人力資源管理基礎(chǔ)文檔

1、38 46 ,94-99廣義的人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一.。狹義人力資源規(guī)劃是為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境 和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)方法，對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定相宜的政策和 措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工 的過(guò)程。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1、戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)， 對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計(jì)劃的核 心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。2、組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)，主要包 括組織信息的采集、處理和應(yīng)

2、用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評(píng)價(jià)，組織設(shè)計(jì)與 調(diào)整，以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等。3、制度規(guī)劃企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。4人 員規(guī)劃人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè) 定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。5、費(fèi)用規(guī)劃。人力資源費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè) 人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃，包括人力資源費(fèi)用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以 及人力資源費(fèi)用控制。工作崗位分析的定義是對(duì)工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以 及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條

3、件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人 事規(guī)范的過(guò)程。工作崗位分析的內(nèi)容1、對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件及環(huán) 境進(jìn)行系統(tǒng)研究。2、界定工作范圍和內(nèi)容后，提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的員工資格條件。 3、制定出工作說(shuō)明書(shū)等崗位人事規(guī)范。工作崗位分析的作用1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎(chǔ)。2、為員工的考評(píng)、 晉升提供了依據(jù)。3、是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。4、是制定有效 的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。5、是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)， 而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立、健全企業(yè)單位薪酬的重要步驟。工作崗位分析的信息來(lái)源1、書(shū)面資料2

4、、任職者的報(bào)告3、同事的報(bào)告4、直接的觀察。 工作崗位分析的程序：（一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì) 崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各 種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案：明確崗位調(diào)查的目的。確定調(diào)查的對(duì)象和單位。 確定調(diào)查項(xiàng)目。確定調(diào)查表格和填寫(xiě)說(shuō)明。確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。3、為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義， 建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。4、根據(jù)工作崗位分析的 任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)

5、節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。5、組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握 調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。必要時(shí)可先對(duì)若干個(gè)重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查 分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)。（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。（三）總結(jié)分析階段 本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。它首先對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì) 致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結(jié)。崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：1、崗位勞動(dòng)規(guī)則2、定員定額標(biāo)準(zhǔn)3、崗位培訓(xùn)規(guī)范4、崗位員工規(guī) 范。崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式：1、管理崗位知識(shí)能力規(guī)范2、管理崗位培訓(xùn)規(guī)范3、生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè) 務(wù)能力規(guī)范4、生產(chǎn)崗位操作規(guī)范5、其他種類的崗位規(guī)

6、范。工作說(shuō)明書(shū)的概念是組織對(duì)各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng) 條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作說(shuō)明書(shū)內(nèi)容：基本資料（崗位名稱、崗位等級(jí)、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級(jí)和 分析日期等）、崗位職責(zé)、監(jiān)督與崗位關(guān)系、工作內(nèi)容和要求、工作權(quán)限、勞動(dòng)條件 和環(huán)境、工作時(shí)間（工作時(shí)間長(zhǎng)度和工作輪班制的設(shè)計(jì)等兩方面）、任職資格、身體條 件、心理品質(zhì)要求、專業(yè)知識(shí)和技能要求、績(jī)效考評(píng)。工作說(shuō)明書(shū)的分類：1、崗位工作說(shuō)明書(shū)：即以崗位為對(duì)象所編寫(xiě)的工作說(shuō)明書(shū)；2、部門(mén) 工作說(shuō)明書(shū)：即以某一部門(mén)或單位為對(duì)象編寫(xiě)的工作說(shuō)明書(shū)；3、公司工作說(shuō)明書(shū)：即以公 司為對(duì)

7、象編寫(xiě)的工作說(shuō)明書(shū)。（后兩種說(shuō)明書(shū)可以歸為一類，統(tǒng)稱為部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)，只是 說(shuō)明的范圍有所不同。）崗位規(guī)范和工作說(shuō)明書(shū)的不同1涉及的內(nèi)容不同。工作說(shuō)明書(shū)是以崗位“事”和“物”為中 心，崗位規(guī)范覆蓋的范圍、涉及內(nèi)容比工作說(shuō)明廣泛，其有些內(nèi)容與工作說(shuō)明書(shū)內(nèi)容交叉。2突出的主題不同。崗位說(shuō)明書(shū)是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位 的工作”的問(wèn)題；工作說(shuō)明書(shū)不僅要解決崗位說(shuō)明書(shū)的問(wèn)題，還要回答“該崗位是一個(gè)什么 崗位？這個(gè)崗位做什么？在什么地點(diǎn)和環(huán)境條件下做？ ”3、具體結(jié)構(gòu)形式不同。工作說(shuō)明 書(shū)不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡(jiǎn)，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門(mén)按企 業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原

8、則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。起草和修改工作說(shuō)明書(shū)的具體步驟1、需要在企業(yè)單位內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查，并起草 出工作說(shuō)明書(shū)的初稿。2、企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家（包括各部門(mén)經(jīng)理、主管 及相關(guān)的管理人員）分別召開(kāi)有關(guān)工作說(shuō)明書(shū)的專題研討會(huì)，對(duì)工作說(shuō)明書(shū)的訂正、修改提 出具體意見(jiàn)。工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則1、明確任務(wù)目標(biāo)的原則。2、合理分工協(xié)作的原則。3、責(zé)權(quán)利相 對(duì)應(yīng)的原則。工作崗位調(diào)查的設(shè)計(jì)方案應(yīng)包括：明確崗位調(diào)查的目的。2）確定調(diào)查的對(duì)象和單位3）確 定調(diào)查項(xiàng)目4）確定調(diào)查表格和填寫(xiě)說(shuō)明。5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。工作崗位設(shè)計(jì)的方法（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法

