薪酬體系設(shè)計(jì)的3大難點(diǎn)及8個(gè)熱點(diǎn)案例課件

1、薪酬體系設(shè)計(jì)中的難點(diǎn)及案例分享陳老師薪酬體系設(shè)計(jì)的3大難點(diǎn)及8個(gè)熱點(diǎn)案例1 北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士，某網(wǎng)專(zhuān)欄作家、人力資源管理資深專(zhuān)家，有近二十年人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。在國(guó)內(nèi)知名企業(yè)擔(dān)任人力資源總監(jiān)、副總裁等職務(wù)，具有深入的現(xiàn)代企業(yè)中高層管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理理論及人力資源管理理論有系統(tǒng)地研究。代表專(zhuān)著有薪酬管理從入門(mén)到精通（清華大學(xué)出版社）、老HRD手把手教你做人力資源管理（中國(guó)法制出版社）。陳老師簡(jiǎn)介主要內(nèi)容案例入手難點(diǎn)分析經(jīng)驗(yàn)分享案例： 小張應(yīng)聘到一家公司做人力資源部經(jīng)理，公司剛剛成立人力資源部，只有小張和另外一名人事專(zhuān)員。公司一直沒(méi)有完整的薪酬體系，由總經(jīng)理單獨(dú)確定薪資。到公司不久，總經(jīng)

2、理就要求小張盡快建立公司的薪酬體系。公司背景 公司從事軟件研發(fā)、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)。 公司成立兩年多，由總經(jīng)理和技術(shù)副總共同發(fā)起。 公司有100多人，而且隨著業(yè)務(wù)發(fā)展還要繼續(xù)招聘。 公司已經(jīng)實(shí)現(xiàn)盈利，并預(yù)計(jì)在一年內(nèi)新三板上市。小張應(yīng)該怎樣設(shè)計(jì)公司的薪酬體系？什么時(shí)候需要設(shè)計(jì)薪酬體系?外部規(guī)范時(shí)（準(zhǔn)備融資、上市等）達(dá)到規(guī)模時(shí)（100多人以上）需要管理時(shí)（業(yè)務(wù)模型基本建立后） 4薪酬體系設(shè)計(jì)7步法Step1：薪酬戰(zhàn)略與策略Step2：工作分析Step3：工作評(píng)價(jià)Step4：?jiǎn)T工評(píng)估Step5：薪酬調(diào)查Step6：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)Step7：薪酬制度核 心 步 驟5薪酬體系設(shè)計(jì)難點(diǎn)Step1：薪酬戰(zhàn)略與策略Ste

3、p2：工作分析Step3：工作評(píng)價(jià)Step4：?jiǎn)T工評(píng)估Step5：薪酬調(diào)查Step6：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)Step7：薪酬制度核 心 步 驟難點(diǎn)難點(diǎn)6難點(diǎn)一：職位體系的整理7案例： 小張應(yīng)聘到一家公司做人力資源部經(jīng)理，公司剛剛成立人力資源部，只有小張和另外一名人事專(zhuān)員。公司一直沒(méi)有完整的薪酬體系，由總經(jīng)理單獨(dú)確定薪資。到公司不久，總經(jīng)理就要求小張盡快建立公司的薪酬體系。公司背景 公司從事軟件研發(fā)、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)。 公司成立兩年多，由總經(jīng)理和技術(shù)副總共同發(fā)起。 公司有100多人， 而且隨著業(yè)務(wù)發(fā)展還要繼續(xù)招聘。 公司已經(jīng)實(shí)現(xiàn)盈利，并預(yù)計(jì)在一年內(nèi)新三板上市。小張應(yīng)該怎樣設(shè)計(jì)公司的薪酬體系？8崗位類(lèi)別定義典型職位

4、管理人員指承擔(dān)經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)的企業(yè)管理人員?？偛?、副總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理銷(xiāo)售人員指承擔(dān)企業(yè)產(chǎn)品銷(xiāo)售工作的人員?？蛻?hù)銷(xiāo)售、產(chǎn)品銷(xiāo)售、渠道銷(xiāo)售、區(qū)域銷(xiāo)售技術(shù)人員指承擔(dān)企業(yè)技術(shù)研發(fā)、技術(shù)實(shí)施的人員。研發(fā)、開(kāi)發(fā)、工程、實(shí)施、售后職能人員指承擔(dān)企業(yè)內(nèi)務(wù)管理的人員。HR、行政、財(cái)務(wù)、商務(wù)、市場(chǎng)、法務(wù)難點(diǎn)一：職位體系的整理9 職位體系：劃分為四大職位體系管理職位系列銷(xiāo)售職位系列技術(shù)職位系列職能職位系列難點(diǎn)一：職位體系的整理難點(diǎn)一：職位體系的整理管理系列銷(xiāo)售系列技術(shù)系列職能系列一二三四五六11難點(diǎn)二：選擇適合的薪酬類(lèi)型12固定薪酬浮動(dòng)薪酬其他福利薪酬類(lèi)型難點(diǎn)二：選擇適合的薪酬類(lèi)型13 基本工資 崗位

