新經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)員工的管理策略

1、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)員工的管理策略【摘要】在人類社會(huì)踏入新世紀(jì)以后，新經(jīng)濟(jì)的浪潮滾滾而來(lái)，組織信息化，企業(yè)虛擬化等概念不斷出現(xiàn)。掌握知識(shí)和專業(yè)技能的知識(shí)員工作為企業(yè)最重要的資源被越來(lái)越多的人所認(rèn)識(shí)。本文研究了我國(guó)企業(yè)在知識(shí)員工管理問題上存在的問題和缺乏，分析了知識(shí)員工的個(gè)性和特點(diǎn)，然后指出了要科學(xué)地管理知識(shí)員工必須將人性化的鼓勵(lì)措施和科學(xué)化的管理方法有機(jī)地結(jié)合起來(lái)?！娟P(guān)鍵詞】新經(jīng)濟(jì)知識(shí)員工知識(shí)員工管理【abstrat】afterthehuansietystepsftnneentury,thetidefneenyrllsin,rganizingtheinfratinizatin,theenterpri

2、seaitsfrthenepttrisenstantlyvirtually.theknledgestaffhgraspenterpriseknledgeareregardasthestiprtantresurefenterprise.theauthranalysedthequestinandinsuffiientthattheenterpriseinuruntryexistsnquestinfanagingsfstafffknledgeinthistextandprbedknledgestaffsindividualharaterandharateristi,thenpintedutsient

3、ifianagerialknledgestaffsartifiialeasureandsientifiethds.【keyrds】neeni;knledgestaffs;anageentfknledgestaffs【正文】引言當(dāng)今世界，新經(jīng)濟(jì)迅猛開展，信息化速度加快，世界面臨信息化，全球化的兩大趨勢(shì)。隨著信息技術(shù)的開展和經(jīng)濟(jì)的全球化運(yùn)作，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變化的強(qiáng)度和頻度、企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的劇烈程度在不斷增強(qiáng)，而企業(yè)要在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和開展必須基于知識(shí)、技術(shù)及組織的不斷變革與創(chuàng)新，因此知識(shí)員工將在企業(yè)中發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。知識(shí)員工或稱為知識(shí)工作者，knledgerker指的是那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概

4、念、利用知識(shí)或信息工作的人，也就是指具有知識(shí)資本產(chǎn)權(quán)并以知識(shí)為載體進(jìn)展價(jià)值增值，而且用腦子所創(chuàng)造的價(jià)值高于其體力所創(chuàng)造的價(jià)值的人。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息知識(shí)、技術(shù)是消費(fèi)經(jīng)營(yíng)和企業(yè)開展的重要資源，而信息這一資源只能通過(guò)人去獲得，在這意義上說(shuō)，人已經(jīng)成為比資本、不可再生資源更為重要的特殊資源，知識(shí)員工作為企業(yè)知識(shí)的載體，其重要性當(dāng)然不言而喻。所以，開展知識(shí)員工的才能和潛力已成為管理活動(dòng)的一個(gè)重要任務(wù)和目的1。我國(guó)參加t以后，經(jīng)濟(jì)的開展及其全球化要求企業(yè)不斷成長(zhǎng)和壯大，企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理之間競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)在于知識(shí)資訊科技綜合體知識(shí)員工。企業(yè)要提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，最重要的是對(duì)知識(shí)員工的管理2。正是因?yàn)橹R(shí)員工管理是企業(yè)

5、成功的關(guān)鍵因素，所以探究企業(yè)如何加強(qiáng)知識(shí)員工管理問題對(duì)是很有現(xiàn)實(shí)意義的。一、我國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)員工的管理存在的問題面對(duì)日益劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，特別是我國(guó)參加t后同時(shí)面臨國(guó)內(nèi)同行和國(guó)際強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的雙重挑戰(zhàn)，能否盡快培養(yǎng)和建立一支適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)需要數(shù)量充足質(zhì)量保證的知識(shí)員工隊(duì)伍，關(guān)系到我國(guó)企業(yè)的生存和開展。但是目前我國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)員工管理還存在很多問題3。1.當(dāng)前的人力資源管理體系不利于知識(shí)員工作用的發(fā)揮當(dāng)前，我國(guó)很多企業(yè)人力資源管理還是粗放式的人事管理，重視“事而忽略了“人。企業(yè)人力資源管理部門往往只承當(dāng)了員工招聘、人員調(diào)配、業(yè)績(jī)考核、薪酬核發(fā)、人事培訓(xùn)、建立員工資料等日常性工作，他們忽略了對(duì)“人的研究和開發(fā)

