論勞動合同中的服務(wù)期違約金

1、. 論勞動合同中的效勞期違約金來源:胡律師網(wǎng) 作者:律師 胡燕來 所屬欄目:勞動糾紛律師案例 論勞動合同中的效勞期違約金。以是否限制圍來劃分，我國對違約金有三種不同的態(tài)度：允許、制止、限制。依違約金的適用圍，我們可以把違約金概括為任意違約金、制止違約金董保華違約金是當(dāng)事人通過約定而預(yù)先確定的、在違約后生效的獨立于履行行為之外的給付，是由雙方約定的在違約后一方向另一方支付的一筆金錢，是一種違約責(zé)任形式?！皠趧雍贤ā皩趧诱哌`約行為設(shè)定違約金的限于違反效勞期約定或違反競業(yè)限制約定，本文只討論效勞期的違約金問題。以是否限制圍來劃分，我國對違約金有三種不同的態(tài)度：允許、制止、限制。依違約金的適用圍，

2、我們可以把違約金概括為任意違約金、制止違約金、限制違約金三種類型，“勞動合同法“的起草立足于限制性違約金展開討論。就違約金的性質(zhì)來看，又可以分為違約金只有賠償性和違約金兼有賠償性和懲罰性兩種觀點，“勞動合同法“的起草過程中主要圍繞后一種觀點展開討論。一、勞動合同立法前，存在著任意違約金、制止違約金、限制違約金三種觀點的爭鳴一任意違約金制度及其評價 1995年實施的“勞動法“沒有對違約金做出明確的規(guī)定，這給我國地方立法留下了較大的自由空間。各地立法中，在圍上大多采用任意違約金規(guī)定，1在性質(zhì)上完全采用懲罰性違約金規(guī)定。任意違約金作為一種法律制度是指用人單位、勞動者只要違反勞動合同都可以適用違約金的

3、制度，勞動合同雙方當(dāng)事人對使用違約金的圍可以任意約定，只要雙方當(dāng)事人達(dá)成合意，即對雙方產(chǎn)生法律效力。對違約金圍采取不限制態(tài)度的立法又可以分為兩種類型：第一，空白型立法，即在立法中沒有對違約金問題進(jìn)展明確規(guī)定，如、等地；第二，原則型立法，即在立法中對違約金的設(shè)定作了較為原則的規(guī)定，只要不、不存在顯失公平的情況，違約金就可以對雙方當(dāng)事人適用，并沒有對違約金的具體圍進(jìn)展限制，如“市勞動合同規(guī)定“中的相關(guān)規(guī)定。各地立法在性質(zhì)上均認(rèn)為違約金兼具賠償性與懲罰性的特征。在“勞動合同法“公布之前逾20部的地方勞動合同條例或規(guī)定中，在性質(zhì)上無一例外地均認(rèn)為違約金應(yīng)當(dāng)兼具賠償性與懲罰性的特征。地方立法中的區(qū)別只在

4、于這種懲罰性是否需要進(jìn)展一些限制，大體可以分為兩種類型，一種是任意懲罰制度，強(qiáng)調(diào)雙方約定：“擅自解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定支付違約金2。第二種是限制懲罰幅度，約定不能超出法定限制，如、*規(guī)定違約金最多不得超過勞動者12個月的工資總額。筆者認(rèn)為，任意違約金是一種以契約自由為指導(dǎo)的制度安排，并不符合勞動法的特點。稍加注意便可發(fā)現(xiàn)，在地方立法中設(shè)置任意違約金制度，主要是針對違反勞動合同期限的問題，通過這樣的規(guī)定來保護(hù)合同期限條款能夠得到履行。從具體規(guī)定上看又可分成兩類：一類似乎保持著形式上的平等，將勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人在合同期限未滿，提前解除勞動，都規(guī)定為違約責(zé)任，可以追究違約金責(zé)任，如省

5、、省原來的規(guī)定主要針對“雙方提前解除勞動合同；另一類則主要是針對勞動者，例如“市勞動合同規(guī)定“針對“勞動者提前解除勞動合同，“省勞動合同條例“針對勞動者“違反勞動合同期限解除勞動合同。其實這兩類規(guī)定沒有什么太大的區(qū)別，都是針對勞動者提前解除勞動合同。這是由于我取傾斜立法的方式，有勞動合同提前解約權(quán)的主要是勞動者；用人單位不能無因提前解除勞動合同，如果提前解除本來就要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，用人單位支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，一般不再要求支付違約金。3這類立法主要是針對勞動者依據(jù)“勞動法“31條4行使解除權(quán)所設(shè)立的限制措施。因此任意違約金所保護(hù)的合同利益是否具有正當(dāng)性就是我們有必要質(zhì)疑的。在勞動關(guān)系中，由于雙方

