雙因素在高校管理中應(yīng)用研究2

1、. 雙因素理論在我國高校管理中的應(yīng)用研究 14119125 志超前言 ： 雙因素理論是美國心理學(xué)家、管理理論家赫茲伯格(FHersberger)在1959 年和同事合著的“工作的鼓勵(lì)因素“和1966 年“工作與人性“等著作中提出來的。高校管理中無疑是要用到雙因素理論的，所以我們主要針對 高校中知識 型員工 的鼓勵(lì)和管理機(jī)制進(jìn)展研究。一 國外研究成果 一、美國高校教師鼓勵(lì)機(jī)制模式 1.靈活自主的工資鼓勵(lì)制度 美國高校沒有全國統(tǒng)一的教師工資制度。工資是教師主要的分配方式, 工資的決定權(quán)在各州和各高校董事會(huì)。美國高校沒有津貼、獎(jiǎng)酬金之類的輔助分配形式。因此, 工資制度對教師隊(duì)伍的建立和教師鼓勵(lì)起著決

2、定性的作用。 私立大學(xué)一般由校長依據(jù)本校的財(cái)政狀況, 提出對教師工資的建議, 由校董事會(huì)決定教師的工資級別和工資標(biāo)準(zhǔn), 決定年度性自動(dòng)增資的幅度, 決定獎(jiǎng)勵(lì)性增資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放方法。公立大學(xué)教師的工資由州政府撥款支付, 各級職稱教師的工資級別、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資總額由州議會(huì)批準(zhǔn)。校長依據(jù)已有的工資級別, 參考全國及本地區(qū)與本校相似學(xué)校的工資標(biāo)準(zhǔn)提出發(fā)放工資或增加工資的具體建議, 經(jīng)校董事會(huì)同意后即可實(shí)行。一般來說, 多數(shù)公立大學(xué)的董事會(huì), 在財(cái)政上都有自主權(quán), 有權(quán)在州議會(huì)批準(zhǔn)的工資總額的圍, 根據(jù)本校情況以及教師的工作能力和表現(xiàn),來決定他們的實(shí)際工資。 2.突出奉獻(xiàn)制典型鼓勵(lì) 突出奉獻(xiàn)制是很多

3、院校采用的鼓勵(lì)教師不斷做出新奉獻(xiàn)的政策之一。經(jīng)過評選, 對做出突出奉獻(xiàn)的教授除授予“突出奉獻(xiàn)教授榮譽(yù)稱號外, 還要給予增資獎(jiǎng)勵(lì)。有的州還把學(xué)術(shù)成就突出的教授命名為“州教授2。為了鼓勵(lì)教師搞好教學(xué)工作, 許多大學(xué)還要每年評選出教學(xué)最突出的教授一名至數(shù)名, 由校長親自頒發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)書。 不過, 終身教授制, 這一美國高校根本性的教師管理制度仍然有*些不可掩飾的缺陷。這就是終身教授層面的再鼓勵(lì)問題。為此, 全美教授聯(lián)合會(huì)和全美大學(xué)聯(lián)合會(huì)對終身聘用制提出了許多改良建議, 以完善這一制度。3.鼓勵(lì)的評價(jià)美國通過了“教師工作量聲明“, 旨在限定教師在高校本科和研究生教育中的最高工作量, 以保證教學(xué)的有效性。在其

4、提出的教師工作量建議中, 它把教學(xué)、科研、效勞指定為大學(xué)教師的專業(yè)職責(zé)。這個(gè)聲明雖然是一種沒有強(qiáng)制性法律效力的建議, 但仍帶來廣泛影響。美國許多高校在其“教師手冊“或有關(guān)教師工作量的政策性文件中都對教師工作量作了明確規(guī)定3。對于有一定任期的教師, 屆滿前的評價(jià)是嚴(yán)格的、關(guān)鍵的, 因?yàn)檫@決定了是否繼續(xù)聘任該教師、能否轉(zhuǎn)為終身職位的大問題。所以任期評價(jià)對有一定任期的教師壓力較大, 鼓勵(lì)作用也較大, 他們在數(shù)年任期中必須好好表現(xiàn), 以期獲得好的評價(jià)。對于已有終身職位的教師, 多數(shù)學(xué)校采取定期考核評價(jià)的方法, 以決定是否給其獎(jiǎng)勵(lì)加薪或授予“突出奉獻(xiàn)榮譽(yù)稱號。工作突出者, 工資增加得多, 增加得快?！奥?/p>