6、，同時(shí)沒有才能去研究和建立與企業(yè)開展戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制，這導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理缺乏科學(xué)的管理體系，不利于調(diào)動(dòng)知識(shí)員工的積極性，這種只看到眼前的被動(dòng)式管理，滯后于企業(yè)整體開展步伐4。2.沒有真正認(rèn)識(shí)知識(shí)員工的重要性由于我國(guó)長(zhǎng)期實(shí)行“大鍋飯的方案經(jīng)濟(jì)，平均主義的殘留不同程度的存在人們的腦中。雖然改革開放經(jīng)濟(jì)開展了，但是在不少企業(yè)中從管理者到員工沒有真正認(rèn)識(shí)知識(shí)員工的重要性，即使有的明智的管理者認(rèn)識(shí)到這點(diǎn)，想要實(shí)現(xiàn)對(duì)知識(shí)員工待遇上的傾斜，但是由于體制慣性，改革失敗的居多。知識(shí)員工的重要性根本沒有得到表達(dá)。3.缺乏科學(xué)、高效的績(jī)效評(píng)估和鼓勵(lì)制度很多企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)歷判斷為主的考核評(píng)

7、估手段、不科學(xué)的分配方式和簡(jiǎn)單的物質(zhì)鼓勵(lì)手段。不少企業(yè)在選人用人上只重學(xué)歷和資歷，無(wú)視對(duì)人員素質(zhì)、業(yè)績(jī)和潛能的評(píng)測(cè)和分析5。不少企業(yè)的鼓勵(lì)力度有限，手段很單一，沒有一套完善的機(jī)制來(lái)調(diào)動(dòng)和激發(fā)知識(shí)員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的歸屬感。4人力資源管理上投入缺乏和資源浪費(fèi)并存雖然不少企業(yè)深化認(rèn)識(shí)到人力資源尤其是知識(shí)員工的重要性，但在實(shí)際工作中不少企業(yè)本著“少花錢多辦事的宗旨，對(duì)于人力資源管理方面的資金、人力、物力以及時(shí)間的投入缺乏，同時(shí)，珍貴的資源沒有用在重要的對(duì)知識(shí)員工的鼓勵(lì)方面，而是浪費(fèi)在日常的平均主義的人事管理上6。二、知識(shí)員工個(gè)性和特點(diǎn)我國(guó)的企業(yè)之所以在知識(shí)員工的管理上存在很大的缺乏，歸根結(jié)底就

8、是對(duì)知識(shí)員工特點(diǎn)認(rèn)識(shí)不夠。彼得?德魯克說(shuō)：“知識(shí)員工不能被有效管理，除非他們比組織的任何其別人更知道他們的特殊性，否那么他們根本沒用。為此，必須充分理解及掌握知識(shí)員工的特點(diǎn)7。1.知識(shí)員工擁有很高的專業(yè)技能和持續(xù)的學(xué)習(xí)才能知識(shí)員工往往受過(guò)良好的、系統(tǒng)的專業(yè)教育，擁有高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能，同時(shí)他們大多具有較高的個(gè)人素質(zhì)，豐富的知識(shí)，開闊的視野。同時(shí)知識(shí)員工掌握的知識(shí)不是靜態(tài)的，他們有著更新知識(shí)的強(qiáng)烈愿望以及出色的持續(xù)學(xué)習(xí)才能。正如著名管理學(xué)家?guī)觳f(shuō)：“知識(shí)員工之所以重要，并不是因?yàn)樗麄円呀?jīng)掌握了某些機(jī)密知識(shí)，而是因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新有用知識(shí)的才能。8在不斷變化的環(huán)境中持續(xù)學(xué)習(xí)才能才

9、是知識(shí)員工最根本的優(yōu)勢(shì)。2.知識(shí)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較低,具有強(qiáng)烈的流動(dòng)愿望知識(shí)員工的自我意識(shí)很強(qiáng)，他們獻(xiàn)身于自己所從事的事業(yè)和職業(yè)而不是所效勞的企業(yè)。即使知識(shí)員工分開特定企業(yè)，他們也可以憑借自己的出色的專業(yè)知識(shí)和技能，獲得聘用或者自己創(chuàng)業(yè)，重新實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。所以他們具有強(qiáng)烈的流動(dòng)愿望，這對(duì)企業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。實(shí)際上，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)對(duì)企業(yè)是有利的，因?yàn)榭梢赃m當(dāng)增強(qiáng)其他員工的壓力和開拓意識(shí)。但是，知識(shí)員工離任畢竟是人才流失，所以企業(yè)加強(qiáng)員工流失風(fēng)險(xiǎn)管理，增強(qiáng)知識(shí)員工的忠誠(chéng)度。3.知識(shí)員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)新才能和戰(zhàn)略思維才能創(chuàng)新才能是知識(shí)員工最重要的特征。正是他們的創(chuàng)新才能，可以為企業(yè)創(chuàng)造一般人根本