6、當(dāng)事人經(jīng)濟(jì)地位不平等，造成在協(xié)商過程息傳遞和掌握的顯著不對稱，勞動者明顯處于信息交換的不利地位。這種不利地位不可能在建立勞動關(guān)系之初通過協(xié)商消除，各國立法中一般設(shè)立兩種糾偏機(jī)制：其一是賦予勞動者團(tuán)結(jié)權(quán)，通過結(jié)社加強(qiáng)勞動者群體的地位，從而獲得信息傳遞的平衡以及談判地位的加強(qiáng)，這是一種“用手投票的機(jī)制；其二是賦予勞動者再次的選擇權(quán)，在勞動關(guān)系履行過程中，勞動者隨著時間的流逝得到更多的信息，從而對建立勞動關(guān)系之初的信息形成補(bǔ)充。在掌握足夠的信息后，勞動者才有可能做出最正確選擇：如果對自己有利，則繼續(xù)履行；如果對自己不利，則不繼續(xù)履行，這是一種“用腳投票的機(jī)制。這兩種糾偏機(jī)制中，前一種機(jī)制由于我國體制

7、的原因，發(fā)揮得不理想，因此我國能夠強(qiáng)調(diào)的只有后一種機(jī)制?！皠趧臃ā暗?1條賦予勞動者單方解除勞動契約的權(quán)利，這也是保護(hù)勞動者這一根本原則在勞動合同解除中的表達(dá)。因此，對這一解除權(quán)在“勞動法“以外再加限制，既不合法也不合理。二制止違約金制度及其評價與實務(wù)部門截然相反的是，制止違約金一直是理論界的主流觀點。有人是從勞動者的承受力來主制止：“我國勞動法在勞動合同的法定條款中未明文規(guī)定違約金條款，同時也未作出制止性規(guī)定。在實踐中有當(dāng)事人雙方約定的違約金高達(dá)幾萬元之事實，對用人單位來說，不難支付，但對勞動者來講，顯然是困難的。因此，筆者認(rèn)為，勞動合同不宜采用違約金形式承當(dāng)經(jīng)濟(jì)責(zé)任。建議我國勞動合同應(yīng)明文

8、作出制止性規(guī)定。5有人是從勞動合同的附合性來主制止：“我國勞動立法應(yīng)明確制止約定違約金條款。原因之一是勞動合同的附合性?！皬膽?yīng)然的角度說，排除違約金適用應(yīng)成為勞動合同區(qū)別于一般民事合同的制度特色之一，這有賴于“勞動法“修改時予以明確。6也有人從主損害賠償角度提出制止：“對于違約金條款應(yīng)在立法上加以規(guī)，明令限制使用違約金條款，如果勞動者未按照勞動法規(guī)定的條件解除勞動合同，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，可依據(jù)損害結(jié)果予以賠償。7由于制止違約金觀點已經(jīng)將違約金的圍限定為零，自然并不需要探討違約金的懲罰性問題。筆者認(rèn)為，理論界看到了過分強(qiáng)調(diào)協(xié)商空間給勞動者帶來的不利后果，從保護(hù)勞動者的角度出發(fā)，闡釋了國家

9、干預(yù)的合理性，防止強(qiáng)勢主體濫用違約金給勞動者帶來損害。但是，完全制止的模式過于理想化，它無視了我國勞動關(guān)系實際運行中的復(fù)雜性和特殊性，地方立法如此普遍的采用的任意違約金制度，說明現(xiàn)實生活中勞動者的隨意跳槽確已成為不容無視的問題，制止違約金與現(xiàn)實生活脫節(jié)。具體來說：第一，從“勞動法“的調(diào)整對象上看，與各國做法不同的是，我國將所有者的代表、職業(yè)經(jīng)營者都作為勞動者包括在勞動法調(diào)整對象，這局部人的違約往往對企業(yè)帶來較大影響；第二，從立法規(guī)上看，大局部國家將忠誠義務(wù)作為勞動者的一項根本義務(wù)，而我國沒有這方面的規(guī)定，誠信體系也不夠完善，違約金制度的缺失將難以遏制現(xiàn)實生活中的隨意流動以及惡意跳槽；第三，從技

10、術(shù)創(chuàng)新、人才培養(yǎng)的角度看，我國應(yīng)當(dāng)鼓勵企業(yè)以各種留人手段，加強(qiáng)人力資本的投人。如果企業(yè)喪失留人的動力，會使企業(yè)管理行為短期化，不愿對員工進(jìn)展培訓(xùn)，不利于勞動者的長期開展。三限制違約金制度及其評價從克制任意違約金、制止違約金兩種極端的思維出發(fā)，一些地方立法中出現(xiàn)了限制違約金的思路。限制違約金作為一種法律制度是指對勞動者違約行為設(shè)定違約金的只限于違反效勞期約定或違反商業(yè)秘密約定的制度。2001年通過的“市勞動合同條例“首次在地方立法中采用了限制性違約金的制度安排，對違約金的設(shè)定圍進(jìn)展了限制。該條例規(guī)定勞動合同對勞動者的違約行為設(shè)定違約金的，僅限于兩種情況，除違反保守商業(yè)秘密約定外，就是違反效勞期約

