股權激勵開題報告

1、南京審計學院畢業(yè)論文（設計）開題報告（文獻綜述）論文題目股權激勵機制在我國上市公司中應用效果研究 基于中小板與創(chuàng)業(yè)板的實證研究學生姓名學號專業(yè)指導教師職稱講師學歷研究生開題報告（文獻綜述）內(nèi)容:選題目的和意義股權激勵作為一種激勵機制，早在上個世紀50年代就在國外被廣泛應用了，在上世紀末，在美國排名前1000的公司約有90%對高管進行了股權激勵。中國的金融業(yè)起步晚，發(fā)展快，在 2005年年底，中國證監(jiān)會發(fā)布了上市公司股權激勵管理辦法在2006年，國資委發(fā)布了國 有控股上市公司股權激勵試點辦法。這標志著股權激勵機制在我國正在快速發(fā)展。同時，資本 市場上對于股權激勵總體抱有積極的評價，但仍不乏負面的

2、聲音，原因是上市公司在股權激勵 實施中存在許多問題，涉及到契約設計，公司結(jié)構，行為學等方面?，F(xiàn)代公司的所有權與控制權逐漸分離，股東與管理層之間的代理問題也愈發(fā)明顯。而股權 激勵機制度為現(xiàn)代公司制度中重要的機制，使得被激勵者與股東的利益一致化，進而提升公司 價值，對于解決上市公司的治理問題起到了一定的作用。對于股權激勵機制，國內(nèi)外學者做了 大量的研究，本文對國內(nèi)外的研究狀況進行綜述，主要在股權激勵對高管行為的影響和對公司 績效的影響這兩方面對該機制進行重點探討，并指出了當前研究的局限性，以期為未來的研究 提供參考。國內(nèi)外研究現(xiàn)狀（一）國外研究現(xiàn)狀對高管行為的影響股票期權是股權激勵的最為常見的形式

3、，激勵對象的收益直接取決于期權契約設計的要 素，如行權日，行權價，股價。西方學者認為，高管可能會利用自身職務的優(yōu)勢做出自利行為。 Yermark（ 1997）的研究認為，管理層會將利好消息推遲到自身被授予股票期權后發(fā)布，這樣管 理層就可以在相對較低的股票價位時制定較低的行權價；同理，管理者會將利空消息在自身的 行權日后發(fā)布，使行權日的股價相對處于高位。Qiang Cheng,在文文數(shù)據(jù)庫中指出，股權激勵的強度越高，管理者 越有可能進行盈余管理。在對1993年一一2000年中的股權激勵實施與高層持股的統(tǒng)計數(shù)據(jù)進 行了大量分析后，Qiang Cheng，Terry D. Warfield（2005

4、）認為被授予股票期權的管理者傾 向于在以后賣出自己所持有的股份，因為他們可以通過盈余管理來實現(xiàn)行權條件，并且能夠使 得股價上漲，從而提高自己的收益。于此同時，機構投資者與券商的研報會使管理者向著他們 既定的業(yè)績目標對公司進行管理。然而，從數(shù)據(jù)中很難發(fā)現(xiàn)實行股權激勵的管理者實現(xiàn)了大幅 超預期的績效，原因在于其盈余管理透支了部分未來的收益。肖淑芳(2013)的研究表明，股 權激勵的比重與高管進行盈余管理的幾率呈正相關，進而達到行權的考核條件。Carpenter， Remmers( 2001)的研究表明，管理層會使用內(nèi)幕信息為自己創(chuàng)造有力的行權環(huán)境。即使管理者 有機會實施一些利己的行為，但沒有證據(jù)證

5、明股權激勵會導致管理者進行財務欺詐。對公司績效的影響正效應西方學者研究委托一一代理理論后得出結(jié)論：股權激勵通過給予代理人一部分的價值索取 權，使得委托人和代理人的利益統(tǒng)一化，讓代理人在承擔經(jīng)營風險時能夠分享自己創(chuàng)造的價值， 從而減少代理成本。Richardson(2006)通過資產(chǎn)負債表與現(xiàn)金流量表建立了模型，該模型指 出股權激勵的實施有助于解決公司投資不足和投資過度的問題，提升了公司的價值。Jensen， Meckling (1976)的理論表明，管理層激勵與公司整體的關系就是一種“利益聚集”的關系。 他的理論認為，給予管理者期權激勵是對管理層和股東利益的“聚攏”，這樣把代理成本控制 在合理

