績(jī)效考核的常見(jiàn)誤差及有效預(yù)防

1、孝南的鋁夫享本科畢業(yè)論文論文題目：績(jī)效考核的常見(jiàn)誤差及有效預(yù)防一以湛江市朗坤環(huán)保能源為例指導(dǎo)老師：學(xué)生姓名： TOC o 1-5 h z 學(xué)號(hào)：院系：專(zhuān)業(yè)：績(jī)效考核真正實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確、客觀(guān)評(píng)價(jià)存在一定困難。像朗坤公司生產(chǎn)技術(shù)部的 績(jī)效考核人在實(shí)施考核過(guò)程中，標(biāo)準(zhǔn)放低，所以形成績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果較高的局面， 反之公司的綜合管理部績(jī)效評(píng)價(jià)較低。朗坤公司形成績(jī)效測(cè)評(píng)考核結(jié)果偏松或偏 緊的根本原因，主要是制度缺乏規(guī)范的判斷標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有形成較為鮮明、嚴(yán)格的制 度規(guī)范，考核者根據(jù)自己的主觀(guān)臆斷和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行極不專(zhuān)業(yè)的測(cè)評(píng)，使結(jié)果缺乏可 靠和客觀(guān)性。.比照誤差比照效應(yīng)是考核者在對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)過(guò)程中，受其他因素影響產(chǎn)生的一種評(píng)

2、 價(jià)偏頗，不具有客觀(guān)性。朗坤公司經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)績(jī)效本應(yīng)是良好，而被評(píng)為優(yōu)秀的 現(xiàn)象，其原因是考核者剛剛評(píng)定了一位績(jī)效較差的員工，然后又立即評(píng)定這位績(jī) 效良好的員工，或是被考核者之前的績(jī)效都一般，而考核者也將本次的績(jī)效與之 前的績(jī)效做了比照。.偏見(jiàn)效應(yīng)朗坤公司的績(jī)效考核者受其本身受教育程度和工作中以往形成的經(jīng)驗(yàn)，以及 個(gè)人世界觀(guān)和成長(zhǎng)背景，包括人際關(guān)系等各要素的影響，形成考核者本身具有的 固定思維，在績(jī)效評(píng)價(jià)中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)偏向效應(yīng)。公司今年1月份入職了一名45歲的汽機(jī)副值，其績(jī)效考核人認(rèn)為45歲的汽 機(jī)副值，其年齡偏大，學(xué)習(xí)能力必然比年輕的小伙子要差，然而考核者經(jīng)常會(huì)忽 略了這位員工的實(shí)際工作成績(jī)，不

3、管該員工怎么努力，其考核評(píng)價(jià)都是低于年輕 員工。另外，與績(jī)效主管人員關(guān)系較好的員工，其績(jī)效都普遍偏高。.近因效應(yīng)朗坤公司大局部的員工與考核者在工作當(dāng)中缺乏長(zhǎng)期必要的溝通，彼此之間 不甚了解，考核印象常常受到考核對(duì)象最近一段時(shí)間的行為與表現(xiàn)影響較大，形 成以近代全的片面印象。如果考核對(duì)象在考核前的最近一段時(shí)間工作成效顯著或 是退步，形成的近因效果直接導(dǎo)致考核結(jié)果偏高或偏低，考核結(jié)果極其缺乏嚴(yán)謹(jǐn) 性。（二）績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不合理.考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不合理績(jī)效考核的各種指標(biāo)必須具有可以準(zhǔn)確客觀(guān)反映團(tuán)隊(duì)整體與個(gè)人實(shí)際工作業(yè) 績(jī)的作用，形成科學(xué)、可靠的完整體系，并具有簡(jiǎn)便易操作等性能。而朗坤公司 考核標(biāo)

4、準(zhǔn)制定存在相關(guān)不合理因素如下：（1）在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)沒(méi)有從企業(yè)的整體利益出發(fā)，只是針對(duì)個(gè)人設(shè)計(jì) 一些相關(guān)考核制度和指標(biāo)，導(dǎo)致員工在思想上認(rèn)識(shí)偏差，片面地認(rèn)為只要自己工 作做到就可以了，從不顧及團(tuán)隊(duì)或整體的績(jī)效結(jié)果，沒(méi)有形成團(tuán)隊(duì)意識(shí)，對(duì)企業(yè) 未形成有效激勵(lì)促進(jìn)。（2）公司在考核員工時(shí)只是單一地考核員工的工作業(yè)績(jī)，并沒(méi)有對(duì)其周邊產(chǎn) 生的績(jī)效形成激勵(lì)考核，并不關(guān)心員工的努力。一旦員工因某種原因未能完成工 作，員工在此期間所做的努力就沒(méi)有任何記錄。這種績(jī)效評(píng)估在員工中發(fā)揮了負(fù) 面影響。（3）與工作產(chǎn)出直接相關(guān)的績(jī)效指標(biāo)缺乏明確性、客觀(guān)性、可操作性。像 綜合管理部的績(jī)效考核設(shè)置其中有：?jiǎn)T工發(fā)生重大錯(cuò)

