企業(yè)如何提升員工的忠誠度分析研究 工商管理專業(yè)

1、企業(yè)如何提升員工的忠誠度摘 要員工是企業(yè)獲得持久發(fā)展的動力，決定著我國企業(yè)未來發(fā)展之路。我國企業(yè)在員工的管理上存在諸多弊端，從企業(yè)文化、人力資源管理等方面，我國企業(yè)對員工管理不到位，造成了人才流失和人才浪費(fèi)。塑造良好企業(yè)文化、合理的人力資源管理，是能夠有效提升員工忠誠度。關(guān)鍵詞：企業(yè) 員工 管理Abstract The employees is the development power of enterprise , that decided small and medium-sized enterprises future development path.There are many d

2、isadvantages in new employee management of small and medium-sized enterprises , from the enterprise culture, human resource management, the small and medium-sized enterprises is not proper to new employee management, that resulting in a loss of talented people and a waste of talent.Creating a good c

3、orporate culture, and rational human resource management, that is the important measure to solve mall and medium-sized enterprises management malpractice .Key words: enterprises, employees, Management目 錄TOC o 1-3 h u HYPERLINK l _Toc368561874 摘 要 PAGEREF _Toc368561874 h I HYPERLINK l _Toc368561875 A

4、bstract PAGEREF _Toc368561875 h II HYPERLINK l _Toc368561877 1 員工忠誠度不高問題 PAGEREF _Toc368561877 h 2 HYPERLINK l _Toc368561878 1.1公司企業(yè)文化與員工心理歸屬感的差距 PAGEREF _Toc368561878 h 2 HYPERLINK l _Toc368561879 1.1.1公司企業(yè)文化與員工價(jià)值觀念的沖突 PAGEREF _Toc368561879 h 2 HYPERLINK l _Toc368561880 1.1.2公司企業(yè)文化與員工心理定位的差距 PAGERE

5、F _Toc368561880 h 2 HYPERLINK l _Toc368561881 1.2公司薪酬制度、績效管理的缺陷 PAGEREF _Toc368561881 h 3 HYPERLINK l _Toc368561882 1.2.1不合理的薪酬制度 PAGEREF _Toc368561882 h 3 HYPERLINK l _Toc368561883 1.2.2有缺陷的績效管理 PAGEREF _Toc368561883 h 4 HYPERLINK l _Toc368561884 1.3員工流動性大 PAGEREF _Toc368561884 h 4 HYPERLINK l _Toc

6、368561885 1.3.1培訓(xùn)不到位 PAGEREF _Toc368561885 h 4 HYPERLINK l _Toc368561886 1.3.2流動性大 PAGEREF _Toc368561886 h 4 HYPERLINK l _Toc368561887 2 企業(yè)在員工激勵機(jī)制中存在問題的原因 PAGEREF _Toc368561887 h 5 HYPERLINK l _Toc368561888 2.1企業(yè)管理層素質(zhì)與企業(yè)文化塑造 PAGEREF _Toc368561888 h 5 HYPERLINK l _Toc368561889 2.1.1管理層素質(zhì)存在問題 PAGEREF

7、_Toc368561889 h 5 HYPERLINK l _Toc368561890 2.1.2企業(yè)文化建設(shè)不到位 PAGEREF _Toc368561890 h 5 HYPERLINK l _Toc368561891 2.2傳統(tǒng)公司管理理念的影響 PAGEREF _Toc368561891 h 5 HYPERLINK l _Toc368561892 2.2.1人治與法治的沖突 PAGEREF _Toc368561892 h 5 HYPERLINK l _Toc368561893 2.2.2家族管理思路 PAGEREF _Toc368561893 h 6 HYPERLINK l _Toc36

