床墊公司人力資源相關的法律風險管理

1、泓域/床墊公司人力資源相關的法律風險管理床墊公司人力資源相關的法律風險管理xx投資管理公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc111591189 一、 法律風險的特征 PAGEREF _Toc111591189 h 3 HYPERLINK l _Toc111591190 二、 法律風險的含義及分類 PAGEREF _Toc111591190 h 5 HYPERLINK l _Toc111591191 三、 企業(yè)權益分配及法律風險 PAGEREF _Toc111591191 h 6 HYPERLINK l _Toc111591192 四、 企業(yè)法律形態(tài)選擇的風險

2、 PAGEREF _Toc111591192 h 11 HYPERLINK l _Toc111591193 五、 勞動合同及法律風險 PAGEREF _Toc111591193 h 14 HYPERLINK l _Toc111591194 六、 勞動者社會保障及法律風險 PAGEREF _Toc111591194 h 28 HYPERLINK l _Toc111591195 七、 公司基本情況 PAGEREF _Toc111591195 h 34 HYPERLINK l _Toc111591196 八、 產業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc111591196 h 36 HYPERLINK l

3、 _Toc111591197 九、 渠道：中美模式差異顯著，國內床墊龍頭發(fā)力 PAGEREF _Toc111591197 h 36 HYPERLINK l _Toc111591198 十、 必要性分析 PAGEREF _Toc111591198 h 37 HYPERLINK l _Toc111591199 十一、 組織架構分析 PAGEREF _Toc111591199 h 37 HYPERLINK l _Toc111591200 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc111591200 h 38 HYPERLINK l _Toc111591201 十二、 法人治理 PAGEREF _Toc

4、111591201 h 39 HYPERLINK l _Toc111591202 十三、 項目風險分析 PAGEREF _Toc111591202 h 52 HYPERLINK l _Toc111591203 十四、 項目風險對策 PAGEREF _Toc111591203 h 55法律風險的特征（一）可認知性法律風險產生于法律對企業(yè)行為的評價，法的內容是明確而穩(wěn)定的，這就給人們進行企業(yè)行為預測提供了可能。根據法律可以預先估計企業(yè)相互間將怎樣行為及行為的后果等，從而對自己的行為做出合理的安排，因而企業(yè)法律風險具有可認知性。（二）專業(yè)性現代社會是法制社會，法律深入企業(yè)經營的各個方面，法律眾多，企

5、業(yè)普通員工很難熟悉過多的法律條款，因而他們需要專業(yè)人士的幫助。法律的專業(yè)性決定了法律風險也具有專業(yè)性。（1）法律風險認知能力具有專業(yè)性。判斷某種行為是否具有法律風險及法律風險的損害結果的大小，都依賴于對法律本身的把握程度及法律的實踐經驗。法律風險雖然具有可認知性，但并不是每個人都具有這種認知能力。（2）法律風險解決方案具有專業(yè)性。法律風險一旦形成，就需要采用積極的方式予以解決。但法律方案的設計、方案實施步驟的把握，需要有非常強的專業(yè)性。（3）法律風險的防范具有專業(yè)性。企業(yè)運作中的大量法律風險是可以防范的，但這種防范最好是由專業(yè)人士來實施，這樣可以收到“事半功倍”的效果。（三）損失性法律風險幾乎

6、都會給企業(yè)造成損失，無論企業(yè)經營能從承擔法律風險的行為中獲利多少，一旦法律風險發(fā)生實際損害時，這些利益都是微不足道的。法律風險絕大多數為損失性風險，只有極少數法律風險具有法律上的獲利，法律風險的投機性獲利的機會更多體現在法律以外的商業(yè)獲利。（四）不可投保性法律風險從法律上講確實屬于純粹風險，即法律風險從法律意義上不存在獲利機會，是承擔法律損失的風險。然而若放在整個利益考慮，則法律風險的純粹風險性將遭到質疑：違反法律的行為在法律上形成法律風險，但是當事人卻可能從違法行為中獲取不正常的高額利潤；其他法律風險若沒有法律層面的否定性評價，同樣可能給當事人帶來利益，企業(yè)如果與合作伙伴在談判過程中承擔了較

7、重的違約責任，可能在價格上就能得到優(yōu)惠等。因而法律風險具有投機風險的特性，而投機風險一般是不可保的。此外，企業(yè)法律風險還具有必然性、損失的不可估量性及較強的個性特點等，因而也不具有投保性。法律風險的含義及分類法律風險是指在法律實施過程中，由于行為人作出的具體法律行為不規(guī)范而導致的，與其所期望達到的目標相違背的法律不利后果發(fā)生的可能性（向飛，陳友春，2006）。正確認識法律風險，必須澄清以下幾個模糊認識。（1）法律風險并不是違法風險。違法風險是指違反法律規(guī)定而使預期權益得不到實現的可能性。違法風險僅是法律風險最常見的一種表現形式，但法律風險絕不等同于違法風險。由于法律規(guī)則及法律實踐同樣存在不確定

8、性，在一些合法的情況下由于其他因素考慮不充分，同樣會為企業(yè)埋下法律風險，即法律不確定性的法律風險。此外，法律監(jiān)控活動雖然不直接涉及法律行為的選擇，但由于法律監(jiān)控活動的優(yōu)劣，將影響法律行為是否能夠以本來面目出現。缺乏效果的法律管理流程不能實現企業(yè)目標，缺乏效率的法律管理流程雖然能夠實現企業(yè)目標，但耗費了過度的成本。因而，缺乏效果或者缺乏效率的法律管理流程導致不利后果的可能性同樣屬于法律風險，即法律監(jiān)控中的法律風險（流程法律風險），它主要有證據的缺失、證據的歪曲和證據時間的延遲3種類型。（2）法律風險并不等同于法律責任。法律責任是行為人由于不當行為或法律規(guī)定而應承擔的某種不利的法律后果。法律風險中

