高科技研發(fā)人員創(chuàng)造力人格評鑒量表之建立-以I公司為例

1、高科技研發(fā)人員制造力人格評鑒量表之建立一以I公司為例林佳慧國立中央大學(xué)人力資源治理研究所研究生鄭晉昌國立中央大學(xué)人力資源治理研究所教授壹、前言90年代以來全球經(jīng)濟已走向以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟體系 (Knowledge-Based Economics),企業(yè)愈來愈依靠研發(fā)及創(chuàng)新 提高其競爭力。在現(xiàn)今全球競爭中，原料、技術(shù)、財務(wù)的取得已 不如以往困難，人是造成差異的唯一因素(邱義誠，1992), 優(yōu)秀的研發(fā)人才是維系高科技產(chǎn)業(yè)生存與成長的關(guān)鍵資源。高科 技產(chǎn)業(yè)系屬資本、技術(shù)或知識密集的產(chǎn)業(yè)，在面臨與日俱增的市 場風(fēng)險，企業(yè)為求生存與進展，取得技術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)勢，維持其產(chǎn) 品的地位，建立永續(xù)生存的利基，須仰

2、賴研發(fā)人員不斷創(chuàng)新的能 力。研發(fā)人員的競爭能力是企業(yè)以后是否能夠成長的要緊前提 (Abbey & Dicsion, 1983)。制造力是研究進展人員必備的條件(何永福、楊國安，1993), 研究進展是促使企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)突破的原動力。企業(yè)要如何 從眾多應(yīng)征者遴選具制造潛能者，以提升企業(yè)的研發(fā)能力與競爭 力成為高科技業(yè)界共同關(guān)切的議題。制造力可藉由訓(xùn)練與激發(fā)予 以增強，但假設(shè)能由人員甄選著手，透過適當(dāng)?shù)恼心脊艿琅c甄選工 一、界定量表構(gòu)面（一）訪談過程本研究共訪談了 8位受訪者，受訪者都曾經(jīng)或現(xiàn)在正從事研 發(fā)工作，訪談目的為確認文獻上所描述之制造力人格特質(zhì)在國內(nèi) 信息電子產(chǎn)業(yè)研發(fā)人員身上的表現(xiàn)情

3、形。訪談過程中，先請受訪者回想過去或現(xiàn)在的同事中有哪幾位 讓您覺得他是具有制造力（創(chuàng)意）的呢？他有哪些具體的制造力 表現(xiàn)或創(chuàng)意行為？這問題的要緊目的是希望受訪者藉由具體的 制造力表現(xiàn)來認定并回想起具制造力者。接著再請受訪者就對這 幾位有制造力（創(chuàng)意）同事的觀看，描述其人格特質(zhì)與日常行為。 最后發(fā)給受訪者列有文獻上所整理的制造力人格描述與其它一 般人格形容詞的檢核表，請受訪者勾選足以形容其同事的形容 詞。訪談過程可使每個人關(guān)于制造力人格形容詞的認定意義趨于 一致，且受訪者所提到的具體行為、個人生活背景與經(jīng)驗等差不 多上進展量表時的重要參考依據(jù)。每位受訪者都約描述了 1到2 位的同事，訪談過程以筆

4、記與錄音方式取得數(shù)據(jù)，每位訪談時刻 約為40分鐘。（二）訪談結(jié)果整理8位受訪者中有7位提及一位具制造力之同事，1位提及 二位具制造力之同事，故共得9份形容詞表。將人格特質(zhì)形容 詞檢核表中各形容詞被勾選次數(shù)加總統(tǒng)計，形容詞最高勾選次 數(shù)為8次，最低為0次。勾選次數(shù)多于2次（含）以上的形容 詞系為具制造力之研發(fā)人員人格特質(zhì)，而勾選次數(shù)少于此推斷 標準之形容詞即不具制造力之研發(fā)人員的人格特質(zhì)。形容詞檢核表中原有100個形容詞，經(jīng)勾選次數(shù)統(tǒng)計及依 受訪者意見整合得50個形容詞。另外，依據(jù)受訪者意見另加入一人格特質(zhì)形容詞，共計51個形容詞。參考相關(guān)文獻與整理訪談資料歸納整理得七個研發(fā)人員 制造力人格衡量

