1.薪酬調(diào)查報告

1、Word - 13 -1.薪酬調(diào)查報告1.薪酬調(diào)查報告 你要問薪酬調(diào)查報告的那個方面啊？ 給你個薪酬調(diào)查報告的方式，盼望對你有所關(guān)心 薪酬數(shù)據(jù)獲得的兩種主要方式： 第一種，依據(jù)職位描述的方式，對職位薪酬進(jìn)行調(diào)查。 其次種，依據(jù)統(tǒng)一的薪酬評估方法，對不同薪酬職級的薪酬狀況進(jìn)行調(diào)查。 兩種方法，第一種突出職位職責(zé)，便于調(diào)查數(shù)據(jù)和企業(yè)之間的對比，其次種更為表象，但需在同樣的職位評估方法后，直觀的比較。 有的顧問公司在制作薪酬報告的時候，沒有清晰地對這兩種方式加以區(qū)分，這種薪酬報告也就失掉了自身的使用價值。 2.如何寫薪酬調(diào)查報告調(diào)查一家中小企業(yè)的薪酬安排和問題 1、群體列舉和分析，要列舉報告中參考了

2、哪些來源的數(shù)據(jù)，這些來源用來證明結(jié)果是否具備可參照性； 2、市場概述，文字描述為主，主要寫大趨勢； 3、市場數(shù)據(jù)分析，要列出不同階層的人員的薪酬范圍，分別從基本工資、補(bǔ)貼、獎金等口徑展現(xiàn)數(shù)據(jù)，按標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)計學(xué)方法最好用分位值來表示； 4、崗位數(shù)據(jù)，列出不同崗位的詳細(xì)數(shù)字，包括年齡、學(xué)歷分布，各項補(bǔ)貼和提成等薪酬項目的數(shù)字，也要按分位值表示； 5、對比分析，拿出自己這邊需要對比的數(shù)據(jù)，和市場對比，看偏離度，形成結(jié)論； 6、結(jié)論和建議，用來闡述對薪酬調(diào)整的建議。 3.員工薪酬調(diào)查報告怎么寫 市場發(fā)布的薪酬調(diào)查結(jié)果是組織或個人衡量自身酬勞水平外部公正性的重要參考依據(jù)，即本地區(qū)企業(yè)在決薪酬調(diào)查報告定特定崗

3、位從業(yè)人員的工資水平常有了一個外部標(biāo)準(zhǔn)，而從業(yè)者也有了一個外部指標(biāo)來衡量自己組織的酬勞水平與外部組織相比是否合理與公正，從而有助于引導(dǎo)人力資源的合理流淌，使人力資源配置真正做到價格信號的市場化。 在競爭激烈的市場背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業(yè)內(nèi)部狀況，而是要看本企業(yè)在整個行業(yè)的定位停留哪一個水平。假如你的公司定位在前幾位，那工資水平也要相應(yīng)的在同一水平上，否則人才就會流失。 因此，薪酬調(diào)查報告對客戶而言，正是由于它的權(quán)威性才使得客戶可以通過這個報告所顯示的工資增長率來調(diào)整自己公司來年的工資預(yù)算政策。 依據(jù)薪酬調(diào)查報告的結(jié)果，企業(yè)簡單收集到最新最有效的薪酬數(shù)據(jù)，從而制定自身較為完善的薪

4、酬策略。 通過薪酬調(diào)查報告的數(shù)據(jù)，客戶可以獵取自己最想得到的特地性的有用信息，回避開鋪天蓋地對自己沒用的綜合性信息。使人力資源的配置達(dá)到最優(yōu)化。 編輯本段使用薪酬策略 要建立起一個合理、科學(xué)的薪酬系統(tǒng)，首先應(yīng)當(dāng)從企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略動身來確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。比薪酬調(diào)查報告如，企業(yè)想在兩年內(nèi)利潤翻番，一般來講，為達(dá)到這個目標(biāo)，企業(yè)需要一支強(qiáng)大的銷售隊伍，這支隊伍應(yīng)當(dāng)是市場上最優(yōu)秀的。 相對而言，企業(yè)的文秘人員可能不需要是最好的，而且假設(shè)此時人才市場上文秘人員的供應(yīng)量很大。于是，企業(yè)的人力資源政策可以是吸引、保留、激勵最好的銷售人員和一般的文秘人員；而薪酬政策是向銷售人員支付市場75%分位以上的薪酬

5、，向文秘人員支付市場中等偏下水平的薪酬。 總之，依據(jù)企業(yè)不同的經(jīng)營戰(zhàn)略和相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，會相應(yīng)產(chǎn)生不同的薪酬戰(zhàn)略來進(jìn)行協(xié)作，薪酬報告為企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略供應(yīng)有用信息。薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整 企業(yè)的每個職位的薪資一般都設(shè)定相應(yīng)的范圍，這也就是所謂的薪資結(jié)構(gòu)。 每年企業(yè)都會對薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行一次修訂，其主要依據(jù)就是薪酬報告供應(yīng)的數(shù)據(jù)。例如：企業(yè)出納的工資范圍在20003000元之間，依據(jù)企業(yè)的薪酬策略，出納的工資定位在市場的50%分位上。 假如薪酬報告上的數(shù)據(jù)顯示，相當(dāng)?shù)某黾{的市場中值為由去年的2600元提高到3000元，那么公司的出納的工資結(jié)構(gòu)必需相應(yīng)的作出調(diào)整，否則，公司支付的工資就不具有市場競爭力。計算