9、，對(duì)現(xiàn)行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和步驟， 進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、 簡(jiǎn)便有效作業(yè)程序的一種專門(mén)技術(shù)。包括：1、程序分析。2、動(dòng)作研究。（二）現(xiàn)代工效學(xué) 的方法，是研究人們?cè)谏a(chǎn)勞動(dòng)中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、 疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中人機(jī)關(guān)系的一門(mén)科學(xué)。（三）其他可以借 鑒的方法，對(duì)企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)來(lái)說(shuō)，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工 業(yè)工程（IE）所闡明的基本理論和基本方法。改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的內(nèi)容1、崗位工作擴(kuò)大化和豐富化2、崗位工作的滿負(fù)荷3、崗位的工時(shí)制 度4、勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。擴(kuò)大化

10、與豐富化的差異工作擴(kuò)大化和工作豐富化雖然都屬于改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的重要方法，但兩 者存在明顯差異。前者是通過(guò)增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式 和手段發(fā)生變更；而后者是通過(guò)崗位工作內(nèi)容的充實(shí)，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利 于員工的身心健康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面地發(fā)展。改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的意義1、是企業(yè)勞動(dòng)分工與協(xié)作的需要2、企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率增加產(chǎn)出 的需要3、勞動(dòng)者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動(dòng)活動(dòng)在生理上、心理上的需要。企業(yè)定員的定義也稱勞動(dòng)定員和人員編制，企業(yè)勞動(dòng)定員是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下， 為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常進(jìn)行，按一定素質(zhì)要求，對(duì)企業(yè)配備各

11、類人員所預(yù)先規(guī)定的限 額。企業(yè)定員是對(duì)勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量和質(zhì)量界限。人員編制的分類：行政編制、企業(yè)編制、軍事編制企業(yè)定員的作用1、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。2、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人 力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。4、先進(jìn)合理的 勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。企業(yè)定員的原則：1定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。2定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約 為目標(biāo)。產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。提供兼職。工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。3各類人員的 比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系； 基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的 比例關(guān)系；

12、非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn) 工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。4要做到人盡其才，人事相宜。5要?jiǎng)?chuàng) 造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。6定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。企業(yè)定員的基本方法（一）按勞動(dòng)效率定是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動(dòng)效率、出勤率來(lái)計(jì)算 定員人數(shù)。（二）按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開(kāi)動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開(kāi)動(dòng)的班次、工人看管定額，以 及出勤率來(lái)計(jì)算定員人數(shù)。（三）按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來(lái) 計(jì)算定員人數(shù)。（四）按比例定員按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來(lái)計(jì)算某類人員的定員人 數(shù)。（五）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員

13、 的定員。企業(yè)定員的新方法（一）運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員。（二）運(yùn)用概率推斷確定 經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)。（三）運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)。（四）零基 定員法。什么是定員標(biāo)準(zhǔn)：是由勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)、發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)定員 所作的統(tǒng)一規(guī)定。編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：1、定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理2、依據(jù)要科學(xué)3、方法要先 進(jìn)4、計(jì)算要統(tǒng)一 5、形式要簡(jiǎn)化6、內(nèi)容要協(xié)調(diào)。制度化管理的定義以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，也稱“官 僚制” “科層制”。勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化考慮的因素 影響勞動(dòng)環(huán)境的物質(zhì)因素：1、工作地組織2、照明器材與色彩 3、設(shè)

14、備、儀表、操縱器的配置 影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素：具體包括：空氣、濕度、溫 度、噪聲以及廠區(qū)綠化等因素人力資源管理制度體系的特點(diǎn)與構(gòu)成特點(diǎn)：（一）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了人力資源 管理的基本職能。由1、錄用。2、保持。3、發(fā)展。4、考評(píng)。5、調(diào)整五種基本職能構(gòu)成。（二）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識(shí)的統(tǒng)一。構(gòu)成：企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進(jìn)行 規(guī)劃設(shè)計(jì)，屬于勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度可以包括：組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作 崗位分析與評(píng)價(jià)工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定；對(duì)內(nèi)對(duì)外人員招聘的規(guī)定； 員工績(jī)效管理的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開(kāi)

15、發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定；勞動(dòng)保護(hù)用品與安全事故處 理的規(guī)定；職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。對(duì)員工進(jìn)行管理的制度主包括：工作時(shí)間的規(guī)定； 考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動(dòng)保護(hù)與計(jì)劃生育規(guī)定；員工獎(jiǎng)懲規(guī)定；員工 差旅費(fèi)管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員 工合理化建議的規(guī)定；員工越級(jí)投訴的規(guī)定；員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟 原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特 點(diǎn)；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動(dòng)態(tài)性。 要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實(shí)際需要；（3）符