5、工資 年資工資 固定薪酬難點(diǎn)二：選擇適合的薪酬類(lèi)型 銷(xiāo)售提成 項(xiàng)目獎(jiǎng)金 季度獎(jiǎng)金 年度獎(jiǎng)金 超額獎(jiǎng)金 浮動(dòng)薪酬難點(diǎn)二：選擇適合的薪酬類(lèi)型 保障性福利： 法定福利（社保、公積金）、飯補(bǔ)、交通補(bǔ)、 通訊補(bǔ)、 體檢、補(bǔ)充保險(xiǎn) 激勵(lì)性福利： 車(chē)補(bǔ)、房補(bǔ)、學(xué)費(fèi)資助、旅游、出國(guó)、休假福利難點(diǎn)二：選擇適合的薪酬類(lèi)型16 股票 期權(quán) 創(chuàng)業(yè)投資 難點(diǎn)二：選擇適合的薪酬類(lèi)型其他17案例： 小張應(yīng)聘到一家公司做人力資源部經(jīng)理，公司剛剛成立人力資源部，只有小張和另外一名人事專(zhuān)員。公司一直沒(méi)有完整的薪酬體系，由總經(jīng)理單獨(dú)確定薪資。到公司不久，總經(jīng)理就要求小張盡快建立公司的薪酬體系。公司背景 公司從事軟件研發(fā)、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)。

6、 公司成立兩年多，由總經(jīng)理和技術(shù)副總共同發(fā)起。 公司有100多人， 而且隨著業(yè)務(wù)發(fā)展還要繼續(xù)招聘。 公司已經(jīng)實(shí)現(xiàn)盈利，并預(yù)計(jì)在一年內(nèi)新三板上市。小張應(yīng)該怎樣設(shè)計(jì)公司的薪酬體系？18固定薪酬浮動(dòng)薪酬其他福利 期權(quán)（股票）效益年薪提成項(xiàng)目獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金 保障性福利（激勵(lì)性福利）薪酬類(lèi)型難點(diǎn)二：選擇適合的薪酬類(lèi)型基本年薪 底薪基本工資難點(diǎn)三：不同職位體系的薪酬結(jié)構(gòu)年薪制TextTextTextText管理人員21固定薪酬浮動(dòng)薪酬其他福利 期權(quán)（股權(quán)）效益年薪 保障性福利（激勵(lì)性福利）薪酬類(lèi)型 基本年薪管理人員22實(shí)例分享：管理人員年薪制序號(hào)年凈利潤(rùn)任務(wù)額年薪所占比例年薪總額120015%3025001

7、2%60380010%80410009%90512008%96615007%105718006%108820006%120年薪總額的核定：年薪制中基本年薪與效益年薪的比例：等別管理職位基本年薪比例效益年薪比例1總經(jīng)理50%50%2副總經(jīng)理60%40%3事業(yè)部經(jīng)理70%30%4部門(mén)經(jīng)理80%20%實(shí)例分享：管理人員年薪制24難點(diǎn)突破：非經(jīng)營(yíng)類(lèi)管理人員年薪實(shí)例： 李總是公司的技術(shù)副總，他和總經(jīng)理同是公司的創(chuàng)始人，李總主管公司的軟件產(chǎn)品研發(fā)和售后服務(wù)工作。在實(shí)行管理人員年薪制時(shí)，如何核定李總的年薪？分析：技術(shù)類(lèi)管理人員無(wú)法直接以利潤(rùn)等任務(wù)指標(biāo)作為核定年薪依據(jù)，可以采取兩種思路：1、根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格核定年

8、薪總額后，取一定比例的績(jī)效年薪（一般為20-30%），與產(chǎn)品研發(fā)、售后服務(wù)任務(wù)完成情況進(jìn)行考核后發(fā)放；2、與上級(jí)或同級(jí)經(jīng)營(yíng)者捆綁核定年薪并捆綁考核。例如：實(shí)例中的李總可與總經(jīng)理有一樣的考核指標(biāo)，都對(duì)公司的凈利潤(rùn)負(fù)責(zé)。只是績(jī)效年薪的比例略低于總經(jīng)理。提成制TextTextTextText銷(xiāo)售人員固定薪酬浮動(dòng)薪酬其他福利 （期權(quán)）提成 保障性福利薪酬類(lèi)型 底薪銷(xiāo)售人員27實(shí)例分享：銷(xiāo)售人員提成制等別銷(xiāo)售職位底薪低值底薪高值1高級(jí)銷(xiāo)售經(jīng)理500080002銷(xiāo)售經(jīng)理400060003銷(xiāo)售主管300050004銷(xiāo)售代表200025005銷(xiāo)售助理15002000銷(xiāo)售人員底薪的確定：難點(diǎn)突破：銷(xiāo)售人員提成比