11、定。對于效勞期違約金，只適用于由用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇三種情形的勞動者。限制違約金在違約金性質(zhì)上仍堅持賠償性與懲罰性相結(jié)合的觀點。該條例規(guī)定，在實際損失與違約金之間，權(quán)利人可以從高選擇，如果用人單位選擇了違約金，勞動者可以實際損失為依據(jù)，請求調(diào)整過高的違約金以使違約金也受到實際損失的制約。應(yīng)當(dāng)明確的是，效勞期和勞動合同期限是不同的兩個概念，效勞期是勞動合同當(dāng)事人在勞動合同或其他協(xié)議中約定的勞動者應(yīng)當(dāng)為用人單位效勞的期限。這里所稱的效勞不同于一般的提供勞動的行為。勞動合同期限的勞動是對所有員工都適用的普遍勞動義務(wù)，而效勞期的勞動是勞動合同當(dāng)事人根據(jù)約定享有特定權(quán)利義務(wù)的情況下

12、，勞動者為特定用人單位提供的勞動。顯然，限制性違約金并不是針對正常勞動關(guān)系的擔(dān)保，它是在正常勞動合同之外，用人單位履行了一種特殊的福利安排義務(wù)后才允許設(shè)置的。違約金所對應(yīng)的義務(wù)，不是勞動關(guān)系中的原有義務(wù)，而是基于用人單位履行了一個特殊投入的先行義務(wù)，從而使勞動者增加一個相應(yīng)義務(wù)。其實，這是在正常勞動合同關(guān)系根底上形成的一種新的對價關(guān)系，只有這種對價關(guān)系被破壞，才允許以違約金這種方式進(jìn)展救濟(jì)。從法律的承繼角度來看，限制違約金是沿著原有“勞動法“思路所進(jìn)展的一種特殊調(diào)整。這一制度安排并不會對原有勞動關(guān)系構(gòu)造造成沖擊，不會導(dǎo)致實質(zhì)上的不平等，具有合法性與合理性。筆者參與了“市勞動合同條例“的起草，該

13、草案既是集體的結(jié)晶，也反映了筆者的一些想法。8限制違約金制度也輻射性地影響了周邊地區(qū)的勞動合同立法，如2003年“省勞動合同條例“通過對違約金設(shè)定圍就采用了類似限制違約金的做法。一些主制止違約金的學(xué)者在了解限制違約金制度后，開場有限度的承受這種制度?！皩εc用人單位簽訂效勞期的勞動者、負(fù)有保守商業(yè)秘密義務(wù)的勞動者以及承受用人單位提供的特殊待遇的勞動者，可以以約定違約金的方式進(jìn)展違約限制，而對一般勞動者違反勞動合同期限的行為或其他違約行為則不應(yīng)以違約金的形式加以約束。9“從應(yīng)然的角度講，筆者贊同我國大局部學(xué)者的觀點，即我國勞動合同立法應(yīng)明令制止在勞動合同中設(shè)定勞動者承當(dāng)違約金責(zé)任的條款。但是，從實

14、然的角度講，通過勞動合同立法制止勞動合同中約定勞動者違約金責(zé)任在我國目前的勞動實踐中還不具有可行性。10二、勞動合同立法中，限制違約金與變相制止違約金兩種觀點發(fā)生了碰撞勞動合同立法是在一種特殊的氣氛中進(jìn)展的。一些學(xué)者為了迎合*些社會思潮，同時也為了擴(kuò)自己的話語權(quán)，與媒體合謀將立法過程描繪成勞資博弈過程。在這種氣氛中一些廣為流傳的觀點突然消失，地方立法中普遍存在的任意違約金制度，很快淡出立法者的視野。在限制違約金成為我國的立法根本方向后，一些主制止違約金的學(xué)者以“抽象肯定，具體否認(rèn)，的方式，變相主制止違約金?！皠趧雍贤ā昂艽蟪潭瘸蔀橄拗七`約金與變相制止違約金這兩種觀點的爭論。這一爭論主要集中在