16、合法律和道德規(guī)范；（4） 注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見(jiàn)，認(rèn)真組織討論；（3）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善人力資源管理費(fèi)用審核的要求、方法與程序 要求：（1）確保審核的合理性；（2）確保 審核的準(zhǔn)確性；（3）確保審核的可比性。方法：在審核費(fèi)用時(shí)，首先要認(rèn)真分析人力資源管 理各方面活動(dòng)及其過(guò)程，然后確定在這些活動(dòng)及其過(guò)程中，都需要哪些資源、多少資源給予 支持（如人力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源）。這些費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總 體控制，個(gè)案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個(gè)控制額度。大部分由 人力資源部門(mén)掌握

17、，項(xiàng)目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)濟(jì)批準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用。對(duì)有些項(xiàng)目如培 訓(xùn)費(fèi)用，按使用部門(mén)進(jìn)行控制，避免部門(mén)之間相互擠占而完不成各自的培訓(xùn)任務(wù)。程序：在 審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí)，首先檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是子項(xiàng)目。審核時(shí)，必須保 證這些項(xiàng)目齊全完整，注意國(guó)家有關(guān)政策變化，是否涉及人員費(fèi)用項(xiàng)目的增加或廢止。特別 是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時(shí)，可能會(huì)涉及人員費(fèi)用的增減問(wèn)題，在審核 費(fèi)用預(yù)算時(shí)應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，獲得資金上的支持?？傊?，工資項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格 加以區(qū)別，不能混淆。審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，關(guān)注國(guó)家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是 那些涉及員工利益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)

18、目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體 現(xiàn)。人力資源費(fèi)用控制的作用、原則與程序 作用：1、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保 證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。2、人力 資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。3、人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證。原則：及時(shí)性原則、節(jié) 約性原則、適應(yīng)性原則、權(quán)責(zé)利相集合的原則 程序：1、制定控制標(biāo)準(zhǔn)；2、人力資源費(fèi) 用支出控制的實(shí)施；3、差異的處理。第二章招聘與配置47-55 100-105員工招聘渠道和特點(diǎn)渠道：內(nèi)部招募：推薦法、布告法、檔案法。外部招募：發(fā)布廣告、

19、 借助中介1、人才交流中心；2、招聘洽談會(huì)；3、獵頭公司。（三）校園招聘（四）網(wǎng)絡(luò)招 聘（五）熟人推薦特點(diǎn)：內(nèi)部招募：1、準(zhǔn)確性高2、適應(yīng)較快3、激勵(lì)性強(qiáng)4、費(fèi)用較低5、在組織中造成一 些矛盾，產(chǎn)生不利影響6、容易抑制創(chuàng)新。外部招募：1、帶來(lái)新思想和新方法2、有利于招 聘一流人才3、樹(shù)立形象的作用4、篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)5、進(jìn)入角色慢6、招募成本大7、 決策風(fēng)險(xiǎn)大8、影響內(nèi)部員工的積極性。選擇招聘渠道的主要步驟1、分析單位的招聘要求2、分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)3、確定適 合的招聘來(lái)源4、選擇適合的招聘方法。校園招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題1、要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定2、一部分大 學(xué)生在就業(yè)

20、中有腳踩兩只船和幾只船的現(xiàn)象3、交流過(guò)程中應(yīng)該注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注 意糾正他們對(duì)自己能力不切實(shí)際估計(jì)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。采用招聘洽談會(huì)方式應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題1、了解招聘會(huì)的檔次2、了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象3、注 意招聘會(huì)的組織者4、注意招聘會(huì)的信息宣傳.網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)1、成本較低、方便快捷2、選擇的余地大，涉及的范圍廣3,不受時(shí)間和 地點(diǎn)的限制4,使應(yīng)聘的重要資料的存儲(chǔ)、分類、處理和檢索更加快捷化和規(guī)范化。對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法以及各方法應(yīng)該注意的問(wèn)題（1）篩選簡(jiǎn)歷的方法。分析簡(jiǎn)歷 結(jié)構(gòu)；重點(diǎn)看客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性；對(duì)簡(jiǎn)歷 的整體印象。（2）篩選申請(qǐng)表的方法。判斷

21、應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題；注明可 疑之處。（3）筆試方法。命題是否恰當(dāng)；確定評(píng)閱分規(guī)則；閱卷及成績(jī)復(fù)核。面試的基本步驟面試前準(zhǔn)備、面試開(kāi)始、正式面試、結(jié)束面試、面試評(píng)價(jià)。面試提問(wèn)的技巧：開(kāi)放式、封閉式、清單式、假設(shè)式、重復(fù)式、確認(rèn)式、舉例式。面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：1、盡量避免提出有傾向性的問(wèn)題2、有意提問(wèn)一些相互矛盾的 問(wèn)題3、了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)4、所提問(wèn)題要直接了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練5、觀察他的非語(yǔ)言行 為。心理測(cè)試的分類：一、人格測(cè)試；體格與生理特征、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度 等。二、興趣測(cè)試：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。三、能力測(cè)試：1、普通能力傾向測(cè)

