論激勵在現代企業(yè)人力資源管理中作用運用

1、-. z.大學（華東）現代遠程教育畢業(yè)設計（論文）題目:論激勵在現代企業(yè)人力資源管理中的作用及運用摘 要企業(yè)在人事管理制度中應用比較多的是懲罰，懲罰雖然能夠立即取得明顯的效果，但使領導無法確切了解公司的真實情況。而激勵機制能夠使員工按照管理者的意愿，不斷地強化自己的正確行為，無論領導是否在場，都能收到意想不到的效果。關鍵詞：人力資源 激勵機制 運用前 言在人力資源管理中，說到激勵”，人們往往普遍關注的是管理學中關于激勵因素、過程和機制的理論，而對經濟學中關于激勵的制度屬性和制度安排問題很少注意和研究。其實，制度激勵與管理激勵是人力資源激勵管理的一體兩面，是企業(yè)激勵體系不可或缺的兩個層面，二者在

2、實踐中是辨證地整合在一起的。在企業(yè)經營管理過程中，相當多的激勵矛盾、沖突和問題都是制度性的。特別是對于正處于轉型期的中國企業(yè)來說，制度激勵問題相對于管理激勵問題來說更具有根本決定性和現實意義。目 錄第1章 前言1第2章 激勵機制的作用以及激勵在人力資源管理的作用12.1 激勵機制的作用1第3章 激勵機制的容23 3.1 物質激勵23 3.2 精神激勵24 3.3 輿論激勵24 3.4 激勵25 3.5 監(jiān)督激勵25第4章 激勵機制的應用264.1 激勵原則及人力資源的含義274.2 激勵原則在人力資源管理中的價值284.3 如何正確運用激勵原則30第5章 激勵機制在人力資源管理中的應用36第6

3、章 結論1參考文獻.86前言企業(yè)管理的根本目的是提高效率、追求效益，通過對不同的部門，不同的人員的組織協(xié)調更好的實現企業(yè)的目標。企業(yè)管理理論在實踐中不斷發(fā)展，在科學管理理論的指導下，許多企業(yè)走向成功。然而,現實中仍有很多企業(yè)遭遇失敗。為什么會這樣呢？原因自然很多?？墒瞧渲幸粋€較為普遍，較為根本而又常為人們所忽視的一個因素便是對人”的忽視。這里講的對人”的忽視并非對人視而不見，熟視無睹，而是更深層次的對人性”的忽視。而這些人性”的東西正是決定員工的興趣、態(tài)度、忠誠、積極性、持續(xù)性、創(chuàng)造性、道德、意志、觀念與企業(yè)命運的個性品質。激勵是現代管理學的重要容，體現了人本主義”的管理理念。隨著時代的發(fā)展，

4、它已被現代企業(yè)廣泛采用。在傳統(tǒng)的人事管理向新型的人力資源管理轉變的過程中，激勵機制的建立和應用，為人力資源管理注入了以人為本”的基調，從人文的視角為企業(yè)人力資源管理水平的提升另辟了一處蹊徑。第2章 激勵機制的作用以及激勵在人力資源管理的作用1.1 激勵機制的作用 1、調動員工積極性、鼓舞員工士氣。激勵，針對于人力資源管理，意指調動人的積極性，發(fā)揮人的主觀能動性。行為科學的調查顯示，有效的激勵能夠激發(fā)員工的在潛力，迸發(fā)更多的工作熱情，在同等條件下創(chuàng)造更多的價值。如果企業(yè)缺乏有效的激勵機制，大部分員工會安于現狀，在工作中得過且過。他們認為：應得到的肯定少不了，輪不著的也爭取不到；多干多差錯，還不如

5、不干。思想上的偏差直接導致行為的被動，一般僅能發(fā)揮出2030的工作能力。如果員工受到充分的激勵推動，工作的主動性和積極性提升，士氣大振，責任性增強、辦事效率提高，其工作能力能發(fā)揮出8090，其中5060的差距是激勵的作用所致。這一定量分析充分證明了激勵在鼓舞員工士氣方面的巨大作用。激勵可以調動員工工作積極性，提高企業(yè)績效。 企業(yè)最關心的是什么？是績效！企業(yè)有了好的績效才能生存。企業(yè)要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平。在企業(yè)中，我們常?？梢钥吹接行┎拍茏吭降膯T工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人?？梢姾玫目冃讲粌H僅取決于員工的個人能力。 以往我國的企業(yè)過分強調員工的個人能力，