5、構(gòu)面。各構(gòu)面定義如下：.獨立挑戰(zhàn)性能獨立完成工作、克服障礙，勇于同意挑戰(zhàn)，少向他人求助或依靠他人。.積極性具高度工作熱忱、動機強烈，會設(shè)定自我目標，追求自我確信，態(tài)度積極進取，有制造驅(qū)動力，努力尋求創(chuàng)新突破。.獨創(chuàng)性有主見與個人風(fēng)格，不因襲慣例，以自我價值與標準評斷 事物，思具原創(chuàng)性。.精干性專業(yè)知識豐富，善于考慮、處理復(fù)雜事物，對個人能力特不有信心并感到自豪。.想象性方法與觀看角度廣泛，敏銳度高，對事物具有獨特洞察力，想象力強，能提出多個意見。.求知性好奇心強，具強烈學(xué)習(xí)動機，主動探究感興趣的事物，對新事物與經(jīng)驗的同意度高。.變通性彈性而不死板，不注重形式，能靈活應(yīng)變各種情境，對模 糊與不確

6、定事物的容忍度高。二、二、編制量表題目(一)量表編制方法本研究采納傳記式問卷的方法進展量表，整合人格量表、 傳記量表、態(tài)度與興趣量表三種和人相關(guān)的制造力測驗方 法。傳記式問卷要緊的觀點是過去行為乃是以后行為的最正確 預(yù)測指標，藉由開掘個人過去的行為及經(jīng)驗來預(yù)測以后的表 現(xiàn)，傳記式問卷在預(yù)測以后工作表現(xiàn)與制造力表現(xiàn)上都有相當(dāng) 好的信度與效度(Hunter & Hunter, 1984； Michael & Colson, 1979； Shaffer, Saunders, & Owens,1986； Taylor & Ellison,1967) o傳記式問卷的編制方法可分為3種(陳正蕙，1998)

7、,分 不是完全實證法、因素分析法與理論引導(dǎo)法。本研究采納理論 引導(dǎo)法，此法是以概念性架構(gòu)或特定的理論為基礎(chǔ)來進展量 表，題目的選取并非憑空捏造，而是以理論為依據(jù)。研究顯示 這種方法所進展的量表具有良好的效標關(guān)連效度及內(nèi)容與建 構(gòu)效度(Mumford & Owens, 1987)且已有許多研究利用此法進 展問 卷成功 (Child & Klimoski,1986； Mitchell & Klimoski,1982) o本研究將各個構(gòu)面所包含的具制造力者之 人格描述以傳記式問題予以評鑒，即詢問受測者的求學(xué)、成長 歷程、以往的行為模式及由這些過去經(jīng)驗所引發(fā)的態(tài)度、感受 及價值觀來衡量受測者在各個制造

8、性人格構(gòu)面上的表現(xiàn)情形。（二）量表內(nèi)容編制本量表中的所有題目均問及某種行為或經(jīng)驗的發(fā)生次數(shù) 及頻率，并要求受測者以自己過去的實際經(jīng)驗來回答，選項的 設(shè)計上大部份問題差不多上采納從未如此、專門少如此、 有時如此、經(jīng)常如此、一向如此等五個頻率作為 回答選項，有二題是以連續(xù)數(shù)字為回答選項。題目進展完成后 通過適當(dāng)排列成為量表共86題，64題正向題，22題反向題。 其中獨立挑戰(zhàn)性12題、積極性H題、獨創(chuàng)性13題、精干性 11題、想象性14題、求知性14題、變通性H題。另在量表 中加入Gough （1979） CPS測驗。（三）量表計分方式在量表計分方面，量表是采納Likert五等尺度，題項由 從未如此

9、、專門少如此、有時如此、經(jīng)常如此、 一向如此分為五個選項，分不給予1、2、3、4、5分，反 向題那么反向計分。加總單一構(gòu)面所有題目得分可得該構(gòu)面之總 分，總分越高表示具有該項人格特質(zhì)的程度越強。Gough 教授進展 Creativity Personality Scale （CPS） （1979）具有30個人格特質(zhì)形容詞，其中18個為正向形容詞, 12個為負向形容詞。計分方法為每選取一個正向形容詞得1 分，負向形容詞為負1分，總分愈高者表示制造力人格特質(zhì)程 度愈強。三、研究范圍與對象（一）業(yè)界樣本以高科技產(chǎn)業(yè)中之信息電子產(chǎn)業(yè)（不含信息服務(wù)業(yè)）的研發(fā)人員為研究對象。以企業(yè)職員人數(shù)為分群依據(jù)，采納

