周邊績效概述

1、周邊績效概述20世紀90年代開始，Motowidlo和Borman （1993）從績效的行為角度出發(fā)，提出了二 維績 效模型：任務(wù)績效和周邊績效。任務(wù)績效，指直接作用于組織技術(shù)核心的行為，包括 在企業(yè)生產(chǎn)過程中從原材料到產(chǎn)品、服務(wù)的行為以及對技術(shù)需求的維修和維持。而周邊績效 是指側(cè)重于支持組織的、社交的、心理環(huán)境而間接作用于組織技術(shù)核心。任務(wù)績效和周邊績 效是有必要區(qū)分的，因為它們各包含不同的行為模式，也可獨立作用于總績效。任務(wù)績效與周邊績效的一個主要區(qū)別是它們關(guān)注于完成任務(wù)本身還是人際互動。任務(wù)績 效行為是硬性行為，它不受情境等因素的限制，直接作用于組織效率；周邊績效行為是軟性 行為，它會受

2、情境、組織環(huán)境、人際技巧等多種因素的影響，它是一種可由外界刺激、誘發(fā) 的行為，而本質(zhì)是一種自我控制的量裁的行為，即它是由內(nèi)、外部綜合作用的，通過構(gòu)建出 良好的社交環(huán)境支持任務(wù)績效行為，間接作用于組織效率。任務(wù)績效與周邊績效的另一個重 要區(qū)別是它們的預測因素的差異。任務(wù)績效受限于工作特征，因此任務(wù)績效的變化主要歸于 知識、技能和經(jīng)驗的差異。周邊績效是受個人動機和驅(qū)動影響下的并且較少受限于工作特征 的績效，動機和個性更能預測周邊績效。從1993年Motowidlo和borman提出周邊績效概念以來，西方學術(shù)界對其包含的維度進 行了多方面、多角度的研究。大致上分為五種Borman和Motowidlo

3、（1993）將周邊績效分 為5類：第一，主動執(zhí)行不屬于本職工作的任務(wù)；第二，為了有效完成工作所付諸的持之 以恒的熱情和超常規(guī)的努力；第三，幫助別人以及與他人合作；第四，堅持嚴格執(zhí)行和遵 守組織規(guī)則、程序；第五，認同、支持和維護組織的目標。Scotter和Motowidlo（ 1996）提出了經(jīng)典的周邊績效二維度：人際促進和工作奉獻。 人際促進包括協(xié)助同事完成工作的合作行為、體諒他人行為、幫助行為；工作奉獻，包括支 持組織目標的自律行為、動機行為。Organ（1997）作為組織公民行為的研究代表，從組織公民行為的角度提出了周邊績效 的五個維度，包括利他行為、文明禮貌、運動員精神、責任意識以及公民

4、美德Conway（1999）把管理者的績效分為四個維度。任務(wù)績效分為兩個維度：技術(shù)-行政管 理任務(wù)績效（Technical-administrative Task Performance）和領(lǐng)導任務(wù)績效（Leadership Task Performance）；周邊績效兩個維度：工作奉獻和人際促進。Coleman和Borman（2000）把周邊績效整合為3個維度：（1）人際關(guān)系公民績效：是利 于組織中個體的行為，包括助人、合作、社會參與等；（2）組織公民績效：利于組織的行為 包括遵守規(guī)章、認同組織價值觀等；（3）工作-任務(wù)責任感：利于工作或任務(wù)的行為，包括 對工作的持久熱情和額外努力、對非正式

5、任務(wù)活動的自覺執(zhí)行等。Motowidlo和Van Scotter（ 1996）將周邊績效分為人際促進和工作奉獻后，實證分析的 結(jié)果顯示，作業(yè)績效和人際促進對整體績效的影響很大，可以通過對整體績效的不同貢獻將 它們區(qū)分開。工作奉獻也對整體績效有貢獻，但是不能完全與任務(wù)績效和人際促進相分離， 動機是周邊績效的一個重要成分，所以如何重新劃分人際促進與工作奉獻中交叉的部分，如 何加入動機因素作為周邊績效的重要維度也是需要思考的地方。Motowidlo，Borman和Schmit（1997）提出的預測工作績效的理論框架。他們認為，個 人在個性、認知能力等方面的差異，再加上學習經(jīng)歷，會導致知識、技能和習慣

6、方面的差異， 而這些差異最終決定了周邊績效和任務(wù)績效的不同。這是研究工作績效預測的最早的理論， 后來的學者大多在這個框架下分析影響周邊績效和任務(wù)績效的因素。工作績效的預測模型 Bergman，Donovan & Drasgow，Overton（2008）驗證了 Motowidlo etal.的理論架構(gòu)，證明程序性知識可預測周邊績效，而程序性知識反過來又會被非認知因 素和認知能力影響。因為個性和認知能力均為程序性知識的前因變量，因此個性可預測周邊 績效。以該理論模型為指導，學界就影響周邊績效的因素進行了大量的研究。個性能很好地預測周邊績效（Borman &Motowidlo，1993，1994，