6、水平，公司績效得以改善。Fyre(2004)也是該理論的擁護者，他認為管理層股權激勵 能給公司績效帶來正面的影響。Hung Mao-Wei, Liu Yu-Jane和 Tsai Chia-Fen(2012)的研究指出通過一種“投資組合” 式股權激勵方法能夠?qū)_部分股價波動的風險，使得管理者更加穩(wěn)健地經(jīng)營公司。Berle和Means在1932年強調(diào)，對于股權結(jié)構并不集中的企業(yè)，管理者如果僅持有較少股 份則會增加他們的機會主義行為，但是隨著授予股份的增加，管理者的目標將會更加接近整體 股東，這樣會使高管自我追求的利益的動機減少。并有學者通過實證分析說明董事股權比例的 提高會使Tobin-Q值增長，

7、進而反應了股權激勵的積極效應。負效應Fama和Jensen ( 1983)提出了 “管理層自衛(wèi)假說”。他們認為如果管理層持有股份過多， 那么就會威脅到大股東和董事會的低位，就產(chǎn)生了控制董事會的可能，導致代理問題加劇，從 而損害公司價值。Ohad Kadan和Jun yang ( 2006)的研究同樣表明如果公司對管理層實行較 高程度的股權激勵，可能會適得其反。任何公司都存在一個適合自己的股權激勵程度，而不存 在激勵程度與績效單一的正相關關系，當管理者的股份過高時，公司并沒有提升績效(Demsetz 和 Lehn Deangelo 1985)。Jensen和Murphy （1988）的研究結(jié)論指

8、出，雖然股權激勵相比于其他激勵方案有一定的 優(yōu)勢，但是還是無法提供足夠的激勵，原因在于大多數(shù)的高層管理者無法持有過多的激勵股權。（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀對高管行為的影響吳育輝和吳世農(nóng)（2010）通過分析公司的股權激勵草案與企業(yè)高層管理者的自利行為的特 點，指出上市公司的股權激勵計劃中不同程度地隱含了利于高管自利的因素。雖然有些公司的 盈利性與成長性較好，但是其股權激勵契約的設計并不合理，常常出現(xiàn)業(yè)績考核的指標過于寬 松，這樣便有利于高管行權，獲得收益。其研究還指出，只有提高大股東的持股比例才會減小 高管自利行為發(fā)生的可能，而在別的方面如行業(yè)特征、經(jīng)營狀況、公司規(guī)模等均對高管自利行 為沒有顯著影響。王

9、姓（2012）對管理層權力和在股權激勵中管理層的機會主義行為進行了實 證分析，研究指出當管理者的權力越大時，越有可能制定標準較低的行權條件和初始行權價格。 管理者會利用自身手段使得制定的股權激勵契約對其有利，這樣一來，股權激勵適得其反，沒 有很好的解決代理問題。當今中國公司的治理結(jié)構還并不是很完善，這種結(jié)構的不完善可能導致管理層的權利過 大，這樣管理層便能利用自身權利自己設定薪酬，從而降低股權激勵的效果。呂長江等（2009） 的研究表明股權激勵不僅成為了對高管的激勵的工具，也相當于向高管發(fā)放福利。在當今公司 治理結(jié)構并不完善的現(xiàn)狀下，公司進行股權激勵有可能是出于“福利”目的，實現(xiàn)對高管的利 益

10、贈予。呂長江等（2011）張軍（2009）的研究發(fā)現(xiàn)現(xiàn)今國內(nèi)的經(jīng)理人市場并不完善，因此對股權激勵計劃的審查較 為寬松，這樣會導致管理層的過度激勵與不正當激勵，并同時導致管理者的機會主義行為的出 現(xiàn)，如在股票出售日，管理者會通過各種行為抬高股票價格以獲取更多收益。股權激勵方案在 完成前對于業(yè)績考核的契約要素規(guī)定的考慮也較為隨意、寬松，各個公司之間相比有的甚至差 異非常大，這從主觀上給管理者提供了利潤操縱的空間。宗文龍（2013）的研究表明雖然股權激勵能在短時發(fā)揮其“金手銬”的作用，但是長時間 后便會喪失作用。對公司績效的影響（1）正效應周仁俊等（2012）的研究認為對于國有控股的上市公司而言，大