5、誤一次扣當(dāng)月績(jī)效15分。什 么為之重大錯(cuò)誤？并沒(méi)有明確。這種模糊的概念，只能憑借考核人員的主觀(guān)評(píng)價(jià) 進(jìn)行。.考核的角度單一朗坤公司只是單純從公司角度來(lái)制定考核制度與標(biāo)準(zhǔn)，只是以公司需求為準(zhǔn) 那么，實(shí)際上就是實(shí)現(xiàn)公司的利益最大化。其考核并沒(méi)有涵蓋所有的工作內(nèi)容，比 如工作態(tài)度、工作成績(jī)、工作潛力、綜合能力的考核。考核內(nèi)容具有相當(dāng)大的片 面性，以點(diǎn)帶面的考核內(nèi)容，直接造成考核結(jié)果偏差較大，不具備考核精準(zhǔn)性、 真實(shí)性和客觀(guān)性。.考核的內(nèi)容不完整朗坤公司在設(shè)置績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，對(duì)員工的綜合表現(xiàn)是否突出，以及工作潛 力是否挖掘和綜合能力是否具備等方面沒(méi)有引起足夠的重視，考核內(nèi)容不規(guī)范， 不嚴(yán)謹(jǐn)，考核以點(diǎn)帶

6、面，不能綜合性客觀(guān)地反映員工的整體素質(zhì)和業(yè)績(jī)。（三）對(duì)績(jī)效考核本身的認(rèn)識(shí)出現(xiàn)偏差.對(duì)績(jī)效考核的目的認(rèn)識(shí)不夠朗坤公司在績(jī)效考核上缺乏專(zhuān)業(yè)的人員管理。他們對(duì)績(jī)效考核目的沒(méi)有真正 在思想深入形成深刻的理解和認(rèn)識(shí)，一味地認(rèn)為該過(guò)程只是一種獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的手段, 通過(guò)這種手段，使局部員工得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，甚至把績(jī)效考核作為確定員 工工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工具，沒(méi)有形成制度規(guī)范考核完善機(jī)制?？?jī)效考核應(yīng)是考核員工是否按公司的規(guī)定有序完成任務(wù)，其考核結(jié)果可以與 員工的培訓(xùn)、晉升等掛鉤?？?jī)效考核的根本目的是分析員工在工作中所出現(xiàn)問(wèn)題 的原因，找到解決方案，防止出現(xiàn)大的偏差，提高工作效率，從而提高公司在市 場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。.

7、把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理總的來(lái)講，績(jī)效管理是公司通過(guò)有效行為舉措，有計(jì)劃、有組織地進(jìn)行綜合 性指揮和全面協(xié)調(diào)與合理制約，對(duì)員工實(shí)施有效管理的手段，使員工業(yè)績(jī)得到質(zhì) 的提升，短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)公司開(kāi)展目標(biāo)規(guī)劃；績(jī)效考核作為其中的重要環(huán)節(jié)，是對(duì)績(jī) 效管理前期工作的評(píng)價(jià)和總結(jié)，兩者的概念不一樣。朗坤公司的管理者并未從思想上對(duì)績(jī)效管理形成準(zhǔn)確的定位和理解，沒(méi)有準(zhǔn) 確了解績(jī)效管理的真正目的，只是片面地認(rèn)為績(jī)效管理也就是填寫(xiě)考核表格或完 善考核相關(guān)資料，并未能從改善公司管理水平的高度或管理戰(zhàn)略上去實(shí)行績(jī)效管 理。.錯(cuò)誤地認(rèn)為考核僅僅是人力資源部的事朗坤公司在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中，把此項(xiàng)工作完全列為該公司的人力資源部

