中小企業(yè)人才培養(yǎng)和激勵機制設(shè)計研究

1、.wd.wd.wd.中小企業(yè)人才培養(yǎng)與鼓勵機制研究摘要近些年來,中小企業(yè)的開展的問題早已成為我國社會關(guān)注的主題。中小企業(yè)的開展對我國經(jīng)濟奉獻是不用質(zhì)疑的。相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示,當前我國90%的企業(yè)都是中小企業(yè)。我國GDP的55.6%,工業(yè)新增產(chǎn)值的74.7%,社會銷售總額的58.9%,稅收的46.2%以及出口總額的62.3%都是這些中小企業(yè)創(chuàng)造的。然而,一項最新的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,中小企業(yè)的平均壽命只有2.9歲,每一年增加的中小企業(yè)有15萬家,但是同一年卻有10家被淘汰。這和我國中小企業(yè)在國民經(jīng)濟開展當中的地位一點也不相符。 中小企業(yè)的曇花一現(xiàn)有許多原因,其中一個極其重要的原因是中小企業(yè)開展中人才使用

2、和短缺與企業(yè)開展不協(xié)調(diào),這就涉及到了中小企業(yè)對人才的培養(yǎng)與鼓勵問題。本文圍繞我國中小企業(yè)人才培養(yǎng)與鼓勵這一選題，在查閱大量的文獻以及比照分析和理論研究的根基上、結(jié)合當今我國中小企業(yè)對人才的培養(yǎng)與鼓勵的現(xiàn)狀、針對中小型企業(yè)存在的培養(yǎng)與鼓勵的問題、在借鑒我國內(nèi)外相關(guān)的鼓勵理論根基上、探索我國中小型企業(yè)培養(yǎng)與鼓勵機制構(gòu)成方法、為我國的中小型企業(yè)建設(shè)有效地培養(yǎng)與鼓勵對策提供一些參考依據(jù)，從而到達提升我國中小型企業(yè)的人才管理、留住和任用的目的。關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)；員工鼓勵；鼓勵理論；鼓勵機制1引言自改革開放以來，我國中小企業(yè)的開展突飛猛進，在黨的政策帶著下，早已開展成為國民經(jīng)濟中不可缺少的一個重要局部。

3、截至2004年，中小企業(yè)在工商管理部門注冊的已經(jīng)超過800萬之多，約占全國總企業(yè)的99%，已成為我國企業(yè)重要的構(gòu)成局部，而且還是拉動國民經(jīng)濟增長至關(guān)重要的力量。伴隨著時代的進步我國參加了WTO，在知識經(jīng)濟這個大時代背景之下，我國的中小企業(yè)正面臨著劇烈的競爭，國內(nèi)大企業(yè)和跨國公司的兩大壓力，使得人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈。由于中小企業(yè)規(guī)模相對較小，因此很難給員工提供高薪酬、高福利。個體對企業(yè)的奉獻難度大，影響大，沒有一個比較系統(tǒng)完善的人才管理制度，因此企業(yè)的開展更多的依賴于個人的能動性。并且人才開發(fā)滯后現(xiàn)象特別明顯，中小企業(yè)缺乏長期有效的鼓勵手段，尤其沒有建設(shè)制度性的鼓勵措施。因此，中小企業(yè)很難招聘到高

4、水平的優(yōu)秀人才，即便招聘來許多優(yōu)秀人才，他們不久也會辭職離去，優(yōu)秀人才無法長期留任，給企業(yè)造成了可觀的損失。2、國內(nèi)外中小企業(yè)人才鼓勵現(xiàn)狀2.1、國外中小企業(yè)人才鼓勵現(xiàn)狀 目前， 國外市場企業(yè)經(jīng)營人才管理以及模式管理出現(xiàn)了改善內(nèi)部控制機制的方向，中小企業(yè)經(jīng)營管理人才管理模式延伸了外部監(jiān)視的效果。此種趨于一致是邊緣性的改進，而不是在實質(zhì)性上的改變。主要原因是因為，中小企業(yè)經(jīng)營管理人才模式是與各自的制度環(huán)境相適應(yīng)的。各個國家的實踐證明，不一樣的管理模式管理需要與特定的公司和特定的經(jīng)濟開展階段相適應(yīng)，才能使企業(yè)自身的開展和外部經(jīng)營環(huán)境的變化不斷提高。因而不只是一個國家按部就班某種模式，并且各個國家的