9、包含了法律責任的不利后果，但這種責任本身仍然僅是可能性，并不必然導致法律風險。企業(yè)權益分配及法律風險（一）股權設置及法律風險股權設置是出資人根據其出資比例確定的，但基本在最初設立公司時都會有一個各方洽談出資份額的過程。往往考慮的是：公司由誰享有控制權？各方的收益比例如，何均衡？當股東之間發(fā)生爭執(zhí)時，能否有效決策？股權設置中可能出現平衡股權結構、股權過分集中和股權平均分散等畸形結構。平衡股權結構容易出現股東僵局或者控制權與利益索取權失衡問題，對股東和公司構成嚴重損害。股權過分集中會造成“一股獨大”的情況，股東會、董事會和監(jiān)事會形同虛設，企業(yè)無法擺脫“一言堂”和“家長式”管理模式。不僅對公司股東的

10、利益保護不利，對公司的長期發(fā)展不利，而且對公司大股東本身也存在不利。在股權平均分散的股權設置結構中，由于缺乏具有相對控制力的股東，各小股東從公司的利益索取權有限，參與管理的熱情不高，公司的實際經營管理通過職業(yè)經理人或管理層完成，缺失股東的有效監(jiān)督，管理層道德風險問題會比較嚴重。另外，大量的小股東在股東會中相互制約，要想通過決議必須通過復雜的投票和相互的爭吵。公司大量的精力和能量消耗在股東之間的博奔活動中，也不利于公司的發(fā)展。股權設置中還可能出現特殊的股權設置，即夫妻股東的問題。以夫妻共同財產出資設立的有限責任公司，注冊的夫妻股權比例的設置往往帶有一定的任意性或者僅僅出于形式上的需要，并不反映夫

11、妻實際權益的分配。工商登記不能作為財產所有權份額的依據，工商登記中載明的夫妻投資比例并不等同于財產約定。因“夫妻公司”引發(fā)的法人資格否定的糾紛，主要體現在公司債權人要求償還債務和夫妻離婚訴訟兩種情況中。（二）隱名出資及法律風險公司中的隱名出資是指一方（隱名出資人）實際認購出資，但公司的章程、股東名冊或其他工商登記材料的出資人卻為他人（顯名出資人）的法律現象。實際的出資認購人是隱名出資人，而公司的章程、股東名冊或其他工商登記資料記載的出資人是顯名出資人。實際中隱名出資人既有公司的隱名股東，也有合伙企業(yè)的隱名合伙人。1、隱名出資人基本法律風險實際中設立隱名股東一般出于兩種原因：一種是非規(guī)避法律方面

12、的原因，常見的如實際出資人不愿意公開自身的經濟狀況等；另一種是隱名股東的設立，主要是為了規(guī)避法律的禁止性規(guī)定。以規(guī)避法律強制性規(guī)定為目的設立的隱名出資人，由于行為本身具有違法性，隱名出資人與顯名出資人之間關于企業(yè)權益的協(xié)議通常應當歸于無效。因此所導致的出資人地位的糾紛必然給企業(yè)造成較大的法律風險，如果顯名出資人與隱名出資人之間的違法行為影響企業(yè)的存續(xù)，則這種法律風險就更為嚴重了。在非規(guī)避法律的隱名出資人設置中，顯名出資人與隱名出資人之間確定權利義務的協(xié)議，一般情況下可以作為雙方權利義務的依據。但是在涉及第三人的交易中，隱名出資人不得以工商登記不實對抗第三人。在這種情況下，企業(yè)仍然面臨著交易不確

13、定的法律風險。從設置隱名出資人本身而言，法律風險主要表現在以下幾點。（1）隱名出資人與顯名出資人之間協(xié)議約定事項不完善帶來的法律風險，包括雙方對一些情況約定不明、約定內容本身存在歧義等。（2）協(xié)議效力不被確認的法律風險。我國目前并沒有關于隱名出資人的明確規(guī)定，在理論上也存在一些爭議，發(fā)生糾紛時更多依賴于法官的自由裁量權，一旦協(xié)議效力不被確認，事情的處理方式將與出資人最初設想的完全不同。（3）涉及第三人交易的法律風險。無論隱名出資人與顯名出資人之間如何約定，第三人都無從得知，因此只要在涉及第三人的交易中，隱名出資人將陷入被動局面。2、與隱名出資人相關的法律問題與隱名出資人相關的法律問題主要有3種

14、情況：虛擬出資人、空股股東和干股股東。（1）虛擬出資人。虛擬出資人，又稱冒名股東，包括以實際不存在的人的名義出資并登記和盜用真實的人的名義出資兩種情形。虛擬出資人不同于隱名出資人，隱名出資人是基于自己的意思表示，而虛擬出資人并非其本身意志表現，或是根本不存在的自然人或法人等主體。虛擬出資人多數是為了規(guī)避法律，其帶來的危害是十分嚴重的，一旦公司被認定不能成立，股東責任必然被加重。虛擬出資人的法律風險屬于違法風險，風險值明顯高于隱名出資人的法律風險。（2）空股股東?？展晒蓶|是指雖經認購股權但在應當繳納股權款項之時卻仍未繳付出資的股東，亦可將此稱為出資瑕疵股東。空股股東與隱名股東的主要區(qū)別如下。隱名