8、8561894 3 觀點(diǎn)對策 PAGEREF _Toc368561894 h 6 HYPERLINK l _Toc368561895 3.1塑造企業(yè)文化 PAGEREF _Toc368561895 h 7 HYPERLINK l _Toc368561896 3.1.1企業(yè)文化貼切員工價(jià)值觀念 PAGEREF _Toc368561896 h 7 HYPERLINK l _Toc368561897 3.1.2企業(yè)文化與員工成長 PAGEREF _Toc368561897 h 7 HYPERLINK l _Toc368561898 3.2以制度為支撐，建立科學(xué)化管理 PAGEREF _Toc3685

9、61898 h 8 HYPERLINK l _Toc368561899 3.2.1合理薪酬設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc368561899 h 8 HYPERLINK l _Toc368561900 3.2.2恰當(dāng)績效管理 PAGEREF _Toc368561900 h 9 HYPERLINK l _Toc368561901 3.3拓寬員工晉升途徑 PAGEREF _Toc368561901 h 9 HYPERLINK l _Toc368561902 3.3.1為員工制定發(fā)展計(jì)劃 PAGEREF _Toc368561902 h 9 HYPERLINK l _Toc368561903 3.3.2

10、捆綁團(tuán)體與員工利益 PAGEREF _Toc368561903 h 10 HYPERLINK l _Toc368561904 結(jié) 論 PAGEREF _Toc368561904 h 10 HYPERLINK l _Toc368561905 參考書籍 PAGEREF _Toc368561905 h 111 員工忠誠度不高問題1.1公司企業(yè)文化與員工心理歸屬感的差距企業(yè)文化建設(shè)不到位。企業(yè)文化是影響公司凝聚力的主要因素。企業(yè)文化建設(shè)不到位，缺乏鮮明的個(gè)性，存在隨意性的特點(diǎn)。一些企業(yè)管理層對企業(yè)文化建設(shè)認(rèn)識重視程度不高，以公關(guān)宣傳活動、推廣活動等娛樂活動為主，忽視了企業(yè)文化建設(shè)中企業(yè)理念的核心要素，

11、使企業(yè)文化建設(shè)流于形式；企業(yè)文化建設(shè)千篇一律，沒有真正體現(xiàn)出本企業(yè)的價(jià)值取向、行為方式等；企業(yè)文化建設(shè)隨意性較大，缺乏長期規(guī)劃設(shè)計(jì)和制度支撐，由此而導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)存在規(guī)范化管理。1.1.1公司企業(yè)文化與員工價(jià)值觀念的沖突公司企業(yè)文化遠(yuǎn)遠(yuǎn)脫離員工的價(jià)值觀念，甚至與員工的價(jià)值觀念相沖突，企業(yè)文化嚴(yán)重制約了阻礙了員工的工作熱情。企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)中，主要存在如下問題。第一，部分企業(yè)只謀求經(jīng)濟(jì)利益最大化，對員工不合理的做法默認(rèn)，甚至鼓勵員工采用一切手段來為公司謀取利益，這種極度功利主義與員工的人生價(jià)值觀念存在沖突，由此引起員工的反對。 董克用。人力管理概論M.中國人民大學(xué)出版社，2007.89頁第二

12、，部分企業(yè)文化人為地制造了管理層和員工之間的交流鴻溝，這種不對等的工作關(guān)系，長期以往，勢必引起員工工作積極性的下降。1.1.2公司企業(yè)文化與員工心理定位的差距公司企業(yè)文化與員工心理定位存在差距，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性，使員工在工作中看不到未來的希望，由此引發(fā)的直接效果就是大規(guī)模跳槽。在這個(gè)方面，主要表現(xiàn)為兩個(gè)方面，一是不少企業(yè)以成績對待員工，對員工生活漠不關(guān)心，使得員工感受不到心理歸屬感，由此引起員工的不滿情緒，員工情緒化工作勢必會影響工作效率，由此引發(fā)一連串的惡性循環(huán) 卓文松. 企業(yè)人力資源管理探討D. 南京林業(yè)大學(xué), 2008, (09)。二是部分企業(yè)把公司發(fā)展規(guī)劃，對員工秘而不宣，使

