合金管材公司法治理與戰(zhàn)略決策方案（參考）

1、泓域/合金管材公司法治理與戰(zhàn)略決策方案合金管材公司法治理與戰(zhàn)略決策方案xxx有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc110727957 一、 董事會職能對戰(zhàn)略決策的影響 PAGEREF _Toc110727957 h 3 HYPERLINK l _Toc110727958 二、 社會資本治理機制對戰(zhàn)略決策的影明 PAGEREF _Toc110727958 h 6 HYPERLINK l _Toc110727959 三、 治理理論研究視角的拓展 PAGEREF _Toc110727959 h 13 HYPERLINK l _Toc110727960 四、 治

2、理環(huán)境的演化 PAGEREF _Toc110727960 h 15 HYPERLINK l _Toc110727961 五、 群體極化與高管團隊決策 PAGEREF _Toc110727961 h 16 HYPERLINK l _Toc110727962 六、 群體極化的影響因素 PAGEREF _Toc110727962 h 20 HYPERLINK l _Toc110727963 七、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc110727963 h 22 HYPERLINK l _Toc110727964 八、 高溫合金在燃氣輪機領(lǐng)域的應(yīng)用和發(fā)展狀況 PAGEREF _Toc11072796

3、4 h 23 HYPERLINK l _Toc110727965 九、 必要性分析 PAGEREF _Toc110727965 h 25 HYPERLINK l _Toc110727966 十、 公司概況 PAGEREF _Toc110727966 h 25 HYPERLINK l _Toc110727967 公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc110727967 h 26 HYPERLINK l _Toc110727968 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc110727968 h 26 HYPERLINK l _Toc110727969 十一、 人力資源配置 P

4、AGEREF _Toc110727969 h 26 HYPERLINK l _Toc110727970 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc110727970 h 27 HYPERLINK l _Toc110727971 十二、 項目風險分析 PAGEREF _Toc110727971 h 28 HYPERLINK l _Toc110727972 十三、 項目風險對策 PAGEREF _Toc110727972 h 30董事會職能對戰(zhàn)略決策的影響當前公司治理的研究主要集中在以董事會為核心的內(nèi)部治理機制的設(shè)計和運行上。強調(diào)董事會在企業(yè)運作和決策過程中的作用是以不完全契約理論為基礎(chǔ)的。在契約不

5、完全的情況下，如何約束和激勵作為主要決策者的高層管理者的行為成為內(nèi)部治理機制研究的焦點。雖然內(nèi)部治理機制除董事會以外還有監(jiān)事會和股東大會等機制，但對企業(yè)戰(zhàn)略決策和管理者決策行為發(fā)揮作用的主要是董事會，所以本書研究內(nèi)部治理機制時，只要構(gòu)建董事會機制模型，分析董事會職能對企業(yè)戰(zhàn)略決策的作用機理。1、董事會職能與戰(zhàn)略決策質(zhì)量由股東選出、代表股東利益的董事會擁有廣泛的權(quán)力，包括指導企業(yè)行為，獎懲高層管理者及保護股東利益。董事會的職能主要體現(xiàn)為對高層管理者的監(jiān)督和控制，同時也包含在決策制定過程中董事會可以向管理者提出建議或協(xié)商的職能。代理理論認為，股東和管理者之間的目標分歧使得管理者可能制定有損股東價值

6、的決策，這些決策將最終影響公司的資源配置、現(xiàn)金流分布和公司的價值。在股權(quán)分散的大公司中，管理者和股東在風險承擔上存在不一致性，管理者可能比所有者承擔更多的風險，因為此時的所有者可以通過分散化投資降低自己的風險，而管理者的人力資本都專用性地投資在一個公司，轉(zhuǎn)移成本很高。如果沒有一個積極有效的監(jiān)督系統(tǒng)，管理者很容易將公司的資源配置在低風險、低收益的項目上以減少自己的風險。高水平的控制職能是由董事會來實施的，董事會往往是公司的決策控制核心，盡管董事會的監(jiān)督功能有限，但是董事會的監(jiān)督通?？梢蕴岣吖緫?zhàn)略決策質(zhì)量。公司的戰(zhàn)略決策過程決定了公司未來資源的配置，它是一個復雜動態(tài)的過程，對管理者而言是一個非常

7、大的挑戰(zhàn)。正是由于戰(zhàn)略決策制定任務(wù)的重要性和多面性，戰(zhàn)略管理理論已經(jīng)發(fā)現(xiàn)對信息和數(shù)據(jù)的處理能力在戰(zhàn)略制定的過程中是非常重要的。董事會的建議在一定程度上提高了公司在戰(zhàn)略決策制定過程中的信息處理能力，所以也會提高公司的戰(zhàn)略決策質(zhì)量。董事會對中層經(jīng)理的建議可以減少董事和高層經(jīng)理之間的信息不對稱，同時可以減輕高層管理者和中層經(jīng)理之間的認知沖突。另外，外部董事通過公開的討論、質(zhì)詢和辯論，能促進擁有多元信息的董事會在戰(zhàn)略決策制定過程中的參與度。Westphal（1999）等也發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃中的沖突通過討論和質(zhì)詢等過程，可以產(chǎn)生明顯高質(zhì)量的決策。Pearce&Zahra（1991）的研究表明，在公司戰(zhàn)略決策制