5、不同企業(yè)在各個開展階段也需要依據(jù)自身的特色尋覓最符合的企業(yè)人才管理管理模式。這些對于我國這樣的轉(zhuǎn)軌國家來說，國外的企業(yè)經(jīng)營管理人才管理模式是具有非常重要的借鑒意義。2.2國內(nèi)中小企業(yè)人才鼓勵現(xiàn)狀我國中小企業(yè)，在選拔干部、評價員工時，重才輕德，只注重一時的業(yè)績不管是真實的還是虛假的，無視了理想信念存在方面的問題，甚至把那些喪失理想、為了自身利益就能違背社會主義道德的人當作“有才的人加以重用，結(jié)果給企業(yè)和國家造成了不可彌補的重大損失，教訓是相當深刻的。應(yīng)當指出的是，我們黨的社會主義企業(yè)的職業(yè)道德和一心一意為人民服務(wù)的宗旨，比那些西方國家企業(yè)所講的誠信有更高層次的準那么，換句話說是有更高層次的誠信。

6、中小企業(yè)的企業(yè)管理的各項素質(zhì)也有所不同，根據(jù)一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計為下表：圖4-1中小型企業(yè)管理人員的各項素質(zhì)權(quán)重分析圖人員類別中小型企業(yè)管理人員的各項素質(zhì)權(quán)重分析總值職業(yè)道德管理能力職業(yè)技術(shù)財務(wù)知識創(chuàng)新能力總經(jīng)理25%40%5%15%15%100%副總經(jīng)理25%40%15%10%10%100%部門經(jīng)理25%30%25%10%10%100%目前，中小企業(yè)并沒有設(shè)置專門人力資源管理機構(gòu)的并不是少數(shù)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或者是行政部來擔任，大多數(shù)的中小企業(yè)依舊沿襲著過去的管理方法，特別是現(xiàn)如今實行家族化管理方法的中小企業(yè)，人力資源配置不是用有才能有能力的人，而是占用自己的親人或是熟人，用一句話來形容就是

7、：因人來設(shè)定崗位而不是因為事來設(shè)定崗位，因此要建設(shè)合理的人才選拔機制以及優(yōu)勝劣汰的競爭機制。正因如此才中小企業(yè)內(nèi)部凝聚力不斷被削弱，人力資源的利用效率非常的低。大量的無能之輩占據(jù)著至關(guān)重要的崗位，人才的脫穎而出被他們所阻礙，優(yōu)秀的員工的晉升時機非常的小，晉升周期過于漫長，因此而造成企業(yè)活力缺乏以及經(jīng)濟效益低下，市場競爭力非常缺乏。中小企業(yè)人才鼓勵機制的必要性現(xiàn)今我國的人力資源總量特別的匱乏，構(gòu)造十分不合理。高校擴招使得我國的教育事業(yè)有了令人欣喜的開展，但無論是數(shù)量上還是在構(gòu)造上仍舊難以適應(yīng)經(jīng)濟的開展。實用技術(shù)人才有著很大的缺口。不僅市場發(fā)育不完善，而且市場化程度不高。人才市場方面，由于它直接涉