13、員工不能獲得公司整體發(fā)展?fàn)顩r，對公司未來前景不能做出明確的判斷，這種隔閡式的管理方式，削弱了員工與企業(yè)之間的團(tuán)結(jié)合作關(guān)系。三是部分企業(yè)始終把公司發(fā)展作為頭等大事來抓，沒有明確的員工個(gè)人晉升計(jì)劃，員工在工作過程中，對自身發(fā)展不明朗，無法調(diào)動其工作熱情和工作積極性。1.2公司薪酬制度、績效管理的缺陷1.2.1不合理的薪酬制度首先均衡性的薪酬制度是非常有危害性的。當(dāng)干好和干壞是同等工資，當(dāng)干多和干少是同等工資，工作效率必然會大幅度下滑，薪酬所啟動的激勵效用幾乎為零， 劉昕.薪酬管理M.中國人民大學(xué)出版社，2007.12頁這樣在公司內(nèi)部極易形成惡性循環(huán)，長此以往，對于公司整體發(fā)展來說，都是非常不利的。

14、企業(yè)的人才為企業(yè)做出了巨大貢獻(xiàn)，但是卻無法得到應(yīng)有的獎勵，無形中釋放出一個(gè)錯誤的信號，那就是在企業(yè)工作薪酬高低與工作效率、工作能力無關(guān)，這種貢獻(xiàn)與薪酬脫鉤的現(xiàn)象，對于企業(yè)的發(fā)展是致命的。薪酬制度在某種程度上，體現(xiàn)為一種為員工提供晉升機(jī)會的空間，力求建立公平的競爭體系，對優(yōu)秀員工實(shí)行彈性工作機(jī)制，減少一些不必要的條件限制 王正春. 員工行為管理模式研究D. 首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué), 2006, (08) 。其次，呆板的薪酬制度讓員工喪失工作積極性。對于員工來說，除了精神獎勵之外，薪酬獎勵是調(diào)動員工工作積極性的有力手段。不少企業(yè)把出勤率、基本業(yè)績作為發(fā)放薪酬獎勵的依據(jù)。企業(yè)不同于其他公司，企業(yè)業(yè)務(wù)量在于

15、重大項(xiàng)目的突破。對于項(xiàng)目小組的工作人員，即使在某一個(gè)階段，沒有取得突破性進(jìn)展，公司總部依舊應(yīng)該給予一定程度上的鼓勵和支持。對于項(xiàng)目取得重大進(jìn)展的工作人員來說，要對其予以獎勵。在以項(xiàng)目為支撐的企業(yè)中，如果只把出勤考核作為評判依據(jù)，顯然難以調(diào)動員工的工作積極性。1.2.2有缺陷的績效管理首先績效管理不等同于末位淘汰制?？冃Яη蟀l(fā)揮人的積極性，但是這并不等同于淘汰機(jī)制，持久而激烈的淘汰機(jī)制容易讓員工產(chǎn)生抵觸情緒和不穩(wěn)定的工作心態(tài)，員工之間缺乏協(xié)作能力，取而代之的是團(tuán)隊(duì)戒備心理，這對于公司長久發(fā)展也是非常不利的。薪酬獎勵包含物質(zhì)獎勵，但是并不等同于物質(zhì)獎勵，薪酬范圍較廣，包括福利待遇、晉升機(jī)制等方面內(nèi)

16、容。如果把薪酬獎勵認(rèn)作是單一的物質(zhì)獎勵，不僅增加了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)成本壓力，而且對企業(yè)員工的心理影響力會逐漸減弱。與此同時(shí)，公司可以為員工提供一些期貨債券等薪酬獎勵，使員工個(gè)人利益與企業(yè)利益緊密聯(lián)系在一起，融為一體。其次，績效管理中的人情問題。無論是績效考核體系還是薪酬設(shè)計(jì)，人為因素依然占據(jù)相當(dāng)大的決定因素。在績效考核中，考核者與被考核者不對等關(guān)系，勢必會產(chǎn)生腐敗和人情問題。薪酬設(shè)計(jì)要從多個(gè)方面予以考慮，與其他同行業(yè)企業(yè)薪酬相掛鉤，避免人為主觀臆斷。再次績效管理評分細(xì)則制定問題?？冃Ч芾碓u分細(xì)則在制定過程中，企業(yè)管理層通常采用管理層決定的方法，使得員工沒有機(jī)會參與績效考核規(guī)則的制定，只能處于被動接受