11、股東的控制能夠約束管理 者，并且當大股東的控股比例的增加時，股權激勵的效果變好。這是因為國有公司的管理層的 個人角色的特殊性，他們不僅僅是“經(jīng)濟人”，而且是“政治人”，這樣他們會易于接受大股東 的控制，即使出現(xiàn)意見沖突，一般也會妥協(xié)，這樣便有利于公司績效的提升。有研究中指出通過比對股權激勵公司和非股權激勵公司在投資方面的效率，表明了股權激 勵的推出可以解決上市公司投資缺乏以及投資過剩的問題，并且有利于緩解管理層與股東的利 益沖突，一定程度上將利益一致化，從而減小了代理成本，間接提高了公司價值，呂長江（2009）。 徐寧（2014）的研究也表明了股權激勵能減少第一類代理成本，促進中小企業(yè)的成長。

12、陳笑雪（2009）通過研究發(fā)現(xiàn)盡管中國的高管握有公司股份的數(shù)量不是很大，但是在這 種情況下對于公司的業(yè)績還有一定的促進作用的，股權激勵的作用而也在此體現(xiàn)。其研究還發(fā) 現(xiàn)對于高管人員進行股權激勵對模型中的Tobin-Q值有明顯的正向影響，并且在股權越集中的 公司實行股權激勵的效果越好。即股權激勵對于高管仍有相當重要的激勵作用，當總經(jīng)理與董 事會相獨立時、公司規(guī)模越大時會使激勵效果更好。徐向藝（2010）在研究中使用了回歸分 析模型，對上市公司整體進行回歸，結(jié)果表明股權激勵系數(shù)顯著為正，說明股權激勵對于解決 委托一一代理問題有顯著效果，從而降低了代理成本。周建波（2003）也通過回歸分析指出，對于

13、成長性一般的公司，股權激勵變量GLGROW系 數(shù)在統(tǒng)計上不顯著，說明股權激勵并是普遍適用的，而是要結(jié)合相應的公司類型與結(jié)構進行具 體分析。然而對于高成長公司，即公司在實施股權激勵時已有高起點，股權激勵變量的系數(shù)在 1%的水平上顯著為正，由此說明對于高成長的公司，提高管理者的股權激勵水平，能夠在一定 程度上激勵管理者，使得公司經(jīng)營向好，提升公司價值。李小榮（2014）的研究表明股權激勵 與高管的責任履行呈倒U型規(guī)律，在一定范圍內(nèi)，能減小代理成本。（2）負效應蘇冬蔚（2010）的文章表明我國正處于產(chǎn)業(yè)結(jié)構升級和股權激勵機制的改革過程中，一些 上市公司并沒有設定遠期目標，股權激勵授予的股票限制期較短

14、、距離行權日過短，導致高管 傾向于做出大量的短期行為，不利于公司長遠發(fā)展，使得股權激勵效果無法發(fā)揮。還有一些上 市公司將股權激勵作為福利來看待，其契約規(guī)定的業(yè)績考核條件過低，導致出現(xiàn)高管辭職套現(xiàn) 問題，同時公司缺乏相應的監(jiān)督機制，高管會利用自身信息不對稱的優(yōu)勢在套現(xiàn)時抬高股價， 導致行權后股價與公司業(yè)績大幅下降，給股東帶來損失?，F(xiàn)今研究階段還存在一種與前文周仁?。?012）所述完全不同的觀點。夏紀軍（2008）的 研究中闡述了，企業(yè)中的大股東的高持股比例與激勵效果存在十分顯著的沖突，并且這與公司 的成長性有一定的的關系。研究指出國資控股的上市公司在實施股權激勵時出現(xiàn)的沖突最為明 顯，然而對于民