15、兩個問題上，一是違約金的圍，二是違約金的性質(zhì)。一違約金適用圍之辯“勞動合同法“一審稿引人注目地引入了限制違約金所主的效勞期概念，并將效勞期圍設(shè)定在培訓(xùn)一種情形，并附加了四個條件：1為勞動者提供培訓(xùn)費用；2使勞動者承受專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)；3專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)必須是脫產(chǎn)的；4脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)還須達(dá)6個月以上。筆者認(rèn)為，一審稿以限制違約金為根底的定性雖然正確，但是從定量上看是有問題的，并沒有把出資招用、提供特殊待遇等情形納入其中，設(shè)置圍較窄，而且對于唯一的培訓(xùn)適用附加的四個條件使這種情況在現(xiàn)實中幾乎不能夠?qū)崿F(xiàn)。11公開討論的一審稿是采納我國勞動法學(xué)者意見較多的一稿，有些對一審稿參與較深的學(xué)者認(rèn)為，“違約金具有擔(dān)

16、保性質(zhì)，而勞動關(guān)系中的人身關(guān)系容不適用擔(dān)保?！凹词褂锌梢约s定違約金的特殊情形，也應(yīng)當(dāng)作嚴(yán)格限制。12可見，這些學(xué)者完全沒有理清限制性違約金的特殊機(jī)理和法理根底，依然是以制止違約金的思路來處理限制違約金所涉及的問題。任意違約金、限制違約金與制止違約金的區(qū)別主要在適用圍上，任意違約金主違約金的圍無窮大；制止違約金主違約金的圍為零；限制違約金主以效勞期作為劃定自己圍的依據(jù)。一些持制止違約金觀點的人，努力推動效勞期圍的縮小，以到達(dá)制止違約金的目的，一審稿根本上就是這樣的一種制度安排。一審稿外表上成認(rèn)效勞期的概念，但由于對效勞期設(shè)置了過嚴(yán)的限制，幾乎等于取消了效勞期制度，實際上否認(rèn)違約金的概念。草案對效

17、勞期違約金的規(guī)定可以說是“抽象肯定，具體否認(rèn)，通過效勞期圍縮小到幾乎為零，到達(dá)變相的制止違約金的目的。一部人大常委會公布的法律采取這種方式是極不正常的，如果真要制止違約金也應(yīng)采取更坦蕩的方式。四易其稿的“勞動合同法“一直堅持勞動者違反效勞期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金的規(guī)定，但對于效勞期圍則多有變化，總體上是適當(dāng)放寬的過程。從“用人單位為勞動者提供培訓(xùn)費用，使勞動者承受6個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動者約定效勞期到“用人單位在國家規(guī)定提取的職工培訓(xùn)費用以外提供專項培訓(xùn)費用，對勞動者進(jìn)展專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定效勞期。再到“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用

18、，對其進(jìn)展專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定效勞期。隨著效勞期的逐步放大，違約金也增加了適用圍，實際上是使這一制度有了真正的調(diào)整對象。二賠償性認(rèn)識的分歧我國學(xué)界一般認(rèn)為，違約金具有賠償性和懲罰性雙重性質(zhì)。違約金的賠償性，是指違約金在功能上主要是為了彌補(bǔ)一方違約后另一方所遭受的損失；違約金的懲罰性，是指違約金在功能上主要是對債務(wù)人的違約行為實行懲罰，以確保合同債務(wù)得以履行。在違約金是否應(yīng)該具有懲罰性問題上，地方立法實踐與理論界的態(tài)度涇渭清楚。地方勞動合同立法普遍認(rèn)為勞動合同違約金應(yīng)是賠償性和懲罰性兼具，只不過有的地方立法懲罰性不受限制，有的地方立法則采取一定的措施對懲罰幅度進(jìn)展限制。然

19、而，與地方立法實踐不同的是，我國勞動法學(xué)研究中普遍認(rèn)為勞動法中的違約金，只有賠償性，沒有懲罰性?！叭绻堰`反勞動合同的違約金設(shè)置成懲罰性，導(dǎo)致對違約金行為懲罰明顯過重，將嚴(yán)重限制勞動力的自由流動和自主擇業(yè)權(quán)利。13“當(dāng)事人可以在勞動合同中約定違約金條款，但僅限于賠償違約行為所造成的損失，沒有造成損害的，不承當(dāng)違約金責(zé)任。14勞動合同立法的起草過程中，學(xué)者的影響遠(yuǎn)超過實際部門的影響。“違約金只有賠償性，沒有懲罰性的觀點占據(jù)了上風(fēng)。但是在如何理解賠償性的問題上學(xué)者部發(fā)生了分歧，爭論在于是否要在實際損失的根底上再行打折，如果違約金是一個打了折的實際損失，等于從另一個角度制止違約金的存在。可見，這依然