8、定過程中，董事會的積極參與和公司的良好財務(wù)業(yè)績的表現(xiàn)是密切相關(guān)的。2、董事會職能與決策承諾在不同類型的企業(yè)中，高層管理者對公司戰(zhàn)略選擇的承諾特點是不同的。在股東自己管理的企業(yè)中，高層管理者和股東之間的利益聯(lián)盟取決于管理者的持股比例。Forbes&Milliken（1999）甚至認為在該類企業(yè)中，董事會基本上沒有監(jiān)督功能，因為在該類公司中，管理者和股東的目標是完全一致的。這就意味著在該類公司中，管理者的決策承諾程度是非常高的，而且?guī)缀鹾投聲谋O(jiān)督活動無關(guān)。另一方面，如果企業(yè)的股東和管理者是完全分開的，那么董事會的監(jiān)督職能將發(fā)揮得更完善。因為管理者的報酬一般是和公司的業(yè)績表現(xiàn)聯(lián)系在一起的，所以董

9、事會的監(jiān)督應(yīng)該推動管理者對戰(zhàn)略決策實施的承諾。同時，董事會可以在每一年的年報中公布公司的新的戰(zhàn)略選擇，這將使得公司的股東和外部公眾對未來的業(yè)績產(chǎn)生一定的期望。董事會關(guān)于戰(zhàn)略選擇的直接承諾和社會公眾的期望將對管理者對戰(zhàn)略決策的實施產(chǎn)生額外的激勵。董事會的建議職能可以改善決定質(zhì)量，董事會實施建議的程序本身也可以增加高層管理者對決策實施的承諾。董事會在戰(zhàn)略制定上給高層管理者的建議增加了中層管理者在戰(zhàn)略實施中的參與，也可以增加他們對不同戰(zhàn)略選擇和他們對公司競爭地位的貢獻的評價，中層經(jīng)理在戰(zhàn)略決策制定過程中的介入也可以提高他們對最終的戰(zhàn)略選擇的接受程度，有利于戰(zhàn)略的實施。關(guān)于承諾的研究已經(jīng)說明，當有較多

10、的戰(zhàn)略選擇時，從心理學的角度被看成是賭博式的策略被選擇的可能性很小，也就是說，公司的中層經(jīng)理會選擇他們愿意做出承諾的項目來支持。3、決策承諾與戰(zhàn)略決策質(zhì)量承諾在心理學中是“一種個人對與其有聯(lián)系的組織的態(tài)度或定位”，交易理論認為承諾是與某種行為相聯(lián)系的一種語言形式。休謨強調(diào)承諾是“借以束縛自己去實踐任何某種行為”的語言形式，所承諾的行為都是將來時的行為決策者的“決策承諾”是指決策小組成員接受并同意戰(zhàn)略決策的實施。企業(yè)戰(zhàn)略決策的成功與否的最終評判標準應(yīng)該是企業(yè)的生存績效。但是考慮到戰(zhàn)略決策實施效果的長期性，及企業(yè)業(yè)績影響因素的復雜性，我們認為評價戰(zhàn)略決策成功還可以通過決策的制定質(zhì)量和決策者對決策執(zhí)

11、行的努力程度來測量。如果決策制定過程合理，但決策者在執(zhí)行過程中偷懶或不合作，總的決策結(jié)果也會不理想。所以，考慮到?jīng)Q策制定環(huán)境的不確定性，所有影響戰(zhàn)略決策質(zhì)量的因素都應(yīng)該盡可能考慮，包括決策信息的獲取，決策者的個人特征及偏好，決策的被接受程度，等等。社會資本治理機制對戰(zhàn)略決策的影明較早的文獻研究表明，社會資本因素在交易關(guān)系中通常發(fā)揮自我約束機制的作用，社會資本的一些方面，比如信賴、組織的名譽和分享組織愿景等，都可以發(fā)揮治理機制的作用。社會資本的結(jié)構(gòu)維度主要包含社會交往。社會交往主要指企業(yè)股東之間的個人關(guān)系和社會關(guān)系。社會資本的關(guān)系維度主要是指企業(yè)股東和管理者之間的信任問題。近期的研究表明，信任實

12、際上也是存在多維度的，比如信任可以被分為認知的、情感的和行為的三維結(jié)構(gòu)。社會資本的認識維度主要是指企業(yè)管理者和股東之間的愿景分享的問題。一個共同愿景是否嵌入企業(yè)目標當中，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。共同愿景可以包含多個方面，如公司未來的發(fā)展方向，公司預期的增長率和財務(wù)業(yè)績表現(xiàn)，等等。總之，一個共同愿景就是公司股東對公司未來發(fā)展進行的綜合描述，明確的愿景可以幫助股東理解公司的發(fā)展目標，并指導股東在公司運作中發(fā)揮適當?shù)淖饔谩?、共同愿景對戰(zhàn)略決策的影響在一個復雜且業(yè)績不理想的企業(yè)中，共同愿景的存在對企業(yè)的決策制定有積極的影響，因為共享的愿景可以促進股東之間的信息共享，并且有助于在戰(zhàn)略決策過程中所需要的高質(zhì)量