15、股東一般實際履行了出資義務；而空股股東是未按照法定或約定將對應的資本繳付到位。隱名股東是否享有股東權利處于不確定狀態(tài)，而空股股東實際享有與其出資相對應的股權。隱名股東在一定情形下可以顯名，而空股股東一般不會因出資的遲延履行而當然喪失股東資格，但空股股東極有可能因為出資遲延履行而承擔其他加重義務。我國法律有關于出資不到位或出資不實的責任規(guī)定，嚴重的可能承擔刑事責任?？展晒蓶|不僅存在個人的法律風險，同樣會對企業(yè)造成影響，因此這種法律風險在評估中也屬于高風險范疇。（3）干股股東。干股股東，一般是指具備股東的形式特征并實際享有股東權利，但自身未實際出資的股東。干股多是基于公司及其他股東的獎勵或者贈與形

16、成的，確切地說干股股東是有實際出資的，只不過其出資是由公司或者他人代為交付的。處理因干股股東引起的糾紛時應尊重并承認干股持有者的股東資格，同時應盡可能維護贈與干股股權時的協(xié)議。（三）公司僵局的法律風險公司的正常運行是通過股東行使權利和公司管理機構行使職權實現的。因股東間或公司管理人員之間的利益沖突和矛盾，經常會出現公司運行的障礙，嚴重者甚至使公司的運行機制完全失靈，股東會、董事會、監(jiān)事會等權力機構和管理機構無法對公司的任何事項作出任何決議，公司的一切事務陷入癱瘓，這就叫作公司僵局。公司僵局形成的原因在于公司決策和管理所實行的多數表決制度。如果股東或董事之間發(fā)生激烈的爭執(zhí)，采取完全對抗的態(tài)度，任

17、何一方都無法形成法律或章程要求的表決多數，從而產生股東僵局和董事會僵局。除此之外，還可能出現監(jiān)事會僵局與其他僵局。公司僵局無論是對公司還是對股東都會構成嚴重損害，在法律風險中這種將引發(fā)公司存續(xù)危機的風險是絕對的高損害風險。當公司出現僵局時，因經營決策無法作出，公司的業(yè)務活動不能正常進行；因管理的癱瘓和混亂，公司的財產在持續(xù)地損耗和流失；因相互之間的爭斗，股東和董事大量的時間和精力被無謂地耗費；眼看公司的衰敗和破落，公司財產的損耗和流失，投資者卻無所作為，無能為力。應當說評估重點不是公司僵局發(fā)生的損害結果、解決成本，更應當從發(fā)生公司僵局的概率和頻率角度考慮確定其風險值。企業(yè)法律形態(tài)選擇的風險市場

18、經濟環(huán)境中的企業(yè)具有多樣化的組織形式，而最基本的3種企業(yè)組織形式是獨資企業(yè)、合伙企業(yè)和公司制企業(yè)。所謂企業(yè)法律形態(tài)，就是企業(yè)法或者商法所確定的企業(yè)組織的存在形式。在我國現行的法律體系里，中華人民共和國個人獨資企業(yè)法、中華人民共和國合伙企業(yè)法（以下簡稱合伙企業(yè)法）和中華人民共和國公司法（以下簡稱公司法）對我國企業(yè)的法律形態(tài)作出了規(guī)定。透過法律對各種企業(yè)的不同規(guī)定，人們能夠感覺到，每一種企業(yè)法律形態(tài)都有其對投資者有利和有弊的方面，沒有絕對有利的企業(yè)法律形態(tài)，也沒有絕對不利的企業(yè)法律形態(tài)。投資者只有在充分了解企業(yè)法律形態(tài)的利弊之后，才能根據自身需要認真選擇一種恰當的企業(yè)形態(tài)。一旦選定企業(yè)形態(tài)，企業(yè)經

19、營者就應當正確履行法律規(guī)定的該企業(yè)形態(tài)應履行的義務。然而不少投資者隨意選擇企業(yè)法律形態(tài)，并不適合自身經營需要，因而產生的法律風險必然損害投資者利益。（一）盲目選擇公司形態(tài)的法律風險公司股東承擔有限責任，這對于多數投資者無疑具有誘惑力，實際中在不了解公司的其他弊端情況下，盲目設立公司的投資者大量存在。除了公司制企業(yè)雙重納稅的稅負弊端以外，公司的資金要求、成立和解散手續(xù)復雜等都會給不適當的投資者帶來法律風險。（1）資金不足的法律風險。在實際操作中常常遇到剛剛起步的投資者缺乏成立公司所要求的資金，而其擬經營的項目并不需要太多資金，于是進行虛假注資，公司成立后抽逃資金的情況。公司出資不到位，虛假出資或

20、出資后又抽逃注冊資金，則公司股東對公司債務亦應承擔責任。如果出資不足法定最低出資額的，股東的有限責任同樣無法實現。（2）特定項目周期與公司存續(xù)矛盾的法律風險。一些投資者僅僅是為了特定的經營項目成立公司，項目完成后公司則需要解散。按照公司法規(guī)定，公司解散后應當依法清算，并辦理注銷手續(xù)，否則公司將會被吊銷營業(yè)執(zhí)照，在遇有訴訟的情況下，還會被強制承擔清算責任。不僅手續(xù)麻煩，成本也較高。相比而言，合伙企業(yè)清算則容易得多。（3）缺乏法定人數的法律風險。公司法對有限責任公司和股份有限公司的出資人法定人數均做出了規(guī)定。但實際中，為了成立公司，投資者虛擬出資人達到法定人數的現象較多，這給公司帶來的法律后果可能