10、集群抽 樣法(Cluster Sampling)抽樣，共抽選9家企業(yè)。(二)I公司樣本針對I公司11個部門共487位研發(fā)人員或具相關(guān)背景人 員進行普查。伍、量表建立與分析量表完成后，對9家企業(yè)及I公司之研發(fā)人員進行施測。9 家樣本公司共發(fā)出1267份量表，回收341份，回收率26. 9%, 其中廢卷19份，有效量表322份。I公司發(fā)出487份，回收317 份，回收率65.1%,其中廢卷16份，有效量表301份。本研究 有效樣本共623份，并采納統(tǒng)計軟件SPSS 8.0 (WINDOWS版)檢 驗量表的信度與效度。一、極端樣本刪除為防止極端樣本之平均數(shù)造成過大偏誤，特剔除位于總樣本 95%以外之

11、樣本。在此刪除標準下刪除19個極端樣本，總得604 個樣本；其中I公司10位，業(yè)界9位。二、信度分析(Reliability Analysis)本研究使用Cronbach a系數(shù)來衡量同一構(gòu)面下各題項間的 一致性，是一種常用的內(nèi)部一致性分析方法。依Nunnally (1978) 建議，a值在0.7以上為佳。針對量表的7個構(gòu)面進行內(nèi)部一致性分析，刪選題目的標準 是將總題項-總分相關(guān)值（Item-total correlation）偏低 或負值，且刪除后對總體信度有提升效果的題目予以刪除。其中 獨立挑戰(zhàn)性刪除2題（13、41題），積極性刪除2題（10、20 題）、獨創(chuàng)性刪除4題（4、27、43、4

12、8題），求知性刪除1題（26題）、變通性刪除1題（71題），刪除內(nèi)部一致性較低之題項后總題項剩余76題。各構(gòu)面信度值如下表：表一各構(gòu)面信度分析結(jié)果表三、工程分析構(gòu)面題目刪除前a值刪除題數(shù)題目刪除后a值刪除后總題數(shù)獨立挑戰(zhàn)性.69182.694410積極性.70882.76509獨創(chuàng)性.65824.76169精干性.8482想象性.8531求知性.75831.772313變通性.57181.610410通過內(nèi)部一致性分析后，題目還剩余76題，接著進行工程 分析，將不能區(qū)分高分群與低分群的題目刪除。本研究針對量表 的七個構(gòu)面進行工程分析后，76題皆能通過考驗，本時期分析 沒有刪除題目。四、效度分析

13、（建構(gòu)效度）除對受測樣本施以本研究所進展的制造力人格評鑒量表外， 同時亦施以 Gough （1979）所進展的 Creativity Personality Scale （CPS）,以檢驗此量表的建構(gòu)效度。將受測者的CPS受測 結(jié)果與其在制造力人格量表上之得分進行相關(guān)分析，以檢驗此量 表之建構(gòu)效度。進行相關(guān)分析時是以每個構(gòu)面為單位，將受測者單一構(gòu)面的 得分與CPS的受測結(jié)果分數(shù)進行Pearson相關(guān)分析，結(jié)果顯示除 變通性得分平均數(shù)與CPS結(jié)果無顯著相關(guān)，其余六個構(gòu)面皆有顯 著相關(guān)。由于變通性與CPS之相關(guān)性無達顯著水準故將此構(gòu)面 10題題項全部刪除。表二量表各構(gòu)面與CPS受測結(jié)果相關(guān)系數(shù)注：

14、*表 p0. 05, *表口0. 01, *表 p0. 001構(gòu)面Pearson相關(guān)系數(shù)獨立挑戰(zhàn)性.477*積極性.476*獨創(chuàng)性.526*精干性.503*想象性.552*求知性.447*變通性.05386題項經(jīng)內(nèi)部一致性分析、工程分析與效度分析后共刪除 20題不適當(dāng)題目，成為66題之正式量表，正向題62題，反向 題4題。陸、結(jié)果分析一、表達性統(tǒng)計分析 (Descriptive Statistics)針對I公司有效樣本之差不多數(shù)據(jù)如性不、年齡、教育程度 等個人屬性變項以樣本數(shù)、有效百分比等呈現(xiàn)樣本的特性。個案公司有效量表292份，樣本之差不多數(shù)據(jù)如表三。在性 不比例方面，男性明顯多于女性，占7