8、 門(mén)業(yè)務(wù)工作，認(rèn)為其他部門(mén)只是起到協(xié)助與配合的作用，并未把公司作為一個(gè)整 體來(lái)對(duì)待，缺乏凝聚力與向心力?？?jī)效考核形成的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)與偏差，嚴(yán)重影響考 核結(jié)果，考核職責(zé)與目標(biāo)確定以及考核指標(biāo)等均由人力資源部這一個(gè)間接部門(mén)來(lái) 執(zhí)行，人力資源部對(duì)績(jī)效考核的有效實(shí)施負(fù)有責(zé)任但不是全部責(zé)任。在實(shí)施過(guò)程 中，員工的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)親自參與，幫助和指導(dǎo)員工制定績(jī)效目標(biāo)，并跟蹤員工工 作的全過(guò)程，并對(duì)員工的工作提出改進(jìn)建議，以便員工提高工作效率。（四）績(jī)效考核中結(jié)果利用的誤差L忽視考評(píng)結(jié)果朗坤公司對(duì)于績(jī)效考核沒(méi)有形成主要的約束文件，對(duì)于績(jī)效的設(shè)定的目標(biāo)沒(méi) 有明確的目標(biāo)，所以對(duì)于績(jī)效考核的重要性并沒(méi)有非常多的關(guān)注：一是，

9、企業(yè)管 理的主要依靠績(jī)效任務(wù)的達(dá)成，同時(shí)對(duì)于人員的考核、獎(jiǎng)勵(lì)做出管理指標(biāo)，比方 對(duì)員工的調(diào)動(dòng)、晉升以及獎(jiǎng)懲，都由人力資源對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行參考從而制定管理 決策；二是根據(jù)考核結(jié)果制定并實(shí)施培訓(xùn)方案或改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃，從而提高人力資 源質(zhì)量。公司花了大量人力、物力和時(shí)間進(jìn)行了績(jī)效考核后，但有沒(méi)有具體措施, 其評(píng)估結(jié)果沒(méi)有實(shí)際效果，只是為了考核而考核。因此，員工覺(jué)得績(jī)效考核是一 種形式，他們并不關(guān)心考核結(jié)果，績(jī)效考核對(duì)員工不起積極作用。員工無(wú)法在完 成工作任務(wù)后獲得適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和懲罰，具有積極工作態(tài)度的人也會(huì)產(chǎn)生消極思想, 平常對(duì)工作沒(méi)有計(jì)劃和目標(biāo)的人就會(huì)有更多的機(jī)會(huì)懈怠工作，這不利于朗坤公司 的長(zhǎng)期開(kāi)展。

10、.缺乏有效的溝通和反應(yīng)機(jī)制在朗坤公司，考核人評(píng)完分即算完成其績(jī)效考核工作，績(jī)效評(píng)估是對(duì)被考評(píng) 人從多個(gè)方面和維度進(jìn)行達(dá)成進(jìn)度的考評(píng)?？?jī)效考評(píng)之前，考核人與被考核人可 能是陌生狀況，所以沒(méi)有過(guò)多的交流，只能使考核人從較窄的層面對(duì)被考核人進(jìn) 行評(píng)價(jià)。如果考核人沒(méi)有站在相對(duì)公正的角度分析，那么被考核人也沒(méi)有更多的 機(jī)會(huì)去申辯，從而不會(huì)真實(shí)的了解自身與企業(yè)需求之間的差距。其考核沒(méi)有發(fā)揮 績(jī)效考核的積極作用，致使朗坤公司不能早日發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)，激勵(lì)員工，幫助 員工找到自己的缺乏，為公司今后的后續(xù)工作指明方向。四、朗坤公司克服績(jī)效考核誤差的有效策略(一)重視對(duì)考核者和員工進(jìn)行培訓(xùn)為了防止朗坤公司考核者出現(xiàn)

11、考核偏差，確保朗坤公司績(jī)效考核的公平性和 客觀(guān)性，應(yīng)對(duì)其績(jī)效核人員進(jìn)行培訓(xùn)：(1)通過(guò)思想教育的培訓(xùn)I,糾正考核者認(rèn)為考核僅僅是人力資源部的事的錯(cuò) 誤認(rèn)知，提升企業(yè)對(duì)于人事管理的專(zhuān)業(yè)水平，對(duì)人力資源管理是需要形成非常明 確的、可以依據(jù)的管理指標(biāo)，從而讓考核者自身具有相當(dāng)?shù)脑u(píng)估管理水平。(2)在企業(yè)開(kāi)展考核指標(biāo)管理培訓(xùn)時(shí)，考核者不光要從企業(yè)管理的硬性指標(biāo) 進(jìn)行監(jiān)督管理，還要從與員工技能提升的方面進(jìn)行觀(guān)察和鼓勵(lì)。(3)通過(guò)培訓(xùn)的方式，讓眾多考核人員明確考核成績(jī)對(duì)于人員評(píng)價(jià)管理是非 常重要的，同時(shí)考核的結(jié)果很可能造成其他難以回避的問(wèn)題，甚至是對(duì)被考核人 的不客觀(guān)評(píng)價(jià)。在對(duì)績(jī)效考核人開(kāi)展績(jī)效培訓(xùn)的同時(shí)