10、無(wú)法相比擬的價(jià)值。知識(shí)員工從事的不是簡(jiǎn)單機(jī)械性工作，而是在易變和不完全確定的環(huán)境系統(tǒng)中發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感，應(yīng)對(duì)各種可能發(fā)生的情況，推動(dòng)著技術(shù)的進(jìn)步和科技的開展，不斷使產(chǎn)品和效勞得以更新，為企業(yè)創(chuàng)造宏大的價(jià)值。由于知識(shí)員工在企業(yè)開展過(guò)程中的關(guān)鍵作用，所以要具有一定的戰(zhàn)略思維才能，才能在紛繁復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)真相，同時(shí)使他們的創(chuàng)新成果為理論所承受。4.知識(shí)員工的工作過(guò)程難以直接監(jiān)控，工作成果難以詳細(xì)衡量知識(shí)員工的業(yè)績(jī)和價(jià)值評(píng)價(jià)是復(fù)雜而不確定的，他們工作過(guò)程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場(chǎng)所也與傳統(tǒng)的固定消費(fèi)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任

11、意的工作外時(shí)間和場(chǎng)合。因此，他們勞動(dòng)績(jī)效衡量，個(gè)體勞動(dòng)成果與團(tuán)隊(duì)勞動(dòng)成果確實(shí)定，報(bào)酬與績(jī)效的相關(guān)性，知識(shí)員工的內(nèi)部組合與分流，績(jī)效分析，等等，都對(duì)企業(yè)傳統(tǒng)的考核提出了挑戰(zhàn)。5.知識(shí)員工因?yàn)閾碛兄R(shí)資本而享有很高的自主性和獨(dú)立性知識(shí)員工獨(dú)立自主從事某項(xiàng)活動(dòng)的意識(shí)很強(qiáng)，由于他們擁有企業(yè)消費(fèi)手段意義上的知識(shí)，具有某種特殊技能，依靠這種保障，他們往往更傾向于一個(gè)自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，甚至無(wú)法忍受上司的遙控指揮，而更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，對(duì)各種可能性做著最大的嘗試，不愿俯首聽命，任人駕馭。他們要求受到企業(yè)的信任和支持，充分地受權(quán)，要有一定的活動(dòng)范圍。過(guò)死的規(guī)章制度只能壓抑他們的創(chuàng)造性和工作

12、靈感。知識(shí)員工的工作形式發(fā)生改變，出現(xiàn)跨團(tuán)隊(duì)、跨職能合作，甚至虛擬團(tuán)隊(duì)9。6.在知識(shí)員工團(tuán)隊(duì)中指導(dǎo)與被指導(dǎo)的界限模糊，人人趨于平等雙方既是一種互動(dòng)關(guān)系，又是一種角色置換關(guān)系。在企業(yè)中，指導(dǎo)的有效性在于認(rèn)識(shí)這種互動(dòng)性，以及有意識(shí)地管理這種動(dòng)態(tài)性。溝通、重視、信任、承諾、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作等都是管理知識(shí)員工的準(zhǔn)那么。在知識(shí)員工團(tuán)隊(duì)中，人人都是平等的，這有利于他們的有效互動(dòng)和互相學(xué)習(xí)，對(duì)組織的利益也有好處。7.知識(shí)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值奉獻(xiàn)大，對(duì)自身價(jià)值回報(bào)的期望也高他們的內(nèi)在需求形式不再是馬斯洛提出的所謂從低層到高層的需求，而出現(xiàn)了混合式需求10。物質(zhì)待遇雖然是低層次需求，但是如今它已是一個(gè)人社會(huì)聲望