15、營控股的上市公司出現(xiàn)的沖突要小的多，并且如果公司的成長性越好，大股東 與管理層的之間的沖突會越嚴重。（3）總結(jié)與啟示對于股權激勵的應用效果問題，國內(nèi)外學者進行了大量的研究，有肯定股權激勵機制在公 司治理當中的效用的，也有對此持否定或者懷疑態(tài)度的。從文獻中可以看出對于高管來說（1） 股權激勵對于高管來說確實能夠在一定程度上起到激勵作用，但是不規(guī)范、較為主觀的契約設 計容易導致高管自利行為的發(fā)生，在某種意義上激勵成為了一種對于高層的獎勵。（2）高管由 于激勵不相容，通過信息不對稱，使用各種方式為自己創(chuàng)造有利的考核條件、行權方式，但是 股權激勵本身與財務舞弊并無直接關系。在涉及到公司績效的問題中，業(yè)

16、界有許多的分歧與爭論，主要是對于股權激勵的正、負效 應的不同解釋，其中因涉及到了其他關于公司治理的因素與變量，導致不同學者的研究結(jié)果出 現(xiàn)不同。（1）股權激勵對于公司績效正效應，研究者普遍從管理者持股后使得管理層與股東利 益一致化，減少代理成本的角度進行實證、回歸等研究。（2）股權激勵對于公司績效的負效應， 研究者普遍從公司的股權結(jié)構入手，并討論了多種類型、不同特征的公司，旨在通過說明管理 層與大股東的“控制一一經(jīng)營”沖突問題導致股權激勵機制的低效化。然而對于股權激勵機制的研究還存在一定的局限性。（1）對于股權激勵應用效果的研究， 由于國內(nèi)外的文化氛圍和經(jīng)濟發(fā)展程度的不同，外國的研究更早，并且

17、外國的資本市場較為成 熟，監(jiān)管更加健全，國內(nèi)的法律與監(jiān)管還是不夠完善，因此在國內(nèi)可能出現(xiàn)股權激勵所產(chǎn)生的 不同的管理層機會主義動機。一些國外學者所研究得出的股權激勵與業(yè)績舞弊無關的結(jié)論可能 不適用于中國的現(xiàn)狀。（2）通過分析文獻的研究方向，可以發(fā)現(xiàn)國內(nèi)外應用股權激勵機制時經(jīng) 理人的持股還是相對較少，這點在中國尤其顯著，可見股權激勵在成效上還存在爭議，在現(xiàn)階 段并不完全被中國的上市公司認可，在進行實證研究時的樣本較小。（3）在研究時所選取的數(shù) 據(jù)大多集中在20032008年，而對于股權分置改革后的股權激勵機制分析的較少，略有一 定的局限性、缺乏時效性。（4）在股權分置改革之后，資本市場的博弈會逐

18、漸轉(zhuǎn)為大股東與中 小股東、機構投資者的博弈，而并非單一的大股東與管理層的關系。這對于今后的股權激勵機 制應用的效果又會產(chǎn)生的新的影響，大股東對其的應用也會出現(xiàn)新的動機，不僅僅只有對于高 管來說的“激勵”與“福利”。二、論文研究方法本文以實證研究為主，從理論研究與我國上市公司的實際出發(fā)，結(jié)合文獻綜述、前人經(jīng)驗， 著重對我國上市公司股權激勵的機制的應用效果進行探討。文章對高管控制變量和公司績效等 變量進行設計與衡量，考慮到股權分置改革后整體上市公司環(huán)境的改變，且為了放大該機制對 業(yè)績影響的效應，故選取了深圳交易所11-12年實施股權激勵的中小板和創(chuàng)業(yè)板公司為樣本， 建立回歸模型。通過實證研究分析得

19、出結(jié)果，并結(jié)合我國股權激勵機制應用的特點，從高管行 為，公司發(fā)展等方面總結(jié)問題，歸納出符合當下特點的相關建議與措施。三、論文框架結(jié)構（一）引言（二）文獻綜述（三）研究假設（四）樣本選擇（五）變量設計高管控制的變量設計公司績效的變量設計（六）模型建立（七）實證研究過程及分析描述性統(tǒng)計分析相關性統(tǒng)計分析回歸結(jié)果分析（八）穩(wěn)健性檢驗（九）研究結(jié)論（十）實施建議參考文獻：宗文龍，王玉濤，魏紫.股權激勵能留住高管嗎?基于中國證券市場的經(jīng)驗證據(jù)J. 會計研究,2013 （9）: 58-63.徐寧，任天龍.高管股權激勵對民營中小企業(yè)成長的影響機理基于雙重代理成本中 介效應的實證研究J.財經(jīng)論叢,2014 （

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