22、試；2、特殊職業(yè)能力測(cè)試；3、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。四、情境模擬測(cè)試 法：1、語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試；2、組織能力測(cè)試；3、事務(wù)處理能力測(cè)試。情景模擬測(cè)試的方法：公文處理法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法，決策模擬法，訪談法、角色扮演。 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法：對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法，一般由46人組成，不指定誰(shuí)充當(dāng)主 持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題和議程，只發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例展開(kāi)討論。測(cè)評(píng)者不出面干預(yù)場(chǎng) 內(nèi)氣氛，令其自發(fā)進(jìn)行，測(cè)評(píng)過(guò)程也由觀察者給分。簡(jiǎn)述員工錄用決策策略的分類1、多重淘汰式2、補(bǔ)償式3、結(jié)合式確定最終錄用人員時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題（做出錄用策略時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題）：1盡量適用全面衡量的方法2減少作出錄用決策人員3、不能求

23、全責(zé)備。如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估一、成本效益評(píng)估：一）招聘成本二成本效用評(píng)估三）招聘收益成本比。二、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估：（一）數(shù)量評(píng)估；（二）質(zhì)量評(píng)估。三、信度與效度評(píng)估：（一）信度評(píng)估；（二）效度評(píng)估。勞動(dòng)分工的內(nèi)容：是在科學(xué)分解生產(chǎn)過(guò)程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事 不同的但又相互聯(lián)系的工作。勞動(dòng)分工的形式：1、職能分工；2、專業(yè)（工種）分工；3、技術(shù)分工。勞動(dòng)分工的原則：1、把直接生產(chǎn)工作和管理工作服務(wù)工作分開(kāi)2、把不同的工藝階段和工 種分開(kāi)3、把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開(kāi)4、把基本工作和輔助工作分開(kāi)5、把技術(shù)高低 不同的工作分開(kāi)6、防止勞動(dòng)分工過(guò)細(xì)帶來(lái)的消極影響。勞動(dòng)協(xié)作的內(nèi)容

24、：是采取適當(dāng)?shù)男问剑褟氖赂鞣N局部性工作的勞動(dòng)者聯(lián)合起來(lái)，共同完成 某種整體性的工作。勞動(dòng)協(xié)作的要求：1、盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對(duì)協(xié)作關(guān)系的建 立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定2、實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制3、全面 加強(qiáng)計(jì)劃、財(cái)務(wù)、勞動(dòng)人事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。 員工配置的方法：以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置；以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置；以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行 配置。5S活動(dòng)內(nèi)容：整理整頓清掃 清潔素養(yǎng)。達(dá)到的目標(biāo)1工作變化時(shí)，尋找工具和物品的 時(shí)間為0,；2整頓現(xiàn)場(chǎng)時(shí)，不良品為0； 3努力降低成本，減少消耗，浪費(fèi)為0；4縮短生產(chǎn) 時(shí)間，交貨

25、延期為0； 5無(wú)泄漏、無(wú)危害、事故為0；6各員工積極工作，相互團(tuán)結(jié)友愛(ài)，不 良行為0勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容：1、照明與色彩2、噪聲3、溫度和濕度4、綠化勞動(dòng)輪班的組織形式：一）兩班制 二）、三班制；1、間斷性三班制；2、連續(xù)性三班制 三） 四班制；1、“四八交叉”；2、四六工作制；3、五班輪休制。四班三運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式即四班輪休制。是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、 中、夜色三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的組織形式是以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、認(rèn)錯(cuò)三班輪 流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常上班時(shí)

26、間上班（不 超過(guò)6小時(shí)），負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。勞務(wù)外派與引進(jìn)的定義：是以作為生產(chǎn)要素的勞動(dòng)力的國(guó)際流動(dòng)，通過(guò)提供勞動(dòng)和服務(wù)，從 中收取報(bào)酬的一種商業(yè)行為。勞務(wù)外派的程序1個(gè)人填寫(xiě)勞務(wù)人員申請(qǐng)表，進(jìn)行預(yù)約登記；2、外派公司負(fù)責(zé)安排雇主 面試勞務(wù)人員，或?qū)⑸暾?qǐng)人留存的個(gè)人資料推薦給雇主挑選；3、外派公司與雇主簽訂勞 務(wù)合同，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函；4、錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料；5、 勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)；6、勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國(guó)際旅行健康證明書(shū)預(yù)防接種證 書(shū)；7、外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報(bào)批、護(hù)照、簽證等手續(xù)；8、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。 勞務(wù)

27、外派的管理:一外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查 二外派勞務(wù)人員的挑選 三外派勞務(wù)人員的 培訓(xùn)勞務(wù)引進(jìn)的管理：（一）聘用外國(guó)人的審批；1、擬用的外國(guó)人履歷證明；2、聘用意向書(shū)；3、 擬聘用外國(guó)人原因的報(bào)告；4、擬聘用外國(guó)人從事該項(xiàng)工作的資格證明；5、擬聘用外國(guó)人健 康狀況證明；6、法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。（二）聘用外國(guó)人就業(yè)的基本條件；1、年滿 18周歲，身體健康；2、具有從事該項(xiàng)工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；3、無(wú)犯 罪記錄；4、有確定的聘用單位；5、持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國(guó)際旅行證件。（三） 入境后的工作。1、申請(qǐng)就業(yè)證；2、申請(qǐng)居留證。第二章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)56-64106-111培訓(xùn)需求分