5、后評審制度越來越受到廣泛重視。以上是美國的研究成果與應(yīng)用。二我國高校管理機(jī)制存在的問題：1,高校教育中天平的失衡問題 教學(xué)、科研都是高校的功能，其中教學(xué)理應(yīng)是第一位的，而現(xiàn)在很多大學(xué)片面重視科研;同時(shí)高校教師評職稱主要是以論文數(shù)量作為指標(biāo)，這些都導(dǎo)致教師不安心教學(xué)。高校教師，特別是教授、博導(dǎo)過分以為導(dǎo)向，追求經(jīng)濟(jì)效益，過分追求個(gè)人名利，成了“不教書的教授，不上講臺的名師。2,高校教師鼓勵(lì)中物質(zhì)鼓勵(lì)普遍缺乏的問題 教師個(gè)人收人相對偏低直接影響了我國高校教師整體教學(xué)水平的提高。近些年，我國也針對此問題做出了增加教師工資待遇的措施。但是在位于西部的高校，教師的待遇問題還是不盡人意。高校教師鼓勵(lì)中物質(zhì)

6、鼓勵(lì)的形式主義產(chǎn)生 個(gè)人收人與個(gè)人的奉獻(xiàn)、業(yè)績脫節(jié)，分配平均化現(xiàn)象嚴(yán)重。高校個(gè)人收人分配平均化，主要表現(xiàn)為兩個(gè)方面: 一是不同等級個(gè)人收人的差距很小;二是個(gè)人收人與個(gè)人的業(yè)績、奉獻(xiàn)脫節(jié)。抑制了人們提高科研水平教學(xué)質(zhì)量的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。4,高校資派管理者對鼓勵(lì)的理解不夠深入高校人事處是高校的主要部門，其工作思路和模式或多或少地沿襲了過去人事管理的風(fēng)格，離現(xiàn)代人力資源管理的要求還有差距。認(rèn)為鼓勵(lì)就是提供物質(zhì)刺激，是很多高校人力資源管理者的觀點(diǎn)。高校教師是典型的知識型員工，他們的需要不同于企業(yè)一般的員工，僅僅從物質(zhì)方面給予滿足是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。另外，無視高校教師的個(gè)性差異，對所有教師采取同一鼓勵(lì)

7、方式或手段，也是導(dǎo)致鼓勵(lì)效果不顯著的重要因素。 5、鼓勵(lì)與人力資源管理的其它局部脫節(jié) 一些高校教師認(rèn)為，鼓勵(lì)就是年終津貼的發(fā)放和年度先進(jìn)工作者的評選。他們之所以產(chǎn)生這樣的錯(cuò)覺，主要原因是高校教師鼓勵(lì)與教師管理的其它方面沒有關(guān)系，其實(shí)，高校教師的選聘、培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、績效評估、薪酬核算等，都是鼓勵(lì)的容，它們是息息相關(guān)的。如果高校教師的鼓勵(lì)缺乏人力資源管理其它職能的支撐，勢必成為空中樓閣。造成人力本錢的膨脹和人力資源價(jià)值的浪費(fèi)。6.鼓勵(lì)方法老套，鼓勵(lì)模式單一，導(dǎo)致高校教學(xué)水平無法得到有效提升 我國大局部高校的教師薪酬與其課時(shí)數(shù)量、發(fā)表論文數(shù)量、承當(dāng)課題數(shù)量等直接掛鉤，導(dǎo)致教師片面追求多上課、多發(fā)表

8、論文或多做課題，無視了教學(xué)和科研質(zhì)量的提升。有些高校教師寫論文，純粹是東拼西湊的結(jié)果，根本沒有創(chuàng)新。這些都是高校教師考核機(jī)制不健全的結(jié)果，也說明了高校教師鼓勵(lì)不靈活，鼓勵(lì)模式有待改善。三、完善我國高校教師鼓勵(lì)機(jī)制的對策 1、完善教師鼓勵(lì)機(jī)制的根本原則 (1)堅(jiān)持“以人為本的原則。人性化管理是當(dāng)代社會(huì)的重要特征。社會(huì)的開展是建立在人的開展，人的進(jìn)步上的。人是開展的根本目的，也是開展的根本動(dòng)力，一切為了人，一切依靠人。所以高校管理者必須充分認(rèn)識到這一點(diǎn)，才能制定更加有效的鼓勵(lì)方案。 (2)堅(jiān)持物質(zhì)利益與精神鼓勵(lì)兩手抓的原則。傳統(tǒng)意義上，我們對教師的鼓勵(lì)過于依賴精神鼓勵(lì)，當(dāng)然這種鼓勵(lì)方式有其積極意義