20、是限制違約金與變相制止違約金的爭鳴，這一爭鳴具體有以下一些觀點。第一種觀點認(rèn)為可以按實際損失來確認(rèn)?！斑`約方在支付了違約金后，如果對方仍有損失未得補(bǔ)償，還需要就差額局部支付賠償金，15第二種觀點，不可以直接按實際損失來確認(rèn)，法院依當(dāng)事人的請求調(diào)高違約金數(shù)額?！爱?dāng)違約方所支付的違約金低于非違約的實際損失時，立法可以通過賦予法院權(quán)利依當(dāng)事人的請求調(diào)高違約金數(shù)額。16第三種觀點，將違約金改造成為有封頂保護(hù)的賠償責(zé)任?！暗谝?，違約金只能具有賠償性，而不能具有懲罰性，并且將所要賠償?shù)膿p失限定為用人單位已支付的特殊待遇。所以，違約金數(shù)額不得超出勞動者已得特殊待遇的數(shù)額。例如，特殊待遇如果是培訓(xùn)，違約金數(shù)額

21、就不得超過培訓(xùn)費用；第二，違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)受剩余效勞期與原約定效勞期之比例的制約。換言之，在勞動者已履行局部效勞期的情況下，應(yīng)當(dāng)根據(jù)已履行效勞期在原約定效勞期中所占比例，相應(yīng)減少違約金數(shù)額；第三，考慮到勞動者的財產(chǎn)承受能力，違約金應(yīng)當(dāng)與勞動者的勞動報酬掛鉤。“市勞動合同規(guī)定“2004修訂作出的勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額的規(guī)定，是有其合理性的；第四，仲裁機(jī)構(gòu)或法院應(yīng)當(dāng)依職權(quán)或應(yīng)勞動者請求對違約金是否公平、合理的問題進(jìn)展審查，認(rèn)為違約金數(shù)額有失公平和合理的，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)減少違約金數(shù)額。17這四條建議，前兩條是表達(dá)賠償性，按實際損失來確認(rèn)；后兩條是表達(dá)打折

22、性，在實際損失根底上的打折。筆者認(rèn)為，僅從賠償性的視角看，學(xué)者在論述這三種方案過程中已經(jīng)開場慢慢地偏離了賠償性這一特點。如果說第一種觀點還比擬堅決地貫徹按實際損失確定違約責(zé)任的話，第二種觀點則是以實際損失作為上限，賦予法官調(diào)整違約金的權(quán)限，表達(dá)了對賠償性的*種改造，使實際損失縮水。第三種觀點更是對違約金的賠償特點作了較為徹底的技術(shù)改造，使其面目全非：“市勞動合同規(guī)定“對違約金數(shù)額做的最多不得超過勞動者12個月工資總額的限制主要是建立在懲罰性賠償?shù)母字系?，學(xué)者卻把其用來對補(bǔ)償性設(shè)置條件；“約定的違約金數(shù)額畸高的，當(dāng)事人可以要求法院適當(dāng)減少，這本是“模式中用賠償來限制懲罰性的規(guī)定，學(xué)者卻用來對

23、補(bǔ)償性進(jìn)展打折處理?！皠趧雍贤ā白罱K規(guī)定為：“勞動者違反效勞期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過效勞期尚未履行局部所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。盡管這一規(guī)定與學(xué)者的三種觀點均不完全一樣，但所表達(dá)的想法應(yīng)當(dāng)是一個打了折的賠償責(zé)任。在違約金與實際損失兩者中從低選擇，違約金低于實際損失的，支持違約金；違約金高于實際損失的，支持實際損失。三、勞動合同立法后，對我國限制違約金的一些再思考我國在“勞動合同法“起草過程中發(fā)生了100多位飛行員其局部為機(jī)長跳槽案，18民航總局聯(lián)合其他四部委即人事部、勞動和社會保障部、國務(wù)院國有資

24、產(chǎn)監(jiān)視管理委員會、國務(wù)院法制辦公室于2005年5月25日發(fā)布了“關(guān)于規(guī)飛行人員流動管理保證民航飛行隊伍穩(wěn)定的意見“以行政手段限制流動。19最高法院于2005年7月25日轉(zhuǎn)發(fā)了五部委的意見，并要求參照意見進(jìn)展審判。2006年9月中國民航華東局下發(fā)“關(guān)于規(guī)民航華東地區(qū)飛行人員流動管理的實施方法“可謂再出重拳。五部委及最高法院采取的措施，以已經(jīng)公布的“勞動合同法“的眼光看，均屬。在“勞動合同法“之后，如果出現(xiàn)了大規(guī)模的跳槽應(yīng)當(dāng)如何處理呢？答案是：束手無策。我國違約金制度尚未執(zhí)行，就可以斷言，其必將遭遇滑鐵盧。社會法視野里的勞動者，不是原有私法疇里面的“抽象人，而是具有差異性的“具體人。如果說1994