28、析的定義是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門(mén)采取各種辦法 和技術(shù)，對(duì)組織及成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定 培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過(guò)程。培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容培訓(xùn)需求的對(duì)象分析、培訓(xùn)需求的層次分析、培訓(xùn)需求的階段分析 培訓(xùn)需求分析的作用有利于找出績(jī)效差距，確定培訓(xùn)目標(biāo)；有利于找出解決問(wèn)題的方法； 有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析；有利于培訓(xùn)成本的核算；有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)。 需求分析的基本工作程序（一）做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作。1、建立員工背景檔案；2、同各 部門(mén)人員保持密切聯(lián)系；3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。（二）制定培訓(xùn) 需求調(diào)查計(jì)劃。包括1、培訓(xùn)

29、需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃；2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)； 3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查工作；4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。（三）實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查 工作。1、提出培訓(xùn)需求動(dòng)議或愿望。2、調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；3、分析培訓(xùn)需求；4、 匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求。（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；1、對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查 信息進(jìn)行歸類、整理；2、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；3、撰寫(xiě)培訓(xùn)需求分析報(bào)告。培訓(xùn)需求信息的收集方法：（1）面談法；（2）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法；（3）工作任務(wù)分析法；（4） 觀察法；（5）調(diào)查問(wèn)卷如何運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析調(diào)查1、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題階段。2、預(yù)先分析階段。3、需求分析階段。這一階

30、段的任務(wù)是尋找績(jī)效差距。 傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績(jī)效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度 的加快，需求還包括分析未來(lái)組織需求和工作說(shuō)明。因此，工作設(shè)計(jì)和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在 一起了。培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容1、培訓(xùn)目的的確定2、培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)3、實(shí)施程序的設(shè)計(jì)4、評(píng)估 手段的選擇5、培訓(xùn)資源的籌備6、培訓(xùn)成本的預(yù)算。制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的步驟和方法1、培訓(xùn)需求分析。2、工作說(shuō)明，說(shuō)明培訓(xùn)與什么工作有 關(guān)或與什么無(wú)關(guān)3、任務(wù)分析，對(duì)崗位工作任務(wù)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，以選擇切實(shí)可行的培 訓(xùn)方法。4、排序?qū)ε嘤?xùn)活動(dòng)確定科學(xué)的學(xué)習(xí)次序按照時(shí)間順序進(jìn)行排序。5、陳述目標(biāo)。6、 設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)設(shè)計(jì)有效的工具

31、用來(lái)測(cè)評(píng)培訓(xùn)效果7、制定培訓(xùn)策略根據(jù)培訓(xùn)面臨的問(wèn)題選擇、制 定相應(yīng)的措施8、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)策略必須轉(zhuǎn)化成具體的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)程序，才能被 執(zhí)行和運(yùn)用9、實(shí)驗(yàn)。培訓(xùn)課程評(píng)估內(nèi)容：調(diào)查時(shí)間、課程基本資料、課程內(nèi)容評(píng)估、講師表現(xiàn)評(píng)估、學(xué)員參與度 評(píng)估、培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置、培訓(xùn)反映評(píng)估、培訓(xùn)效果評(píng)估、改善意見(jiàn)和建議、下一期培訓(xùn) 需求調(diào)查。培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作實(shí)施時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題1、了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀2、尋找受訓(xùn)員工存在 的問(wèn)題3,在調(diào)查中，了解受訓(xùn)員工期望達(dá)到的效果4,在調(diào)查資料收集到以后，認(rèn)真分析 調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。培訓(xùn)課程的實(shí)施和管理工作的三個(gè)階段（一）前期準(zhǔn)備工作。1、確認(rèn)并通知參加

32、培訓(xùn)的 學(xué)員；2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間；4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備；5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。（二）培訓(xùn)實(shí)施階段。1、課前工作；2、培訓(xùn)開(kāi)始的介紹工作；3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。（三）知識(shí)或技能的傳授。1、注意觀察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、 協(xié)調(diào)；2、協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制；3、做好上課記錄、攝影、錄像。（四）對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行 回顧和評(píng)估。（五）培訓(xùn)后的工作。1、向培訓(xùn)師致謝；2、作問(wèn)卷調(diào)查；3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書(shū)； 4、清理、檢查設(shè)備；5、培訓(xùn)效果評(píng)估。培訓(xùn)效果的信息種類1、培訓(xùn)及時(shí)性信息2、培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息3、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè) 置方面的信息4、教材選定與編輯方面的信息5、教師選定

33、方面的信息6、培訓(xùn)時(shí)間選定方 面的信息7、培訓(xùn)場(chǎng)所選擇方面的信息8、受訓(xùn)群體選擇方面的信息9、培訓(xùn)形式選擇方面 的信息10、培訓(xùn)組織與管理方面的信息。培訓(xùn)效果的信息收集渠道1、生產(chǎn)管理和計(jì)劃部門(mén)對(duì)培訓(xùn)組織實(shí)施的時(shí)機(jī)選擇和培訓(xùn)目的的 確定是否得當(dāng)具有發(fā)言權(quán)2、受訓(xùn)人員是收集培訓(xùn)效果分析信息的重要渠道之一 3、管理部 門(mén)或主管領(lǐng)導(dǎo)是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果最公正、最直接的信息渠道4,培訓(xùn)師是了解受訓(xùn)人 員組成需求的關(guān)鍵。培訓(xùn)效果的評(píng)估指標(biāo)：認(rèn)知成果、技能成果、情感成果、績(jī)效成果，投資回報(bào)率培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法（一）培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn) 前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己