8、及到每個人的自身的利益，再加上人才信息方面的不對稱，人才流動機制建設(shè)非常嚴重的滯后，特別是人的就業(yè)觀念仍舊難以在 基本上得到本質(zhì)改變，在高素質(zhì)的人行列當中，不是少數(shù)的人仍舊想要找一個鐵飯碗，不管是事業(yè)單位，還是國有企業(yè)，沒有選擇才只能去那些中小企業(yè)。人才競爭中缺乏競爭優(yōu)勢的中小企業(yè)。中小企業(yè)大多都是規(guī)模小，并且資金實力非常的有限，資金實力相對其他是很薄弱的，面對那些年薪數(shù)以計萬的大企業(yè)，甚至于上百萬元招募人才的大手筆都顯得那么無能為力。并且許許多多的中小企業(yè)從事不堪一擊的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，需要一個極其漫長的積累資金過程，如果想要讓一個小規(guī)模的工廠來拿出幾十萬元年薪去聘用一位MBA來運營這個企業(yè)，是非常

9、不符合實際的。即便是請來一位MBA，用其工商管理課程來操作這些毫無風險的中小企業(yè)，在許多情況下 基本就是英雄沒有用武之地。人們生活成本的不斷提高，人們的生活以及工作的壓力非常的大。對于那些收入相比照擬低下的員工，迫于無奈的生計和免去自己被壓縮到群體的邊緣，因此他們對與物質(zhì)財富有著巨大的渴求。當面比照當前好的待遇誘惑時，離職就變成了最理想的選擇。對于那些收入相比照擬高的員工，為了能夠得到更高層次享受的生活，必然對于經(jīng)濟財富的追求是絲毫不會放棄的，甚至于比那些一般員工有更強烈的想法。因此，薪水的高與低、工作待遇的比照自然成為選擇職業(yè)更換崗位的重要誘因。導致人才流失的關(guān)鍵是來自于企業(yè)的因素。目前，中

10、小企業(yè)用人環(huán)境和制度是很普遍很混亂的。水平低的薪酬福利，職業(yè)開展時機和前景的缺乏，上級下屬關(guān)系緊張，以及工作環(huán)境差自身壓力大等等，這些方面都是導致人才流失的原因。但最 基本的原因是當前中小企業(yè)仍舊是本著最大的限度為資方謀取利益的動機，為了企業(yè)的利潤，許許多多的企業(yè)無視員工的利益及開展的需要，把員工看作是榨取利潤的利用工具， 基本沒有真正意識到人才對企業(yè)競爭開展方面的重要性。一方面，在金融危機之后，企業(yè)外部經(jīng)濟環(huán)境慢慢的變得好起來，短短的時間里就內(nèi)產(chǎn)生了驚人的人才需求量，特別是高技術(shù)和高層次人才的稀缺?，F(xiàn)實當中常常會出現(xiàn)一些公司通過一些高待遇、職稱、職位、住房、親屬福利等這些強勢爭奪人才的現(xiàn)象，

11、這些在一定的程度上為增強了人才的流動，創(chuàng)造了更大的人盡其才的“空間。在另一方面，在復雜多變以及存在各種壓力的生活環(huán)境，使職工的內(nèi)心變得十分急躁，并且勞動力市場的主力軍大多數(shù)出生在70年代末和80年代初，他們的生存條件對于其他人是比較優(yōu)越的，價值取向很現(xiàn)實，只要一點動靜，他們就會見異思遷然后選擇自己的去向。4、我國中小企人才鼓勵存在的問題4.1、中小企業(yè)人力資源管理的觀念冷淡各中小企業(yè)對員工鼓勵概念早已變得模糊，只要能滿足員工的一些需求，就能對其產(chǎn)生鼓勵。因為員工需要更多的獎勵以及福利。隨著我國改革開放的深入開展和市場經(jīng)濟逐漸確實立，“金錢是無所不能的思想在許許多多的人頭腦中滋長起來，一局部企業(yè)