17、的狀態(tài)，這種強(qiáng)制性的考核辦法，是否合理值得商榷，是否恰當(dāng)同樣值得考慮。1.3員工流動性大1.3.1培訓(xùn)不到位由于企業(yè)資金不足，所以在員工培訓(xùn)方面投入不足。每一個(gè)員工更希望從公司里學(xué)到有用的東西，因此不到位的培訓(xùn)，勢必會影響到員工的工作積極性。1.3.2流動性大員工流動性大，是由多方面的原因造成的，由于企業(yè)無法為員工提供滿意的工作條件和工作氛圍，員工流動性大是容易理解的，但是其中存在一個(gè)問題，即是企業(yè)對員工關(guān)心不夠，拉大了員工與企業(yè)之間的距離感。2 企業(yè)在員工激勵機(jī)制中存在問題的原因2.1企業(yè)管理層素質(zhì)與企業(yè)文化塑造2.1.1管理層素質(zhì)存在問題企業(yè)管理層素質(zhì)偏低，是企業(yè)員工積極性不高的首要原因。

18、作為我國第一批企業(yè)管理層，多數(shù)成長于改革開放之際，在下海的熱潮中收獲了人生第一桶金。雖然擁有雄厚的資金基礎(chǔ)，但是其文化素質(zhì)水平有待提高。企業(yè)管理層素質(zhì)不高，“外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”的局面讓公司員工積極性大打折扣。2.1.2企業(yè)文化建設(shè)不到位在大多數(shù)企業(yè)管理模式中，對企業(yè)文化重視程度不夠。在不少企業(yè)管理者看來，企業(yè)文化只是一種錦上添花，沒有任何實(shí)際價(jià)值。這種錯誤的思想，影響了企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)度，反過來企業(yè)文化建設(shè)不到位，又阻礙了企業(yè)的全面發(fā)展。在一個(gè)沒有文化氛圍的企業(yè)里工作，員工積極性勢必低落 李建.員工管理M.企業(yè)管理出版社，2005.19頁。2.2傳統(tǒng)公司管理理念的影響傳統(tǒng)企業(yè)管理模式，是一種靜態(tài)化、

19、個(gè)性化的管理模式。重視物權(quán)管理，忽視對人的管理；決策簡單化，直觀、線性，缺乏全局意識，對員工發(fā)展產(chǎn)生了諸多負(fù)面影響。2.2.1人治與法治的沖突成長于改革開放之初的公司，至今保留著人治的管理思路。與人治管理相對應(yīng)的就是制度建設(shè)。在大多數(shù)企業(yè)中，尤其是本土企業(yè)，往往是領(lǐng)導(dǎo)層拍腦袋決定項(xiàng)目。深究其原因，一是由于企業(yè)管理者文化素質(zhì)有限，二是我國傳統(tǒng)文化中根深蒂固的“人治”思想作祟。作為企業(yè)管理者，往往把自己擺在較高的位置上，事先設(shè)定了一個(gè)與員工不對等的對話關(guān)系，員工與管理者之間不是一種合作關(guān)系，而是一種單純的雇傭關(guān)系，這樣一來，把公司與員工的利益，無形之中拉遠(yuǎn)了，不利于調(diào)動員工的工作積極性 美斯蒂芬P