34、的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識(shí)、技能和水平。（二）培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋。1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；2、受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；3、培訓(xùn)內(nèi)容；4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；5、培訓(xùn)環(huán)境；6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。（三）培訓(xùn)效果評(píng)估。1、可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來(lái)測(cè)試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。（四）培訓(xùn)效率評(píng)估。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓他們知道投 資后的回報(bào)。培訓(xùn)方法的分類及適用性1、直接傳授培訓(xùn)法。包括講授

35、法、專題講座法和研討法等。2、 實(shí)踐型培訓(xùn)法。通常采用工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特別任務(wù)法、3、參與型培訓(xùn)法。通常 有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練。參與型培訓(xùn) 法的特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能，掌握正確的行 為方法，開(kāi)拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。4、態(tài)度型培訓(xùn)法。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。角 色扮演法適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn) 練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。5、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式。通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方式。6、其 它方法。函授、業(yè)余進(jìn)修，開(kāi)展讀書(shū)活動(dòng)，參觀方問(wèn)等。選擇培訓(xùn)方法的程序選擇適合

36、的培訓(xùn)方法1、確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域2、分析培訓(xùn)方法的適用 性3,根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的內(nèi)容（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。（1）員工正式 參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門(mén)或部門(mén)經(jīng)理提出的申請(qǐng)；（2）在培訓(xùn)申請(qǐng) 被批準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。2、 協(xié)議條款。（1）參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人；（2）參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的；（3）參加培訓(xùn)的時(shí)間、地 點(diǎn)、費(fèi)用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服 務(wù)的時(shí)間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。（7）部門(mén)經(jīng)理人員的意見(jiàn)；（8）參 加

37、人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。（二）入職培訓(xùn)制度。內(nèi)容：（1）培訓(xùn)的意義和目的； （2）需要參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的 主要責(zé)任區(qū)（部門(mén)經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考 核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度。內(nèi)容：（1）完善的崗位任職資格要求； （2）公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績(jī)?yōu)?導(dǎo)向的分配原則。（四）培訓(xùn)考核評(píng)估制度。內(nèi)容：（1）被考核評(píng)估的對(duì)象；（2）考核評(píng)估 的執(zhí)行組織（培訓(xùn)管理者或部門(mén)經(jīng)理）；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）

38、 考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明（發(fā) 放證書(shū)等）；（9）考核結(jié)果的使用。（五）培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度。內(nèi)容：（1）制度制定的目的；（2） 制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎(jiǎng)懲對(duì)象說(shuō)明；（4）獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。（六）培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度內(nèi)容：（1）企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系； （2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違 約責(zé)任；（3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、 受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)；（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰(shuí)投

39、資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。起草和修訂企業(yè)培訓(xùn)制度的要求：戰(zhàn)略性、長(zhǎng)期性、適用性第四章績(jī)效管理65-76 112-119企業(yè)績(jī)效管理設(shè)計(jì)包含哪五個(gè)階段，每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)。（1）準(zhǔn)備階段。1、 明確績(jī)效管理對(duì)象，以通訊各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系。2、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考 評(píng)方法。3、根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。 4、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求（2）實(shí)施階段。1、通過(guò)提高員工的工 作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。2、收集信息并注意資料的積累（3）考評(píng)階段。1、考評(píng)的準(zhǔn)確性。2、考評(píng)的公正性。3、考評(píng)結(jié)果的

40、反饋方式。4、考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。5、考評(píng)方法的再 審核（4）總結(jié)階段。1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷。2、各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。3、各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技項(xiàng)（5）應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段。1、重視考評(píng)者績(jī)效管理能力 的開(kāi)發(fā)。2、被考評(píng)者的績(jī)效開(kāi)發(fā)。3、績(jī)效管理的系統(tǒng)開(kāi)發(fā)。4、企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)。為了績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采取哪些具體措施？ 1、談法。2、問(wèn)卷調(diào)查法。3、查 看工作記錄法。4、總體評(píng)價(jià)法。強(qiáng)制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的 規(guī)律，員工的工作行為和工作績(jī)效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng) 該最多，好的、差的是

41、少數(shù)優(yōu)缺點(diǎn)可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克 服平均主義。適用的范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了。只能 把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較每個(gè)員工的績(jī)效差距。不能為診斷組織與員工 工作中存在的問(wèn)題提供準(zhǔn)確可靠的消息。采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法步驟：1）進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員 作出明確簡(jiǎn)潔的描述。2）、建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般為59級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī) 效指標(biāo)，并給出確切定義3）由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件做出重新分配，將他們歸入最適 合的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系4）、審核 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃

42、分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差， 從高到低進(jìn)行排列。5）、建立行為錨定法的考評(píng)體系。行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法優(yōu)勢(shì)：對(duì)員工績(jī) 效的考量更加精確績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確，具有良好的反饋功能，具有良好的連貫性，具有 較高的信度，考評(píng)的維度清晰，各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷不足：設(shè) 計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高。2）、費(fèi)時(shí)費(fèi)力。績(jī)效面談的種類，以及提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法 按具體內(nèi)容區(qū)分：1、績(jī)效計(jì)劃面 談。2、績(jī)效指導(dǎo)面談。3、績(jī)效考評(píng)面談。4、績(jī)效總結(jié)面談。 按具體過(guò)程及特點(diǎn)分：1、 單向勸導(dǎo)式面試。2、雙向傾聽(tīng)式面談。3、解決問(wèn)題式面談。4、綜合式績(jī)效面談。為提高和保

43、證績(jī)效面談的質(zhì)量和效果，考評(píng)者應(yīng)注意：1、擬定面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題， 預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績(jī)效記錄和資料。2、收集各種與績(jī) 效相關(guān)的信息資料。3、除了應(yīng)做好績(jī)效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的采取有效的 信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和適應(yīng)性。改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序和方法（一）分析工作績(jī)效的差距與原因。1、分析工作績(jī)效的差 距，具體方法有目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比較法。2、查明產(chǎn)生差距的原因，可借用 因果分析圖的方式進(jìn)行分析。（二）制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略。1、預(yù)防性策略與制止性策略。2、正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。3、組織

44、變革策略與人事調(diào)整策略?？?jī)效考評(píng)的三種類型：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型；（3）效果主導(dǎo)型應(yīng)用各種績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制績(jī)效考評(píng)時(shí)可能出 現(xiàn)的各種偏差和問(wèn)題。1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料 和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切 實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)、根據(jù) 企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的靈活性和綜合性、一切從實(shí)際出發(fā)，總結(jié)成 功經(jīng)驗(yàn)，汲取失敗教訓(xùn)，有效避免各種考評(píng)誤差和偏頗出現(xiàn)。3、績(jī)效考評(píng)側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在 績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)

45、果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。4、為了避免個(gè)人偏 見(jiàn)等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方法，由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與，由較多的考評(píng)者參與5、 企業(yè)單位必須重視對(duì)考評(píng)者培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門(mén)系統(tǒng)性培訓(xùn)，不斷地 增長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)及其各種相關(guān)的管理理論知識(shí)，掌握績(jī)效考評(píng)各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作 技能，能獨(dú)立地調(diào)整、處理績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)的偏誤和問(wèn)題。6、為提高績(jī)效管理的質(zhì)量和水 平，還應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理?？?jī)效管理中的三種矛盾，化解措施：1、員工自我矛盾2、主管自我矛盾3、組織目標(biāo)矛盾 措施：1、在績(jī)效面談中，應(yīng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘

46、導(dǎo)為 手段，本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。 2、在績(jī)效考評(píng)中，把過(guò)去的、當(dāng)前的和今后可能的目標(biāo)適當(dāng)分開(kāi)，將近期和遠(yuǎn)期的目標(biāo)分 開(kāi)3、適當(dāng)下放權(quán)限、鼓勵(lì)下屬參與。第五章 薪酬管理 65-76 112-119薪酬:泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬，包括薪資、福利、保險(xiǎn)等各種間接和直接的報(bào)酬。 影響員工薪酬水平的主要因素：1、影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：勞動(dòng)績(jī)效、崗位、綜合 素質(zhì)與技能、工作條件、年齡與工齡2、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費(fèi)用與物價(jià)水 平、企業(yè)的工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)的工資水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、產(chǎn)品的需求彈性、 工會(huì)的力量，企業(yè)的薪酬

47、策略。企業(yè)薪酬管理的基本原則：對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)員工具有激勵(lì)性、對(duì)成本 具有控制性。企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求：1、體現(xiàn)保障、調(diào)節(jié)、激勵(lì)三大職能2、體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形 態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)3、體現(xiàn)崗位的差別：責(zé)任和條件、強(qiáng)度和技能4、建 立勞動(dòng)力市場(chǎng)決定機(jī)制5、合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系6、確立科學(xué)合理的薪酬結(jié) 構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效控制7,構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)。制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：1、崗位薪酬調(diào)查2、工作崗位評(píng)價(jià)與分析3、明確掌 握企業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系4、明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人工成本狀況5、明確企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī) 劃的目標(biāo)和要求6、明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀

48、和經(jīng)營(yíng)理念7、掌握企業(yè)的財(cái)力狀況8、掌握 企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式：獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整、工齡工資調(diào)整、生活指數(shù)調(diào)整、特殊性調(diào)整 工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。2、以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的特征。3、進(jìn)行橫向縱向比較，具體說(shuō)明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。4、為企事業(yè)單位崗位歸級(jí)列等奠定了基礎(chǔ)工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟1、按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。2、收集有 關(guān)崗位的信息。3、建立工作崗位評(píng)價(jià)小組。4、制定工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃。5、找出與 崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)。6、通過(guò)評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，設(shè)計(jì) 有關(guān)調(diào)查問(wèn)