13、的標(biāo)志，變成一種成就層次上的滿足。從這個(gè)角度看，如今的需求層次完全是一種混合式需求。正是知識(shí)員工的個(gè)性化需求要求企業(yè)人力資源管理持續(xù)地提供面向客戶的個(gè)性化人力資源效勞。8.知識(shí)員工更看重精神方面和成就方面鼓勵(lì)他們對(duì)于物質(zhì)要求不是特別迫切。在知識(shí)員工的鼓勵(lì)構(gòu)造中，成就鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)的比重遠(yuǎn)大于金錢等物質(zhì)鼓勵(lì)。所以他們更渴望看到自身的成長(zhǎng)、自由工作的權(quán)利和工作的成果，他們?cè)敢獍l(fā)現(xiàn)問題和尋找解決問題的方法，也期待自己的工作更有意義并對(duì)企業(yè)有所奉獻(xiàn)。因此，成就本身就是對(duì)他們更好的鼓勵(lì)，而金錢和晉升等傳統(tǒng)鼓勵(lì)手段退居次要地位。不僅如此，由于對(duì)自我價(jià)值的高度重視，知識(shí)員工同樣格外注重別人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)

14、，并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。三、知識(shí)員工的管理策略1.企業(yè)要遵循“以人為本，尊重人性的管理理念，給知識(shí)員工以充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的開展空間現(xiàn)代企業(yè)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中最具活力的領(lǐng)域和組織形式，往往被知識(shí)員工視為展示自我、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的最正確平臺(tái)。假如企業(yè)對(duì)人性缺乏根本的理解和尊重，無(wú)視了知識(shí)員工的個(gè)人價(jià)值，使他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的需要長(zhǎng)期得不到滿足，就無(wú)法留住最好的員工，企業(yè)也將因此失去競(jìng)爭(zhēng)力?！耙匀藶楸?，尊重人性作為現(xiàn)代管理理念，強(qiáng)調(diào)把管理的最終目的進(jìn)步企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益放在人的背后，管理行為不再是冷冰冰的命令型和強(qiáng)迫型的行為，而是貫穿在鼓勵(lì)、信任、關(guān)心、體貼整個(gè)過(guò)程11。管理者不能把知識(shí)員工視為單純

15、的“經(jīng)濟(jì)人，只是滿足其生存需要和物質(zhì)利益，而是應(yīng)該注重他們的尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次精神需求，以提供創(chuàng)造性的工作、鼓勵(lì)個(gè)性發(fā)揮的環(huán)境來(lái)調(diào)動(dòng)他們的積極性。在平等的引導(dǎo)和交流中，建立起企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念；將外部控制化為自我控制，使知識(shí)員工自發(fā)的形成對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感和責(zé)任感，進(jìn)而使他們的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的生存開展到達(dá)統(tǒng)一。2.信任員工，充分受權(quán)，進(jìn)步知識(shí)員工的參與感和責(zé)任感對(duì)知識(shí)員工的充分受權(quán)要求建立相應(yīng)的組織構(gòu)造。這種組織構(gòu)造，一是讓上級(jí)管理者要有一定的超脫性，將經(jīng)營(yíng)管理權(quán)充分授予下級(jí)，讓其充分自治；二是將下級(jí)轉(zhuǎn)變?yōu)橹笇?dǎo)者，賦予他們指導(dǎo)職責(zé)。傳統(tǒng)的組織形式只能包容一個(gè)指導(dǎo)，在其專門業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)成為超過(guò)上級(jí)

16、程度的指導(dǎo)者；三是擴(kuò)大非上級(jí)干預(yù)的業(yè)務(wù)流程，增大知識(shí)含量，讓他們按照任務(wù)要求，自行制定解決方案，處理施行中出現(xiàn)的問題。德國(guó)群眾汽車公司在削減管理層后，遇到如何分配原來(lái)的管理工作的問題。群眾充分受權(quán)給員工，既給了公司對(duì)他們的信任，同時(shí)也讓他們有了更強(qiáng)的參與感和責(zé)任感。根據(jù)知識(shí)員工從事創(chuàng)造性工作，注重獨(dú)立性、自主性的特點(diǎn)，企業(yè)一方面要根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)展充分的受權(quán)，允許他們自主制定他們認(rèn)為最好的工作方法，而不宜進(jìn)展過(guò)細(xì)的指導(dǎo)和監(jiān)視，更切忌采用行政命令的方式強(qiáng)迫性的指令；另一方面，要為知識(shí)型員工獨(dú)立承當(dāng)?shù)膭?chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創(chuàng)新活動(dòng)的順利進(jìn)展。事實(shí)證明，讓知識(shí)員工參與他們分工