12、，也應(yīng)對(duì)被考核人進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，通 過(guò)培訓(xùn)，讓被考核人了解績(jī)效考核不是為扣員工工資而考核，公司通過(guò)績(jī)效考核 發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)，激勵(lì)員工，幫助員工找到自己的缺乏，并幫助員工加以改進(jìn)， 讓員工有更好的開(kāi)展。（二）制定客觀(guān)、明確的考核指標(biāo)績(jī)效考核制度的建立，一方面從企業(yè)管理方面來(lái)看，可以幫助企業(yè)制定規(guī)劃 開(kāi)展方向和計(jì)劃。管理者從企業(yè)目標(biāo)和實(shí)施階段評(píng)估目前運(yùn)行的進(jìn)度和狀態(tài)，完 善的績(jī)效管理能夠幫助企業(yè)成長(zhǎng)，也能夠幫助員工積極的規(guī)劃職業(yè)生涯。企業(yè)建 立起一整套管理體系，另一方面，業(yè)績(jī)指標(biāo)的定量、定性分析會(huì)為企業(yè)建立適合 于自身開(kāi)展的管理方式，利用數(shù)據(jù)化、量化的指標(biāo)來(lái)對(duì)員工的工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià), 這樣一來(lái)形成

13、的可視化的考核標(biāo)準(zhǔn)。止匕外，使用的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)盡量做到讓員工可以 完全理解，同時(shí)降低工作難度，提供有效的改進(jìn)計(jì)劃。（三）構(gòu)建合理全面的績(jī)效考核體系.選擇合理的周期和考核方法考核周期主要受以下幾個(gè)方面的因素影響，例如工作任務(wù)的完成時(shí)間、工作 性質(zhì)、獎(jiǎng)金發(fā)放情況等等。舉個(gè)例子，月考核、季考核、年度績(jī)效是分別每月、 每季度、每年各發(fā)一次的，那么我們就要每月、每季度、每年分別進(jìn)行考核；公 司的生產(chǎn)設(shè)備技術(shù)升級(jí)是屬于階段性的工作，像這種就可以等階段工作完成后進(jìn) 行績(jī)效考核；工作性質(zhì)同樣在考核周期確實(shí)定環(huán)節(jié)也是需要重點(diǎn)考慮的，針對(duì)一 些基層員工，特別是值班員、司機(jī)、地磅員等，其工作可以在短期內(nèi)進(jìn)行評(píng)價(jià)， 所以

14、，針對(duì)此類(lèi)人群，可以在考核周期的設(shè)定時(shí)間更短一些，公司在短時(shí)間內(nèi)看 不出各部門(mén)負(fù)責(zé)人和各專(zhuān)業(yè)工程師的工作成果，因此，公司應(yīng)將他們的績(jī)效考核 時(shí)間可以戰(zhàn)線(xiàn)長(zhǎng)一些。對(duì)員工進(jìn)行工資績(jī)效考核評(píng)價(jià)時(shí)，需要采取不同的策略，同時(shí)需要將考核的 目的性、內(nèi)容、方法等放在同一維度進(jìn)行考量，舉個(gè)例子，以工作環(huán)境為切入點(diǎn) 時(shí)，就有內(nèi)容確定以及不確定的差異。以員工完成工作的獨(dú)立性為切入點(diǎn)時(shí)，在要求上會(huì)有高低之分。所以，需要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行工資績(jī)效評(píng)價(jià)方法的 選擇。.確定完整的考核內(nèi)容及合理的考核標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核內(nèi)容確實(shí)定，需要始終以崗位職責(zé)為根本，將企業(yè)文化融入其中， 并與管理理念一致，考核內(nèi)容不僅將企業(yè)文化進(jìn)行具體