21、極其嚴重。公司法雖然已經允許設立一人公司，但在注冊資金方面要求比普通有限責任公司更高，為了滿足較低的設立要求，仍有投資者刻意設立普通有限責任公司。（二）合伙企業(yè)合伙人選擇的法律風險合伙企業(yè)的合伙人往往具有較好的私交，從企業(yè)發(fā)展需要角度考慮不足。一些人甚至認為自己辦企業(yè)賺錢，應該讓自己的親朋好友都沾光，將與自己關系密切的親朋好友都列為合伙人。一旦企業(yè)出現經營問題，所有合伙人都將承擔無限連帶責任，其法律風險不容忽視。（三）盲目建立股份公司的法律風險不少企業(yè)經營者存在一個誤區(qū)，認為股份公司是最高的企業(yè)形態(tài)，則企業(yè)的最終發(fā)展必然要走股份化、上市的道路，于是在企業(yè)經營狀況良好時盲目改制并上市。上市公司由

22、于它的股東更加多元化、融資渠道更加多樣化，擴張能力更強，導致了政府部門對其的監(jiān)管更加嚴格、資本市場對公司治理的要求更高、信息要更加透明和被社會各界關注和監(jiān)督的程度更高，因而在這樣的情況下，上市公司相比于非上市公司，除面臨與其相同的戰(zhàn)略風險、運營風險、財務風險、技術風險、政治風險、市場風險、法律風險（含合規(guī)風險）、不可抗力風險等以外，作為“公眾公司”還面臨著其特有的風險，如信息披露風險、公司治理風險（含董事責任風險）、關聯(lián)交易風險、證券市場風險、退市風險等多種風險，因此法律風險程度明顯加大。勞動合同及法律風險勞動合同，又稱勞動契約或勞動協(xié)議，是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的

23、書面協(xié)議。2007年6月29日經第十屆全國人民代表大會常務委員會第28次會議審議通過了勞動合同法，并在2008年1月1日實施。該法案的出臺，對企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)全面經營管理產生了深遠的影響，若操作不慎，將對企業(yè)人力資源管理形成現實的法律風險，勞動合同法帶給企業(yè)的法律風險主要體現在以下幾個方面。（一）制定人力資源規(guī)章制度方面的法律風險企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)對人力資源進行管理的基本依據，如果規(guī)章制度違法，引發(fā)的問題將會比較嚴重，可能導致企業(yè)規(guī)章制度失去執(zhí)行力，可能造成企業(yè)與員工之間的矛盾激化，甚至導致企業(yè)人員大量流失，而企業(yè)卻無能為力的情況。勞動合同法第三十八條

24、規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的。”勞動合同法第三十七條規(guī)定，勞動者要解除合同應當提前30天以書面形式通知用人單位，并且這種勞動者主動解除勞動合同是不需要支付經濟補償金的。但是，根據該法第三十八條第（四）項的規(guī)定，勞動者只要在離職前，找到企業(yè)的規(guī)章制度有違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的情形。勞動者不需要提前30天通知企業(yè)，只要通知就能解除勞動合同，并且勞動者還可以要求經濟補償金。如果企業(yè)不對這一問題引起足夠的重視，將導致勞動者不事先通知就離職，造成企業(yè)損失（崗位人員不能及時補上），不但不能向勞動者索賠

25、，反而要向勞動者支付經濟補償金的風險。合法的規(guī)章制度可以作為企業(yè)解除勞動合同的依據。根據勞動合同法第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同?！币环N情形是“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”。企業(yè)應當明確什么是嚴重違反規(guī)章制度，不能隨意說嚴重違反，規(guī)章制度不明確，仲裁庭或法院就很難斷案。除此種情形外，嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，企業(yè)的規(guī)章制度也應當明確多少數額是給企業(yè)造成重大損害的情形。從這些解除勞動合同的條款中，可以看出規(guī)章制度是把雙刃劍，在勞動合同法實施后企業(yè)能否用好將是非常關鍵的。對于企業(yè)來說，通過民主程序制定的人力資源方面的規(guī)章制度，不得違反國家法

26、律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并需要向勞動者進行公示。用人單位規(guī)章制度發(fā)生法律效力的主要要件大致包括3個方面，即制度條款內容合法合理、民主程序和公示程序。何謂民主程序？根據現行公司法第十八條的規(guī)定，所謂民主程序，是指公司制定重要的規(guī)章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議?？梢?，現行規(guī)定當中的民主程序主要是“聽取意見”。勞動合同法的主要變化在于，將“聽取意見”改成了“討論平等協(xié)商”，明顯加大了工會、職工代表大會以及員工在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權利，強化了用人單位制定規(guī)章制度的法律程序。新法的上述變化，要求用人單位按照新法關于規(guī)章制度制定程序的規(guī)定，對

27、自己的規(guī)章制度進行一次清理，以使規(guī)章制度符合法律的規(guī)定，并能在用工管理中有效發(fā)揮應有的作用。如果用人單位員工人數較多或者員工工作地點較為分散或員工人員流動較大，且尚未成立工會或職工代表大會的，按新法規(guī)定進行制定規(guī)章制度的民主程序，恐怕在操作上有一定的難度，效率會較為低下，應考慮成立工會或者職工代表大會。另外，在實踐中如何界定和把握“直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項”也是迫切需要解決的問題。（二）招聘員工存在的法律風險1、在招聘員工時用人單位未履行如實告知義務的法律風險由于勞動合同法規(guī)定用人單位在招用勞動者時就涉及勞動者切身利益事項的如實告知義務，如果用人單位在招用勞動者時，沒有告知

28、或不如實告知勞動者有關工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況的，就有可能構成欺詐。按照勞動合同法第二十六條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效。第三十八條規(guī)定：用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的，勞動者可以解除勞動合同。第四十六條規(guī)定，勞動者依照該法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。第四十七條規(guī)定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支

