【實用】玻璃公司績效管理制度

1、重慶昊晟玻璃股份有限公司績效管理制度績效考核管理制度重慶昊晟玻璃股份有限公司發(fā)布目的績效管理制度規(guī)范公司的各級績效管理流程，牽引公司經營目標的實現(xiàn)，特制訂本制度?？茖W合理的評價各級人員的績效，為合理報酬提供依據。通過績效考核，及時發(fā)現(xiàn)與改進工作中的不足。KPI適用范圍本管理制度適用于除董事會人員、總經理、生產一線員工外的所有員工；職責董事會職責：確定公司中長期戰(zhàn)略，傳達并解釋戰(zhàn)略目標、經營重點和績效衡量的標準；對總經理進行績效評價；總經理職責：組織、指導和監(jiān)督績效考核過程；對總監(jiān)、副總經理、常務副總經理進行績效考核；審批各部門考核結果；D）確認績效結果運用的政策和原則；高管職責：根據公司戰(zhàn)略目

2、標、經營重點指導部門級管理者制定部門KPI指標回顧分管職能的績效，與公司決策層討論調整公司最佳目標。司的強制分布；人力資源部職責：負責執(zhí)行績效考核制度；負責績效考核制度的培訓和解釋；組織、指導和監(jiān)督績效考核過程；匯總、初審考核結果；受理、處理績效考核投訴；中層管理人員傳達并解釋公司戰(zhàn)略目標和經營重點，確定部門的績效衡量指標和標準；組織部門的考核工作，及時按照人力資源部的要求完成考核工作；屬提升工作績效；對下屬進行一對一的績效溝通，指導下屬制定績效改進措施，并監(jiān)控實施；規(guī)定要求。F) 提供相關部門的績效數(shù)據，確保數(shù)據的真實性；一般員工a) 制定和執(zhí)行個人工作計劃，不斷提高自己的工作能力與工作績效

3、；b）記錄并保留有關于自己績效結果的信息，與直接上級進行交流和溝通；?？己嗽瓌t目標基礎原則: 以目標和計劃管理為基礎，以目標和計劃的完成程度為依據；結果導向原則: 評價的重點是工作的成果，而非能力、態(tài)度和品德；尊重客觀原則: KPI為考核的直接依據，強調以數(shù)據和事實說話；20%80%的績效，不追求面面俱到；指導思想倡導“責、權、績、利充分相結合”；強調“多貢獻，必多回報；多貢獻，才會多回報”；體現(xiàn)“員工與公司共同發(fā)展”的導向；考核類別與周期考核類別KPIKPI依照考核標準對被考核者進行評價；KCI標準和被考核在工作中的實際表現(xiàn)進行評價；否決類指標考核：對各級部門或員工禁止出現(xiàn)的批質量事故、安全

4、責任事故、指標管理辦法提出考核建議，分管副總及總經理審批。考核形式與周期考核分類表：被考核人/職位被考核人/職位考核人/職位考核形式考核周期副總經理、總監(jiān)副總經理、總監(jiān)總經理KPI+KCI+否決類指標考核KPI+KCI+否決類指標考核KPI+KCI+否決類指標考核KCI季度部門經理、副經理（副主任）分管副總季度主管級及以下的管理人員部門經理季度生產一線人員、輔助人員直接主管月度如果缺勤，考核規(guī)定如下：考核周期缺勤缺勤5天以上缺勤10缺勤15季度缺勤20天以缺勤30天以考核規(guī)定當期績效等級不得為A 當期績效等級不得大于B 當期績效等級不得大于C 當期績效等級不得大于D 當期績效等級為E說明：缺勤