12、的經(jīng)營者一味地認為只有獎金給的足夠才能調(diào)發(fā)開工的積極性。事實上人們不只是對物質(zhì)上的追求，更有精神上的追求，美國管理學家皮特Tom Peters曾經(jīng)指出：“重賞會帶來副作用，因為高額度獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常展開，整個社會的風氣就會不正。4.2企業(yè)的薪酬制度缺乏競爭力目前我國中小企業(yè)的酬薪制度大都缺乏競爭力，所以酬薪體系需要進一步完善。中小企業(yè)很多時候不能認識到員工的各種需求， 基本上沒有標準地方案福利、薪酬以及培訓體系，制定和執(zhí)行獎勵和懲罰制度都有著非常大的任意性，這就使得中小企業(yè)的鼓勵機制不能夠和員工的需要很好的結(jié)合在一起，從而使鼓勵機制失去原本的效果。大多數(shù)的中小企業(yè)對員工

13、只用物質(zhì)方面的鼓勵,并且物質(zhì)鼓勵也只是同過獎金獎勵的形式。獎金的獎勵大多是在企業(yè)年終整體效益較好的時候,企業(yè)都是根據(jù)員工所在的崗位以及職務(wù)來發(fā)放獎金的,與員工的績效上下絲毫無關(guān)。有一些企業(yè)盲目的采取末尾淘汰的方法,但是這種方法卻造成了員工心理上的不穩(wěn)定。無視從科學工作自身出發(fā)，讓員工在工作中得到鼓勵。即便是采取了某些榮譽上的鼓勵,但由于其評價的標準缺少科學性，使得員工望其項背。4.3、中小企業(yè)推行人力資源管理存在困難目前中小企業(yè)鼓勵的隨意性強,而且沒有制度上的保障。中小企業(yè)的沒有明確、清楚的管理制度,在制度面前所有員工并不平等,這使得中小企業(yè)員工不能正常的從事生產(chǎn)和工作的軟環(huán)境要求。在中小企業(yè)

14、中,制度缺乏或是流于形式與企業(yè)主的個人意志有非常大的關(guān)系。大多數(shù)中小企業(yè)中都缺少鼓勵方面的制度支持,管理者根據(jù)個人的辦事風格任意地對員工進展獎勵與懲罰是非常普遍的,往往是輕獎而嚴懲,給與很多的承諾但是沒有幾個能夠兌現(xiàn),沒有一個比較明確的獎罰標準。在某些企業(yè)中,雖然制定了對員工獎懲方面的制度,但在現(xiàn)實當中執(zhí)行的時候,由于一些企業(yè)主態(tài)度不明確或不能堅持制定制度的初衷,使得鼓勵機制不能有效發(fā)揮有效的作用,導致企業(yè)對人才吸引力降低。4.4、企業(yè)文化匱乏企業(yè)文化的建設(shè)存在很多的問題。首先,是物質(zhì)文化方面的,突出表現(xiàn)在品牌標識表達的象征意義模模糊糊,標識“符號化現(xiàn)象非常的嚴重;品牌內(nèi)涵匱乏,缺乏文化內(nèi)涵的

15、支持。其次,是行為文化方面,領(lǐng)導或高層領(lǐng)導作風專制化傾向顯著,員工群體的忠誠度和自我價值感較低,歸屬感很弱,企業(yè)凝聚力和向心力相對較弱。再次,是制度文化方面, 高度集權(quán)的領(lǐng)導體制被高度集中的產(chǎn)權(quán)構(gòu)造影響。集權(quán)化的領(lǐng)導體制成為企業(yè)內(nèi)部管理出現(xiàn)很多問題的根源,譬如,親戚關(guān)系的用人標準、用人治料來代替“制治、鼓勵機制失去作用和人力資源建設(shè)滯后等等。最后, 企業(yè)失去長遠生存和開展的精神支持，是由于價值觀缺失或模糊 ,導致企業(yè)處理內(nèi)部關(guān)系與外部關(guān)系缺乏一致的價值判斷指標。5、建設(shè)鼓勵機制預防企業(yè)人才流失5.1、鼓勵的一般原那么說到鼓勵指的是公司和一些員工或是全部的員工彼此之間進展的某種安排，當前，鼓勵方

