí)行時間從轉(zhuǎn)正之日起執(zhí)行。四、異動調(diào)整：（一）定義：是

8、指根據(jù)員工對企業(yè)的價值貢獻度、工作業(yè)績等高低，對員工進行職位晉升或下調(diào)或平調(diào)時的職位工資調(diào)整；（二）職位晉升：1、職位晉升即職級的向上調(diào)整，職級晉升的資格條件如下：職級研發(fā)類非研發(fā)類下一級職位工作年限考核成績滿足其中一項即可項目完成平均分下一級職位工作年限考核成績領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)品研發(fā)項目數(shù)領(lǐng)域內(nèi)專利數(shù)9-3按高管考核辦法8373總?cè)藬?shù)3人以上：下一職位要求工作年限內(nèi)年度考核結(jié)果至少1個A，無C；總?cè)藬?shù)3人以下：年度考核有一次110分以上，不出現(xiàn)90分以下-58531、1/2/3年內(nèi)年度考核平均分不低于90分，無年度低于85分；2、銷售類1/2/3年全部完成年度銷售任務(wù)；6333853522185242

9、1-852321-85222-8511-注：1、如考核對象在“下一級職位工作年限”內(nèi)出現(xiàn)重大不良事故或生效的重大投訴，則取消當次晉升資格。2、以上為職級晉升的資格條件，滿足條件可參加職位競聘（目標職位空缺時方安排競聘），競聘合格方可晉升；3、職級晉升后薪資必須在新職級的薪酬范圍內(nèi)重新定薪。原則上，薪資不得低于原薪資水平，且薪資相較之前上升幅度不高于30%。若高于30%，則由總經(jīng)理特別批準后方可生效；（三）職位下調(diào)：1、職位下調(diào)即職級的向下調(diào)整，職級下調(diào)的條件如下：職級研發(fā)類非研發(fā)類9-按高管考核辦法87總?cè)藬?shù)3人以上：下一職位要求工作年限內(nèi)年度考核結(jié)果出現(xiàn)2個及以上C；總?cè)藬?shù)3人以下：年度考核

10、有兩次及以上90分以下。下一職位要求工作年限內(nèi)年度考核結(jié)果出現(xiàn)2次及以上70分以下；銷售類出現(xiàn)1次及以上業(yè)績完成度低于50%。654321注：滿足以上條件，則需調(diào)整為下職級崗位。2、職級下調(diào)后薪資參照新職位目前在職人員的平均月度職位工資水平定薪；（四）平調(diào)職位：原則上與原職位工資保持不變，但可根據(jù)實際情況，調(diào)高或調(diào)低；（五）異動調(diào)整的執(zhí)行時間：自異動生效之日起按新職位執(zhí)行。五、特殊調(diào)整：對結(jié)構(gòu)性失衡的人才或業(yè)內(nèi)稀缺人才，或?qū)居刑厥庳暙I的人才，經(jīng)總經(jīng)辦批準后，其月度職位工資可申請調(diào)整，調(diào)整必須在其職位對應(yīng)薪酬范圍內(nèi)。六、職位工資調(diào)整權(quán)限依據(jù)公司相關(guān)等級權(quán)限制度執(zhí)行。七、補貼類調(diào)整：根據(jù)公司的

11、經(jīng)營狀況，外部環(huán)境，由人力資源部制訂，總經(jīng)辦批準后，可對補貼類的項目進行調(diào)整。八、獎金類調(diào)整：根據(jù)公司的經(jīng)營狀況，外部環(huán)境，由各部門制訂，人力資源部備案，總經(jīng)辦批準后，可對獎金類的項目進行調(diào)整。第八條 薪資標準各職級薪酬標準 研發(fā)類職位薪資標準、 非研發(fā)類職位薪資標準第四章薪酬核算第九條 薪酬核算職位工資的核算：（一）職位工資依據(jù)員工的出勤情況核算。1、月職位工資=月度職位工資月度應(yīng)出勤天數(shù)當月實際出勤天數(shù)；2、月度應(yīng)出勤天數(shù)：是指依據(jù)公司規(guī)定的工作時間所確定的每月應(yīng)出勤的天數(shù)總和，具體按員工考勤管理辦法執(zhí)行。二、加班工資的核算：(一)加班的管理：按員工考勤管理辦法執(zhí)行；（二）經(jīng)核準加班的加班

12、工資按小時核算。加班工資小時職位工資加班時數(shù)法定倍數(shù)。三、停崗培訓(xùn)期間的薪酬核算：（一）計發(fā)職位工資的標準工資部分，并根據(jù)員工的實際出勤情況進行核算，即標準工資月度應(yīng)出勤天數(shù)當月實際出勤天數(shù)；（二）其它薪酬項目按相應(yīng)的方案執(zhí)行；（三）自停崗培訓(xùn)之日起開始執(zhí)行。四、試用期員工的薪酬核算：（一）職位工資月度職位工資80%；（二）其它薪酬項目按相應(yīng)的方案執(zhí)行。五、違紀員工的薪酬核算：（一）違紀員工是指違反公司依法制定的管理制度的員工。分三種情況：1、違紀辭退：因違紀被公司辭退的員工，離職當月按實際出勤天數(shù)只計發(fā)標準工資；2、自動離職：沒有按照公司流程辦理離職手續(xù)的員工不計發(fā)其工資；3、當員工出現(xiàn)違反

13、公司紀律，例如遲到、早退、曠工等情況時，按公司考勤管理制度處理。六、年終獎的核算： （一）年終獎的核算依據(jù)年終獎相關(guān)制度執(zhí)行。七、假期的薪酬核算：（一）假期的薪酬核算按員工考勤管理辦法執(zhí)行。第五章薪酬支付第十條 薪酬支付支付時間：每月15日發(fā)放上月薪酬。遇到雙休日及假期，推遲至休息日的后一個工作日發(fā)放。二、支付方式：主要通過銀行轉(zhuǎn)賬的形式發(fā)放員工的薪酬。三、扣除款項：發(fā)放員工薪酬時，代繳代扣該員工的考勤扣款、應(yīng)償還公司貸款、預(yù)支工資、未結(jié)清公司借款、公司墊支款、住房公積金、個人所得稅、各類賠償?shù)?。四、薪酬確認：（一)薪資發(fā)放后，五個工作日內(nèi)人力資源部將月度薪酬明細用郵件方式發(fā)至個人，員工應(yīng)在每月20日前內(nèi)確認薪酬；（二）如有異議應(yīng)書面提出申請復(fù)核，并提供相應(yīng)證據(jù)，由人力資源部在三個工作日內(nèi)回復(fù)；（三）超出期限的，視為認同勞動報酬。五、薪酬發(fā)放錯誤：因誤算超付或少付的薪酬轉(zhuǎn)入下月扣除或補足，超付或少付金額較大時（人民幣XXX元），財務(wù)部可進行及時追索或補足。第十一條 薪酬保密一、計算