13、和專業(yè)化信息的產(chǎn)生。戰(zhàn)略決策的過程非常復雜，通常需要處理大量的信息和數(shù)據(jù)。如果所有的分析在一個愿景的指導下，決策者的機會主義傾向可以得到控制，企業(yè)內(nèi)部可以提高對信息的共享。在戰(zhàn)略決策中通過信息共享豐富決策需要的信息，進而提高戰(zhàn)略決策質(zhì)量。另外，企業(yè)成員之間的愿景共享和信息共享有助于成員之間任務(wù)的分配和專業(yè)化人力資本的投資，這同樣可以促進股東在決策過程中信息交換的質(zhì)量。專業(yè)化程度越高，企業(yè)監(jiān)督和學習的能力越強，就越能促進企業(yè)戰(zhàn)略決策的質(zhì)量，共享愿景為企業(yè)提供了一個信息處理和解決相關(guān)問題的框架和規(guī)范，對企業(yè)愿景和戰(zhàn)略決策質(zhì)量的關(guān)系研究，早期文獻的研究結(jié)果呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。社會資本機制模型關(guān)注的是股東

14、和管理者對企業(yè)戰(zhàn)略決定質(zhì)量的影響，所以股東和管理者對企業(yè)戰(zhàn)略決策的認識和看法對戰(zhàn)略決策質(zhì)量非常重要，因為股東和管理者的共同愿景影響他們對決策的承諾進而影響決策的質(zhì)量。在戰(zhàn)略制定過程中，由于決策小組成員信息的不對稱和目標的不一致，獲得對決策的一致承諾是非常困難的。共同愿景與組織成員的合作密切相關(guān)，因為成功的戰(zhàn)略實施需要決策制定小組成員之間的密切合作，而合作水平又受到小組成員對戰(zhàn)略決策實施預期結(jié)果的承諾。決策承諾意味著決策小組成員對決策的認可，并在決策執(zhí)行中與其他小組成員合作并成功實施戰(zhàn)略。共同愿景可以增強一個組織的凝聚力，組織成員在共同愿景的引導下能夠加強將個人目標與組織目標相協(xié)調(diào)的能力和意愿。

15、根據(jù)Leana&VanBuren（1999）的觀點，共同愿景可能促使組織成員成為一個理性的、好的代理人，他將對為實現(xiàn)組織目標的行為作出承諾，而不僅僅考慮他個人的目標。Korsgaard（1995）指出，決策過程中的討論和協(xié)商可以增加管理者對決策過程的公平感，從而可以提高管理者對已經(jīng)選擇的戰(zhàn)略的承諾程度。共同愿景可以促進公司股東的個人目標和公司整體目標的協(xié)調(diào)，對戰(zhàn)略決策的認同可以促進股東對實現(xiàn)企業(yè)目標的承諾，共同愿景同樣可以促進股東之間的合作行為。基于此，我們認為共同愿景的建立有利于企業(yè)戰(zhàn)略決策質(zhì)量的提升。2、信任對戰(zhàn)略決策的影響目前的研究結(jié)論已經(jīng)證實信任對決策有積極的作用。如果相互間的信任能夠

16、被建立而且維護，那么決策小組成員之間可以進行有效的合作，對獲得高質(zhì)量的決策非常有意義。高度信任也可能促進決策小組成員之間的認知沖突，減少情感上的沖突，進而改善企業(yè)戰(zhàn)略決策的質(zhì)量。Leifer&Mills（1996）認為，高質(zhì)量的決策需要大量的信息，信息的質(zhì)量和數(shù)量需求和問題的復雜性相關(guān)，如果一個戰(zhàn)略決策非常復雜，那么就需要大量的信息。從信息獲取和傳遞的角度看，信任程度和管理者解決問題的效率是密切相關(guān)的。Zaheer（1998）提出，高度信任能增加決策小組成員的合作，使得決策小組成員對交換信息充滿信心，為整個決策帶來豐富、及時和正確的信息。低水平的信任會減少決策制定過程中的信息分享，因為信任的缺

17、乏將導致決策小組內(nèi)部出現(xiàn)政治團體，從而阻礙信息的流通。低水平的信任下，連貫的決策團體可能為了決策的延續(xù)性而尋求團隊成員的支持，減少了他們尋求新的解決方法的努力，這將降低戰(zhàn)略決策的質(zhì)量。信任往往發(fā)生在長期交易關(guān)系當中，信任與合作是密切相關(guān)的，許多研究都認為彼此之間的信任可以促進個體或群體間的合作。Dooley&Fryxell（1999）認為，高質(zhì)量的決策是在決策小組成員認知沖突中產(chǎn)生的，認知沖突需要決策者的大量多元化的信息，在信任缺乏而阻礙信息溝通的情況下，決策承諾是難以獲得的。但是，高度的信任可以在小組成員之間建立誠實、公開的討論環(huán)境，這將有助于決策小組成員更多討論與決策制定有關(guān)的問題，減少彼

18、此之間的爭辯，因為信任可以促進對決策有益的認知沖突，減少對決策有害的情感沖突。Amason（1996）在一項經(jīng)驗研究中也發(fā)現(xiàn)，信任和認知沖突是正相關(guān)關(guān)系，和情感沖突是負相關(guān)關(guān)系。所以，信任應(yīng)該通過促進認知沖突，減少情感沖突而影響決策承諾。在上述研究的基礎(chǔ)上，我們認為成員間的信任水平有利于決策者決策承諾水平的提升。3、聲譽對戰(zhàn)略決策的影響公司治理的目的就是決定和控制一個組織的戰(zhàn)略方向和業(yè)績表現(xiàn)的各利益相關(guān)者之間的關(guān)系?！岸聲芾碚叩募詈蛻土P機制主要是將管理者的報酬和企業(yè)的業(yè)績聯(lián)系在一起，但美國大公司的丑聞、許多公司的業(yè)績低迷和高層管理者的高報酬之間的強烈對比，引起了人們對高層管理者激勵機制