16、式早就被廣泛的應(yīng)用于國外的一些股份制企業(yè)的管理實踐當中，并且早已取得了非常好的效果。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，在美國的500 強當中約有90%的企業(yè)實行了員工持有股份，把員工持股和非員工持股企業(yè)進展比較之后，顯示了持股企業(yè)比那些非員工持股企業(yè)勞動生產(chǎn)率提高了1/3，而且利潤提高了50%，員工的收入上升了25%60%。中小企業(yè)管理者應(yīng)當充分的利用“放股所帶來的鼓勵員工的優(yōu)勢，并且對員工進展非常合理的鼓勵。出色的鼓勵機制并不是設(shè)計制定出來的，應(yīng)該是執(zhí)行出來的。鼓勵的方法也沒有好與壞的區(qū)別，只存在適合不適合以及執(zhí)行不執(zhí)行。事實上， 基本不存在十全十美的鼓勵機制，不存在任何一種鼓勵方案能讓每一個人都滿意，由此得出

17、，鼓勵制度在執(zhí)行的時候經(jīng)常會遇到各種各樣的阻礙。大多數(shù)的中小企業(yè)都在非常努力的完善公司規(guī)章制度，但是制度雖然制定出來了，但是總是執(zhí)行不下去，最終制度文件不過是一堆廢紙。企業(yè)鼓勵機制的建設(shè)方式是各種各樣的，目的卻是一樣的，都是為了激起員工的積極性。這些企業(yè)缺少的不是鼓勵機制，而是缺少鼓勵機制有效實施的保障機制。企業(yè)的成績考核制度不執(zhí)行，員工獎懲實行公平主義，還有的中小企業(yè)對員工的承諾并不能兌現(xiàn)，又不能嚴懲違反企業(yè)規(guī)定的員工，如此一來，再美好的制度也只是泡影。5.2、重視文化建設(shè)，用文化塑造人，實現(xiàn)員工自我鼓勵人的動力來自于人的需求, 中小企業(yè)要建設(shè)成功有效的鼓勵機制,只有實現(xiàn)員工自我鼓勵這種鼓勵

18、方式,這樣才能讓員工有高漲的工作熱情以及積極性和責任感,這樣也給員工一種自我實現(xiàn)感。因此中小企業(yè)必須實現(xiàn)員工的自我鼓勵,樹立科學的理想信念以及正確的人生態(tài)度,使企業(yè)成為由共同目標的人員組成的戰(zhàn)斗的群體從而產(chǎn)生共鳴效應(yīng),激起員工為實現(xiàn)共同的理想而努力。要讓員工充分認識到到自己在企業(yè)中的自我價值,有充分的熱情去完成更具有挑戰(zhàn)性的工作;更積極參與企業(yè)的目標管理而且提出合理化的建議;更愿意在工作中鍛煉,培訓學習中提高自身的水平。這樣員工就滿足了自己實現(xiàn)自我價值以及開展提高的愿望,從而讓員工產(chǎn)生參與感以及成就感,極致地發(fā)揮他們的潛在才能。在員工的無窮的熱情中讓企業(yè)取得最大化的開展動力和開展?jié)摿Α?.3、

19、尊重個體差異及需求，強化內(nèi)在鼓勵中小企業(yè)因為自身所具有的一些特點，更要從實際出發(fā)，在制定鼓勵制度時必須要考慮到個體差異以及需求，實施差異鼓勵的法那么。鼓勵的目的是為了激發(fā)人員的工作積極性，影響員工工作積極性的重要因素有：工作的性質(zhì)、勞動的強度，以及領(lǐng)導的行為、自身開展、人與人之間的關(guān)系、薪酬福利和工作環(huán)境等等。這些因素對于不同的企業(yè)和員工所產(chǎn)生的效果也不一樣。比方，女性人員相對而言對報酬比男性看的重，而男性卻更注重企業(yè)帶動自身開展這方面；不僅如此在年齡方面也有很大的差異，一般20-30歲之間的員工有很強的自主意識，有較高的工作條件，因此“跳槽現(xiàn)象非常的明顯，然而在31-45歲之間的員工因為家庭