15、5%。年齡層集中在31-40 歲，占總樣本數(shù)的50%。內(nèi)部工作年資以2年以下與9年以上兩 者居多，各占31.2%O外部工作年資那么以2年以下者最多，占56. 5%0其次是3-4年，占14. 4%o教育程度那么以碩士最多，占 37%,大學(xué)比例最低，占16.8%。表三I公司回收樣本之差不多數(shù)據(jù)類不人數(shù)百分比（）性不男21975女7325年齡21-30 歲8027.431-40 歲1465041-50 歲5518.851歲以上93. 1內(nèi)部工作年資2年以下9131.23-4年5920.25-6年186.27-8年32119年以上9131.2外部工作年資2年以下16556.53-4年4214.45-6

16、年237.97-8年237.99年以上3813教育程度?？?318.2大學(xué)4916.8碩士10837博士7425.3工作部門I研究組5418.5J研究組4114K研究組127.9L研究組4214.4M研究組289.6N研究組3010. 3S研究組279.2V研究組165.5A組237.9二、多變量變異數(shù)分析（Multivariate Analysis of Variance, MANOVA）本研究采納多變量變異數(shù)分析以檢定屬于類不尺度的群不（I公司、業(yè)界）、年齡、部門不、內(nèi)部年資、外部年 資在制造力人格特質(zhì)上是否具有顯著差異，并以Tukey事后檢 定各組間之差異情形。（一）I公司與業(yè)界研發(fā)人員

17、在制造力人格特質(zhì)六構(gòu)面之關(guān)系I公司與業(yè)界兩者在獨立挑戰(zhàn)性、獨創(chuàng)性、精干性、想象 性及求知性五構(gòu)面上有顯著差異，唯有在積極性并無顯著差異 （表四）。表四I公司與業(yè)界研發(fā)人員在制造力人格特質(zhì)六構(gòu)面之MANOVA分析構(gòu)面F值P值獨立挑戰(zhàn)性10. 400.000*積極性3. 009.083獨創(chuàng)性8. 095.005*精干性13. 038.000*想象性4. 166.042*求知性24. 594, 000*注：*表 p0. 05, *表區(qū)0. 01, *表 p0. 001接著進行T檢定（表五），檢驗個案公司及業(yè)界在獨立挑 戰(zhàn)性、獨創(chuàng)性、精干性、想象性及求知性五構(gòu)面之平均數(shù)間的 差異顯著性。結(jié)果顯示I公司

18、研發(fā)人員在此五構(gòu)面之平均值皆 高于業(yè)界，表示I公司之研發(fā)人員在此五構(gòu)面的制造力人格特 質(zhì)較業(yè)界人士明顯（表六）。表五I公司與業(yè)界之差異分析（T檢定）構(gòu)面T值P值獨立挑戰(zhàn)性4. 057.000*積極性1.435.152獨創(chuàng)性2.836.005*精干性3. 594.000*想象性2.041.042*求知性5. 115.000*H : *表 p0. 05, *表 p0. 01, *表 p0, 001表六I公司與業(yè)界研發(fā)人員在制造力六構(gòu)面之平均值與標準差I(lǐng) 公司(n = 292)業(yè)界(n = 312)獨立挑戰(zhàn)性3. 3736 (.4217)3. 2327 (.4309)積極性3. 2999 (.495

19、0)3. 2308 (.4878)獨創(chuàng)性3. 2878 (.4928)3. 1791 (.4459)精干性3. 3875 (.5253)3. 2433 (.4558)想象性3. 2396 (.4806)3. 1621 (.4529)求知性3. 4641 (.4715)3. 2705 (.5030)分配圖（圖二）中可明顯觀看兩者在六個構(gòu)面平均值之關(guān)系。求知性 想像性 精斡性 削性 稹性 立挑戟性口1公司渠界圖二I公司與業(yè)界研發(fā)人員在制造力六構(gòu)面平均值分配圖（二）I公司研發(fā)人員各年齡層在制造力六構(gòu)面之關(guān)系Manova檢驗結(jié)果顯示I公司研發(fā)人員各年齡層（分為 21-30歲、31-40歲、41-50歲