17、業(yè)務(wù)或利益相關(guān)的決策，可以充分表達(dá)企業(yè)對(duì)他們的信任和尊重。知識(shí)員工由于擁有專業(yè)知識(shí)和技能，。往往最理解問題的狀況、改良的方式，以及客戶的真實(shí)想法。一旦他們對(duì)公司事務(wù)有了更強(qiáng)的參與感和更多的自主性，他們對(duì)工作的責(zé)任感就會(huì)大大增加。而僅僅通過(guò)受權(quán)，公司就可以用很低的本錢得到更高的效率。3.充分尊重知識(shí)員工的個(gè)性，建立學(xué)習(xí)型的個(gè)人和組織具有創(chuàng)造性潛能的優(yōu)秀員工往往有著強(qiáng)烈的個(gè)性，或者說(shuō)，優(yōu)秀員工的創(chuàng)造性往往蘊(yùn)含與其獨(dú)特鮮明的個(gè)性中。而充滿個(gè)性魅力的知識(shí)員工是企業(yè)最珍貴的資本，是企業(yè)創(chuàng)新開展的源泉12。ib總經(jīng)理沃森信奉丹麥哲學(xué)家哥爾科加德的一段名言：野鴨或許能被人征服，但是一旦被征服，野鴨就失去了它

18、的野性，在也無(wú)法海闊天空的自由飛翔了。沃森說(shuō)：“對(duì)于重用那些我并不喜歡卻有真才實(shí)學(xué)的人，我從來(lái)毫不猶豫。然而重用那些圍在你身邊盡說(shuō)恭維話，喜歡與你一起去度假垂釣的人，是一種莫大的錯(cuò)誤。與此相比，我尋找的卻是那些個(gè)性強(qiáng)烈、不拘小節(jié)、直言不諱，甚至令我不快的人。假如你能在周圍開掘許多這樣的人，并能耐心聽取他們的意見，那你的工作就會(huì)處處順利?？梢?，不拘一格、甚至刻意尋求那些個(gè)性張揚(yáng)而不安分守己、循規(guī)蹈矩的人，往往可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)最具個(gè)性和創(chuàng)造力知識(shí)員工。要吸引個(gè)性化的知識(shí)員工，除了尊重他們的個(gè)性，更重要的是增強(qiáng)企業(yè)自身的魅力。企業(yè)和知識(shí)員工共同建立學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人是一個(gè)很有效的方法。造就學(xué)習(xí)型的組

19、織和個(gè)人不僅有利于企業(yè)強(qiáng)化核心競(jìng)爭(zhēng)力，而且決定了知識(shí)創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的效果，并且對(duì)提升知識(shí)員工的個(gè)人素質(zhì)和才能起了積極作用，因此企業(yè)對(duì)知識(shí)員工的吸引力大增。4.對(duì)知識(shí)員工實(shí)行分散化的管理方式和有人情味的管理措施著名管理學(xué)家彼得?德魯克在深化指出，人人從內(nèi)心深處是反對(duì)被“管理的。這一觀點(diǎn)尤其適用于知識(shí)員工。對(duì)于知識(shí)員工而言，監(jiān)視是一座特殊的地獄。他們?cè)诟鞣N復(fù)雜的規(guī)章制度束縛和“監(jiān)工頭事的監(jiān)視嚴(yán)管下，可能喪失所有的激情和創(chuàng)造力。一個(gè)稱職的管理者應(yīng)當(dāng)知道怎樣引導(dǎo)知識(shí)員工的開展。諸如通過(guò)詳細(xì)事例引導(dǎo)他們仔細(xì)考慮擅長(zhǎng)什么，看重什么，如何學(xué)習(xí)和追求開展。這種自我認(rèn)識(shí)對(duì)知識(shí)員工獲得工作績(jī)效和正確評(píng)價(jià)自我是非

20、常重要的。因此，德魯克建議，應(yīng)當(dāng)“引導(dǎo)知識(shí)員工，而不是“管理他們13。引領(lǐng)而不是管理，意味著要為知識(shí)員工創(chuàng)造更為寬松、開放的工作環(huán)境，詳細(xì)包括自主工作的權(quán)利，彈性工作制，自由發(fā)表意見的氣氛，容忍他們的工作失誤，創(chuàng)造充滿樂趣和關(guān)愛的工作環(huán)境。因此，企業(yè)可酌情對(duì)知識(shí)員工施行彈性工作制。包括彈性工作時(shí)間、在家辦公等多種形式?，F(xiàn)代信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的開展，為彈性工作制的實(shí)現(xiàn)提供了有利條件。利用網(wǎng)絡(luò)終端在家辦公，不僅滿足了知識(shí)員工的工作特性，而且可以為企業(yè)節(jié)省辦公場(chǎng)地，降低費(fèi)用開支。同樣，允許知識(shí)員工“試錯(cuò)一定程度上是必要的寬容管理方式。容忍犯錯(cuò)誤的態(tài)度給予了知識(shí)員工最大的心理寬容度，增進(jìn)了他們對(duì)企業(yè)的信賴