5、指員工由于自身原因請事假、病假、婚假等休假新入職員工轉正后的考核，離當期考核周期里考核時間不足1作計劃的完成情況進行考核，之后進入下個考核周期進行考核。,部門KPI指標則考核當期代理主管。KPI考核主管級及以下人員季度考核工作計劃需要每月做計劃的職位：每月的工作靈活性較大，為了完成季度KPI指每月度前3個工作日之內，被考核人針對自己所在職位的KPI及工作任務或工作目標制訂當期工作計劃，填寫月度個人工作計劃表。雙方達成共識后簽字確認。不需每月做計劃的職位：程序化工作，完成目標的過程無須采取不同的樣的；一年只要做一份月度計劃，其他每月都用此份計劃表對照KPI考核，如果當月增加臨時性的很重要的工作，

6、需要做計劃，具體要求同7.1.1.1?？冃лo導員工解決工作中碰到的困難或存在的問題。根據員工在工作過程中的要求，提供必要的資源。績效評價8各部門每月前12日提交部門人員考核結果到人力資源部，經分管副總審核后，提交人力資源部審核。退回調整，未及時調整的將視為無效考核，若有特殊情況，部門需提出申請。源部通知各部門。行確認，確認后繼續(xù)審批程序。績效溝通考核成績審批通過后，直接上級就先前的分析診斷結果，歸納出具體影見。成共識后，填寫季度個人工作總結考核表，雙方簽名確認?？己藴贤üぷ鲬诳己私Y果審批通過后3個工作日內完成。部門考核部門月度工作計劃各部門應按照行政部的要求在每月6日前,計劃交分管副總和行政

7、人力副總審核.績效輔導并及時協(xié)助部門解決工作中碰到的困難或存在的問題。根據部門在工作過程中的要求，提供必要的資源部門中層管理人員績效評價8總結，對所管部門中干進行KPI考核評分。12日提交所分管部門中干考核結果到人力資源部匯總后，經行政人力副總審核后，提交總經理審批?？偨浝韺徟?，審批結果由人力資源部通知各分管副總和部門中干；行確認，確認后繼續(xù)審批程序。部門經理的考核得分即為部門KPI得分；績效溝通管理程序和流程同7.14行為、態(tài)度考核（KCI指標考核）績效結果取決于員工的能力與工作態(tài)度，員工的行為是員工工作態(tài)度和能力外在表現(xiàn)形式，KCI考核是對KPI考核的補充；KCI考核由于直接上司根據被考

8、核人完成工作任務的表現(xiàn)，對照KCI指標評價標準對被考核進行考核評分對于評價為A、B、E三個等級的評價結果，考核人應給出具體的關鍵事例予以說明；行為、態(tài)度指標的評價和溝通反饋的流程和時間要求與KPI指標考核一致。否決類指標考核否決類指標考核流程為：相關部門反映事故的發(fā)生，由行政部調查事故的真實情況，并分清責任，提交人力部，人力部按否決類指標管理辦法提出處理建議，報分管副總、行政人力副總、總經理審批；審批完后，由人力部反饋給責任部門。（數(shù)據來源提供表）考核結果及應用考核結果定義綜合考核結果=KPI*80%+KCI*20%-否決類指標扣分+合理化建議加分說明實際績效顯著超過預期計劃/說明實際績效顯著

9、超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得非常突出的成績。實際績效完全達到或超過預期計劃/目標或崗位職責/ 分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。實際績效基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。實際績效部分未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，或任務基本能完成，但工作質量、效率不高， 需要進一步改進才能達到要求在很多方面存在失誤或不足，不能符合公司要求等級定義參考分值A優(yōu)秀4.55B良好4.54C合格43D較差32E極差20注：考核結果分布以強制分布比例為主，

10、從高到低按比例分布，且強制分布前提是考核分數(shù)必須達到對應的考核等級，考核分數(shù)作為參考依據?？己吮壤刂撇块T經理級及以上人員依據考核分數(shù)確定考核等級；下屬超過6人時部門內評價等級分布（部門業(yè)績評價結果下屬超過6人時部門內評價等級分布（部門業(yè)績評價結果ABCDEA15%25%60%不限B10%20%65%5%（按實際考核C0%15%75%10%成績定）D0%10%75%15%E0%5%75%15%5%注1：部門負責人的考核結果等級視同該部門的考核結果等級。1020 B65%C10DE10的方法確定（6（含）。注 3：生產一線的員工不列為比例控制范圍，按各部門具體的行為指標考核辦法執(zhí)行。下屬少于6人