20、及51歲以上，四個區(qū)間）在獨 具遴選具制造力人格的人員，不僅可收今后教育訓(xùn)練成果，更可 直接提升公司的研發(fā)制造能力與競爭力。目前較常使用的甄選工 具為履歷表、自傳與面談，有些那么施予專業(yè)能力測驗或性向測驗。 貳、個案公司簡介一、公司沿革I公司成立于1973年，肩負國內(nèi)材料科技研發(fā)任務(wù)。協(xié)助產(chǎn) 業(yè)開發(fā)高品質(zhì)、高功能關(guān)鍵性材料及制程技術(shù)，提升產(chǎn)品附加價 值，強實產(chǎn)業(yè)國際競爭優(yōu)勢，帶動我國總體經(jīng)濟邁向高科技進展。 并于1997年1月通過ISO 9001認證。個案公司之研發(fā)人員占 86%,行政人員占14% o 二、愿景成為一個國際地位的工業(yè)材料技術(shù)研發(fā)及專業(yè)人才培育機 構(gòu)，并為國內(nèi)產(chǎn)業(yè)界進展的重要伙伴

21、。三、進展目標開發(fā)產(chǎn)業(yè)關(guān)鍵技術(shù)，增進產(chǎn)品競爭優(yōu)勢；強化前瞻技術(shù)研 究，精進專業(yè)核心能力；加強國際交流合作，因應(yīng)以后產(chǎn)業(yè)需求。參、文獻探討一、高科技產(chǎn)業(yè)的特性科技產(chǎn)業(yè)為所應(yīng)用的科技尚在不斷進展進步的科技產(chǎn)業(yè)（孫 震，1996）。劉瑞圖（1988）觀看國內(nèi)高科技產(chǎn)業(yè)的情況認為高 科技產(chǎn)業(yè)具有以下特性：立挑戰(zhàn)性、積極性、獨創(chuàng)性、精干性、想象性及求知性六個構(gòu) 面上皆無顯著差異（Wilks入值為0.901）。研究結(jié)果顯示 個案公司各年齡層的研發(fā)人員其在各制造力特質(zhì)間并無顯著 差異。（三）I公司研發(fā)人員各部門在制造力六構(gòu)面之關(guān)系Manova檢驗結(jié)果顯示個案公司研發(fā)人員各部門（A組、I 研究組、V研究組、K

22、研究組、L研究組、M研究組、N研究組、 S研究組、V研究組）在獨立挑戰(zhàn)性、積極性、獨創(chuàng)性、精干 性、想象性及求知性六個構(gòu)面上皆無顯著差異（Wilks入值 為0.854）。研究結(jié)果顯示個案公司各部門的研發(fā)人員其在各 制造力特質(zhì)間并無顯著差異。（四）I公司研發(fā)人員之內(nèi)部年資在制造力六構(gòu)面之關(guān)系Manova檢驗結(jié)果顯示I公司研發(fā)人員之內(nèi)部年資（分為2 年以下、3-4年、5-6年、7-8年及9年以上，五個區(qū)間）在 獨立挑戰(zhàn)性、積極性、獨創(chuàng)性、精干性、想象性及求知性六個 構(gòu)面上皆無顯著差異（Wilks入值為0.942）。此研究結(jié)果 顯示個案公司研發(fā)人員不管其內(nèi)部年資多寡在各制造力特質(zhì) 間并無顯著差異。（

23、五）I公司研發(fā)人員之外部年資在制造力六構(gòu)面之關(guān)系Manova檢驗結(jié)果顯示I公司研發(fā)人員之外部年資（分為2 年以下、3-4年、5-6年、7-8年及9年以上，五個區(qū)間）在 獨立挑戰(zhàn)性、積極性、獨創(chuàng)性、精干性、想象性及求知性六個 構(gòu)面上皆無顯著差異（Wilks入值為0.884）。此研究結(jié)果顯示個案公司研發(fā)人員不管其外部年資多寡在各制造力特質(zhì)間并無顯著差異。柒、結(jié)果與建議人力資源中招募與甄選扮演相當(dāng)重要的角色，假設(shè)能成功地于 甄選過程中即遴選具制造力人格特質(zhì)者，不僅可為組織帶來直接 的貢獻，提升組織競爭力，長期而言更可減少訓(xùn)練活動等費用。 一、研究覺察（一）常模狀況I公司研發(fā)人員在獨立挑戰(zhàn)性、獨創(chuàng)性、