29、付。6個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。第八十六條規(guī)定：勞動合同依照該法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。從上述法律規(guī)定來看，如果用人單位未如實履行告知義務，被招聘的員工在勞動過程中可以用人單位未履行如實告知義務構成欺詐而要求解除勞動合同，用人單位就會面臨支付經濟補償金或者賠償金的法律后果。2、未嚴格審查應聘者的健康狀況的法律風險勞動合同法第四十二條規(guī)定，勞動者患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期限內的，用人單位不得解除勞動合同。另外，即便醫(yī)療期屆滿，用人單位解除勞動合同也受到嚴格限制，如勞動合同法第四十條第（一）項

30、的規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。因此，如果在招聘時不嚴格審查應聘者的健康狀況而導致體格不健康的員工進入公司，那么用人單位事后將要付出很大的成本。3、扣押勞動者的居民身份證和其他證件、要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物法律風險用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。用人單位以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的或扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退

31、還勞動者本人，并以每人500元以上、2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。4、用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者法律風險勞動合同法第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十一條第三款規(guī)定：“原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告?！比绻萌藛挝晃磭栏駥彶閼刚呤欠衽c其他用人單位解除或終止勞動合同，將有可能陷入訴訟中并承擔相應的法律責任。雖然在實踐中原用人

32、單位對損失的舉證存在諸多障礙，但如果原用人單位提出要求新的用人單位承擔法律責任的主張的，新的用人單位為應訴支出的費用也是為此付出的代價。5、未嚴格審查應聘者是否與原用人單位簽訂保密協(xié)議、競業(yè)限制等法律文件的法律風險用人單位應認識到，若員工與原單位簽訂有相關法律文件，致使員工進入本單位工作構成違約，或員工使用其“原單位有關資源”（即員工在原單位工作時所掌握的技術材料、經營信息等商業(yè)秘密），而使本單位對員工原單位造成侵權，無論員工的行為出于善意還是惡意，本單位都可能要承擔一定的責任。因此，用人單位在招聘、錄用員工時，應詢問擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協(xié)議、競業(yè)避止協(xié)議等法律文件，以及該員工在本

33、單位工作是否違反了相關協(xié)議，必要時可制作相關確認文件。（三）勞動合同訂立中的法律風險1、不簽訂書面勞動合同的法律風險雖然勞動合同法沒有規(guī)定用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，但從不簽訂勞動合同的法律后果看，如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，用人單位則面臨著以下風險。（1）雙倍工資的懲罰。如果用人單位超過1個月不與勞動者簽訂勞動合同，則用人單位應當支付勞動者兩倍的工資。用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，還面臨一個信用風險，即使用人單位與勞動者達成口頭協(xié)議，不用簽訂勞動合同，但如果用人單位最終沒有滿足勞動者的一定的需求，勞動者可以隨時向勞動部門舉報，而要求支付兩倍工資，所以企業(yè)為了減少經營成本和風險

34、也應簽訂勞動合同。（2）認定無固定期限合同關系成立。如果用人單位自用工之日超過一年沒有與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位與勞動者之間簽訂了無固定期限勞動合同。如果成立無固定期限勞動合同關系，則勞動者如果不存在違反法律規(guī)定的用人單位解除合同的情形，那么用人單位便不能隨意解除合同，因此用人單位降低了勞動者的可選擇性，對于用人單位來講便可能出現沒有可用之人或為發(fā)展另聘人才而閑置前任的情形，造成人員與資源的浪費。2、違反試用期的法律風險勞動合同法中，對試用期作出了較為詳細的規(guī)定，主要內容有以下幾點。（1）試用期的期限與勞動合同的期限對應關系有明確規(guī)定。（2）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期

35、。續(xù)簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。（3）試用期應包括在勞動合同期限之內。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。（4）試用期工資有了新標準。勞動合同法規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。（5）違法試用要支付賠償金。勞動合同法規(guī)定，用人單位違反該法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。3、未將勞動合同文本交付勞動者的法律風險

36、勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。實際上，有些用人單位為了達到阻礙勞動者舉證證明雙方存在勞動關系的目的，將雙方簽訂的勞動合同均由用人單位持有。根據勞動合同法的規(guī)定，用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。4、用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同法規(guī)定的勞動合同必備條款的法律風險勞動合同法中關于勞動合同必備條款的規(guī)定，有較大變化，增加了工作地點、工作時間和休息休假、社會保險、職業(yè)危害防護等內容，用人單位應對此引起高度重視，特別是一些生產經營有顯著特點如工作地點不固定、工作時間特殊的用人單位，應結合企業(yè)的實際情況，對上述變化對勞

37、動合同的相關條款作出調整。用人單位提供的勞動合同文本未載明法律規(guī)定的勞動合同必備條款的，輕則由勞動行政部門責令改正，重則承擔賠償責任。（四）為勞動者提供專項培訓的法律風險隨著用人單位人力資源管理理念的更新和企業(yè)經營創(chuàng)新的需要，對企業(yè)員工出資培訓已成為企業(yè)留住人才、增強企業(yè)競爭力的一種重要方式。但實踐操作中，存在諸多法律風險。如實踐中普遍存在試用期內對員工進行出資培訓并約定服務期，對員工出資培訓未保留相關證據等情形。另外，勞動合同法對勞動者違反服務期約定的違約金數額進行了嚴格限制，即違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓

38、費用。如果勞動者違反服務期約定給用人單位造成了實際損失，用人單位除要求勞動者支付違約金以外，是否還可以要求勞動者賠償實際損失？當約定的服務期長于勞動合同期限或者超過勞動合同尚未履行期限的，應如何處理？以上情形都是用人單位面臨的問題和法律風險。（五）競業(yè)限制與保密條款中的法律風險保密條款和競業(yè)限制條款是用人單位用來保護商業(yè)秘密和與知識產權相關的企業(yè)秘密的重要手段。與現行規(guī)定相比，該條款的主要變化在于：競業(yè)限制的最長期限由3年變?yōu)?年；明確了競業(yè)限制經濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業(yè)限制期限內按月支付；明確了競業(yè)限制經濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執(zhí)行。實務中需要解決