20、羅賓斯。管理學(xué)M.中國人民大學(xué)出版社，2004.10頁。在企業(yè)起步階段，往往是由于一個(gè)人獨(dú)特的能力而起步，但是當(dāng)企業(yè)做大之后，這個(gè)人就成為了企業(yè)的核心，在無形之中處于被神化的狀態(tài)。通常會出現(xiàn)人在企業(yè)在，人亡企業(yè)亡的現(xiàn)象，一旦決策者做出了錯誤的決定，就有可能導(dǎo)致企業(yè)的失敗。 顧頡剛 吳少珉 趙金昭.尚書研究A.二十世紀(jì)疑古思潮C.北京:學(xué)苑出版社,2003.與人治相對應(yīng)的是法治管理模式。法治企業(yè)管理模式側(cè)重于制度制約，通過一系列的制度來實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身管理，但是過于依靠法治管理模式，容易限制員工創(chuàng)新性的發(fā)展，制約其工作積極性的發(fā)揮。2.2.2家族管理思路不少企業(yè)處于家族管理模式，這種管理模式中，管理

21、層往往由一個(gè)家族成員組成，其智囊團(tuán)局限在固定的家族成員身上，這種管理模式，一般引進(jìn)管理新人的概率較小，專制色彩較濃，不利于管理層補(bǔ)充新鮮的血液。3 觀點(diǎn)對策一個(gè)好的人力資源管理方法，是通過調(diào)動員工的工資積極性，增強(qiáng)公司員工的凝聚力，實(shí)現(xiàn)公司利益最大化。一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理方案，應(yīng)該側(cè)重于從績效考核、薪酬設(shè)計(jì)、企業(yè)文化三個(gè)層面，來增強(qiáng)公司員工凝聚力。同時(shí)綜合利用了多種手段，以制度保證執(zhí)行力，以企業(yè)文化為載體，軟中有硬，讓員工獲得了內(nèi)心的歸屬感。以人為本的核心文化理念，激發(fā)了員工的工作積極性。3.1塑造企業(yè)文化3.1.1企業(yè)文化貼切員工價(jià)值觀念公司尊重員工，就要尊重員工所處文化的氛圍，切不可把原

22、本文化強(qiáng)行員工認(rèn)可。每一個(gè)人生活環(huán)境和成長環(huán)境不同，這樣就需要企業(yè)多了解員工內(nèi)心所想，不能以公司文化強(qiáng)行推行，與此同時(shí)，企業(yè)要倡導(dǎo)世人普遍認(rèn)可的主流文化以及企業(yè)相關(guān)產(chǎn)業(yè)文化，在管理時(shí)要充分考慮到地緣關(guān)系，利用非正式組織的作用，從而能夠達(dá)到員工自我管理、自我規(guī)范的管理模式。3.1.2企業(yè)文化與員工成長對于不符合公司主流價(jià)值觀念的員工行為，要采用教育和懲戒相結(jié)合的方式，及時(shí)校準(zhǔn)員工與企業(yè)之間的價(jià)值觀念的誤差，唯有如此，才能解決這個(gè)問題,讓員工對企業(yè)的文化和管理措施有一個(gè)清醒的認(rèn)識。例如麥肯錫管理咨詢公司承諾建立一個(gè)公平、有序、積極向上的環(huán)境，不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作積極性，86年來始終秉承著誠信

23、經(jīng)營的理念，獲得員工的認(rèn)可 美利布.拉納姆.留住核心員工M.中國勞動社會保障出版社，2004.44頁。企業(yè)文化建設(shè)要認(rèn)真把握住企業(yè)文化的內(nèi)涵和要點(diǎn)，打造特色企業(yè)文化，統(tǒng)籌企業(yè)文化建設(shè)，強(qiáng)化員工主體作用。企業(yè)文化內(nèi)涵包括企業(yè)管理思想、管理科學(xué)等價(jià)值觀念體系；打造特色企業(yè)文化平臺，深入調(diào)查研究，把握自身企業(yè)發(fā)展特色；統(tǒng)籌規(guī)劃企業(yè)文化建設(shè)，把企業(yè)文化建設(shè)同企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起，形成統(tǒng)一的發(fā)展模式；強(qiáng)化員工主體作用，充分發(fā)揮員工在參與企業(yè)文化建設(shè)的積極性、主動性，提高員工工作積極性。一是領(lǐng)導(dǎo)率先垂范，以身作則，為公司員工樹立榜樣和典型，無形之中形成強(qiáng)有力的號召力，充分調(diào)動員工的工作積極性。二是企業(yè)文化重