25、年“勞動法“制定背景下的勞動者這種“具體人的差異還不明顯的話，在當(dāng)今社會階層構(gòu)造呈現(xiàn)出多層次已是一個不爭的事實。20任意違約金與制止違約金盡管外表看來水火不容，其實思想方法是完全一致的，都是以“抽象人的視角來觀察社會生活，前者得出了抽象平等，后者得出了抽象不等的結(jié)論。從抽象平等的視角出發(fā)，要求對違約金不加限制，以平等保護(hù)雙方當(dāng)事人的利益；從抽象不等出發(fā)，得出了取消違約金以保護(hù)處于弱者地位的勞動者的結(jié)論。勞動者是分層的，當(dāng)我們用一把尺子去衡量時，就會產(chǎn)生出對于有些員工過分而對于有些員工缺乏的問題。限制違約金是建立在勞動者分層的根本理論上的。這一理論至少涉及員工中的三個群體：一是本身就是強(qiáng)勢員工，

26、二是本身并不一定是強(qiáng)勢員工經(jīng)用人單位培養(yǎng)而使其競爭力加強(qiáng)，三是弱勢員工。限制違約金只涉及前兩個方面的員工。對于強(qiáng)勢員工，用人單位以特殊福利待遇的方式吸引加人，要求其離職時，有限的返還，否則應(yīng)當(dāng)承當(dāng)違約金；對于用人單位通過培訓(xùn)而加強(qiáng)地位的員工，要求其承當(dāng)一定的效勞期，否則應(yīng)當(dāng)承當(dāng)違約金。這兩方面顯然有很高的合理性。限制違約金由于圍縮小，顯然應(yīng)當(dāng)力度加大。在勞動合同立法中，外表上看，采納了效勞期這一限制違約金理論特有的制度安排，其實限制違約金理論受到變相制止違約金觀點的干擾，已被嚴(yán)重扭曲，表達(dá)在以下兩個方面。一“勞動合同法“違約金設(shè)置圍過于狹窄筆者認(rèn)為，效勞期的圍盡管經(jīng)過劇烈爭論有所放大，但從對經(jīng)

27、濟(jì)生活規(guī)的角度看，依然偏小。各地的限制違約金均將違約金限定在兩種情況，一是商業(yè)秘密，二是效勞期。就效勞期而言，各地一般做出了出資招用、培訓(xùn)、提供特殊福利待遇三項限定。這是在正常勞動合同關(guān)系之外的特殊的福利安排，只有用人單位履行了這種特殊義務(wù)才允許設(shè)置違約金。然而“勞動合同法“將三項義務(wù)縮小到了只有培訓(xùn)一項，圍顯然過窄。例如，用人單位有時會使用提供住房的方式吸引優(yōu)秀人才，這種特殊福利對于一些勞動者尤其是異地轉(zhuǎn)移的勞動者有很強(qiáng)的吸引力，在“勞動合同法“中將這些措施排除在設(shè)置違約金的圍之外，顯然是不恰當(dāng)?shù)摹．?dāng)我們選擇以限制違約金作為制度安排時，以效勞期作為設(shè)置違約金的條件，實際上是選擇了以較為上層的

28、員工作為適用違約金制度的對象。從效勞期與違約金的掛鉤來看，效勞期的約定對勞動者是一種選擇，這種選擇背后其實是兩個用人單位。如果我們不能有效地保護(hù)先行投入的一方，可能我們就在保護(hù)不“投而獲的一方?！皠趧雍贤ā皩趧雨P(guān)系中的特殊對價關(guān)系用效勞期違約金的形式進(jìn)展了特殊的處理，但是這種處理之所以出現(xiàn)涵蓋圍過窄的問題，原因在于立法者并沒有基于勞動者的差異性展開制度設(shè)計，而是依舊沿用傳統(tǒng)私法關(guān)于抽象人的假定對所有勞動者做了“高度統(tǒng)一而抽象的操作，雖然這種操作也局部地考慮了勞動關(guān)系中雙方利益的均衡。從勞動者保護(hù)的角度出發(fā)，勞動者層次上的差異性會導(dǎo)致這個群體在需求上的不一致，這就要求制度的供應(yīng)應(yīng)充分地考慮需

29、求之間的不同而做出調(diào)整。效勞期違約金的設(shè)置圍應(yīng)吸收地方立法已有的經(jīng)歷，盡可能涵蓋較高層次的勞動者與用人單位可能約定的情形。但遺憾的是，立法者沒有從這一思路出發(fā)來進(jìn)展調(diào)整。違約金適用圍的合理調(diào)整在立法過程中受制于兩方面：一是一審稿是一個公開稿，在社會上已經(jīng)有了較大的反響，尤其是一些學(xué)者與媒體合謀，將“勞動合同法“的每一點進(jìn)步，都說成是資方的勝利，使“勞動合同法“的修改成了政治問題，再行調(diào)整已經(jīng)困難；二是我國勞動法學(xué)界在勞動合同法所形成的特有的話語系統(tǒng)與話語方式阻礙了這種調(diào)整。我國一些學(xué)者常會搬出違憲、人身自由以及一些道德標(biāo)準(zhǔn)，拒絕任何合理調(diào)整。21二“勞動合同法“違約金設(shè)置應(yīng)加大懲罰力度根據(jù)我國