6、認為企業(yè)效益完全由員工素質決定。其實，這個觀點是非常片面的。從績效函數”（如下）我們可以看到，個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關系。激勵水平也是工作行為表現的決定性因素。員工能力再高，如果沒有工作積極性，也是不可能優(yōu)良好的行為表現的。 P=f(MAbE) P-個人工作績效 M-激勵水平（積極性） Ab-個人能力 E-工作環(huán)境 2、有利于員工完善自我、提高員工隊伍綜合素質。影響員工自我完善的因素很多，因即自身因素，包括文化素質、道德修養(yǎng)、競爭能力和理想定位等；外因主要是工作氛圍、條件和機遇，也包括上司的引導、同事的監(jiān)督和企業(yè)的激勵。如果說員工的自立自強是因，則，企業(yè)對員工的鞭策、激勵則是推

7、動員工完善自我，實現自身價值的外因。造就一位優(yōu)秀的企業(yè)員工需要外相長良好的自身素質與完善的激勵機制相得益彰。3、增強企業(yè)凝聚力。企業(yè)是由眾多個體的員工組成的。對個體行為的激勵，不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人。激勵有助于創(chuàng)造競爭氣氛，形成一種人人爭先、個個奮進的局面，使企業(yè)文化的主流健康向上。此時，企業(yè)的存亡、發(fā)展與員工個人的事業(yè)、前途有機結合，形成奮發(fā)圖強的合力，大大增強了企業(yè)的凝聚力。團結的力量必定推動企業(yè)闊步向前?？梢?，激勵機制對企業(yè)凝聚力的推動和企業(yè)的未來有著至關重要的影響。2.2 激勵在現代企業(yè)人力資源管理中的作用激勵的方法有報酬激勵、目標激勵、工作激勵和文化激勵四種。

8、激勵的原則是與目標想一致的原則、物質激勵和精神激勵相結合的原則、外在激勵和在激勵相結合的原則、按需激勵的原則和激勵的公正性原則。 激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量 挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學教授威廉詹姆士研究發(fā)現，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮80%90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵每一位員工對產品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個案例。 由此可見，以調動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵機制

9、不僅是企業(yè)現代化管理的表現，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。 激勵是以員工需要為基礎的員工為什么可以被激勵？怎樣的激勵才算是有效的激勵？要弄清這些問題就必須了解什么是需要”。 需要是指個體由于*種重要東西的缺乏或被剝奪而產生的緊狀態(tài)。心理學研究表明：人的動機是由于他所體驗的*種未滿足的的需要或未達到的目標所引起的。 馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。各層次的需要可以相互轉換。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢需要。員工工作的動機正是為了達到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢需

10、要的滿足。只有需要達到滿足，員工才有較高的積極性。激勵之所以有效，原因在于人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變?yōu)閯恿Α?員工各式各樣的需求正是激勵的基礎。激勵手段必須針對員工的需要，才會產生積極的效果。另外，好的激勵手段還應該引導員工的需要向高層次發(fā)展?？傊?，只有讓員工滿意的激勵措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵措施，就要立足員工的需要。 科學的評價體系是激勵有效性的保障有效的激勵還必須以科學的評價體系為保證。這里所指的評價體系包括績效評估體系和對激勵手段有效性的評價。 客觀、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據。

11、以員工績效為依據，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。而激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平。沒有一個科學的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。 隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會隨之變化，通過對激勵手段的評價，可以隨時把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，調整激勵政策。達到激勵員工的最好效果。企業(yè)激勵方法的選擇 任何理論只有運用到實際中才有意義。激勵也是如此?，F在，大多數企業(yè)已經引入了激勵，有的企業(yè)還有自己獨特的一套激勵方法?，F對常用的激勵方法總結如下。a、為員工提供滿意的工作崗位 熱愛一項工作是做好這項工作的前提。為員工創(chuàng)造一份滿意的工作需要注意以下幾點： （1）為員工提供一個