21、和忠誠(chéng)度，也有助其創(chuàng)造潛力的發(fā)揮。在才能范圍內(nèi)，企業(yè)有必要為員工解決了后顧之憂，許多跨國(guó)企業(yè)如微軟、惠普等，都為員工設(shè)立了子女幼兒園，在辦公時(shí)間，員工可以把孩子放在公司，還可以與子女共進(jìn)午餐，這樣使員工可以安心工作。理論證明，注重對(duì)員工的感情投入，是企業(yè)留住知識(shí)員工的關(guān)鍵。5.建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)知識(shí)員工的有效管理雖然知識(shí)員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)造才能和對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)，同時(shí)他們的工作環(huán)境復(fù)雜、難以監(jiān)控，但是必須利用科學(xué)的方法對(duì)知識(shí)員工的績(jī)效進(jìn)展有效的評(píng)價(jià)。同時(shí)，知識(shí)員工只有知道自己的工作成果，才能實(shí)現(xiàn)成就鼓勵(lì)。企業(yè)要破除平均主義、以員工業(yè)績(jī)考核為主體的員工考核體系，逐步形成制度化、科學(xué)化、實(shí)用

22、性強(qiáng)、適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，這仍然是科學(xué)管理知識(shí)員工工作要研究的重點(diǎn)內(nèi)容之一。1要掌握好考核的全面性和實(shí)用性尺度，提升考核的價(jià)值。傳統(tǒng)意義上的考核在施行過(guò)程中，僅表現(xiàn)為考核者對(duì)于被考核者的單向考核，我們稱之為90度考核。理論證明此種單一考核渠道存在諸多弊端。在企業(yè)人力資源考核中，被考核者要承受來(lái)自四個(gè)角度的即直接指導(dǎo)或直接收理者的考核、自我考核評(píng)價(jià)、被考核者所在部門的平行部門的考核、公司上級(jí)的考核。按照不同的權(quán)重組成的四方面考核形成360度的考核體系，表達(dá)了合理性和全面性。同時(shí)，在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，對(duì)知識(shí)員工的考核一般包括三個(gè)方面：工作態(tài)度，工作才能和工作業(yè)績(jī)。2考核方式上定性和定量相結(jié)

23、合，增強(qiáng)考核的可操作性和準(zhǔn)確性。現(xiàn)代意義上的考核應(yīng)該是“有形的，強(qiáng)調(diào)考核指標(biāo)的可定量測(cè)定，防止使用抽象、難以判斷比擬的考核指標(biāo)，要求考核工程及內(nèi)容詳細(xì)化、可操作強(qiáng)，這樣才能保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和可比性。3逐步從績(jī)效考核開展到績(jī)效管理，把握好知識(shí)員工管理的新趨勢(shì)?？?jī)效管理是通過(guò)對(duì)人的管理去進(jìn)步成功概率的思路和方法，它是一個(gè)持續(xù)的溝通過(guò)程，與績(jī)效考核不同的是，績(jī)效管理是以人為核心，不僅重視結(jié)果目的，也重視行為目的，規(guī)定了知識(shí)員工既定的工作職責(zé)，他們的工作對(duì)公司實(shí)現(xiàn)目的的影響，他們和上級(jí)之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和進(jìn)步績(jī)效，工作績(jī)效如何衡量，如何排除影響績(jī)效的障礙等方面有明確的要求和規(guī)定。6.企