9、例設(shè)置29實(shí)例： 小張所在的公司主要產(chǎn)品是軟件產(chǎn)品，軟件產(chǎn)品在客戶(hù)處需要由公司的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)二次開(kāi)發(fā)與安裝調(diào)試，以什么指標(biāo)對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行考核？又如何設(shè)置銷(xiāo)售人員的提成比例呢？分析： 銷(xiāo)售人員的考核指標(biāo)一般分為合同額、毛利額和凈利額三種。一般地，“毛利額=合同額-采購(gòu)成本-銷(xiāo)售費(fèi)用”，“凈利額=毛利額-實(shí)施成本-人工成本-稅金”。 銷(xiāo)售人員的提成比例設(shè)置一般考慮底薪提成比例、考核指標(biāo)與市場(chǎng)情況三個(gè)因素而設(shè)置。 以上案例中，選取毛利額作為考核指標(biāo)，主要考慮既要對(duì)銷(xiāo)售人員有即時(shí)的激勵(lì)，還要保證企業(yè)的利益。提成比例一般會(huì)設(shè)置在3-15%。項(xiàng)目制TextTextTextText技術(shù)人員固定薪酬浮

10、動(dòng)薪酬其他福利 （期權(quán)）項(xiàng)目獎(jiǎng)金 保障性福利薪酬類(lèi)型 基本工資技術(shù)人員1案例分享：技術(shù)人員項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)制技術(shù)人員項(xiàng)目考核指標(biāo)：項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重主要內(nèi)容項(xiàng)目計(jì)劃、預(yù)算10項(xiàng)目計(jì)劃、預(yù)算在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交過(guò)程文檔質(zhì)量10項(xiàng)目過(guò)程中文檔制作完整、保存及時(shí)項(xiàng)目進(jìn)度30項(xiàng)目按照項(xiàng)目計(jì)劃執(zhí)行。項(xiàng)目成本15項(xiàng)目按照預(yù)算執(zhí)行，未超出預(yù)算額度。項(xiàng)目驗(yàn)收15項(xiàng)目按照項(xiàng)目計(jì)劃及時(shí)完成項(xiàng)目交付和驗(yàn)收工作?？蛻?hù)滿(mǎn)意度20項(xiàng)目客戶(hù)對(duì)于項(xiàng)目結(jié)果評(píng)價(jià)為滿(mǎn)意。32案例分享：技術(shù)人員項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)制技術(shù)人員項(xiàng)目獎(jiǎng)金核定：等別項(xiàng)目考核分?jǐn)?shù)項(xiàng)目獎(jiǎng)金占項(xiàng)目利潤(rùn)的比例1=100分8%2=90分7%3=80分6%4=70分5%5=60分3%660分0

11、%難點(diǎn)突破：項(xiàng)目無(wú)法計(jì)算利潤(rùn)時(shí) 技術(shù)人員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置實(shí)例： 小張所在的公司主要產(chǎn)品是軟件產(chǎn)品，公司的部分核心技術(shù)人員從事公司產(chǎn)品的研發(fā)工作，產(chǎn)品研發(fā)工作無(wú)法計(jì)算利潤(rùn)，而且研發(fā)的進(jìn)度也不可控，這類(lèi)技術(shù)人員薪酬結(jié)構(gòu)如何設(shè)置？分析： 研發(fā)類(lèi)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)一般采用以下幾種：1、固定薪酬類(lèi)。這類(lèi)薪酬結(jié)構(gòu)一般針對(duì)高端核心人才，產(chǎn)品研發(fā)是公司命脈，無(wú)法實(shí)行考核，甚至還要有股票。2、少量績(jī)效與研發(fā)進(jìn)度掛鉤。一般選取10-20%。3、部分績(jī)效與產(chǎn)品上市后利潤(rùn)掛鉤。一般這類(lèi)考核多針對(duì)產(chǎn)品周期短、市場(chǎng)見(jiàn)效快的業(yè)務(wù)。崗位制TextTextTextText職能人員固定薪酬浮動(dòng)薪酬其他福利 （期權(quán)）年底獎(jiǎng)金 保障性福利薪酬類(lèi)型 基本工資職能人員36不同崗位的薪酬設(shè)計(jì)崗位類(lèi)