7、1997； Hogan & Shelton， 1998）。具體而言，盡責性（L.A.Witt， Kacmar，Carlson & Zivmuska，2002； Beaty，Cleveland， Murphy，2001）、外向性（Beaty，Cleveland，Murphy，2001； Gellatly & P.Gregory Irving， 2001）、怡人性（Beaty， Cleveland， Murphy， 2001）、雄心（Hogan & Shelton， 1998）等 與周邊績效正相關(guān)，而自戀（Judge，Lepine，L.Rich，2006）與周邊績效負相關(guān)。社交技 能作為個人差異的

8、另一重要因素，社交技能能預測周邊績效（Jawahar，Meurs，F(xiàn)errisa & Hochwarter， 2008； Hogan & Shelton， 1998）。以個性和社交技能為主的內(nèi)因?qū)χ苓吙冃У念A測作用在學術(shù)界已經(jīng)基本達成了共識。但 是，當加入外部因素后，影響周邊績效的因素變得更加復雜。Devonish&Greenidge（2010）就組織公平與周邊績效的關(guān)系進行了研究。其結(jié)果顯示， 組織公平的三個維度對周邊績效有重要影響；并且，以能力為基礎(chǔ)的情緒智力會對程序公平 與周邊績效之間的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用，即情緒智力高的人，它的程序公平與周邊績效之間的 關(guān)系更強烈。Jawahar & Ca

9、rr（2007）認為，在組織中，員工個體與直接上級和組織的交換關(guān)系最密 切。這種未明確的責任，會隨著員工感知到的組織支持和上級支持的不同而發(fā)生變化。具體 來說，員工在和雇主不斷的交換過程中，能明確知道組織對他們貢獻的認可程度、是否尊重 他們以及關(guān)心他們個人的情況等，如果是，員工就會更多地表現(xiàn)為對組織的周邊績效；另一 方面，如果員工從直接上級那里得到更多的積極的績效評價，那么員工會表現(xiàn)出更傾向于直 接上級的周邊績效。另外，文章實證分析的部分論證了來自組織和直接上級的支持能對低盡 責性的員工產(chǎn)生補償效應(yīng)，即產(chǎn)生積極的周邊績效。L.A.WITT， Kacmar， Carlson & Zivmuska

10、 （2002）探討了組織派系斗爭和個性交叉作用 對周邊績效的影響。作者認為，組織政治環(huán)境對周邊績效有不利影響。這是因為在這種環(huán)境 下，員工更多的是進行自我推銷，都是為了實現(xiàn)自己的目標而不是組織目標。實證分析得出 這樣的結(jié)論：內(nèi)向性員工在組織派系斗爭中的周邊績效負相關(guān)程度更大。這也說明了組織環(huán) 境對員工周邊績效的影響。Beaty，Cleveland & Murphy（2001）指出，情境會影響個性與周邊績效的關(guān)系。研究 表明，在低情境下，員工更容易表現(xiàn)出周邊績效；對于低神經(jīng)質(zhì)和高怡人性的員工來說，在 高情境下，比其他的人更能表現(xiàn)出周邊績效的行為。Gellatly & Irving（2001）的研

11、究指出，管理者個性與周邊績效之間的關(guān)系受工作自 主性影響。當管理者工作自主性更高時，外向性與周邊績效的關(guān)系更強烈，怡人性與周邊績 效呈正相關(guān)關(guān)系。而當工作自主性低時，怡人性與盡責性均與周邊績效負相關(guān)。周邊績效的影響因素其中，個性是周邊績效的內(nèi)在動力。個性是人與環(huán)境的中介，同時，它 是層次眾多的心理組織，如自我態(tài)度、精神自我、社會自我和社會知覺等系統(tǒng)。受個性內(nèi)驅(qū) 動力的作用，會刺激有目的的、有內(nèi)在動機的行為。因此，內(nèi)傾性和外傾性的員工會表現(xiàn)出 不同程度的周邊績效行為，滿足自己內(nèi)在的動機。已有的文獻支持外傾性員工更容易或表現(xiàn) 出更大程度的周邊績效。組織軟環(huán)境包括組織公平和組織派系斗爭。周邊績效作為

12、支持任務(wù)績效的社會的、心理 的環(huán)境，會自然與組織環(huán)境相適應(yīng)。組織環(huán)境會起到增強或減弱周邊績效的作用。當組織公 平程度更高、派系斗爭簡單時，員工處于透明的、公開的、公正的組織環(huán)境中，他們更愿意 表現(xiàn)周邊績效行為，因為此時的周邊績效行為對員工個人是有利的，可滿足他們的個人動機； 當組織公平程度差，員工處于復雜的派系斗爭時，組織環(huán)境阻礙了員工表現(xiàn)周邊績效行為。 工作特性包括工作自主性和情境。當工作自主性程度高時，員工獲取的隱性的權(quán)利等內(nèi)容會 更多，員工有動力表現(xiàn)周邊績效。情境則與工作任務(wù)相關(guān)。當工作任務(wù)較為簡單時，員工有 時間和精力表現(xiàn)周邊績效；而當工作任務(wù)較為復雜時，員工更多的是集中于完成任務(wù)績效， 周邊績效的表現(xiàn)會受影響。社會交換理論認為，社會互動是一種雙方交換的行為，在交換過程中雙方都考慮各自的 利益，企圖根據(jù)他們在某些方面的利益來選擇