19、的思考”。Kreps等人在有關(guān)序貫均衡的著作中將經(jīng)濟主體的聲譽描述為一種“認知”，即在信息不對稱條件下，一方參與人對于另一方參與人是某種類型（偏好或者可行性行為）的概率的一種認知，且這種認知不斷地被更新，以包含兩者間的重復博奔所傳遞的信息。經(jīng)濟學從理性人的角度出發(fā)，研究了聲譽的價值，認為經(jīng)營者追求良好的聲譽是為了獲取長期利益的最大化，是長期動態(tài)重復博奔的結(jié)果。因為市場信息不完全，聲譽的形成需要一個長期過程，聲譽以信任為前提，而信任需要通過多次的交往才能發(fā)生，聲譽也就是由在這種長期交往過程中表現(xiàn)出的彼此誠信所決定的。沒有長期化行為，也就沒有經(jīng)營者的職業(yè)聲譽。Mailathand&Samuelso

20、n（2001）研究企業(yè)聲譽時指出，企業(yè)聲譽是顧客對企業(yè)是“有能力企業(yè)”的事先預期，有能力的企業(yè)通過選擇高的努力程度來將自己區(qū)別于低能企業(yè)。本書認為，這種對企業(yè)聲譽的分析邏輯也完全適用于屬于個人聲譽的管理者聲譽。管理者的聲譽是外界（特別是股東）對管理者能力的預期，有能力的管理者通過選擇高水平的努力將自己區(qū)別于低能的管理者?；裟匪固啬房疾炝私?jīng)營者對聲譽的關(guān)心對其決策行為的影響機制，研究結(jié)果表明，聲譽具有一定的激勵作用，為了獲得好的聲譽，經(jīng)營者會努力工作。法瑪?shù)难芯恳仓С衷诟偁幍慕?jīng)理市場上，經(jīng)營者必須對自己的行為負完全的責任，即使沒有顯性激勵的合同，經(jīng)營者也會努力工作，因為這樣做可以改進自己在經(jīng)理市

21、場上的聲譽。Holmstrom（1982）的代理人市場聲譽機制理論是對Fama（1980）思想的模型化表述，用以說明市場上的聲譽可以作為顯性激勵契約的替代物。代理人現(xiàn)期的努力通過對產(chǎn)出的影響改進了市場對代理人管理能力的判斷，因此越是年輕的經(jīng)理，工作可能越賣力，而越是接近退休年齡，聲譽對努力工作的激勵效應(yīng)也越弱。本書中社會資本的三個維度主要包括共同愿景、信任和聲譽，并將社會交往對其他相關(guān)變量的影響考慮進來，得到如圖8.1的社會資本治理機制對戰(zhàn)略決策影響的綜合模型。治理理論研究視角的拓展隨著公司治理環(huán)境的變化，公司治理的邊界也在逐漸向外拓展。根據(jù)利益相關(guān)者理論，所有與企業(yè)利益相關(guān)的組織和個體都是企

22、業(yè)的利益相關(guān)者，利益相關(guān)者的利益都應(yīng)該是公司治理關(guān)注的范疇。公司的股東和管理者是公司的重要利益相關(guān)者，但公司的職員、供應(yīng)商、客戶和債權(quán)人也對公司運作有重要的影響。甚至是公司的競爭對手、潛在的客戶、公司所在的社區(qū)和所屬國家和地區(qū)的政府，都屬于公司的利益相關(guān)者的范疇。契約理論下的企業(yè)模型。所以，原來科層組織關(guān)注的股東和高層管理者之間的權(quán)力制衡和利潤分配的問題只是公司治理的內(nèi)邊界。直接參與公司運作的員工，供應(yīng)商和債權(quán)人屬于公司經(jīng)營的緊密層，即中間范圍。而公司治理的最外邊界應(yīng)該涉及公司所有的利益相關(guān)者。對應(yīng)公司所有的利益相關(guān)者與公司發(fā)生的聯(lián)系，公司治理機制的內(nèi)容是非常廣泛的。任何能夠影響利益相關(guān)者之間

23、交易關(guān)系的機制都屬于公司治理機制的范疇，對法人治理結(jié)構(gòu)的研究屬于公司內(nèi)部治理機制的范疇，而影響公司運作和業(yè)績的更多機制因素則屬于外部治理機制。對公司治理機制的研究目前主要集中在內(nèi)部治理機制。公司治理邊界的拓展帶來了治理機制的變化。對于企業(yè)核心成員而言：股東和管理者關(guān)系的治理屬于內(nèi)部治理的范疇。內(nèi)部治理是當前理論研究的重點，以董事會為核心的公司治理結(jié)構(gòu)是內(nèi)部治理的基礎(chǔ)。很多學者對董事會的構(gòu)成、獨立董事的人數(shù)和背景、股東大會的結(jié)構(gòu)及以上要素與企業(yè)績效的關(guān)系等進行了研究。與之相對，公司與其他的利益相關(guān)者關(guān)系的治理屬于外部治理和相機治理的范疇，越來越多的學者對此進行探討。Hitt在他的戰(zhàn)略管理一書中提