9、。然而，物質(zhì)需要長期得不到滿足情況下，精神鼓勵(lì)的效果也會(huì)越發(fā)脆弱，所以要積極進(jìn)展鼓勵(lì)制度創(chuàng)新，在精神鼓勵(lì)的同時(shí)，加大物質(zhì)鼓勵(lì)的力度，積極進(jìn)展收人分配制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度和福利制度等方面的改革。 (3)堅(jiān)持公平性原則。公平性原則也是鼓勵(lì)工作的一條重要原則。美國學(xué)家亞當(dāng)斯在20世紀(jì)60年代提出了公平理論，許多心家進(jìn)展了研究證明，不公平使人們心理產(chǎn)生緊和不安的狀態(tài).對人們的行為動(dòng)機(jī)有很大的影響。當(dāng)*個(gè)人認(rèn)為自己待遇過低，就產(chǎn)生不公平感，表現(xiàn)出不滿的情緒和消極行為。因此高校管理者在澎勵(lì)過程中應(yīng)把握好公平天平。2、完善高校教師鼓勵(lì)機(jī)制的具體措施 (1)建立科學(xué)性與性相統(tǒng)一的鼓勵(lì)模式。鼓勵(lì)需要注意場合和時(shí)間，需

10、要正確把握鼓勵(lì)作用的大小。在鼓勵(lì)時(shí)機(jī)的選擇上，對教師這一群體，應(yīng)著重以事后鼓勵(lì)為主;在鼓勵(lì)頻率的選擇上，除應(yīng)注意充分發(fā)揮職務(wù)晉升、考核、聘任、收人分配這種經(jīng)常性手段的作用外，還要采取定期和不定期地重獎(jiǎng)，授予各種榮譽(yù)稱號等措施。經(jīng)常性的措施有持續(xù)鼓勵(lì)時(shí)間長的優(yōu)點(diǎn)，但也容易成為慣例，淡化鼓勵(lì)作用，只有不斷地推出斷，才能不斷鼓勵(lì)。激勵(lì)強(qiáng)度確實(shí)定既要考慮學(xué)校的實(shí)力，也要考慮鼓勵(lì)效應(yīng)，強(qiáng)度太低，收不到鼓勵(lì)效應(yīng)。物質(zhì)鼓勵(lì)難以滿足的，靠精神鼓勵(lì)予以保證。(2)正鼓勵(lì)與負(fù)鼓勵(lì)齊步走，促進(jìn)合理競爭。正鼓勵(lì)與負(fù)鼓勵(lì)是相輔相承的兩種鼓勵(lì)形式，正鼓勵(lì)是主動(dòng)性鼓勵(lì)，它能振奮人的精神，保持高昂的工作積極性和主動(dòng)性，應(yīng)以此

11、為主;負(fù)鼓勵(lì)具有客觀實(shí)際性，防止“輪班的優(yōu)點(diǎn)。只有做到獎(jiǎng)勤罰徽，獎(jiǎng)功罰過，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰，才能夠真正起到鼓勵(lì)作用。(3)把握好保健因素與鼓勵(lì)因素之間的尺度。根據(jù)行為科學(xué)中的雙因素理論，影響人的行為的因素有兩類:一類是保健因素，包括工資水平、勞保福利、工作、制度、人際關(guān)系等;一類是鼓勵(lì)因素，包括工作成就、業(yè)務(wù)開展、技能提高、職務(wù)升遷、工作上的表現(xiàn)時(shí)機(jī)和責(zé)任感、榮譽(yù)地位等。保健因素帶有保護(hù)性，它起到保持人的積極性，維護(hù)工作現(xiàn)狀的作用，保健因素得不到滿足，就會(huì)使人們產(chǎn)生抱怨和消極反響，影響工作積極性。但是即使最大限度地滿足了保健因素，鼓勵(lì)作用也不會(huì)太大;而鼓勵(lì)因素則不同，鼓勵(lì)因素得不到滿足雖不會(huì)