39、的問題和面臨的法律風險有：如何合理界定商業(yè)秘密和與知識產權有關的秘密的范圍、負有保密義務的人員范圍、競業(yè)限制的范圍和地域；如何界定“與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位”的范圍；如何理解“自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務”，在競業(yè)限制期間，負有競業(yè)限制義務的人員以他人名義生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務該如何處理；違約金的數額如何約定，在何限度內才能得到法律的支持；競業(yè)限制義務的人員違約的事實如何認定、證據如何收集。（六）訂立無固定期限勞動合同的法律風險為了解決實踐中普遍存在的勞動合同短期化問題、穩(wěn)定勞動關系，勞動合同法在勞動法第二十條規(guī)定的基礎上，

40、擴大了無固定期限勞動合同的范圍。取消了現行勞動法的“同意續(xù)延”，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿10年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同的要求。另增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形：用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有該法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。此外，還規(guī)定了一種視同訂立無固定期限勞動合同的情況，即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的情況。同時明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的

41、法律責任?，F實中，用人單位對無固定期限勞動合同普遍存有恐懼之心，但實際上，無固定期限勞動合同只是無確定終止時間的合同，并非是不可解除的勞動合同。只要符合法律規(guī)定的解除條件，用人單位是可以依法解除無固定期限勞動合同的。關鍵的問題是，用人單位應依法建立和完善其內部規(guī)章制度，建立科學、可操作性的用人機制，樹立人性化的用人理念。需注意的是，用人單位違反規(guī)定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任顯著加大。（七）用人單位單方解決勞動合同存在的法律風險與現行規(guī)定相比，勞動合同法第三十九條規(guī)定的過失性解除勞動合同主要增加了第（四）項和第（五）項情形兩種情形。關于第（四）項規(guī)定，根據證據規(guī)則，“勞動者同時與其他用人

42、單位建立勞動關系”的舉證責任應該在用人單位，如何收集合法有效的證據將成為用人單位需要解決的關鍵問題?！皩ν瓿杀締挝坏墓ぷ魅蝿赵斐蓢乐赜绊憽敝械摹皣乐赜绊憽睉绾卫斫夂徒缍?？關于第（五）項情形，關鍵是如何界定用人單位的“真實意思”，如何通過舉證證明“真實意思”。另外在用人單位單方解除勞動合同的程序問題方面，勞動合同法第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。該條款是倡導性條款還是強制性條款？如果用人單位未建立工會該如何處理？這些法律都沒有明確。

43、同時，勞動合同法加大了對用人單位違法解除勞動合同的懲罰力度。（八）勞動合同解除或終止經濟補償方面的法律風險按照現行勞動法的規(guī)定，只有解除勞動合同時才支付經濟補償金。而勞動合同到期自然終止除國有企業(yè)和外資企業(yè)的特定人員在一定的工作期限內須支付生活補助費或補償金，則不用支付經濟補償金。目前勞動合同短期化的原因，主要就是用人單位為了盡可能降低解雇成本，將合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同時支付勞動者經濟補償金。為了解決上述問題，勞動合同法第四十六條第（五）項增加了勞動合同到期終止除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同勞動者不同意續(xù)訂的情形外需支付經濟補償金的情形。該規(guī)定加大了

44、用人單位簽訂短期勞動合同的成本。另一方面，勞動合同法第八十五條對用人單位解除或者終止勞動合同時未依照該法規(guī)定向勞動者支付經濟補償的法律責任作出了明確規(guī)定。需注意的是，根據財政部、國家稅務總局關于個人與用人單位解除勞動關系取得的一次性補償收入征免個人所得稅問題的通知（財稅2001157號）第一條的規(guī)定，個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入（包括用人單位發(fā)放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用），其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照國家稅務總局關于個人因解除勞動合同取得經濟補償金征收個人所得稅問題的通知（國稅發(fā)1999178號）的有關規(guī)定，

45、計算征收個人所得稅。（九）勞務派遣的法律風險勞務派遣近年來在世界各國迅速發(fā)展，我國也不例外。由于勞務派遣人員與勞務派遣公司簽訂勞動合同，工作則在另外的用工單位，有時會出現勞務派遣公司與用工單位對員工的義務互相推諉，導致勞務派遣人員的利益受到損害的情況。勞動合同法關于勞務派遣新的規(guī)定中對用人單位影響較大的變化主要集中在以下幾個方面：勞務派遣單位應與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；勞務派遣單位違反法律規(guī)定給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。勞務派遣實踐

46、中面對的法律風險主要有：勞動關系主體的確定問題；臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位的界定問題；勞務派遣單位與用工單位規(guī)章制度的協(xié)調問題；工資支付的法律風險；被派遣員工侵害用工單位合法權益的法律風險；被派遣員工退回的法律風險；勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任的法律風險。勞動者社會保障及法律風險社會保障是指國家通過立法，積極動員社會各方面資源，保證無收入、低收入以及遭受各種意外災害的公民能夠維持生存，保障勞動者在年老、失業(yè)、患病、工傷、生育時的基本生活不受影響，同時根據經濟和社會發(fā)展狀況，逐步增進公共福利水平，提高國民生活質量。勞動者的權利保障是勞動法的重要內容，它同時是企業(yè)和社會的義務。企