24、業(yè)必須確定全面的薪酬分配制度，充分鼓勵(lì)知識(shí)員工對(duì)知識(shí)員工來(lái)說(shuō)，令人滿意的薪酬并不單純意味著高額的收入，還包括許多金錢以外的內(nèi)容。正如?財(cái)富?所分析的，一旦人們?cè)谖镔|(zhì)滿足上到達(dá)了一定程度，他們關(guān)心更多的就是自我實(shí)現(xiàn)和滿意的工作環(huán)境。所以，企業(yè)必須實(shí)現(xiàn)一種全面的薪酬戰(zhàn)略，即企業(yè)付給知識(shí)員工的薪酬分為外在和內(nèi)在兩部分。外在報(bào)酬主要為知識(shí)員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值。比方根本的工資、獎(jiǎng)金等短期鼓勵(lì)薪酬，股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、購(gòu)置公司的股票、股票獎(jiǎng)勵(lì)等長(zhǎng)期鼓勵(lì)薪酬，退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)等貨幣性福利，以及公司支付的其他貨幣性支出，比方住房津貼、俱樂部會(huì)員資格、公司配車等等。內(nèi)在報(bào)酬那么指非貨幣性質(zhì)的各類鼓勵(lì)因素。

25、比方工作滿意度，為完成工作而提供各種便利工具，培訓(xùn)的時(shí)機(jī)，進(jìn)步個(gè)人民望的時(shí)機(jī)，吸引人的公司文化，良好的人際關(guān)系，互相配合的工作環(huán)境，以及公司對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等。外在薪酬和內(nèi)在薪酬必須嚴(yán)密結(jié)合，互相配合，構(gòu)成了完好的薪酬體系。這樣才能，更好的滿足知識(shí)員工的全面需求，真正留住人才。7.加強(qiáng)新型員工關(guān)系管理，建立新型戰(zhàn)略伙伴關(guān)系今天知識(shí)員工同組織的關(guān)系已經(jīng)發(fā)生了和大的變化。員工和企業(yè)的關(guān)系不再是傳統(tǒng)的不平等的雇主與雇員關(guān)系，更多的是平等的伙伴關(guān)系。知識(shí)員工既是企業(yè)的員工又是企業(yè)的擁有者。知識(shí)員工可以通過(guò)技術(shù)、專利等知識(shí)方式像資金提供者那樣提供“資本智力資本。這類變化使得知識(shí)員工與雇主的關(guān)系可以轉(zhuǎn)化

26、成戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。作為戰(zhàn)略伙伴，知識(shí)員工在改善自己的工作環(huán)境和調(diào)整工作內(nèi)容上，無(wú)論是解決眼前面臨的問題，還是規(guī)劃自己的將來(lái)的工作性質(zhì)，都應(yīng)該有本質(zhì)的發(fā)言權(quán)。在報(bào)酬方面，知識(shí)員工除了獲得工資報(bào)酬，他們作財(cái)富的直接創(chuàng)造者，還應(yīng)該與出資者一起分享成功、參與剩余價(jià)值的分配。知識(shí)員工還應(yīng)該與企業(yè)決策者分享決策權(quán)。透明、民主的決策使知識(shí)員工覺得他們受重視和尊重，有助于進(jìn)步他們的士氣。因此這是一種全新的員工關(guān)系管理。8.加強(qiáng)對(duì)知識(shí)員工的人生觀、職業(yè)道德教育，培養(yǎng)全方位素質(zhì)只有具有良好的道德品格，認(rèn)同企業(yè)價(jià)值，對(duì)企業(yè)有忠誠(chéng)度的人才，才能為企業(yè)所用，沒有忠誠(chéng)度人才對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是沒有價(jià)值的。所以既要培養(yǎng)知識(shí)員工的忠誠(chéng)

27、，又要給知識(shí)員工全面的學(xué)習(xí)時(shí)機(jī)。管理大師彼得?德魯克說(shuō)，員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長(zhǎng)的動(dòng)力和源泉14。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這種培訓(xùn)與教育也是企業(yè)吸引和留住知識(shí)員工的重要條件。為此，企業(yè)應(yīng)將教育與培訓(xùn)貫穿于知識(shí)員工的整個(gè)職業(yè)生涯，使他們可以不斷更新知識(shí)構(gòu)造，隨時(shí)學(xué)習(xí)到最新的知識(shí)與技術(shù)，保持與企業(yè)同步開展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的資源。高素質(zhì)的、具有創(chuàng)新才能的知識(shí)員工是企業(yè)開展的靈魂。隨著事業(yè)的開展，企業(yè)對(duì)知識(shí)員工的倚重將不斷增加。許多知識(shí)員工將從單純的技術(shù)崗位和部分性工作轉(zhuǎn)而承當(dāng)更具綜合性、全局性的管理和指導(dǎo)工作。技術(shù)專家和管理者身份的交融將成為企業(yè)對(duì)員工需求的新趨向。為此，企業(yè)在發(fā)揮知識(shí)員工作用