15、化表達(dá)，還是對(duì)員工工作 完成情況的考核指標(biāo)，更像是員工的行為規(guī)范手冊(cè)，要在內(nèi)容中對(duì)于該做什么， 不該做什么進(jìn)行明確，并給予員工積極的引導(dǎo)。在制定時(shí)還需要分清主次，做到 重點(diǎn)突出，從崗位的工作內(nèi)容出發(fā)，進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)的制定。需要將指標(biāo)的量化和注釋做到盡可能的詳細(xì)，提高實(shí)施的適用性，嚴(yán)防指標(biāo) 復(fù)雜、籠統(tǒng)，難以進(jìn)行實(shí)際的操作。是否能夠明白闡釋上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的要求是考核能 否做好的判斷條件，而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的最有效途徑，考核人在進(jìn)行任 何考核時(shí)，都要以事實(shí)為依據(jù)，以理服人，通過(guò)一些必要的數(shù)據(jù)分析被考核人的 工作表現(xiàn)，做出合理客觀(guān)的判斷，而不是憑自己的主觀(guān)臆測(cè)或個(gè)人喜好來(lái)做判斷。 因此，績(jī)效考核指標(biāo)確實(shí)

16、定，要從實(shí)際出發(fā)結(jié)合企業(yè)開(kāi)展的特征，以公司制度為 原那么，建立具有特點(diǎn)的指標(biāo)體系。另外，績(jī)效考核指標(biāo)要盡可能的量化，可以實(shí) 際觀(guān)察為主，同時(shí)盡可能簡(jiǎn)潔。（四）建立溝通反應(yīng)與績(jī)效監(jiān)督和申訴機(jī)制.注重績(jī)效溝通與反應(yīng)績(jī)效反應(yīng)其根本目的是不斷的完善和改進(jìn)績(jī)效系統(tǒng)。借助反應(yīng)這種手段，可 以將員工在工作方面的內(nèi)容進(jìn)行充分、全面的分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)糾正問(wèn) 題，及時(shí)改正問(wèn)題。而將績(jī)效考核反應(yīng)情況更好的落到實(shí)處，需要積極建立績(jī)效 面談制度，不斷的發(fā)現(xiàn)員工的潛能，為其開(kāi)展提供廣闊空間。從公司的角度的出 發(fā)，可以對(duì)員工的情緒進(jìn)行深入的了解，有效的開(kāi)展溝通，更好的開(kāi)展各項(xiàng)工作。.建立監(jiān)督和申訴機(jī)制在實(shí)際考核中，

17、難免會(huì)有局部員工對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生不同意見(jiàn)。因此，公司應(yīng) 建立投訴機(jī)制，確保員工投訴渠道暢通。當(dāng)員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果不滿(mǎn)意時(shí)，可以 在一定時(shí)間內(nèi)尋求解決方案。通過(guò)申訴，公司不僅可以了解員工的想法，而且可 以彌補(bǔ)評(píng)價(jià)的偏頗，還可以及時(shí)扼殺萌芽中可能出現(xiàn)的問(wèn)題。公示制度的建立， 其目的是確保結(jié)果的公正性，使員工能夠?qū)己私Y(jié)果的產(chǎn)生有一定的了解，提高 員工的參與度，進(jìn)而使得績(jī)效管理系統(tǒng)更加的完善，對(duì)考核結(jié)果的公式，還受到 員工的監(jiān)督，使得績(jī)效考核的操作更加的透明化，并在一定程度上提高員工的集 體責(zé)任感，成為值得學(xué)習(xí)的標(biāo)兵。進(jìn)行績(jī)效考核申訴，主要有以下兩個(gè)方面的原因，一是對(duì)于考核結(jié)果存在不 滿(mǎn)情緒，二是認(rèn)為

18、考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)存在偏頗。所以必須從以下幾個(gè)方面入手：(1)確保程序的合理性,從根本上增加績(jī)效的效果性。對(duì)于收到的考核投訴, 要給予充分的理解和尊重，對(duì)投訴建議要以事實(shí)為基礎(chǔ)，進(jìn)行認(rèn)真分析，對(duì)于某 些細(xì)那么和標(biāo)準(zhǔn)，要對(duì)員工進(jìn)行充分的講解和闡述。面對(duì)一些組織相關(guān)問(wèn)題時(shí)，需 要提高重視程度，追根溯源，找到問(wèn)題的關(guān)鍵點(diǎn)，積極尋求正確的解決方式。(2)在處理考核申訴時(shí)，始終以互動(dòng)互進(jìn)為原那么，考核申訴時(shí)一種對(duì)績(jī)效管 理體系完善的重要方式，能夠有效促進(jìn)系統(tǒng)的全面性開(kāi)展。(3)考核申訴的處理結(jié)果，要公正、客觀(guān)，并使得申訴者能夠信服，并需要 對(duì)所申訴的問(wèn)題進(jìn)行針對(duì)性處理，假設(shè)為考核制度相關(guān)問(wèn)題，那么需要對(duì)制度進(jìn)