11、時部門內評價等級分布（人數(shù)）ABCDE下屬少于6人時部門內評價等級分布（人數(shù)）ABCDEA11213不限部門業(yè)B00214不限（按實際考核績評價C00115不限成績定）結果D0015至少 1E0015至少1至少1考核等級評為“A”時，必須提供當期個人的突出業(yè)績資料至人力資源部； 主管級以下人員由人力資源部審核、人力副總審批，主管級（含）批；未及時提交相關資料視為無效，下降為“c”等級。各部門的考核結果必須遵循以上比例，否則視為無效考核（該部門所有員工考核等級均按C處理，考核等級不及C時，按實際考核等級處理）殊情況，部門需提出申請。考核結果應用季度績效考核結果與績效工資掛鉤上季度績效考核結果與下

12、季度每個月的績效工資掛鉤等級定義A等級定義A優(yōu)秀4.55實際績效顯著超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及1.5參考說明績效分值系數(shù)的各個方面都取得非常突出的成績。實際績效完全達到或超過預期計劃/目標或崗位職B良好4.54責/目標或崗位職責/分工要求所1.25涉及的主要方面取得比較突出的成績。C合格43實際績效基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。1實際績效部分未達到預期計劃/目標或崗位職責/D較差32分工要求，或任務基本能完成，但工作質量、效0.75率不高，需要進一步改進才能達到要求E極差20在很多方面存在失誤

13、或不足，不能符合公司要求0.25各類各級員工績效工資的比例表員工類別高管中干一線非一固定工資比例60%60%70%績效工資比例40%40%30%一線支持員工70%30%研發(fā)、技術員工70%30%職能管理支持員工80%20%注：市場營銷系統(tǒng)的薪酬與績效考核按國內、國外營銷系統(tǒng)激勵方案執(zhí)行員工類別公司績效員工類別公司績效業(yè)績指標權重部門績效個人績效高管正職100%副職30%70%中干部門正職20%80%部門副職10%20%70%市場開發(fā)員工20%10%70%研發(fā)、技術員工10%10%80%職能部門支持員工10%10%80%注：個人績效未能達C及以上的，不能取得公司和部門的關聯(lián)績效*績效工資比例*（

14、上季度公司績效系數(shù)*公司權重+上季度部門績效系數(shù)個人績效系數(shù)*個人權重）個人績效系數(shù)等于個人績效得分對應的等級系數(shù)；個人績效得分=KPI得分*80%+KCI得分*20%-否決類指標得分+合理化建議得分年終考核薪酬回報年終考核薪酬=年終獎標準*（公司年度考核系數(shù)*公司權重+部門年度考核系數(shù)* 部門權重+個人年度考核系數(shù)*個人權重）（注：個人年度考核等級為D或E等時， 不與公司和部門績效聯(lián)動）考核結果與晉升、調配原則上不能晉升職位和薪資晉級（工資普調除外），特殊情況需經總經理審批。對考核成績?yōu)镈的人員，直接上級應當加強輔導并安排適當?shù)臉I(yè)務培訓，使其盡快提高技能、改善業(yè)績。的結果針對性予以處理。進的機會；適合該部門或該項工作的，對其進行內部調配；行降級或降職使用；綜合診斷分析后，發(fā)現(xiàn)該員工基本能力低下、績效差，加上品德不佳或與公考核實施規(guī)定考核組織個等級。級（部門考核成績不變）。核成績下降一個等級。1.1.4核下降一個等級。特殊情況需要延遲時，需經過總經理批準。者下降當期考核成績，并按員工獎懲規(guī)定給予行政處分?？己送对V處理2 （訴10個工作日內進行調查并將處理結果反饋給投訴人。考核數(shù)據考核數(shù)據的真實性是保證考核公