30、立法和司法實踐，可以將違約金的概念概括為：當(dāng)事人通過約定而確定的、在違約后生效的獨立于履行行為之外的給付。按照學(xué)術(shù)界一般看法，違約金責(zé)任的主要目的在于對違約當(dāng)事人實行制裁，這不僅有助于當(dāng)事人正確履行合同，而且對于減少違約行為的發(fā)生，維護(hù)交易的秩序有著極為重要的作用。22以前學(xué)術(shù)界的一般看法是認(rèn)為違約金作為一種違約責(zé)任形式，必然要以懲罰性作為其性質(zhì)?！拔覀冋J(rèn)為，違約金就其固有性質(zhì)來說，主要應(yīng)表達(dá)懲罰性。23從原有的合同立法來看，我國許多單行的合同法規(guī)都強(qiáng)調(diào)違約金的懲罰性，并且一般采取法定的形式。新“合同法“實施以后，一些學(xué)者認(rèn)為，違約金的補(bǔ)償性質(zhì)得到加強(qiáng)。但無論如何，在我國違約金還是具有懲罰性的

31、。對此，王利明先生作了一定的分析。王教授的觀點可以歸納為三個方面：首先，懲罰性違約金仍然存在著，并有三種存在形式；24其次，如果否認(rèn)違約金的懲罰性，而只成認(rèn)其具有補(bǔ)償性，違約金就成為一種損害賠償?shù)念A(yù)定，那違約金與損害賠償就沒有什么實質(zhì)差異，違約金也無存在的必要；再次，“如果違約金單純具有補(bǔ)償性，則違約當(dāng)事人就有可能在違約造成的損失不超出預(yù)定的違約金數(shù)額的情況下，完全不顧對方當(dāng)事人的利益而為追求*種非法利益而違約，從而使違約金喪失了保障合同履行的作用。25筆者同意這一觀點，否認(rèn)違約金的懲罰性，違約金與損害賠償就沒有區(qū)別了。在我國違約金具有懲罰性是目前應(yīng)當(dāng)成認(rèn)的現(xiàn)狀，只要加以規(guī)并非一定損害勞動者的

32、利益。當(dāng)然這種懲罰應(yīng)當(dāng)限定在一定的圍，以賠償作為懲罰的制約，是一種可行的方案。模式在這個問題上的探索是有積極意義的。當(dāng)“勞動合同法“所涉及的違約金完全沒有懲罰性時，其實只是一種預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的賠償責(zé)任。當(dāng)違約金制度完全退化成為一種賠償責(zé)任時，一般的辭職就會和效勞期辭職發(fā)生沖突?！皠趧雍贤ā暗?0條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承當(dāng)賠償責(zé)任。勞動者違反一般的辭職制度的規(guī)定，例如未履行預(yù)告義務(wù)而辭職的，應(yīng)當(dāng)承當(dāng)賠償責(zé)任；勞動者違反效勞期辭職制度的規(guī)定，例如未履行效勞期的約定，也只是賠償損失。兩者既然后果一樣，為什么后者要求用

33、人單位先行投人呢？而且我國還通過設(shè)置效勞期的限制，對這種先行投人進(jìn)展了極其嚴(yán)格的界定，顯然缺乏合理的解釋。這種制度安排只能得出我國不提倡用人單位對勞動者以投入的方式進(jìn)展留人的法律邏輯。這一邏輯真是我們需要的嗎？當(dāng)“勞動合同法“所涉及的違約金，不僅沒有懲罰性，而且在賠償性上也打折，違約金與實際賠償兩者從低時，其實連法律義務(wù)與法律責(zé)任的根本界限也完全混淆了。法律責(zé)任是違反法律義務(wù)應(yīng)當(dāng)承當(dāng)?shù)姆珊蠊?。如果違反法律義務(wù)承當(dāng)比原義務(wù)更輕的法律后果，這種制度設(shè)計，其實是在變相地鼓勵違約，也會破壞了原有勞動關(guān)系的穩(wěn)定與和諧。2005年五部委聯(lián)合出臺的文件尚無法根本遏制愈演愈烈的的飛行員跳槽潮，完全沒有懲罰性