20、等種種原因比較滿足于現(xiàn)在，因此相對來說非常穩(wěn)定；在文化知識方面，有較高學歷文憑的員工大多比較注重自身價值的實現(xiàn)，包括物質(zhì)福利方面的，但他們更在意的是精神的滿足，譬如工作環(huán)境 、興趣以及條件等，這是因為他們的 基本需求得到了 基本保障因此追求精神放方面的滿足，然而學歷較低的員工那么首先注重的是得到 基本需求的滿足；在工作職務(wù)方面，管理人員和普通員工之間的需求也不盡一樣，因此企業(yè)在制定鼓勵機制的時候一定要注意到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能獲得最大的鼓勵效果。每一個員工的需求也不同，例如：表4-2中小型企業(yè)人員的需求層次需要的分類需要的具體形式在各需中占得比重 排名生理需求工資和獎金高、有住

21、房補助40%1安全方面的需求企業(yè)經(jīng)營情況好工作穩(wěn)定、員工之間關(guān)系融洽、企業(yè)的制度標準合理、運作公平30%2尊重需求工作體面、自身勝任工作、業(yè)績被認可10%4開展需求在工作中自感有開展前途、企業(yè)能提供進修和培訓的時機20%3鼓勵方法因人而異，因不同的需求而不同。員工不同層次的需要是管理者首先要考慮的，并為各個層次的需要來設(shè)計相應(yīng)的鼓勵方法。對于經(jīng)濟根基相比照擬差的員工，教育文化水平較低的一般員工，要把物質(zhì)鼓勵放在首位，精神鼓勵放在輔位，一步一步的引導他們追求高層次的需要，使精神鼓勵占據(jù)最主要的地位。對學歷高、素質(zhì)高的員工來說，由于他們的需求表現(xiàn)出多樣化以及高層次化，他們不只是追求物質(zhì)上的滿足，更

22、是追求精神上的滿足。因此，對于這些員工的鼓勵主要是在于激發(fā)他們高層次追求，如工作成就感、職業(yè)生涯開展、自我價值實現(xiàn)等鼓勵方法。常言道，一樣米養(yǎng)百樣人，每一個人都有所不同，因此所適用的鼓勵方法自然也就不一樣。但是就現(xiàn)今我國中小企業(yè)的現(xiàn)狀來說，很多經(jīng)理很容易進入這個圈子之中。譬如說，如果他們自己是一個極其喜歡挑戰(zhàn)的人，于是就給他手下的員工全都安排具有挑戰(zhàn)性的工作。他覺得員工們一定能受到鼓舞，其實并不是所有的人都會得到鼓勵，甚至一些人受到了打擊，另外一些人因為完不成任務(wù)就產(chǎn)生了失敗感，總是受到挫敗的也就慢慢地喪失了自信。因此，對于不同的人應(yīng)該使用不同的鼓勵方案。另外，另一個比較容易犯的錯誤就是，對同

23、一個人從始至終用同一種方法來鼓勵。時間、地點、事情這些因素總是在不斷的變化的，即便是一樣的一個人，對待一樣的一件事情，在他們?nèi)松煌臅r間段內(nèi)，他的想法也可能是不一樣的，因此不能一直用同一種方法來鼓勵這一個人。譬如，今天用較高的薪酬來鼓勵一名員工，如果十幾年以后對他還用這一個方法，只怕就會產(chǎn)生問題了。因為可能數(shù)年以他的人生觀、世界觀、思考方法等等已完全跟今天的這個人不同了，每個人都有一個自己的生命周期，隨著生命周期每個階段不同的職位，對于不同階段的人所使用的鼓勵方法應(yīng)該是不一樣的。5.3.1、鼓勵性工作設(shè)計的原那么明確每一個崗位的職責，公開考核的標準，讓鼓勵做到有章可循，并且一個很重要的原那么