12、引起強(qiáng)烈的情緒的反響，但滿足之后卻可以激發(fā)人們巨大的動(dòng)力，調(diào)動(dòng)積極性。為了使鼓勵(lì)效果更加突出，我們就要在改革中兼顧兩種因素的滿足，把握好尺度。(4)對高校管理者進(jìn)展資源意識強(qiáng)化。高校管理者應(yīng)該向企業(yè)管理者看齊，重視在競爭中的優(yōu)勢地位，充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的作用，使高校在劇烈的競爭中立于不敗之地?；诖?，高校管理者一方面要加強(qiáng)對現(xiàn)代人力資源和鼓勵(lì)理論的學(xué)習(xí)，切實(shí)樹立“以人為本的管理理念，另一方面要將高校人力資源管理理念納人學(xué)校開展戰(zhàn)略規(guī)劃中，使高校教師鼓勵(lì)機(jī)制更加制度化和科學(xué)化。(5)完善人力資源管理配套制度。首先，高校管理者應(yīng)該根據(jù)每個(gè)教師的個(gè)性特點(diǎn)、年齡、專業(yè)特點(diǎn)、研究領(lǐng)域等為其進(jìn)展職業(yè)生涯

13、規(guī)劃，幫助教師明確職業(yè)開展的總目標(biāo)和階段目標(biāo)。同時(shí)，為教師實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)創(chuàng)造條件和提供支持，例如，鼓勵(lì)教師學(xué)歷進(jìn)修或深造，提供科研經(jīng)費(fèi)、配備實(shí)驗(yàn)助手等。其次，高校管理者應(yīng)該制定科學(xué)的教師績效評估制度。高校教師績效的一個(gè)重要表現(xiàn)方面為教學(xué)效果，與此同時(shí)也應(yīng)把科研能力鈉人績效考核，這才能區(qū)別于中小學(xué)教師。(6)為教師營造自主的外在鼓勵(lì)軟環(huán)境。高校管理者應(yīng)針對高校教師在高校組織中獨(dú)立性、自主性和工作思維性較強(qiáng)的特點(diǎn)，適當(dāng)?shù)丶哟笸忾_放的幅度和力度，強(qiáng)調(diào)更多的自律和責(zé)任感。強(qiáng)調(diào)軟性的約束，強(qiáng)調(diào)更有力的工作安排，強(qiáng)調(diào)合作的自愿性和個(gè)人知識想象力的自動(dòng)鼓勵(lì)。給教師以盡可能大的學(xué)術(shù)自主，實(shí)行自我管理和自我監(jiān)視。

14、(7)完善教師聘任制度。國歹hi高等學(xué)校均實(shí)行教師專業(yè)職務(wù)聘任制。他們所表現(xiàn)出來的一些共同特點(diǎn)是值得我們借鑒和學(xué)習(xí)的。首先，教師的招聘具有公開性。這是興旺國家教師聘任制度中一個(gè)顯著的共同特點(diǎn)。其次，教師的聘用與相應(yīng)的待遇相結(jié)合。各國除規(guī)定了嚴(yán)格的教師聘用標(biāo)準(zhǔn)及考核程序外，還非常重視教師聘用后的待遇問題。再次，教師的聘任有著嚴(yán)格的聘任條件及考核程序。這種嚴(yán)格的聘任標(biāo)準(zhǔn)和考核程序，不僅保證了教師隊(duì)伍的高素質(zhì)、高質(zhì)量，而且能鼓勵(lì)教師勤奮上進(jìn)，不斷提高專業(yè)水平和敬業(yè)精神，有利于人盡其才和人才流動(dòng)，也便于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題和選拔人才。最后，實(shí)行聘任制。競爭可創(chuàng)造一種優(yōu)勝劣汰的環(huán)境，使工作者感到壓力，激發(fā)人們?nèi)?/p>

15、拼搏爭優(yōu)，從而提高工作績效和能力水平。(8)教師參與管理。參與管理這一舉措可以使教師們感覺學(xué)校很重視他們，使他們的自尊心得到滿足，有助于增強(qiáng)教師的主人翁意識，調(diào)動(dòng)起教師的積極性。(9)重視對教師的培養(yǎng)，提供進(jìn)修學(xué)習(xí)的時(shí)機(jī)。重視對教師的培訓(xùn)是高校開展的必備條件。一些興旺國家在這方面取得了明顯的成效，他們的措施有:第一，培訓(xùn)制度化。興旺國家十分重視高等學(xué)校教師的繼續(xù)，通過立法的形式，把參加在職培訓(xùn)作為教師必須履行的一項(xiàng)義務(wù)，加強(qiáng)了高等學(xué)校的終身在職教育。第二，拓寬培訓(xùn)渠道，培訓(xùn)形式多元化。針對高等學(xué)校不同層次水平教師在職培訓(xùn)的要求，興旺國家采取了靈活多樣的培訓(xùn)方式。他們普遍設(shè)立了短期、長期高等學(xué)校