24、在塑造民主管理氛圍 母國光.高等教育管理M.北京:北京師范大學(xué)出版社,1995.37頁。傳統(tǒng)的人治管理思路與現(xiàn)代企業(yè)文化塑造存在較大差距，廣泛參與，能夠集思廣益，提高其工作效率和工作積極性，變“讓你干”為“我們一起干”，營造出一種民主和諧的企業(yè)文化氛圍。三是尊重員工是企業(yè)文化的核心理念，公司管理層對員工工作成績要不斷給予認(rèn)可，充分體現(xiàn)出員工主人翁地位，打造企業(yè)員工之間和諧的工作關(guān)系。由于每一個(gè)階段，企業(yè)情況都在隨時(shí)隨地變化，員工犯錯誤是難免的。因此尊重員工的企業(yè)文化，應(yīng)該允許員工犯錯誤。四是堅(jiān)持用企業(yè)文化來指導(dǎo)企業(yè)員工的工作。企業(yè)文化是增強(qiáng)員工工作積極性的有效媒介，通過這個(gè)方式，我們可以有效增

25、強(qiáng)員工的工作積極性。一是培養(yǎng)員工的進(jìn)取精神。用于進(jìn)取的員工，是企業(yè)巨大的財(cái)富，可以推動企業(yè)獲得持續(xù)地發(fā)展。二是培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神。無論是大型企業(yè)還是企業(yè)，都應(yīng)該積極培育員工的奉獻(xiàn)精神，使之樹立主人翁的思想意識，打造一個(gè)樂于奉獻(xiàn)的企業(yè)氛圍。三是以和諧的企業(yè)文化，指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)合作。一流的團(tuán)隊(duì)合作，需要一流的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，合理的薪酬架構(gòu)，才能打造出一流的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)公司整體效益的攀升。四是引導(dǎo)競爭與合作的工作氛圍，公司管理層要關(guān)注員工的心理變化，引導(dǎo)其正常開展競爭，避免出現(xiàn)非正當(dāng)競爭行為，因此企業(yè)文化要對公司發(fā)展至關(guān)重要。3.2以制度為支撐，建立科學(xué)化管理3.2.1合理薪酬設(shè)計(jì)二十一世紀(jì)是一個(gè)人才等于財(cái)富

26、的時(shí)代，對于一個(gè)公司來說，留住人才才是最核心的人力資源管理內(nèi)容。薪酬設(shè)計(jì)與員工積極性息息相關(guān)，是公司調(diào)控員工工作情緒的有利手段。 李平.核心與員工決定成敗M.北京工業(yè)出版社，2005.49頁根據(jù)美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的社會比較理論，合理確定公司員工薪酬。從內(nèi)部整體公司薪酬來看，謀求內(nèi)部公平；從行業(yè)趨勢來看，謀求行業(yè)競爭。薪酬政策內(nèi)部要確保實(shí)現(xiàn)一致性特征，這種分配機(jī)制完全建立在工作本身，而不是從事工作的某一個(gè)人的個(gè)人素質(zhì)，在制定薪金的時(shí)候，要考慮工作內(nèi)，或者此項(xiàng)工作所需要的技能復(fù)雜程度。在公司薪酬設(shè)計(jì)要與外部整體競爭環(huán)境相掛鉤，不僅要與同類行業(yè)相比具有競爭性，而且在不同組織之間同樣具有競爭力。在公司