24、到，公司治理是戰(zhàn)略實施中的關(guān)鍵部分。近年公司治理得到重視的原因是內(nèi)部公司治理機制不能充分發(fā)揮對高層管理者戰(zhàn)略決定的監(jiān)督作用，即內(nèi)部治理機制失靈，從而使得世界范圍內(nèi)都在尋求對公司治理機制的調(diào)整。本書正是站在這個視角研究協(xié)同治理機制對戰(zhàn)略決策的作用機理。Hitt在該書中同樣提到公司治理機制分為內(nèi)部治理機制和外部治理機制。他所指的內(nèi)部治理機制包括所有權(quán)集中，董事會和執(zhí)行官報酬，而外部治理機制主要是公司治理市場。遺憾的是，Hitt沒有將經(jīng)理人市場納入外部治理機制的討論范圍。但他在“復雜的治理機制”中提到，管理者的報酬和企業(yè)的業(yè)績掛鉤不是一個好的激勵機制，因為管理者的決策對企業(yè)財務(wù)狀況的影響存在一定的滯

25、后性。另外，管理者的決策行動和企業(yè)的財務(wù)業(yè)績之間的關(guān)系還受到很多因素的影響，孤立的報酬計劃在監(jiān)督和控制經(jīng)理人的行為方面是不完善的。治理環(huán)境的演化科斯在企業(yè)的性質(zhì)一文中指出“企業(yè)與市場是經(jīng)濟組織制度的兩極”，企業(yè)是以非市場方式一一科層組織對市場進行替代的?？茖又卫砼c市場治理被認為是兩種基本的治理形式?？茖又卫硪浴肮蓶|利益至上”為原則，屬于企業(yè)內(nèi)的制度安排，主要與董事會的功能結(jié)構(gòu)以及股東的權(quán)力安排有關(guān)。而市場治理則是以節(jié)約交易成本為原則。威廉姆森以三重維度不確定性、資產(chǎn)專用性與交易頻率對不同的交易范式加以界定。科層治理的架構(gòu)則是以三重維度為基礎(chǔ)來試圖解決企業(yè)的代理成本的問題，通過治理機制（激勵機制

26、、約束機制為其兩大重要機制）來保護股東或委托人的權(quán)益，并使其利益最大化；監(jiān)督經(jīng)營者或代理人的行為，以防止其偏離所有者的利益。在企業(yè)與市場之間，存在一個中間組織，這種中間組織并不是對企業(yè)與市場的替代，而是以兼有企業(yè)與市場某些特性的雜交形式而存在。社會資本通過企業(yè)間的關(guān)系或紐帶嵌入網(wǎng)絡(luò)組織，網(wǎng)絡(luò)組織中的各種交易也不再僅僅依靠科層組織治理的方式進行規(guī)制。社會資本因素加入組織網(wǎng)絡(luò)拓寬了公司治理機制的范疇。治理環(huán)境的變化使治理任務(wù)所依賴的路徑發(fā)生改變，引發(fā)治理形式由以科層組織為基礎(chǔ)，董事會為核心的治理形式向以中間組織狀態(tài)為基礎(chǔ)，社會網(wǎng)絡(luò)治理形式的方向演化。群體極化與高管團隊決策群體極化是一個心理學概念，

27、自從20世紀60年代群體極化的概念被提出，群體極化理論被廣泛運用于法律、傳播學等諸多領(lǐng)域，把群體極化理論引入公司治理中，解釋董事會或高管團隊決策問題的時間則沒有那么長。理論研究方面，Westphal&Bednar（2005）提出在團隊決策時，持有與大多數(shù)成員不同意見者通常保留而不是表露自己的意見Lorsch&Maclver（1989）提出這種不同意見因為會對多數(shù)成員的意見帶來不確定性而被壓制。在董事會討論中，如果大部分成員反對，持不同立場的成員若還堅持自己的立場，可能會得到負面的評價，且因此變得不自信。而心理學的研究發(fā)現(xiàn)社會規(guī)范鼓勵董事以自信的方式表達自己的觀點。這會導致董事會決策時持不同意見

28、的少數(shù)董事會選擇沉默，從而導致強化群體極化現(xiàn)象。除此之外，董事長權(quán)力越大，對決策的影響越大，在一定程度上團隊決策可能演變成董事長個人的決策。兼任CEO的董事長權(quán)力會得到強化，對董事會的決策產(chǎn)生決定性的影響，這種“一言堂”的情況也會導致強化群體極化。董事會決策之外，董事之間交流很少的事實，會導致董事沒有機會通過非正式的信息交換糾正認知的偏差，也會造成董事會決策的群體極化現(xiàn)象。實證方面，目前涉及群體極化和董事會團隊或高管團隊決策的文章并不是很多。由于研究群體極化現(xiàn)象需要研究人員比較群體決策相較于群體討論前個人決策的傾向，知道群體決策前個人的決策傾向或立場必不可少。換句話說，當小組成員沒有明確的預先

29、立場或傾向時，群體極化現(xiàn)象預計就不會發(fā)生?；趯嶒炇覍嶒灥难芯客ǔ仍u估參與者在群體討論前的個人傾向，或者使用各種刺激材料誘導參與者的傾向。依靠檔案數(shù)據(jù)的研究就需要用非直接的指標來捕獲群體決策前個人的決策傾向或立場。Zhu（2014）探討了董事會在作CEO薪酬決策時出現(xiàn)的群體極化現(xiàn)象。研究發(fā)現(xiàn)，在作CEO薪酬決策時，當獨立董事群體之前在其他不同的董事會經(jīng)歷了比市場較高或者較低的CEO薪酬時，他們會傾向于在現(xiàn)公司作類似決策時支持相對而言更高或者更低的薪酬。群體極化理論對此的解釋是，在董事會討論前獨立董事平均來說傾向于支持相對高或者低的CEO薪酬時，集體討論后他們會支持給出更高或者更低的薪酬。此