24、在員工管理中就是公平性，任何一個不公的待遇都將會影響到員工的工作效率以及工作情緒，因此要建設(shè)一套科學合理的考核指標是很有必要的，對 員工的工作業(yè)績進展科學客觀的評估，并且考核一定要做到有獎有罰。對于取得一樣成績的職員，一定要給予同等層次的獎勵；與之相反的是，犯一樣錯誤的員工,也應(yīng)該受到同等層次的懲罰。 明確以經(jīng)濟利益為中心，物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵相結(jié)合。企業(yè)在對員工進展鼓勵時候，不僅要重視物質(zhì)鼓勵的作用，而且還要與精神鼓勵相結(jié)合。精神鼓勵是在更高層次上調(diào)發(fā)開工的工作積極性，其鼓勵深度不僅大而且維持時間也比較長，因此企業(yè)應(yīng)把物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵相互結(jié)合在一起，要在形式上要多樣化，由此來保證實施鼓勵效應(yīng)

25、的最大化。圖4-3鼓勵的 基本形式圖 基本薪酬輔助薪酬鼓勵薪酬福利薪酬精神薪酬崗位工資技能工資職務(wù)工資年工工資補 貼津 貼成就工資獎金績效工資利益分享年薪法定福利企業(yè)福利特殊福利個人名譽社會福利價值實現(xiàn)5.3.2、鼓勵性工作分析方法一個是構(gòu)建學習平臺，滿足員工想要成才的愿望。伴隨著知識經(jīng)濟的不斷開展，越來越多的員工逐漸認識到，通過學習來提升自身的能力，比物質(zhì)鼓勵更能實現(xiàn)自己的人生價值。所以，企業(yè)要堅持“培訓員工是最好的福利的工作思想，用工作的橫向的提升和知識的不斷更新、累積去代替員工的縱向的提升、提升職務(wù)，來提升員工對企業(yè)的滿意度和吸引度，激起員工對工作的積極性和創(chuàng)造性。實施技能人員循環(huán)培訓方

26、案，突出操作能力和營銷服務(wù)、崗位適應(yīng)和安全意識、學習型班組長和思想更新等方面的訓練。另一個是善待員工，滿足員工物質(zhì)生活的需求。員工切身利益是否能夠得到保障，是員工主體地位能否得以實現(xiàn)的首要標志。而且把滿足員工物質(zhì)需求作為鼓勵員工的首要方法。首先，要明確企業(yè)開展與員工的努力是密不可分的，員工必須品嘗到企業(yè)開展的物質(zhì)果實。所以，企業(yè)要做到伴隨著企業(yè)經(jīng)濟收入的上升，不斷完善以及調(diào)整員工的薪酬分配方案，使員工的收入與企業(yè)經(jīng)濟增長到達一致。其次是，關(guān)注職工的生活實際，實施安居和健體工程等。滿足廣闊員工的居住需要、安康需求，解除員工生活方面的顧慮。要隨時隨刻的把企業(yè)的關(guān)心以及溫暖，送到每一個家庭和每一個員

27、工的心上。例如，舉辦員工生日聚會，組織所有員工分批去旅游等，讓員工真真正正覺得自己是企業(yè)大家庭中的一員，然后自覺為企業(yè)分憂解難、付出自己的力量。5.3.3、鼓勵性工作分析考慮要素 在保證公平的前提下增加薪酬研究說明，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬的上下差異程度要高于薪酬。因此，薪酬體系要想產(chǎn)生鼓勵性，就必須保證其公平性。公平性分為內(nèi)部公平和外部公平。對于外部公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相差不大。對于內(nèi)部公平，要求企業(yè)要根據(jù)奉獻來指定薪酬。如果員工覺得報酬分配不均勻，他們的內(nèi)心就會覺得不滿，只有在保證公平的情況下，員工才能正常進展工作。但是，只是保證公平是完全不夠的。要想產(chǎn)生鼓勵的效