19、行完 善。假設(shè)是考核成員的問(wèn)題，那么需要及時(shí)與考核成員溝通，并催促其積極改正， 假設(shè)是員工相關(guān)問(wèn)題，需要有充分的證據(jù)進(jìn)行說(shuō)服教育，并進(jìn)行恰當(dāng)?shù)奶幚怼?0結(jié)論我們需要正確的認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的兩面性，應(yīng)用恰當(dāng)時(shí)就能夠?yàn)槠髽I(yè)的管理添 磚加瓦，當(dāng)應(yīng)用不當(dāng)時(shí)就可能引起一些負(fù)面作用，一方面會(huì)加重企業(yè)人力上的成 本負(fù)擔(dān)，還會(huì)造成勞資關(guān)系緊張、員工士氣低落等管理混亂?？?jī)效考核是一項(xiàng)非 常重要的人力資源管理工作，績(jī)效負(fù)責(zé)人必須深刻挖掘企業(yè)績(jī)效考核的誤區(qū)，充 分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，提高員工的積極性，不斷凝聚員工的向心力，從根 本上提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，有效的促進(jìn)企業(yè)健康、穩(wěn)定、長(zhǎng)期開(kāi)展。11參考文獻(xiàn)m劉華偉.淺

20、談企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策川.中原油田地質(zhì)錄井處, 2009.2王新華.績(jī)效考核中存在的問(wèn)題與對(duì)策D.呼倫貝爾學(xué)院學(xué)報(bào)，2007.3任軍萍.淺析人力資源績(jī)效考核與績(jī)效管理D.河南省許昌縣路政管理所, 2014.4張斌 張波.淺析企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略D.現(xiàn)代商業(yè)，2008. 5魯浩.我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究D.會(huì)計(jì)之友（上旬刊）, 2007.6馬修華.對(duì)A公司績(jī)效管理體系的研究與再設(shè)計(jì)D.首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2008.12致謝詞在本次畢業(yè)論文中，首先要感謝指導(dǎo)老師，從論文的選題到提綱再到寫(xiě)作初 稿、二稿及定稿等過(guò)程中，老師及時(shí)給予指導(dǎo)建議，給我?guī)?lái)很大的幫助，順利 完

21、本錢(qián)次畢業(yè)論文的寫(xiě)作。值此機(jī)會(huì)，我由衷地對(duì)老師的悉心指導(dǎo)表示深深的 感謝！對(duì)本文寫(xiě)作和修改過(guò)程中為我提供相關(guān)論文依據(jù)的人力資源同行們表示深 深的謝意！還要感謝寫(xiě)作過(guò)程中為我排解疑難提供了幫助的朋友，謝謝！13目錄 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark54 o Current Document 摘要IAbstractIV弓| (一、績(jī)效考核的概述 HYPERLINK l bookmark66 o Current Document （一）什么是績(jī)效考核1 HYPERLINK l bookmark68 o Current Document （二）績(jī)效考核的目的1 HY

22、PERLINK l bookmark70 o Current Document （三）績(jī)效考核的作用1 HYPERLINK l bookmark74 o Current Document .分配利益以促進(jìn)成長(zhǎng)2 HYPERLINK l bookmark76 o Current Document ,把績(jī)效考核與未來(lái)開(kāi)展相聯(lián)系2 HYPERLINK l bookmark78 o Current Document .績(jī)效考核是人員激勵(lì)的手段2 HYPERLINK l bookmark80 o Current Document 、朗坤公司績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析2 HYPERLINK l bookmark8

23、4 o Current Document （二）績(jī)效考核制度的模式3 HYPERLINK l bookmark86 o Current Document （三）績(jī)效考核結(jié)果的利用出現(xiàn)失誤3 HYPERLINK l bookmark88 o Current Document 三、朗坤公司績(jī)效考核中常見(jiàn)的誤差3 HYPERLINK l bookmark90 o Current Document （一）考核者主觀(guān)因素產(chǎn)生的問(wèn)題3 HYPERLINK l bookmark92 o Current Document .暈輪效應(yīng)3 HYPERLINK l bookmark94 o Current Docu