49、卷和測(cè)量評(píng)比的量表。7、對(duì)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)。8、全面落實(shí)評(píng)價(jià)計(jì)劃，逐步實(shí) 施。9、撰寫(xiě)出工作崗位評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)。10、對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié)，吸取經(jīng)驗(yàn)和 教訓(xùn)。工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類：主要因素、一般因素、次要因素、級(jí)次要因素工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成：勞動(dòng)責(zé)任要素、勞動(dòng)環(huán)境要素、勞動(dòng)技能要素、勞動(dòng)強(qiáng)度要素 工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：少而精的原則、界限清晰便于測(cè)量的原則、綜合性 原則、可比性原則崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過(guò)信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù) 來(lái)完成的。（2）效度的檢查。1、內(nèi)容效度，主要依靠專家來(lái)完成，有時(shí)也可以采用一些數(shù) 量化指標(biāo)。2、統(tǒng)計(jì)效度，通過(guò)建

50、立一定指標(biāo)來(lái)檢查測(cè)評(píng)結(jié)果的效度工作崗位評(píng)價(jià)的方法主要有哪四種：排列法、分類法、因素比較法、評(píng)分法人工成本的定義、構(gòu)成和影響因素定義：企業(yè)人工成本，也稱用人費(fèi)，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng) 營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。構(gòu)成：從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住 房費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)和其他人工成本。影響因素：企業(yè)的支付能力、 員工的生計(jì)費(fèi)用和工資的市場(chǎng)行情。人工成本核算的意義通過(guò)人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動(dòng)力所付出的代價(jià)，可以 了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時(shí)、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的 費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價(jià)格，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

51、。第六章勞動(dòng)關(guān)系管理77-85 120-125勞動(dòng)關(guān)系:指用人單位與勞動(dòng)者之間在運(yùn)用勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系。 勞動(dòng)法律關(guān)系:指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程中所形成的雇主與雇員之間的權(quán)利義 務(wù)關(guān)系勞動(dòng)法律關(guān)系的特征：內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)、雙務(wù)關(guān)系、具有國(guó)家強(qiáng)制性勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素及各要素的定義1、勞動(dòng)法律關(guān)系的主體：及雇主與雇員2、勞動(dòng) 法律關(guān)系的內(nèi)容：指勞動(dòng)法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。3、勞動(dòng)法律關(guān)系的 客體：指主體權(quán)利義務(wù)所指向的事物，即勞動(dòng)法律關(guān)系所要達(dá)到的目的和結(jié)果。勞動(dòng)法律事實(shí)？勞動(dòng)法律行為中的意思表示應(yīng)符合？勞動(dòng)法律事實(shí)指依法能夠引起勞動(dòng)法 律關(guān)系

52、產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動(dòng)法律事實(shí)。勞動(dòng)法律行為中的意思表示：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動(dòng)法律 關(guān)系的意圖；（2）意思表示必須完整地表達(dá)勞動(dòng)法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容， 殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖 表示于外部，可以由他人客觀地加以識(shí)別。調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系采取方式：勞動(dòng)法律法規(guī)、勞動(dòng)合同、集體合同、民主管理制度、企業(yè)內(nèi)部勞 動(dòng)規(guī)則、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度、勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度。物質(zhì)利益原則的內(nèi)容：激勵(lì)機(jī)制、平衡機(jī)制、調(diào)節(jié)機(jī)制、約束機(jī)制。勞動(dòng)合同的定義：指用人單位與勞動(dòng)者建立勞務(wù)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。集體合同的定義

53、：指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工 作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等項(xiàng)事項(xiàng)，通過(guò)集體協(xié)商簽訂的書(shū) 面協(xié)議。集體合同的特征：1、集體合同是規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議2、工會(huì)或勞動(dòng)者代表職工一方與企 業(yè)簽訂。3、集體合同是定期的書(shū)面合同。集體合同的內(nèi)容：1、勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部分（勞動(dòng)合同內(nèi)容的基礎(chǔ)）2 一般性規(guī)定（規(guī)定勞 動(dòng)合同和集體合同履行的有關(guān)規(guī)則）3、過(guò)渡性規(guī)定（集體合同的監(jiān)督、檢查、爭(zhēng)議處理、 違約責(zé)任等）4、其他規(guī)定（此條款通常為勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)部的補(bǔ)充條款。勞動(dòng)合同與集體合同的區(qū)別（1）主體不同。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，一方是工會(huì)組 織或勞動(dòng)者按

54、合法程序推舉的代表；勞動(dòng)合同當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)都者個(gè)人。（2）內(nèi)容不 同。集體合同涉及全體勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)；勞動(dòng)合同只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。（3）功 能不同。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)；勞動(dòng)合 同的目的是確定勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。（4）法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞 動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無(wú)效，故集體合同的法律效力高 于勞動(dòng)合同。訂立集體合同應(yīng)遵循的原則：1、內(nèi)容合法2、相互尊重、平等協(xié)商3、誠(chéng)實(shí)守信、公平合 作4、兼顧雙方合法權(quán)益5、不得采取過(guò)激行為。簽訂集體合同的程序：1、確定集體合同的主體2、協(xié)商集體合同3、政府勞動(dòng)行政部門(mén)審 核：由企業(yè)一方將簽字的集體合同文本及說(shuō)明材料一式三份，在集體合同簽訂后的10天內(nèi) 報(bào)