24、精干性、想象性 及求知性五個構(gòu)面上之平均值皆高于業(yè)界人士，介于3.2至 3. 4之間。尤其在獨立挑戰(zhàn)性、精干性與求知性三項特質(zhì)最為 明顯，平均值分不為3.34、3.39、3.460具有獨立挑戰(zhàn)性特 質(zhì)者其多能獨立完成工作、克服障礙，勇于同意挑戰(zhàn)。具精干 性特質(zhì)者多有豐富專業(yè)知識，善于考慮、處理復(fù)雜事物，對個 人能力特不有信心并感到自豪的傾向。而具求知性特質(zhì)者傾向 具好奇心，具強烈學(xué)習(xí)動機，對新事物與經(jīng)驗的同意度高。個案公司研發(fā)人員在獨創(chuàng)性、想象性兩個人格特質(zhì)中得分 較為偏低，表示I公司研發(fā)人員在此二特質(zhì)傾向較低。在積極 性方面，I公司人員與業(yè)界人員并無顯著差異。具積極性傾向 者多顯現(xiàn)高度工作熱

25、忱、動機強烈，追求自我確信，態(tài)度積極 進取，有制造驅(qū)動力，努力尋求創(chuàng)新突破。（二）內(nèi)局部析覺察欲探討個案公司研發(fā)人員在年齡不、部門不、內(nèi)部年資及 外部年資四個變項上是否具有差異，采Manova分析檢驗，資 料分析結(jié)果如下：.年齡不Manova檢驗結(jié)果顯示I公司研發(fā)人員各年齡層在六個構(gòu)面 上皆無顯著差異。個案公司各年齡層的研發(fā)人員其在各制 造力特質(zhì)間并無顯著差異。.部門不結(jié)果顯示I公司各部門研發(fā)人員在此六構(gòu)面上亦無顯著差 異。I公司各部門的研發(fā)人員其在各制造力特質(zhì)間并無顯著 差異。.內(nèi)部年資結(jié)果顯示I公司研發(fā)人員之內(nèi)部年資在此六構(gòu)面皆無顯著 差異。個案公司研發(fā)人員不管其內(nèi)部年資多寡在各制造力 特

26、質(zhì)間并無顯著差異。.外部年資結(jié)果顯示I公司研發(fā)人員之外部年資在六個構(gòu)面上皆無顯 著差異。個案公司研發(fā)人員不管其外部年資多寡在各制造 力特質(zhì)間并無顯著差異。（三）I公司與業(yè)界比擬資料分析結(jié)果顯示I公司與業(yè)界兩者在獨立挑戰(zhàn)性、獨創(chuàng) 性、精干性、想象性及求知性五構(gòu)面上有顯著差異，唯有在積 極性并無顯著差異。個案公司研發(fā)人員在此五構(gòu)面之平均值皆 高于業(yè)界，I公司之研發(fā)人員在此五構(gòu)面的制造力人格特質(zhì)較 業(yè)界人士明顯。由各項分析結(jié)果覺察，個案公司之研發(fā)人員在多個制造力 人格特質(zhì)較業(yè)界之研發(fā)人員具有較高的傾向，且平均值皆高 于業(yè)界得分。另外，個案公司研發(fā)人員不因年齡層、部門不、 內(nèi)部年資及外部年資而有差異。

27、二、建議由于積極性為制造力人格特質(zhì)的其中一個，個案公司除持續(xù) 查找具有上述五種人格特質(zhì)的新進人員之外，亦應(yīng)延攬具積極性 潛力之人員進入公司。在篩選應(yīng)征者時應(yīng)選擇在積極性人格特質(zhì) 傾向較高的人。另外，可將受測結(jié)果與其它人力差不多數(shù)據(jù)整合, 作為職員日后績效、教育訓(xùn)練、生涯規(guī)劃之參考依據(jù)。具積極性傾向者多顯現(xiàn)高度工作熱忱、動機強烈，努力尋求 創(chuàng)新突破等傾向。I公司在此項制造力人格特質(zhì)上明顯偏弱，另 于訪談過程有部份受訪者指出所內(nèi)組織環(huán)境、氣氛有阻礙其創(chuàng)意 表現(xiàn)的外在因素，故個案公司應(yīng)建立治理創(chuàng)意或激發(fā)制造力的制 度，以提升組織創(chuàng)意氣氛，鼓舞職員勇于創(chuàng)新，讓創(chuàng)意在組織中 能藉多管道呈現(xiàn)。提供以下建議