24、ment .偏松或偏緊傾向3 HYPERLINK l bookmark2 o Current Document .比照誤差4 HYPERLINK l bookmark4 o Current Document .偏見(jiàn)效應(yīng)4 HYPERLINK l bookmark6 o Current Document .近因效應(yīng)4 HYPERLINK l bookmark8 o Current Document （二）績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不合理4 HYPERLINK l bookmark10 o Current Document .考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不合理4 HYPERLINK l bookmark12 o Cu

25、rrent Document .考核的角度單一5 HYPERLINK l bookmark14 o Current Document .考核的內(nèi)容不完整5 HYPERLINK l bookmark16 o Current Document （三）對(duì)績(jī)效考核本身的認(rèn)識(shí)出現(xiàn)偏差5 HYPERLINK l bookmark18 o Current Document .績(jī)效考核的目的認(rèn)識(shí)不夠5 HYPERLINK l bookmark20 o Current Document .把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理6 HYPERLINK l bookmark22 o Current Document .錯(cuò)誤的認(rèn)為

26、考核僅僅是人力資源部的事6 HYPERLINK l bookmark24 o Current Document （四）績(jī)效考核中結(jié)果利用的誤差6 HYPERLINK l bookmark26 o Current Document .忽視考評(píng)結(jié)果6 HYPERLINK l bookmark28 o Current Document .缺乏有效的溝通和反應(yīng)機(jī)制7 HYPERLINK l bookmark30 o Current Document 四、朗坤公司克服績(jī)效考核誤差的有效策略7 HYPERLINK l bookmark32 o Current Document （-）重視對(duì)考核者和員工進(jìn)行

27、培訓(xùn)7 HYPERLINK l bookmark34 o Current Document （二）制定客觀(guān)、明確的考核指標(biāo)8 HYPERLINK l bookmark36 o Current Document （三）構(gòu)建合理全面的績(jī)效考核體系6.選擇合理的考核方法和周期8 HYPERLINK l bookmark40 o Current Document ,確定完整的考核內(nèi)容及合理的考核標(biāo)準(zhǔn)9 HYPERLINK l bookmark42 o Current Document （四）建立溝通反應(yīng)與績(jī)效監(jiān)督和申訴機(jī)制9 HYPERLINK l bookmark44 o Current Docum

28、ent .注重績(jī)效溝通與反應(yīng)9.建立監(jiān)督和申訴機(jī)制11結(jié)論摘要績(jī)效管理可以表達(dá)員工的存在感和價(jià)值感，對(duì)企業(yè)科技人才資源結(jié)構(gòu)形成穩(wěn) 定支撐，企業(yè)的凝聚力不斷加強(qiáng)，在企業(yè)的健康穩(wěn)定開(kāi)展中起到舉重假設(shè)輕的作用。 本文對(duì)湛江市朗坤環(huán)保能源績(jī)效考核運(yùn)行現(xiàn)狀深入探索，查找績(jī)效考核 工作中存在問(wèn)題，并提出合理科學(xué)的應(yīng)對(duì)舉措，從而提高員工積極性，促進(jìn)企業(yè) 的可持續(xù)、穩(wěn)定、長(zhǎng)期開(kāi)展。關(guān)鍵詞：績(jī)效考核績(jī)效管理 績(jī)效誤差 有效措施分析AbstractPerformance management It is an important part of enterprise internal management and

29、 plays an important role in enterprise management improving employees working enthusiasm, tapping employees potential and embodying employees value. The scientific application of performance management can improve the core cohesion, stabilize the human resources structure, and finally provide strong

30、 support for the stable development of enterprises future. This paper analyzes the current situation of the construction of university teachers in Chinathe performance appraisal of Zhanjiang Langkun Environmental Protection Energy Co. , Ltd. , points out the common errors in the current performance

31、appraisal of enterprises, and puts forward effective countermeasures against the existing problems, so as to improve the enthusiasm of employees, to promote the sustainable, stable and long-term development of enterprises.Keywords: performance appraisal, performance error, analysis of effective meas

32、uresin引言當(dāng)前，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅猛開(kāi)展，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)也盡現(xiàn)紛爭(zhēng)之勢(shì)，企業(yè)要在全面提高競(jìng) 爭(zhēng)力的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化內(nèi)部管理監(jiān)督機(jī)制，加大人才推廣力度，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。 在行之有效的績(jī)效管理工作中，建立完善的績(jī)效管理體制，確保人力資源工作的 順利開(kāi)展，形成堅(jiān)強(qiáng)有力的科技隊(duì)伍，取得利益最大化。所以，本文通過(guò)對(duì)企業(yè) 人力資源管理績(jī)效考核的深入研討，提出相對(duì)合理的應(yīng)對(duì)措施。IV績(jī)效考核的常見(jiàn)誤差及有效預(yù)防一以湛江市朗坤環(huán)保能源為例一、績(jī)效考核的概述（一）什么是績(jī)效考核通常情況下，企業(yè)在正常運(yùn)營(yíng)期間，對(duì)員工或相應(yīng)的分支小組等機(jī)構(gòu)所完成 的工作成績(jī)，根據(jù)一定的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，進(jìn)行專(zhuān)業(yè)性地評(píng)價(jià)與考核，形成一定 的反應(yīng)