27、薪酬設(shè)計(jì)上，公司總部與員工進(jìn)行有效溝通，使員工對薪酬決策程序有清晰認(rèn)識，尊重每一個(gè)員工的要求 王菱 趙慶雙 等.關(guān)于加強(qiáng)高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)的思考J.實(shí)驗(yàn)技術(shù)與管理,。在現(xiàn)實(shí)生活中，之所以出現(xiàn)人才流失問題，薪酬因素過低或者不合理現(xiàn)象，加劇了人才流失進(jìn)程。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度上來說，人都是趨利性的，人工作的目的在很大程度上是為了經(jīng)濟(jì)效益，如果經(jīng)濟(jì)效益過低，很多人勢必會選擇跳槽，去謀求更多的經(jīng)濟(jì)利益。薪酬制定不應(yīng)局限于傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)方案。多元化的薪酬設(shè)計(jì)方案更能符合員工的利益。比如說在項(xiàng)目制定上，根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展情況和項(xiàng)目效益，給予員工足夠的薪酬獎勵，能夠有效提升整體工作積極性，這對于推進(jìn)項(xiàng)目發(fā)展進(jìn)程是是非常

28、有幫助的。激發(fā)員工積極性只是一種手段，而不是目的。促進(jìn)公司利益最大化才是最終目的。對于員工考核和薪酬設(shè)計(jì)，要樹立科學(xué)管理理念，跳出員工管理的層面，站在公司管理高度，審核人力資源管理工作是否到位。3.2.2恰當(dāng)績效管理企業(yè)人力資源管理方案，需要以強(qiáng)有力的執(zhí)行者支撐，才能最大程度上激發(fā)員工的工作積極性。人情無處不在。以制度為開路先鋒，能夠有效擺脫公司人情問題。針對考核者和被考核者不對等關(guān)系，公司應(yīng)當(dāng)就考核細(xì)節(jié)予以明確公示，使考核者和被考核者明確細(xì)節(jié)。同時(shí)對考核者要建立完善監(jiān)督機(jī)制，避免出現(xiàn)徇私舞弊現(xiàn)象。 胡麗芳.人才流失也是財(cái)富M.中國經(jīng)濟(jì)出版社，2004.91頁從制度層面建立績效考核體系企業(yè)重視

29、團(tuán)隊(duì)考核，制定周期性質(zhì)的考核，包括季度、半年、年度考核這些常規(guī)性的考核機(jī)制。針對一些公司新項(xiàng)目，采取以項(xiàng)目為載體的年度考核。對考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行量化標(biāo)準(zhǔn)，從工作成績、工作能力多方面對員工開展績效考核，同時(shí)將考核細(xì)則予以公示，確?？己肆鞒坦?、公正。樹立科學(xué)績效管理觀念觀念決定行動力?？茖W(xué)的績效管理，能夠讓公司員工對績效管理，有一個(gè)清晰、明確的認(rèn)識，能夠激發(fā)其工作熱情。企業(yè)應(yīng)樹立績效管理理念，隨時(shí)隨地向員工傳達(dá)，使之能夠形成公司潛在的企業(yè)文化范疇。3.3拓寬員工晉升途徑3.3.1為員工制定發(fā)展計(jì)劃按照馬斯洛五個(gè)層次的需求理論，為每一位員工量身打造個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，使每一個(gè)員工明確自身發(fā)展路徑，充分發(fā)揮其工作積極性和創(chuàng)造性，為員工創(chuàng)造歸屬感。以馬斯洛五個(gè)層次理論為基調(diào)，為員工量身打造成長計(jì)劃，讓員工看到自己的發(fā)展路徑。第一層次基本生活需要，公司應(yīng)該為員工提供公平薪金、足夠的休息時(shí)間，保證其正常需要。第二層次為安全需要，公司以優(yōu)厚的福利待遇讓其免去后顧之憂。第三，歸屬需要，公司應(yīng)該開展一系列社交活動，滿足其需求。第四，自尊和地位需要，公司公布個(gè)人工作成就、贊揚(yáng)表現(xiàn)，使其社會價(jià)值得到廣泛認(rèn)可。第五，自我實(shí)現(xiàn)需求