16、師資培訓(xùn)班。既有全日制，也有非全日制;既有脫產(chǎn)培訓(xùn)，又有業(yè)余時(shí)間培訓(xùn);既有系統(tǒng)學(xué)習(xí)，又有專題研究;既有學(xué)術(shù)假，又有專題研討會(huì);既有校外進(jìn)修，又有校培訓(xùn)。第三，注重鼓勵(lì)機(jī)制，教師培訓(xùn)主動(dòng)化。為了充分調(diào)動(dòng)高校教師參加培訓(xùn)的積極性，興旺國家均制定了一系列的優(yōu)惠政策，他們的主要做法是:提供進(jìn)修時(shí)機(jī)，時(shí)間上充分保證;資助培訓(xùn)經(jīng)費(fèi);培訓(xùn)與聘任、評估相結(jié)合。為了催促教師在職學(xué)習(xí)，不斷提高業(yè)務(wù)水平，這些國家建立了嚴(yán)格的教師考核制度，由學(xué)校組織有關(guān)專家對教師的工作情況進(jìn)展定期考核，成績優(yōu)異者則繼續(xù)留用，按規(guī)定晉級、晉職，從而將教師培訓(xùn)與教師的聘用、評估結(jié)合起來。 10要針對性地制定鼓勵(lì)方法。高校管理者平時(shí)應(yīng)多與

17、教師接觸交談，了解他們的需求，合理確定工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度和評價(jià)制度。也要重視精神鼓勵(lì)，建立教師專業(yè)技術(shù)晉升鼓勵(lì)機(jī)制，科學(xué)的選人用人制度等，兼顧教學(xué)鼓勵(lì)科研鼓勵(lì)，充分考慮個(gè)體間、部門間、學(xué)科間職稱的差異，建立多樣、靈活的鼓勵(lì)制度。(11)關(guān)注學(xué)術(shù)權(quán)力與權(quán)力的配置。學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的配置問題國外一些大學(xué)取得了一些成就。我國高?？梢越梃b他們的成功經(jīng)歷。國外學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的配置特點(diǎn)有:其一，有學(xué)術(shù)身份的管理人員在大學(xué)管理中發(fā)揮著決定性的作用。專職行政管理人員擁有的行政權(quán)力在大學(xué)發(fā)揮的作用是有限的。其二，教學(xué)、科研基層單位是學(xué)術(shù)力量主導(dǎo)，權(quán)力主要在教授手里，行政力量的影響很有限。其三，在高校事務(wù)管

18、理中重視各種力量的參與，強(qiáng)調(diào)協(xié)商和，多數(shù)決策是在充分協(xié)商達(dá)成共識的根底上完成的w0 (12)經(jīng)歷，與時(shí)俱進(jìn)，不斷變革鼓勵(lì)模式。高校教師的鼓勵(lì)模式應(yīng)該隨著社會(huì)的開展、管理理論的開展、高校自身的開展以及高校之間的競爭狀態(tài)等不斷變化，否則會(huì)出現(xiàn)教師滿意度下降甚至人才流失的問題。因此，高校管理者必須對此引起高度重視。參考文獻(xiàn)：【1】 雙因素理論對高校知識型員工管理的啟示。 2011賈玉英【2】雙因素理論與柔性管理對高校師資隊(duì)伍建立的作用。 2010(熊衛(wèi)平)【3】研究型大學(xué)師資隊(duì)伍特性及其優(yōu)化的機(jī)制。 2013吳慶文, 利君【4】美國高校鼓勵(lì)機(jī)制在我國高校薪酬管理中的運(yùn)用 2012應(yīng)永勝, 旭暉【5】鼓勵(lì)理論在高校學(xué)生干部管理中的運(yùn)用。 2011黃妤【6】雙因素理論下高校的物質(zhì)鼓勵(lì)和精