47、業(yè)管理者應當了解勞動者的權利并慎重防范因侵犯勞動者權利所引起的法律風險。勞動者權利，又稱勞工權利或勞動者權益或勞權。可以分為兩大類，即勞動者個人的權利和勞動者集體的權利。勞動者的個人權利，又稱為個別勞權，即與勞動者個人利益直接相關的由勞動者個人享有并只能由其個人行使的權利。根據法律規(guī)定，我國的勞動者所享有的個別勞權，主要有勞動就業(yè)權、勞動報酬權、休息休假權、勞動安全衛(wèi)生權、職業(yè)培訓權、社會保險福利權、提請勞動爭議處理權及法律規(guī)定的其他權利。在這些權利中，勞動就業(yè)權是一項基礎性的權利，只有實現了勞動就業(yè)，勞動者的其他權利才有可能在勞動關系中實現。勞動報酬權又稱勞動分配權或勞動工資權，是勞動者在付

48、出勞動后有按時獲得不低于國家勞動標準的以工資為基本形式的勞動報酬的權利。工資是勞動者維持生活的基本收入，是個別勞權中的核心權利。保障勞動者的勞動報酬權，主要是按時、足額的發(fā)放工資和養(yǎng)老金。社會保險權是指勞動者在失去勞動能力和勞動機會或遇到其他災害或困難時，通過國家保險制度而獲物質幫助的權利。社會保險主要包括失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、疾病保險、工傷保險和生育保險。勞動者的集體權利，又稱為集體勞權，是由勞動者集體享有并通過工會來具體行使的權利。相對于個別勞權而言，集體勞權在維護勞動者權益和平衡勞動關系過程中的作用更為重要。因為個別勞動者是無法與企業(yè)建立一種力量平衡的勞動關系的，勞動者也無法憑借個人的力量

49、來實現和保障自己的權利。勞動者個人只有組織起來才能形成與雇主相抗衡的社會力量。集體勞權正是勞動者作為組織力量的權利形態(tài)。集體勞權的目的是為了實現個別勞權，集體勞權又是實現個別勞權的基礎和保證。因此，集體勞權又被稱為勞動基本權。根據我國的法律規(guī)定，我國的勞動者所享有的集體勞權包括參加和組織工會的權利、集體協(xié)商和集體談判的權利、民主參與和民主管理的權利。在這些權利中，組織工會是前提的和基礎的權利。集體談判權是勞動者集體權利的中心權利，是在市場經濟條件下，勞動者爭取自己權利的手段和方式。而民主參與和民主管理這一權利，則是勞動者集體享有的更高階段和更高形式的權利。在勞動者權利保護問題上，企業(yè)必須首先樹

50、立起應有的勞動者權利意識，并在勞動合同簽訂、勞動合同履行以及人力資源管理的各個方面，在實現企業(yè)利益的同時，切實做到保護勞動者的權利，否則，將導致法律風險。（一）支付報酬行為不當及法律風險獲得勞動報酬是勞動者的基本權利之一，勞動報酬也稱工資，是勞動者的主要生活來源，其作用是保障勞動者及其家屬的基本生活需要。因此，國家用法律的形式規(guī)定：“工資應以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者工資?！辈⑶?，我國還實行最低工資制度，勞動和社會保障部在2004年3月1日頒布并實施了最低工資規(guī)定，以適應社會主義市場經濟要求，推動勞動力市場建設與工資分配法制化，引導調節(jié)社會平均工資水平，充分保障勞

51、動者合法權益。此外，對于加班加點，勞動法規(guī)定要安排勞動者補休或者支付勞動報酬。企業(yè)具有延遲支付、不按約定支付、部分支付勞動者報酬等行為都將產生相應的法律風險，根據具體違反法律或違反合同約定程度的不同，法律風險的大小也不同。（二）工作時間安排不當及法律風險實行標準工時制的，加班是指休息日和法定節(jié)假日上班時間，加點是指每天超過8小時之外的上班時間。我國以法律的形式限制加班加點，這一做法的意義在于保護勞動者的身體健康，推動企業(yè)改善經營管理，提高經濟效益，減少加班加點費用，降低企業(yè)成本，提高企業(yè)競爭力。對于加班加點，企業(yè)應掌握以下幾個原則：企業(yè)要限制加班加點，保障勞動者休息、休假的權利；勞動者要在法定

52、工作時間內完成勞動任務，未完成定額和任務而延長工作時間的，不視為加班加點；企業(yè)確因生產經營需要加班加點的，應與工會和勞動者協(xié)商。協(xié)商不一致，企業(yè)有權在法定的延長工作時數內決定加班加點，但企業(yè)違反法律規(guī)定的加班加點決定，勞動者有權拒絕；遇有發(fā)生自然災害等特殊情況（見勞動法第四十二條規(guī)定），企業(yè)決定加班加點不受勞動法第四十一條的限制。企業(yè)未與工會或勞動者協(xié)商，強迫勞動者延長工作時間的，縣級以上各級人民政府勞動保障行政部門給予用人單位警告，責令改正，并可按每名勞動者延長的工作時間每小時罰款100元以下的標準處罰。加班時間“每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下

53、延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時”。否則，縣級以上各級人民政府勞動保障行政部門給予警告，責令改正，并可按每名勞動者每超過工作時間1小時罰款100元以下的標準處罰。勞動者在用人單位被違法安排加班加點時，可向相應的勞動保障部門舉報。（三）勞動合同條件低于集體合同的法律風險集體合同是集體合同雙方當事人根據法律、法規(guī)的規(guī)定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項在平等協(xié)商一致的基礎上簽訂的書面協(xié)議。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推薦的代表與企業(yè)簽訂。集體合同簽訂后還應當報送勞