28、：（一）運用工作團隊利由團隊工作鼓舞職員勇于提出自己的方法或解決問題 的方法，藉團體工作激發(fā)職員創(chuàng)意，且塑造開放、傾聽的氣氛。 團隊成員但是來自于不同背景、差異性高的成員，相互激發(fā)不 同的方法。（二）內(nèi)部獎金制度建立明確的回饋酬勞制度，采納獎金激勵職員創(chuàng)意行為的 表現(xiàn)。設(shè)計具激勵性的獎金制度，一旦職員出現(xiàn)創(chuàng)意行為且為 組織帶來正向成果，現(xiàn)在組織應(yīng)給予獎勵以增強職員正向行 為。此種獎勵方法亦可為組織其它成員帶來正面鼓舞效果。（三）進修舉辦公司內(nèi)部訓(xùn)練課程激發(fā)職員制造力潛能，或派人員至 外部專業(yè)課程上課。（四）午餐約會鼓舞職員每星期進行3-5人一組的午餐約會（Lunch-Time Meeting）

29、,相互刺激創(chuàng)意考慮。同時，可要求參加者閱讀相關(guān) 創(chuàng)意的書籍，或邀請專業(yè)人士演講或進行訓(xùn)練，提供職員一些 查找創(chuàng)意、覺察問題、解決問題的能力，并鼓舞其將所學(xué)應(yīng)用 于工作中。（五）三個方案不應(yīng)白費時刻考慮什么緣故某些情況行不通或不能做, 應(yīng)考慮讓某些情況行得通或能夠做的方法。因此，要求職 員與治理者考慮三個認為不能被完成的工作目標或任務(wù)，并提 出三個分不能完成它們的方法。參考文獻一、中文部份何永福、楊國安（民82）,人力資源策略治理。臺北：三民。馬維揚（民86） , 我國高科技產(chǎn)業(yè)經(jīng)營環(huán)境與策略之探討， 臺北銀行月刊,第27卷，第5期，頁34-52。陳正蕙（民87）,傳記式問卷應(yīng)用在研發(fā)人員甄選上

30、之研究一 以某信息業(yè)廠商為例。桃園：中央大學(xué)人力資源治理研究所 未出版之碩士論文。黃麟鈞（民86）,職員遴選決策支持系統(tǒng)之個案研究。桃園： 國立中央大學(xué)人力資源治理研究所未出版之碩士論文。葛樹人（民85）,心理測驗學(xué)。臺北：桂冠圖書公司。劉鶴龍（民85）,信息電子產(chǎn)業(yè)科技人員與非科技人員制造力 之研究。臺北：國立政治大學(xué)科技治理研究所未出版之碩士 論文。蔡宏明（民88） , 我國高科技產(chǎn)業(yè)進展面對的挑戰(zhàn)與因應(yīng)對 策，經(jīng)濟情勢暨評論,第5卷，第1期，頁88-110。謝榮桂（民88）,高科技研發(fā)人員制造力人格評鑒量表與系統(tǒng) 之建立一以信息與半導(dǎo)體業(yè)為例。桃園：國立中央大學(xué)人力 資源治理研究所為出版

31、碩士論文。二、英文部份Abbey, A. , & Discon, J. W. （1983）, “R&D Work Climate andInnovation in Semiconductors, Academy of Management, 26(2), pp. 362-368.Allen, T. J. (1977). Managing the Flow of Technology：Technology Transfer and the Dissemination of Technological Information Within the R&D Organization. Cambrid

32、ge, MA： M. I. T Press.Bliesener, T. (1996). Methodological moderators in validating biographical data in personal selection. Journal of Occupational and organizational Psychology, 69, pp. 107-120.Clark. (1979). Growing up gifted columbus. Ohio：Charles. E. Merrill Publishing Co.Domino, G. (1970). Ide

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39、pp. 131-138.Weiss, D. S. (1981). “A multigroup study of personality patterns in creativity . Perceptual and Motor Skills, 52(3), pp. 735-746.Woodman, R. W. , & Schoenfeldt, L. F. (1990). “An interactionist model of creative behavior”. Journal of Creative Behavior, 24, pp. 279-290.（一）產(chǎn)業(yè)市場變化快、生命周期短，市場