12、良好的工作環(huán)境。（2）員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配（3），工作的容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性。（4）為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。（5）給予員工培訓的機會。b. 制定激勵性的薪酬和福利制度 員工進入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質報酬。報酬，是與人的生存需要密切相關的，是最有效的一種刺激物。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的。 （1）激勵性的薪酬政策的制定。（2） 設置具有激勵性質的福利項目。c.股權激勵據統(tǒng)計，美國500強中，有90%的企業(yè)采用了股權激勵后，生產率提高了1/3，利潤提高了50%?？梢?，股權激勵是有較強

13、的激勵作用的。 股權激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進的激勵方法。它可以彌補傳統(tǒng)激勵手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用，起到充分調動員工積極性的效果。是一種先進的長期激勵手段。國外成熟的股權激勵手段有十幾種，現只對常用的兩種作以介紹。d.人性化的管理手段 人性化的管理，是以人文關懷為基礎的，以員工需要為出發(fā)點、尊重員工的。人性化管理是現代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。企業(yè)要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。（1）授予員工恰當的權利；（2）目標激勵；（3）鼓勵競爭；（4）營造有歸屬感的企業(yè)文化e.注意管理中的細節(jié) 細節(jié)是管理的縮影。在細節(jié)

14、上體現對員工的關懷，是真正貫徹先進管理思想的體現。一個小禮物，一聲問候更能體現企業(yè)對員工的重視。企業(yè)對細節(jié)上的疏忽往往會使員工產生企業(yè)口是心非的感覺。另外，還要注意，企業(yè)領導者的示作用。企業(yè)領導者的帶頭作用是不可忽視的。領導人做不好工作的話，還怎么去要求下屬去完成自己的任務！ 從上面我們可以看到，企業(yè)中常用的激勵方法有很多。但僅僅知道這些方法還不夠。要想讓激勵方法起到積極作用，必須在正確的指導思想下進行。很多企業(yè)在激勵的思想、原則上把握不夠，在對激勵的認識和運用上存在很多誤區(qū)，往往采用了激勵手段，也無法起到激勵的效果。5、激勵的誤區(qū) (1) 管理意識落后。(2) 企業(yè)中存在盲目激勵現象(3)

15、激勵措施的無差別化(4) 激勵就是獎勵第3章 激勵機制的容及激勵機制的應用既然激勵機制對員工和企業(yè)的發(fā)展有如此之大的作用，正確認識和理解激勵機制的容，就成為我們對激勵機制加以運用的前提。許多人認為激勵無非就是加薪、提職。其實這種認識是表象的、片面的、激勵涵蓋的容很廣，包括物質、精神、輿論、和監(jiān)督等五個方面的激勵。3.1物質激勵。員工的物質因素體現為工資、津貼、獎金等勞動報酬。物質激勵的關鍵是優(yōu)化薪酬設計，薪酬設計要注重對具有公正性，對外具有競爭力”。工資不僅要體現職級高低，也要反映同一職級人員之間工作責任、工作任務、工作成效的大小。當然，非工資性收入的合理分配也是調動員工積極性，增強員工對企業(yè)

16、忠誠度的重要激勵方式。目前非工資性收入比例不斷提升，因此非工資性收入的分配更應與員工崗位目標責任制直接掛鉤，否則無法達到物質激勵的目的。3.2 精神激勵。物質是基礎，精神是力量的源泉和工作的動力。企業(yè)員工也是一個自然的和社會個體的人，有最基本的物質方面的需要，也有更高層次的情感、榮譽以及自我實現的追求。在保障其基本層次的需求得到滿足后，更應著眼于員工更高層次需求的實現。這就要求人力資源管理中，在重視對員工物質激勵的同時，應當高度重視精神的激勵，努力為員工平等公正地參與職位競爭、獲得晉升的機會和較高的職位營造環(huán)境，創(chuàng)造條件。通過精神激勵激發(fā)出廣大員工踏實工作、創(chuàng)新工作的激情，并使他們對本職工作、