54、動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同之日起15日內未提出異議的，集體合同才生效。集體合同主要解決單一勞動者在與用人單位“對抗”中處于相對“弱者”地位的問題，以協(xié)調勞動關系，保護勞動者的合法權益。集體合同生效后，對用工單位和單位全體職工具有約束力。一些企業(yè)存在這種和工會約定的集體合同，在與員工約定個體合同時，就必須注意與集體合同之間的協(xié)調。個體合同的勞動條件和勞動標準的規(guī)定不得低于集體合同，否則無效。若企業(yè)在個體勞動合同簽訂時一味維護自身權益，則必然導致相應條款無效，產生大量不確定性法律風險。（四）社會保險及法律風險社會保險是由法律規(guī)定的專門機構負責實施、面向勞動者建立、通過向勞動者及其雇主籌

55、措資金建立專項基金，以保證在勞動者失去勞動收入后獲得一定程度的收入補償的制度。它是國家對勞動者履行的社會責任，具有強制性和互濟性的特點。所謂強制性，是指社會保險制度以國家立法形式建立，以法律強制力保證實施。如勞動法第七十二條規(guī)定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費?！边@表明，用人單位和勞動者參加社會保險，繳納社會保險費，不是依用人單位和勞動者是否愿意為條件，而是要依法強制參加，并必須依法繳納規(guī)定的社會保險費。所謂互濟性，是指未遇到勞動風險的用人單位和勞動者要通過繳納社會保險，為遇到風險的勞動者分擔風險。這是用人單位和勞動者的法定義務。我國目前的社會保險包括養(yǎng)老保險（含城鎮(zhèn)職

56、工基本養(yǎng)老保險、企業(yè)年金、個人儲蓄性養(yǎng)老保險、農村養(yǎng)老保險等）、醫(yī)療保險（含城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險、城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險和新型農村合作醫(yī)療保險）、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險5種。主管單位為中華人民共和國人力資源和社會保障部。由于為員工繳納社會保險是企業(yè)的法定義務，企業(yè)應當充分認識到自己的責任和義務，避免法律風險的產生。公司基本情況（一）公司簡介公司全面推行“政府、市場、投資、消費、經營、企業(yè)”六位一體合作共贏的市場戰(zhàn)略，以高度的社會責任積極響應政府城市發(fā)展號召，融入各級城市的建設與發(fā)展，在商業(yè)模式思路上領先業(yè)界，對服務區(qū)域經濟與社會發(fā)展做出了突出貢獻。 展望未來，公司將圍繞企業(yè)發(fā)展目標的實現，在“

57、夢想、責任、忠誠、一流”核心價值觀的指引下，圍繞業(yè)務體系、管控體系和人才隊伍體系重塑，推動體制機制改革和管理及業(yè)務模式的創(chuàng)新，加強團隊能力建設，提升核心競爭力，努力把公司打造成為國內一流的供應鏈管理平臺。（二）核心人員介紹1、宋xx，中國國籍，1976年出生，本科學歷。2003年5月至2011年9月任xxx有限責任公司執(zhí)行董事、總經理；2003年11月至2011年3月任xxx有限責任公司執(zhí)行董事、總經理；2004年4月至2011年9月任xxx有限責任公司執(zhí)行董事、總經理。2018年3月起至今任公司董事長、總經理。2、梁xx，1957年出生，大專學歷。1994年5月至2002年6月就職于xxx有

58、限公司；2002年6月至2011年4月任xxx有限責任公司董事。2018年3月至今任公司董事。3、袁xx，中國國籍，無永久境外居留權，1970年出生，碩士研究生學歷。2012年4月至今任xxx有限公司監(jiān)事。2018年8月至今任公司獨立董事。4、覃xx，中國國籍，1977年出生，本科學歷。2018年9月至今歷任公司辦公室主任，2017年8月至今任公司監(jiān)事。5、彭xx，中國國籍，無永久境外居留權，1958年出生，本科學歷，高級經濟師職稱。1994年6月至2002年6月任xxx有限公司董事長；2002年6月至2011年4月任xxx有限責任公司董事長；2016年11月至今任xxx有限公司董事、經理；2

59、019年3月至今任公司董事。產業(yè)環(huán)境分析加快培育和發(fā)展戰(zhàn)略性新興產業(yè)，是搶占新一輪經濟和科技發(fā)展制高點的重大舉措。當前時期，戰(zhàn)略性新興產業(yè)以價值鏈為紐帶，形成專業(yè)化分工相對明確、錯位競爭的戰(zhàn)略性新興產業(yè)聚集格局。渠道：中美模式差異顯著，國內床墊龍頭發(fā)力對比中美家具銷售渠道，美國以家具零售商模式為主，中國以家居賣場門店銷售為主。美國家具市場銷售渠道主要由專營渠道和綜合渠道構成，其中專營渠道指只銷售或主要銷售家具產品的商店，包括宜家、MattressFirm等專門銷售某一品類產品的專營店，以及愛室麗等同時經營家具、床上用品等多品類產品的混營店；綜合渠道則指附帶賣家具的商店，如百貨商場、大型超市、倉

60、儲會員店等。根據前瞻產業(yè)研究院援引美國今日家具2019年市場調查數據，2018年全美TOP25家具和床上用品零售商中，專營渠道銷售占比為59.4%，綜合渠道占比為40.6%。我國家具零售市場則主要由家具賣場與線上、商場等非賣場渠道構成，其中家具賣場占據銷售主流，企業(yè)大多通過在家居賣場中開設獨立門店的方式進行銷售。根據立鼎產業(yè)研究網援引弗若斯特沙利文統(tǒng)計數據，2016年我國家具分銷渠道中，連鎖家具商場、非連鎖家具商場、線上零售、其他分銷渠道占比分別為23%、37.4%、7.2%和32.4%，家具商場渠道銷售額達到1.6萬億元，占整體零售市場的60.4%。中美兩國在家具市場零售渠道方面存在差異，但