28、果，必須提高薪酬水平。高薪誘惑可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工感到具有優(yōu)越感，覺得企業(yè)對自己非常的重視，有非常高的工作熱情。 薪酬要與績效有聯(lián)系想要使薪酬系統(tǒng)具有鼓勵的作用，薪酬系統(tǒng)一定要與員工績效結(jié)合在一起?？冃匠昴軌虬压九c員工的利益統(tǒng)一的結(jié)合在一起，員工既是在為自己的目標奮斗，同時也是在為公司創(chuàng)造價值，可以到達一種“雙贏互利的目的?？冃匠暝趯嵤┛茖W的績效評估體系的過程中要注意公平性，否那么會影響到鼓勵員工的有效目的。 拉開薪酬層次差距反差比照可以建設(shè)更為延綿不斷的動力。拉開薪酬層次不但可以鼓勵后起勃發(fā)者，而且可以勉勵先進者。層次拉開的差距過大，可能會影響薪酬的公平性。此外，在設(shè)計薪酬系統(tǒng)的

29、時候，要重視薪酬中的固定局部。想要使員工具有一定的安全感，就需要固定局部的比例，從而鼓勵薪酬措施才能發(fā)揮效用。薪酬鼓勵是比較重要以及比較常見的一種物質(zhì)鼓勵方法。此手段容易被所企業(yè)控制，而且?guī)缀鯖]有變化因素，具有事半功倍的效果。6、總結(jié)中小企業(yè)好比是國家經(jīng)濟的中流砥柱。改革開放將近30年以來，我國中小企業(yè)和民營經(jīng)濟開展非常的迅速，取得了非常大的成就，早已成為了我國經(jīng)濟社會開展中的不可小視的力量。雖然中小企業(yè)對于我國國民經(jīng)濟開展有著功不可沒的功績，但是，近些年來我國中小企業(yè)的開展也面臨著許多困難，譬如，融資難、社會服務(wù)體系不健全、信息缺乏、企業(yè)管理水平低、市場競爭能力弱、整體素質(zhì)有待提高等等，這些

30、都是不容小視和回避并且是亟待解決的老問題，與此同時又面臨源源不斷的新問題產(chǎn)生的壓力。正確的認識我國中小企業(yè)目前開展的現(xiàn)狀和其面臨的問題，具有十分重要的現(xiàn)實意義對于促進我國國民經(jīng)濟安康的可持續(xù)開展。在我國中小企業(yè)所面臨的各種問題當中，在各種問題當中人力資源問題是最需要決的，怎樣留著人才、怎樣鼓勵員工制約我國中小企業(yè)的開展。眾人皆知：只有讓企業(yè)員工緊緊的團結(jié)在一起，激發(fā)出他們對工作的熱情以及潛在的能力，使他們把自己的智慧和能力以及需求與企業(yè)的開展目標緊緊地結(jié)合在一起，然后去努力、創(chuàng)造、革新，這才真正是企業(yè)的開展道路。正因為這樣，取得成功企業(yè)，更應(yīng)該重視激發(fā)員工的積極性以及創(chuàng)造性，花費更多時間以及更

31、多的精力致力于激發(fā)員工發(fā)揮潛力，并且把鼓勵作為中小企業(yè)永世不衰的法寶來對待。我國經(jīng)濟正在不斷地與世界經(jīng)濟接軌，經(jīng)濟的開展以及變化的速度要求那些經(jīng)濟實力相對其他的比較薄弱的中小企業(yè)，要以最快的速度跟上經(jīng)濟開展的步伐。在中小企業(yè)生存和開展壯大的過程當中，人的因素毫無疑問占據(jù)了核心的地位。因此，中小企業(yè)應(yīng)當相當?shù)闹匾暠酒髽I(yè)中人才的重要性，為本企業(yè)人才的開展提供一個極為有力的開展平臺，用非常有效地吸引人才以及培養(yǎng)人才，這樣才能真正的留住人才。參考文獻：01 李萍;李劍;. HYPERLINK :/202.116.13.25:9797/MuseSessionID=40597a4d6332a13d2956

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