34、、只能追究很小一局部實際損失的賠償責(zé)任，將對這類跳槽起推波助瀾的作用。當(dāng)用人單位忌憚于高層次技術(shù)人才、管理人才的跳槽而減弱資本投入并轉(zhuǎn)向以廉價的方式去挖相關(guān)企業(yè)的墻角時，當(dāng)我們的法律缺乏對技術(shù)創(chuàng)新、人才培養(yǎng)支持時，當(dāng)社會經(jīng)濟(jì)秩序由此而受到擾亂時，最終受到損害的只能是勞動者自身?？梢哉f“勞動合同法“效勞期違約金的規(guī)定使我們又一次偏離了對勞動者“傾斜保護(hù)的社會法軌跡?！俺橄笃降鹊膭趧诱卟粦?yīng)該成為違約金立法以及一切與勞動法相關(guān)立法的假設(shè)前提，因為這個命題本身是脫離實際的。對勞動者進(jìn)展層次區(qū)分關(guān)系到我們是否能夠準(zhǔn)確地把握勞動關(guān)系調(diào)整的實質(zhì)，是否能夠準(zhǔn)確把握社會法對抽象平等的矯正。勞動者的細(xì)化將使法律能

35、夠?qū)趧雨P(guān)系當(dāng)事人的地位進(jìn)展權(quán)衡并以此確定利益的分配方式，這才是對真正的弱者進(jìn)展傾斜保護(hù)的題中應(yīng)有之意。【注釋】作者單位：華東政法大學(xué)1筆者將地方立法中的違約金以適用對象為標(biāo)準(zhǔn)，分為任意違約金與限制違約金。筆者本無褒貶之意。不過近來研究勞動法學(xué)者，總是更喜歡“限制一詞，而不喜歡“任意一詞，尤其是筆者贊成限制違約金，更令人產(chǎn)生聯(lián)想。有學(xué)者撰文時筆者的這種稱謂提出批評。為了求同存異，筆者在一些通俗讀物中將任意違約金改稱為“廣義違約金，而將“限制違約金改稱為“狹義違約金，以表示無概念上褒貶之意。本文涉及介紹各種學(xué)術(shù)觀點，主要追求準(zhǔn)確，仍延用任意違約金與限制違約金的提法。 2如“省勞動合同條例“第31

36、條規(guī)定：“勞動合同雙方當(dāng)事人違反本條例規(guī)定和勞動合同約定，擅自解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定支付違約金；給對方造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承當(dāng)賠償責(zé)任 3勞動法學(xué)的許多研究者認(rèn)為，支付完了補(bǔ)償金仍可要求用人單位再支付違約金。其實違約金的關(guān)鍵是雙方當(dāng)事人的約定，這種要求的成立，必須勞動者有足夠的話語權(quán)，以使勞動合同中有這樣的約定。 4“勞動法“第31條：“勞動者解除勞動合同，應(yīng)提前30天以書面形式通知用人單位。 5徐智華：“勞動合同解除之法律適用兼對“勞動法“第25條規(guī)定之評析，載“中南財經(jīng)大學(xué)學(xué)報“2000年第5期。 6彥君：“勞動合同解除的“三金適用與勞動法的修改“，載葉靜漪、周長征主編

37、：“社會正義的十年探索：中國與國外勞動法制改革比擬研究“，大學(xué)2007年版，第198199頁。 7林嘉：“勞動合同假設(shè)干法律問題研究，載葉靜漪、周長征主編：“社會正義的十年探索：中國與國外勞動法制改革比擬研究“，大學(xué)2007年版。 8董保華、于海紅：“勞動合同違約金立法評析，載“中國勞動“2005年第2期。 9穎：“勞動合同法論“，法律2006年版，第386頁。 10參見彥君、松珍：“我國勞動合同違約金立法研究，載“社會法評論“第二卷，中國人民大學(xué)2007年版，第207頁。 11筆者認(rèn)為該草案對員工實行了一種過于“寬出的政策，并對上述規(guī)定進(jìn)展了批評：“寬出主要表達(dá)在：除了保存原勞動法第31條的規(guī)定外，又對員工離職進(jìn)一步放寬，即勞動者單方解除的理由增加、程序簡化；企業(yè)在給員工提供了6個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)后才可以和員工約定效勞期和違約金，如培訓(xùn)時間短于6個月、培訓(xùn)期間沒有全脫產(chǎn)或員工享受的是企業(yè)提供的住房、汽車等特殊待遇，仍允許自由離職且不得約定違約金；競業(yè)限制期間全額支付工資等。這些規(guī)定將使用人單位那種通過加強(qiáng)投入，主動留人措施和方案根本上喪失法律效力。與被動招工相對應(yīng)，企業(yè)將只能進(jìn)展被動留人。參見董保華：“錦上添花抑或雪中送炭論勞