大型國企在市場化進程中所面臨的人力資源挑戰(zhàn)

1、.：.；標(biāo)題：大型國企在市場化進程中所面臨的人力資源挑戰(zhàn)為什么近年來國企大規(guī)模進展HR變革呢？ 筆者以為，這與國家人事制度改革的推進和國內(nèi)市場化進程加快是分不開的。90年代以來的國家人事制度改革，以能進能出的用工機制、任人唯賢的用人機制，以及基于3P崗位、績效、才干的分配機制改革為代表，對國有企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理方式提出了極大挑戰(zhàn)。人事制度改革首先從挪動等市場化程度較高的行業(yè)開場，經(jīng)過多年的實際和研討，現(xiàn)已全方位向大型國企推進，成為大型國企眼前共同的任務(wù)重點。假設(shè)說國家人事制度改革是自上而下推進國企HR變革，那么市場化進程的加快就是自下而上的催化要素。近年來，參與WTO、西部大開發(fā)、振興東北等艱

2、苦事件的出現(xiàn)，一方面使大型國企獲得宏大開展機遇，尤其是重工業(yè)行業(yè)，而另一方面也把原來“吃皇糧的國企推向了市場競爭的風(fēng)口浪尖。傳統(tǒng)的人力資源管理只是偏重于靜態(tài)的“檔案管理和“工資核算，而市場經(jīng)濟的瞬息萬變和企業(yè)的超凡規(guī)開展，都要求企業(yè)的人力資源管理必需可以具備方案性和前瞻性，這樣才滿足企業(yè)迅速開展的業(yè)務(wù)需求。無論是國家人事制度改革，還是市場化進程的加快，都對國有企業(yè)的人力資源管理提出了緊迫的變革的要求，國有企業(yè)的管理者們也紛紛認(rèn)識到了這個問題。因此近年來，大型國企紛紛進展人力資源變革，從變?nèi)耸虏繛槿肆Y源部，到內(nèi)部競聘選拔，乃至于如今出現(xiàn)購買咨詢效力的浪潮，可以說是越演越烈，欲罷不能。國企的HR

3、姿態(tài)那么，目前大型國企所面臨最大的人力資源姿態(tài)是什么呢？筆者以為，隱藏在用人不公、平均主義等表象背后的深層次要素是人力資源管理缺位和人力資源關(guān)鍵職能缺失。在電影中，葛優(yōu)有句經(jīng)典臺詞：“21世紀(jì)最重要的是什么？人才！正如葛優(yōu)所強調(diào)的一樣，目前國內(nèi)企業(yè)無論在外部宣傳，還是內(nèi)部開會，都把人才放到至高的位置，并且也屢屢強調(diào)進展人力資源變革，然而在實踐任務(wù)和利益分配中，人力資源任務(wù)的推進經(jīng)常受阻，人力資源管理人員在平級部門中總處于弱勢，為什么呢？人力資源管理缺位是最重要緣由，說直接點，就是短少一位純粹的、專業(yè)的、強勢的人力資源總監(jiān)或副總。看到這里，能夠有些國企的讀者會說，在我們公司，總經(jīng)理直接分管人力資

4、源任務(wù)，這還比不上一位人力資源總監(jiān)嗎？但實踐上，總經(jīng)理分管就是沒人管，由于總經(jīng)理永遠(yuǎn)都最關(guān)懷業(yè)績，并且要制衡各個部門，因此假設(shè)總經(jīng)理分管人力資源部門，那么在與其它部門有沖突的時候，總經(jīng)理為了平衡其他分管副總，就經(jīng)常會發(fā)生人力資源部門受打壓的情況?！叭肆Y源總監(jiān)的缺位，直接導(dǎo)致人力資源部門的實踐定位偏低，缺乏話語權(quán)，應(yīng)有的職能未能充分發(fā)揚。此外，人力資源關(guān)鍵職能的缺失或錯亂，亦是國企人力資源管理面臨的宏大挑戰(zhàn)。一方面，人力資源管理本質(zhì)上只是一種工具，它的層次和位置是由運用者的目的所決議的，因此缺乏人力資源總監(jiān)的人力資源部門無法真正站在高層角度，進展緊貼戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。試想一下，人力資源部的部