17、對所效力的企業(yè)產生更加強烈的榮譽感和責任感。3.3輿論激勵。所謂輿論激勵就是通過通報、會議以及廣播、電視等手段和途徑，對先進事跡進行表揚，對不良行為進行批評，從而達到弘揚正氣、抵制歪風的目的，形成奮發(fā)向上、你追我趕的良好氛圍。輿論激勵還涵蓋了輿論監(jiān)督的容，輿論監(jiān)督雖沒有強制力，卻在社會生活中極具影響力，通過輿論對不良行為的鞭笞，對那些損公肥私、腐敗墮落行為和人物的曝光，促使廣大員工提高警惕性，增強防意識。3.4激勵。管理心理學指出，如果企業(yè)的領導能夠充分發(fā)揚，給予企業(yè)員工參與決策的機會，讓員工感受信任，切身體會主人翁意識，則企業(yè)的凝聚力將不斷增強。員工作為企業(yè)的一分子，員工利益與企業(yè)發(fā)展息息相

18、關，有參與管理和決策的權利，應充分享有建議權和批評權，體現責、權、利的統(tǒng)一。因此，企業(yè)管理實踐中必須樹立管理意識，引導員工參與管理，發(fā)揮好本職作用，盡崗位職責。3.5監(jiān)督激勵。企業(yè)要生存、發(fā)展，就要保持員工隊伍高效和廉潔自律，必須建立崗位職責的制度化約束與監(jiān)督機制，包括明確責任制度，加強監(jiān)督和輿論監(jiān)督等。只有致力于構建完善的權力約束監(jiān)督機制，建立起完善的責任追究機制，堅持正確的任用方針，才能產生用好一人、鼓舞一片，罰對一人、教育一群”的效果。 加強員工素質教育，強化自我激勵。自我價值實現的標志不僅是個人得到社會的認可與尊重，更包含了個體對社會的盡責和貢獻，企業(yè)員工亦如此。因此，對企業(yè)來說，在管

19、理實踐中既要設法滿足員工對各層次的需求，更要促進員工追求需要的最高層次。就員工個體而言，他們需要企業(yè)為其實現自身價值提供更多的幫助和機遇，特別是素質提升上給予外部推動和促進。加強對員工的素質教育是發(fā)揮好企業(yè)管理職能的客觀要求，也是員工實現自我激勵的主觀需要。企業(yè)應當綜合運用各種手段，促進員工不斷提高理論素質、道德修養(yǎng)和進取意識，消除貪圖享樂、好大喜功、弄虛作假、以權謀私等不良行為、讓員工在工作的進步中體會到成功的喜悅。在工作的滿足感中實現自我價值，產生圍繞企業(yè)目標而不懈努力的激情，充分發(fā)揮主觀能動性，不斷強化自我激勵。人力資源作為一個國家綜合競爭力的源泉,也是實現可持續(xù)發(fā)展的核心性激勵原則及人

20、力資源的含義激勵原則是思想政治教育的基本原則之一。激勵,即激發(fā)和鼓勵。它是指思想政治教育必須科學地運用各種激勵手段,使它們有機結合,從而最大限度地激發(fā)人們在生產、勞動、工作和學習中的積極性,鼓勵人們發(fā)奮努力,為推動社會主義現代化建設多作貢獻。 人力資源則是社會經濟活動主體對自身價值認知的一個概念,它是指能夠推動整個經濟和社會發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的勞動者。人力資源與包括物質資源在的其它資源相比,有一個鮮明的特點:即人力資源效能的發(fā)揮受其承載體個人偏好的制約,而人的各種能力僅僅是一種潛在的能力,要使?jié)撛诘哪芰ψ兂蓜?chuàng)造物質財富的實際能力,還必須發(fā)揮人的主觀能動作用。主觀能動作用的發(fā)揮取決于責

21、任意識、誠信態(tài)度和利他協(xié)作精神、道德品質等依附于行為主體的意識形態(tài),它同知識、技能、體能一樣同屬于人力資源的構成要素。人類活動實踐已反復證明了這樣一個事實:人力資源價值最大化的實現,需要在人力資源管理中正確地實施激勵原則。激勵原則在人力資源管理中的價值 采用激勵原則是人力資源管理的自發(fā)要求。人力資源管理就是運用現代化的科學方法,對與一定物力相結合的人力進行合理的組織、培訓、調配等工作,使人力、物力經常保持在最佳的比例,同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和監(jiān)督,以充分發(fā)揮人的主觀能動性,做到事得其人,人盡其才,人事相宜,事競功成,以實現組織目標?？梢娙肆Y源管理不是消極的靜態(tài)的管理,而是積極的動態(tài)的管理。它要求根據個人的能力和特點把人安排在合適