33、結(jié)果，這種過(guò)程稱(chēng)之為績(jī)效考核。企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核，可以全面提高其盈 利能力，不斷加強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力，真正做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣?？?jī)效考核實(shí)際上就是對(duì) 企業(yè)工作人員完成情況的跟蹤、記錄、考評(píng)。（二）績(jī)效考核的目的績(jī)效考核作為一種行之有效的考評(píng)手段，旨在挖掘企業(yè)員工潛能，是一種可 以為企業(yè)規(guī)劃未來(lái)工作開(kāi)展方向與目標(biāo)的一種無(wú)形資源，國(guó)外許多專(zhuān)家對(duì)績(jī)效考 核曾做過(guò)專(zhuān)業(yè)性的論斷，一致認(rèn)為績(jī)效考核最終目的是通過(guò)合理考評(píng)結(jié)果，凝聚 來(lái)自基層的協(xié)同力量，揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮企業(yè)的資源優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)不斷開(kāi)展壯大。 歸納起來(lái)，主要目的如下：1.通過(guò)對(duì)員工業(yè)績(jī)成果的測(cè)評(píng)考核結(jié)果，掌握了解企業(yè)培訓(xùn)員工技能培訓(xùn)的 主要方向。2,為員工職

34、位晉升和崗位調(diào)動(dòng)以及離崗離職甚至加減薪酬等提供關(guān)鍵性的決 策依據(jù)。.測(cè)評(píng)考核結(jié)果可以作為合理分析員工或各分支機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小的依 據(jù)，對(duì)企業(yè)未來(lái)開(kāi)展規(guī)劃中工作目標(biāo)與任務(wù)加以準(zhǔn)確定位，從有利于企業(yè)開(kāi)展的 思路出發(fā)，形成一種未來(lái)職業(yè)規(guī)劃基礎(chǔ)性參考意見(jiàn)。.為企業(yè)在工作和綜合性人力資源等規(guī)劃與整體預(yù)算評(píng)估等提供準(zhǔn)確詳實(shí)的 參考信息。（三）績(jī)效考核的作用.挖掘問(wèn)題和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)績(jī)效考核究其本質(zhì)，其實(shí)只是一種制度管理過(guò)程，通過(guò)考核結(jié)果，對(duì)公司現(xiàn)行開(kāi)展目標(biāo)與運(yùn)營(yíng)計(jì)劃進(jìn)行不斷更新與糾正再制訂的過(guò)程。通過(guò)整體性管理循環(huán), 把企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)細(xì)化分解成為月、季或年度目標(biāo)并設(shè)定合理周期，通過(guò)績(jī)效達(dá) 成與實(shí)施的整個(gè)過(guò)程，及時(shí)糾正在此期間不利于公司開(kāi)展的管理措施，從而對(duì)公 司的開(kāi)展規(guī)劃改進(jìn)與重寫(xiě)，對(duì)企業(yè)員工起到一種積極促進(jìn)作用，同時(shí)也幫助企業(yè) 查找阻礙其開(kāi)展的根本問(wèn)題，從而改善問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。.分配利益以促進(jìn)成長(zhǎng)在人力資源管理中，固定工資與績(jī)效工資是兩個(gè)不可分割的整體?？?jī)效工資 的高低是根據(jù)考核得分而定，這種工資并不是單純的利益分配，是對(duì)員工工作業(yè) 績(jī)多少以及貢獻(xiàn)大小的一種準(zhǔn)確評(píng)判?？?jī)效考核的結(jié)果以績(jī)效薪酬的方式形成對(duì) 員工福利激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)通過(guò)該種方式，激勵(lì)員工不斷挖掘內(nèi)在潛力為公司開(kāi)展 不斷奮進(jìn)，形成企業(yè)與員工共同進(jìn)步、共同獲利的良好局面。.把績(jī)效考核與未來(lái)開(kāi)展相聯(lián)系企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核可以準(zhǔn)確掌握工