5、長如何能和其它擔(dān)任消費、營銷的副總，自在平等地討論企業(yè)的戰(zhàn)略目的和人力資源規(guī)劃問題？對于面臨市場化沖擊的大型國企來說，尤其是近年來開展非常迅速的根底工業(yè)，如石油、鋼鐵、煤炭行業(yè)等，利潤與產(chǎn)能暴增的同時凸現(xiàn)人力資源的匱乏，而實踐上由于人力資源規(guī)劃職能的缺失，人才貯藏?zé)o法滿足企業(yè)開展的要求，人力資源部門成為千夫所指。另一方面，本來屬于人力資源部門的目的體系制定、薪酬設(shè)計等職能，在很多國企中卻不是人力資源部門的分內(nèi)事，而能夠歸于財務(wù)部或其它管理部門。面對上述姿態(tài)，從目前看來，國企人力資源變革的嘗試獲得了一定效果，但由于很多時候是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，因此也出現(xiàn)了許多不盡人意的地方。那么，國有企業(yè)的人

6、力資源變革究竟如何進展才干更為行之有效呢？SSTP模型國企HR變革的處理之道筆者經(jīng)過多年人力資源咨詢閱歷的沉淀和總結(jié)，開發(fā)出一套全面診斷及改善企業(yè)人力資源管理的工具，即SSTP模型。在筆者看來，要改善國企的人力資源管理現(xiàn)狀，并不能僅僅從薪酬、招聘、考核和培訓(xùn)等操作層面的內(nèi)容著手，而要從戰(zhàn)略高度、隊伍規(guī)劃、管理制度和支撐平臺全方位地加以討論、互動和提高，方能到達(dá)治本更治本的效果。S： Strategy戰(zhàn)略高度從戰(zhàn)略高度來說，優(yōu)秀的人力資源管理必需具備戰(zhàn)略高度，必需求在公司戰(zhàn)略的制定和實施中，發(fā)揚應(yīng)有的作用。人力資源的重要性確真實國企內(nèi)部各層級得到普遍認(rèn)同，但是，深化研討這些企業(yè)的人力資源管理情況

7、就會發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)的人力資源管理依然處于非常被動的位置。如前文所說，正是由于人力資源管理缺位，所以企業(yè)會出現(xiàn)這種客觀期望與實踐情況相背叛的情況。因此，勝利的人力資源管理變革，首要要素就是要有一位專業(yè)、推進力強的人力資源總監(jiān)或副總。口頭或書面的注重并缺乏夠，在目前人力資源變革的節(jié)骨眼上，更重要的是在位置上和責(zé)權(quán)上的傾斜，才干使各級管理者和人力資源部門各自承當(dāng)所相應(yīng)的人力資源管理角色和責(zé)任。T：Team 隊伍規(guī)劃對目前國企來說，尤其是走上開展快車道的大型重工業(yè)國企來說，人力資源任務(wù)的中心是前瞻性的人力資源規(guī)劃及對應(yīng)的實施方案，而人力資源規(guī)劃的中心就是隊伍規(guī)劃，這主要包括人力本錢、效率、構(gòu)造和素質(zhì)四個方面的規(guī)劃任務(wù)。這也是公司高層最關(guān)懷的人力資源任務(wù)。在七、八十年代，大型國企吸納了大量國內(nèi)最優(yōu)秀的人才，因此國企整體人員素質(zhì)相對較高，并且單位人力本錢相對較低，這是優(yōu)勢所在。但是，由于國企的機制比較僵化，因此營銷人才和戰(zhàn)略人才是國企的短板，并且，由于民營企業(yè)越發(fā)活潑，國企的技術(shù)人員被大量挖角，這也成為國企開展的極大妨礙。此外，企辦社會和鐵飯碗的歷史包袱，冗員、鞭打快牛和劣幣淘汰良幣等景象都是國有企業(yè)中極為普遍和常見的。因此，對于國企來說，隊伍規(guī)劃的重點在于效率和構(gòu)造