30、外，獨立董事們在人口統(tǒng)計學上的同質(zhì)性和少數(shù)董事之前決策情境的相似性（公司規(guī)模和行業(yè)）會弱化群體極化效應(yīng)，而獨立董事權(quán)力和內(nèi)部董事的相關(guān)性會強化群體極化效應(yīng)。相對于內(nèi)部董事，人數(shù)不多的獨立董事之前參與決策的情境如果和現(xiàn)在的決策情境相似，他們會更敢于表達自己的觀點，從而削弱群體極化效應(yīng)。而如果獨立董事之間的人口統(tǒng)計學上的同質(zhì)性更高的話，他們會認為自己的觀點更容易得到獨立董事群體的支持，從而更愿意提出與內(nèi)部董事不同的觀點或者以沉默來反對大多數(shù)人的觀點，削弱群體極化效應(yīng)。但是，如果獨立董事的權(quán)力和內(nèi)部董事緊密相連，也就是說內(nèi)部董事對獨立董事有較大影響力時，獨立董事在作CEO薪酬決策時表達不同觀點的可能

31、性就非常小，會加劇群體極化現(xiàn)象。研究利用了19952006年財富500名單上的326家公司和2467條公司CEO的年薪?jīng)Q策數(shù)據(jù)，證實了董事會決策過程中群體極化現(xiàn)象的存在。站在股東的立場上，過高的CEO薪酬會提高公司經(jīng)營的成本，而過低的CEO薪酬可能會導致CEO的自我補償和離職行為，這些都會對公司產(chǎn)生負面影響。這篇研究也給了我們一個啟示：正確發(fā)揮獨立董事的作用能夠減輕董事會決策中出現(xiàn)的群體極化現(xiàn)象。Zhu（2013）還驗證了董事會在收購溢價決策中的群體極化現(xiàn)象，如果在董事會討論前董事平均來說傾向于支持相對高或者低的收購溢價，集體討論后他們會支持給出更高或者更低的收購溢價。研究同樣驗證了董事人口統(tǒng)

32、計學上的同質(zhì)性的負向調(diào)節(jié)作用，以及董事會影響的正向調(diào)節(jié)作用。國內(nèi)的相關(guān)研究文獻方面，李維安等學者（2014）以20042012年實施IPO的762家公司為樣本，基于中庸思維和團隊極化的邏輯，檢驗了董事過去IPO定價的經(jīng)歷對本次定價行為的影響。實證結(jié)果顯示，受到團隊極化影響，董事會整體擁有平均IPO定價溢價較高或較低的經(jīng)歷，會促使本次IPO定價溢價會更高或者更低。雖然團隊極化可能在決策過程中起到重要作用，然而在中國情境下決策可能受到傳統(tǒng)的中庸思維的影響。初始存在冒險傾向時，團隊決策會減少冒險的傾向；而初始存在保守傾向時，團隊決策會減少保守的傾向，即中庸思維會削弱團隊成員的平均初始立場。在中國情境

33、下，中庸思維的影響大于群體極化的影響。值得關(guān)注的是，當董事長與CEO兩職合一時，經(jīng)過擁有較高平均IPO溢價經(jīng)歷的董事討論后，本次IPO溢價降低的幅度會縮小。這表明董事會團隊決策時，因兩職合一權(quán)力得到強化的董事長更容易發(fā)揮自己的影響而使團隊決策演變成個人決策，削弱中庸思維的影響。高管團隊或董事會決策過程中可能出現(xiàn)群體極化現(xiàn)象問題已經(jīng)被上述研究證實。群體極化將導致企業(yè)采取更加保守或冒險的策略，可能使企業(yè)失去有利時機或過度承擔風險。研究也證實了中庸思想、兩職合一等因素會影響群體極化的發(fā)生。利用中國特有的文化或國有企業(yè)特有的股權(quán)結(jié)構(gòu)等因素，建立群體極化發(fā)生的調(diào)節(jié)機制，可以提高群體決策的合理性。民營企業(yè)

34、創(chuàng)始人或國有企業(yè)內(nèi)擁有高行政級別的管理者的“一言堂”情況很容易誘發(fā)群體極化。深化股權(quán)制度改革，建立完善的公司治理機制對控制群體極化，提高決策合理性依然至關(guān)重要。群體極化的影響因素究竟是什么觸發(fā)了群體極化，James（1968）對群體極化現(xiàn)象的影響因素進行了明確的闡述。群體極化之所以會發(fā)生，主要原因是所有決策問題都是與人類普遍持有的價值觀相互關(guān)聯(lián)。比如管理者的宗教信仰、道德觀念、風險態(tài)度等會影響他的國際化決策、并購決策或研發(fā)決策等。Myers&David（1976）通過實驗發(fā)現(xiàn)，決策者對決策問題的熟悉程度也會影響群體極化的發(fā)生。如果群體討論很熟悉的問題，那么群體極化就不容易發(fā)生。反之，如果問題對