28、的同時(shí)，需要加強(qiáng)對(duì)他們的全面培養(yǎng)，使之與企業(yè)的開展同步成長(zhǎng)，并能在將來(lái)的開展中承當(dāng)重任。9.創(chuàng)造一個(gè)良好的“軟環(huán)境，增強(qiáng)知識(shí)員工的凝聚力良好的軟環(huán)境及注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰。?財(cái)富?評(píng)出的最受歡送的100家最正確公司中的幾十家大方的為知識(shí)員工提供“軟福利那種可以進(jìn)一步協(xié)調(diào)工作和生活之間關(guān)系的各種便利，諸如在公司內(nèi)部提供理發(fā)和修鞋等多項(xiàng)生活效勞，以及免費(fèi)早餐等看起來(lái)不起眼的福利，這為他們提供了極大的方便，這種福利也使公司在他們心目中是個(gè)有人情味的家庭，承受調(diào)查的員工都說(shuō)他們非常珍視這一點(diǎn)。目前許多企業(yè)都定期舉辦各種宴會(huì)、聯(lián)歡會(huì)、生日慶賀會(huì)、舞會(huì)等，通過(guò)這些活動(dòng)，不但可以加

29、強(qiáng)人與人之間的聯(lián)絡(luò)，管理者還可以傾聽員工的心聲和對(duì)企業(yè)的各種意見和建議15?？傊R(shí)員工要求獲得尊重的需求非常強(qiáng)烈，管理者應(yīng)該經(jīng)常深化下屬中去，平等對(duì)話，并經(jīng)常出席各類集體活動(dòng)，加強(qiáng)人際溝通，把企業(yè)建成一個(gè)充滿親情的大家庭，使得知識(shí)員工有強(qiáng)烈的歸屬感，而不是組織的邊緣人。10.全面加強(qiáng)對(duì)知識(shí)員工的壓力管理，保證他們的身心安康“水激石那么鳴，人激志那么宏，所以一定程度的壓力是動(dòng)力的源泉，無(wú)壓力那么無(wú)動(dòng)力，但是壓力過(guò)大也會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。管理學(xué)家羅賓斯教授認(rèn)為壓力與組織的工作績(jī)效是一種倒“u型管理，即只有在壓力等于人的最大承受才能時(shí)，人的效率到達(dá)最大值，壓力過(guò)大或過(guò)小時(shí)都不利于組織績(jī)效的進(jìn)步。壓力

30、管理的關(guān)鍵就是找到這個(gè)最正確點(diǎn)16。知識(shí)員工的壓力管理也遵循這一原那么。要對(duì)知識(shí)員工形成適度壓力，第一可以賦予知識(shí)員工挑戰(zhàn)性的工作，相對(duì)于普通員工，知識(shí)員工更關(guān)注自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們并不滿足于被動(dòng)的完成一般性的任務(wù)，而追求完美的結(jié)果，把攻克難關(guān)看作一種樂趣，一種實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的方式，當(dāng)然這也是一種潛在的壓力；第二賦予知識(shí)員工更多的責(zé)任和信任，對(duì)知識(shí)員工的信任和尊重，讓其承當(dāng)更大的責(zé)任，那么在無(wú)形中形成一種壓力；第三可以對(duì)知識(shí)員工進(jìn)展積極地引導(dǎo)，廣泛開展與外界的交流，管理者應(yīng)積極為其創(chuàng)造走出去的條件，通過(guò)橫向的比擬增加他們的壓力，從而激發(fā)他們的趕超欲望。但是也要積極緩解知識(shí)員工工作壓力。他們從事的是創(chuàng)造性的工作，往往是高強(qiáng)度的腦力勞動(dòng)，同時(shí)他們之間的競(jìng)爭(zhēng)很劇烈，工作有很大的壓力。壓力過(guò)大會(huì)產(chǎn)生很負(fù)面的后果，在美國(guó)，慢性疲勞綜合癥與艾滋病齊名，被視為“21世紀(jì)人類最大的敵人，在日本，估計(jì)每年因工作壓力過(guò)大而死亡的人數(shù)多達(dá)10000名17。因此，知識(shí)員工的壓力過(guò)大問題，日益引起管理學(xué)界的關(guān)注。所以，為了緩解與釋放知識(shí)員工的壓力，有必要建立良好的溝通機(jī)制，包括團(tuán)隊(duì)中的溝通，上下級(jí)之間的溝通，逐步實(shí)現(xiàn)無(wú)縫溝通。良好的團(tuán)隊(duì)溝通可以起到知識(shí)共享、信息