40、競爭激烈。（二）高風(fēng)險、高利潤，投入時機特不重要。（三）以人力為本，對科技人才的掌握十分重要。（四）產(chǎn)品品質(zhì)必須符合高周密度與信賴度。（五）產(chǎn)品的開發(fā)研究走向團隊研究分工集體制造。（六）投入大量人力、物力進行研發(fā)，因此重視專利權(quán)與著作權(quán)。高科技產(chǎn)業(yè)大多具有知識密集、資本密集、產(chǎn)品的生命周期 短、高利潤回收、成長率高與高風(fēng)險等特性。企業(yè)假設(shè)不從事產(chǎn)品 創(chuàng)新的研究進展，而導(dǎo)致產(chǎn)品過剩時，其市場將被具創(chuàng)新能力之 競爭者所掠奪（Millett, 1990） o在此專門產(chǎn)業(yè)中唯有持續(xù)的 研發(fā)創(chuàng)新才能維持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。二、高科技研發(fā)人員的制造力特質(zhì)需求研究進展是高科技產(chǎn)業(yè)的競爭力來源，研發(fā)人員即為其關(guān)鍵

41、 核心資源。但現(xiàn)企業(yè)多普遍面臨人才缺乏的問題，將造成產(chǎn)業(yè)進 展的限制。馬維揚（1997）針對新竹工業(yè)園區(qū)所作的調(diào)查顯示， 我國高科技企業(yè)認為以后應(yīng)加強的首要經(jīng)營工作為加強研發(fā)調(diào) 查，而從事研發(fā)工作所面臨的最大困難為人才缺乏。另外 調(diào)查結(jié)果中亦指出最缺乏的職員是技術(shù)開發(fā)或應(yīng)用研究者。 由此可知，目前人才查找不易為企業(yè)所面臨的最大問題。研發(fā)人員要緊的任務(wù)在于累積、制造與應(yīng)用新的科技知識， 以解決研究進展或生產(chǎn)過程上的種種問題。因此，創(chuàng)新是研發(fā)人 員必須具備的重要特質(zhì)（黃麟鈞，1996）。在有關(guān)研發(fā)人員的研 究中，創(chuàng)新能力或制造力評等常被當(dāng)作研究效標（Bliesener, 1996； Ellison

42、, James, & Carron, 1970； Smith, Albright,Glennon, & Owens, 1961； Tucker, Cline & Schmitt, 1967)。 研發(fā)人員具創(chuàng)新導(dǎo)向的特質(zhì)也在許多文獻中被證實(Allen, 1977； Keller & Holland, 1978； Kirton, 1976)；學(xué)者更進一 檢驗出制造力和績效之間存有正向相關(guān)(Meinhart & Pederson, 1989； Payne, 1987； Pelz & Andrews, 1976)(謝榮桂,1999)。 三、制造力的理論與測量以人為主題的制造力相關(guān)研究著重于具制造力的

43、個體身上， 視制造力為一種特質(zhì)(trait)或一種認知能力(cognitive ability),視個體較恒定的一部份(Martindale, 1989)。Jackson & Messick (1965)認為人格特質(zhì)是制造力的先決條件，智力、 認知形式、動機和價值觀等人格特質(zhì)會阻礙制造的傾向，增加不 平常反響的產(chǎn)生。Clerk ( 1979)那么主張制造力應(yīng)包括考慮 (thinking)、直覺(intuitive)、感受(feeling)、覺察(sensing) 四種內(nèi)容。制造力領(lǐng)域的研究常用4P觀點來切入，所謂4P是Person (人格)、Place (環(huán)境)、Process (過程)與 P

44、roduct (產(chǎn)品)、 (MacKinnon, 1970) o以人格為研究重點的學(xué)者認為制造 力是個體的特質(zhì)，可區(qū)辨具制造力者與他人的差異；以環(huán)境 為研究重點的學(xué)者要緊探討工作環(huán)境如何阻礙個體的制造力的 表現(xiàn)；以過程為研究重點的學(xué)者在于將制造的行動視為一種 特不的問題解決歷程(process of creative problem),是從 過程的角度研究制造力中重要的議題；探討產(chǎn)品的研究那么是 從制造的產(chǎn)出結(jié)果來研究制造力。Woodman & Schoenfeldt (1990)將以制造力人格為研究主 題的文獻區(qū)分成三類：（一）由人格理論解釋制造力以心理學(xué)的人格理論來探討制造力，如心理分析論、人本 論等學(xué)派差不