35、群體成員來說很陌生，那么群體極化就容易發(fā)生。另外，社會參照也是影響群體極化的因素。Hogg（1990）等人的實驗發(fā)現(xiàn)，如果決策群體面臨冒險的外部集團，決策群體會向謹慎極化；面臨謹慎的外部集團，則決策群體會向冒險極化；而一個處于社會參照中部的，同時面臨冒險和謹慎外部集團的群體則不會極化。Shupp&Williams（2008）及Masclet等（2009）的研究表明，群體轉(zhuǎn)移會隨著風險的變化而變化：當獲利的可能性很高時，群體較個體表現(xiàn)得更厭惡風險（高風險情境），而在獲利可能性比較低的情況下群體傾向比較冒險的方案（低風險情境）。不同設(shè)計的博弈條件也會影響群體極化的結(jié)果。Davis等（1974）通過

36、實驗調(diào)查了雙倍賭局對個體和群體決策的吸引力，他們發(fā)現(xiàn)群體轉(zhuǎn)移取決于對打賭的未來期望值。若期望值為負，個人偏好分布呈正偏態(tài)，反之，則為負偏態(tài)。群體分布服從放大的個體分布。期望價值為零的賭局不能引起任何轉(zhuǎn)移效應(yīng)。但是，之后的群體決策會圍繞選擇類別模型聚攏得更為緊密（對稱性的）。Asch（1956）用實驗證明從眾行為是導致群體極化現(xiàn)象的行為基礎(chǔ)，持異見的個體人數(shù)達到一定規(guī)模，從眾行為才會發(fā)生。同時，只有群體中持有相同意見的成員達到大多數(shù)時，才會發(fā)生極化行為。即當群體成員的意見分布滿足一定條件的時候，群體極化現(xiàn)象才會發(fā)生。決策群體中個體最初的觀點差異對群體極化的影響并不明確Durham的研究支持個體最

37、初的觀點差異性越大，討論之后，群體極化程度越高；而Swol（2009）認為持有獨特見解的成員對于團隊的討論貢獻更大，但不一定會激發(fā)極化現(xiàn)象。社會決策方案模型假設(shè)若存在簡單的多數(shù)人小集體，那么他們基本上可以控制群體的選擇或者（缺乏多數(shù)人小集體時）這個群體的多數(shù)人可以讓群體按他們自己的偏好進行選擇。Zajonc等（1968）進行了不斷的事項選擇，嘗試完成了類似的實驗，結(jié)論支持規(guī)模較大的團隊更可能出現(xiàn)風險性轉(zhuǎn)移。Cason&Mul（1997）在一個獨裁者博奔的實驗中發(fā)現(xiàn)，團隊決策往往由那些更關(guān)心他人的群體成員所主導，使得群體的決策比個人的決策更加利他。而Luhan等（2009）重做了這一實驗，得出了

38、相反的結(jié)論，他們發(fā)現(xiàn)越自私的群體成員對群體決策的影響越大，使得群體的決策比個人的決策更加自私。Ambrus等（2009）通過禮物交換和彩票選擇的游戲發(fā)現(xiàn)，如果沒有審議和表決程序，群體的決策不會出現(xiàn)極化現(xiàn)象。當有審議過程但不制定決策規(guī)則時，群體的決策會往更自私的方向偏移。Lee（2007）發(fā)現(xiàn)群體極化現(xiàn)象發(fā)生，通常需要具備以下條件：第一，必須具有群體討論的平臺：第二，成員在群體討論中自由表達意見；第三，群體規(guī)模達到一定程度。去個性化成員會導致更強的群體認同，從而提高群體極化程度。群體偏移也取決于群體采用的決策規(guī)則的類型。比如，Harrison等（2007）的研究和大多數(shù)研究一樣，主要考察當群體采

39、用大多數(shù)原則而非一致性原則時的群體轉(zhuǎn)移。他們的研究表明，在樂透的選擇實驗中，個體和群體的風險態(tài)度沒有明顯差異。產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析建設(shè)高質(zhì)高效、持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟發(fā)展強市。經(jīng)濟保持平穩(wěn)較快增長，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級，實體經(jīng)濟不斷壯大，質(zhì)量效益明顯提高。創(chuàng)新驅(qū)動成為經(jīng)濟社會發(fā)展的主要動力，科技創(chuàng)新能力明顯增強。區(qū)域協(xié)同發(fā)展取得明顯成效，開放型經(jīng)濟達到新水平。產(chǎn)業(yè)強市成效顯著，項目建設(shè)鱗次櫛比，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級，新興產(chǎn)業(yè)蓬勃興起，現(xiàn)代農(nóng)業(yè)和服務(wù)業(yè)迅猛發(fā)展、蒸蒸日上，市域綜合經(jīng)濟實力和影響力邁上新臺階。建設(shè)生態(tài)良好、環(huán)境優(yōu)美的秀美生態(tài)城市。城鎮(zhèn)化進程進一步加快，中心城區(qū)綜合服務(wù)功能大幅提升，中小城市和特色小城鎮(zhèn)格局

40、基本形成，城鎮(zhèn)化率達到60%以上。生態(tài)文明建設(shè)加快推進，具備條件的農(nóng)村基本建成美麗鄉(xiāng)村。節(jié)約型社會、循環(huán)經(jīng)濟深入發(fā)展，主要污染物減排如期實現(xiàn)省下達目標任務(wù)，森林覆蓋率大幅提升，環(huán)境質(zhì)量明顯改善，經(jīng)濟、人口與資源環(huán)境相協(xié)調(diào)的發(fā)展格局初步形成。高溫合金在燃氣輪機領(lǐng)域的應(yīng)用和發(fā)展狀況1、燃氣輪機簡述燃氣輪機是以連續(xù)流動的氣體為介質(zhì)帶動葉輪高速旋轉(zhuǎn)，將燃料的能量轉(zhuǎn)變?yōu)橛杏霉Φ膬?nèi)燃式動力機械，是一種旋轉(zhuǎn)葉輪式熱力發(fā)動機。按其輸出功率，燃氣輪機可以分為微型、輕型和重型，前兩者通常由航空發(fā)動機改裝，功率通常在50MW以內(nèi)，可用于工業(yè)發(fā)電、船舶動力、管道增壓、坦克、分布式發(fā)電等；后者功率通常在50MW以上，主

41、要用于陸地上固定的發(fā)電機組，如城市電網(wǎng)。按燃燒室溫度，燃氣輪機可以分為E級、F級、G級和H級等多個等級。2、燃氣輪機的結(jié)構(gòu)及其對高溫合金的需求燃氣輪機的核心部件是壓氣機、燃燒室和燃氣透平。受工作環(huán)境的限制，燃燒室和燃氣透平的主要使用鎳基高溫合金和鈷基高溫合金制造。與航空發(fā)動機渦輪葉片相比，燃氣輪機燃氣透平葉片對材料的使用壽命、耐腐蝕性能要求更高，葉片的尺寸更大。結(jié)合通用電氣、西門子、三菱重工歷代燃機型號的發(fā)展歷程看，先進燃機透平葉片的主要選材是鎳基和鈷基鑄造高溫合金，代表性牌號是IN738LC、Rene80、IN792、FSX414、Mar-M247等。與航空發(fā)動機渦輪輪盤相似，燃氣輪機透平輪

42、盤不同部位的溫差也較大，形成徑向熱應(yīng)力。因此，需要材料在工作溫度下具有較高的抗拉強度、屈服強度和低周疲勞強度。燃氣輪機透平輪盤的主要選材是鎳基變形高溫合金，如IN718、IN706和GH4698等。由于燃氣輪機透平輪盤直徑通常是航空發(fā)動機渦輪輪盤的3倍以上，因此需要使用大尺寸變形高溫合金，這對于合金純凈度的控制以及鈮元素偏析控制提出了較高的要求。燃燒室是燃氣輪機承溫最高的部件，因此所選用的材料需要具有較高的拉伸性能、高周疲勞強度和蠕變強度，同時工藝上具有較好的加工性能。目前，燃燒室的材料通常采用鎳基高溫合金，主要牌號有NimonicC263、Haynes230和IN718等。必要性分析1、提升

43、公司核心競爭力項目的投資，引入資金的到位將改善公司的資產(chǎn)負債結(jié)構(gòu)，補充流動資金將提高公司應(yīng)對短期流動性壓力的能力，降低公司財務(wù)費用水平，提升公司盈利能力，促進公司的進一步發(fā)展。同時資金補充流動資金將為公司未來成為國際領(lǐng)先的產(chǎn)業(yè)服務(wù)商發(fā)展戰(zhàn)略提供堅實支持，提高公司核心競爭力。公司概況（一）公司基本信息1、公司名稱：xxx有限公司2、法定代表人：趙xx3、注冊資本：1240萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2010-1-77、營業(yè)期限：2010-1-7至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)公司合并資產(chǎn)負債表

44、主要數(shù)據(jù)項目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額11705.099364.078778.82負債總額6630.995304.794973.24股東權(quán)益合計5074.104059.283805.58公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入28983.2123186.5721737.41營業(yè)利潤5904.814723.854428.61利潤總額4794.573835.663595.93凈利潤3595.932804.832589.07歸屬于母公司所有者的凈利潤3595.932804.832589.07人力資源配置（一）人力資源配置根據(jù)中華人民共和國勞

45、動法的要求，本期工程項目勞動定員是以所需的基本生產(chǎn)工人為基數(shù)，按照生產(chǎn)崗位、勞動定額計算配備相關(guān)人員；依照生產(chǎn)工藝、供應(yīng)保障和經(jīng)營管理的需要，在充分利用企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)上，本期工程項目建成投產(chǎn)后招聘人員實行全員聘任合同制；生產(chǎn)車間管理工作人員按一班制配置，操作人員按照“四班三運轉(zhuǎn)”配置定員，每班8小時，根據(jù)xxx有限公司規(guī)劃，達產(chǎn)年勞動定員399人。勞動定員一覽表序號崗位名稱勞動定員（人）備注1生產(chǎn)操作崗位259正常運營年份2技術(shù)指導崗位403管理工作崗位404質(zhì)量檢測崗位60合計399（二）員工技能培訓為使生產(chǎn)線順利投產(chǎn)，確保生產(chǎn)安全和產(chǎn)品質(zhì)量，應(yīng)組織公司技術(shù)人員和生產(chǎn)操作人員進行培訓，培訓工作可分階段進行。1、生產(chǎn)骨干和技術(shù)人員應(yīng)在設(shè)備安裝初期進入施工現(xiàn)場，隨同施工隊伍共同進行設(shè)備安裝工作，以達到邊安裝邊深入熟悉設(shè)備結(jié)構(gòu)，為后期的單機調(diào)試和試生產(chǎn)打下良好的基礎(chǔ)。2、應(yīng)在試車前2個月左右時間內(nèi)，組織主要