6、薪資總額標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)計算薪資總額的主要依據(jù)是自己企業(yè)的支付力量、員工的基本生活需要以及現(xiàn)行的市場行情，薪資調(diào)查的目的就是關(guān)心企業(yè)了解本地區(qū)勞動力市場中、特殊是同行業(yè)中的普遍的薪資行情。 企業(yè)在確定薪資總額標(biāo)準(zhǔn)時，可以參照薪資報告中當(dāng)前本地區(qū)同類型、同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)指標(biāo)，如，平均薪資總額、平均薪資水平和職位薪資信息等，與企業(yè)實際支付力量以及員工基本生活費(fèi)用狀況相結(jié)合綜合考慮，兼顧企業(yè)與雇員的利益，最終確定出一個合理而明智的薪資總額標(biāo)準(zhǔn)。制定薪資政策 企業(yè)薪資政策的內(nèi)容涉及薪資體系、薪資結(jié)構(gòu)、福利和保險政策。 薪資調(diào)查報告可以清晰地顯示目前本地區(qū)不同性質(zhì)的企業(yè)、不同行業(yè)的企業(yè)所執(zhí)行的薪資政策。如，有

7、薪資調(diào)查報告表明，當(dāng)前市場中通行的薪資體系有年工資體系、職務(wù)工資體系和職務(wù)職能工資體系。 薪資結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元化傾向，有基本工資+獎金+福利，有基本工資+獎金+福利+業(yè)績提成，還有基本工資+獎金+福利+內(nèi)部股權(quán)，等等。企業(yè)應(yīng)依據(jù)自己的基本管理模式、行業(yè)經(jīng)營特點(diǎn)以及企業(yè)進(jìn)展需要，定性地確立最適合自己企業(yè)的薪資政策體系。 年度工資調(diào)整 薪酬報告的另外一個作用是用來指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行年度工資調(diào)整。大多數(shù)企業(yè)每年會對員工工資進(jìn)行一次統(tǒng)一調(diào)整。 調(diào)整的比率參考三個因素：物價指數(shù)、市場值和公司的營運(yùn)狀況。其中，市場值來源于參與調(diào)查公司所供應(yīng)的年度工資調(diào)整的估計比率。 結(jié)合職責(zé)說明書 企業(yè)利用薪資調(diào)查報告制定職位薪資

8、方案時，要同時參考報告供應(yīng)的各職位的平均薪資水平和所附的職位說明書，再結(jié)合本企業(yè)各職位實際工作特點(diǎn)、任職人員狀況和企業(yè)對不同職位的需求程度區(qū)分對待。例如，一份薪資調(diào)查報告的數(shù)據(jù)顯示，所調(diào)查三資企業(yè)財務(wù)經(jīng)理的平均月薪資是16700元人民幣，其中最高水平是23000元，最低為8500元。 同時，薪資調(diào)查報告所附的職位說明書中對財務(wù)經(jīng)理的主要工作職責(zé)描述如下：負(fù)責(zé)公司財務(wù)監(jiān)控、財務(wù)管理和會計核算制度的建立和完善；負(fù)責(zé)財務(wù)部工作管理方案的制定、推行、指導(dǎo)和監(jiān)督；處理財務(wù)部內(nèi)部重大問題；考核、指導(dǎo)和培訓(xùn)財務(wù)部工作人員，任職要求是財會專業(yè)本科以上學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)受3年以上，由此，企業(yè)在制定財務(wù)經(jīng)理的職位薪

9、資時，要詳細(xì)考慮本企業(yè)該職位的實際工作內(nèi)容如何，該職位在企業(yè)的重要程度，以及該職位任職人員的實際工作力量、資力和學(xué)歷，這樣再參考8500-23000元的標(biāo)準(zhǔn)來浮動，使薪資體系真正具有公正性和競爭力，關(guān)心企業(yè)吸引人、激勵人和留住人。編輯本段企業(yè)使用的問題 1、薪酬調(diào)查報告的價格從幾千到幾萬元不等，這些高的成本對一些小企業(yè)而言是難以擔(dān)當(dāng)?shù)摹?薪酬調(diào)查報告 2、從目前市。 4.怎么寫薪酬調(diào)查報告 1、群體列舉和分析，要列舉報告中參考了哪些來源的數(shù)據(jù)，這些來源用來證明結(jié)果是否具備可參照性； 2、市場概述，文字描述為主，主要寫大趨勢； 3、市場數(shù)據(jù)分析，要列出不同階層的人員的薪酬范圍，分別從基本工資、補(bǔ)

10、貼、獎金等口徑展現(xiàn)數(shù)據(jù)，按標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)計學(xué)方法最好用分位值來表示； 4、崗位數(shù)據(jù)，列出不同崗位的詳細(xì)數(shù)字，包括年齡、學(xué)歷分布，各項補(bǔ)貼和提成等薪酬項目的數(shù)字，也要按分位值表示； 5、對比分析，拿出自己這邊需要對比的數(shù)據(jù)，和市場對比，看偏離度，形成結(jié)論； 6、結(jié)論和建議，用來闡述對薪酬調(diào)整的建議。 5.人力資源經(jīng)理如何開展薪酬調(diào)查 您好。 對于想調(diào)查競爭對手的薪酬，基本的方式不外就是那么幾種：電話應(yīng)聘，上門應(yīng)聘，查看對方的聘請信息。假如資源足夠豐富，還可以向熟識對方公司薪酬狀況的人打探，或者從行業(yè)協(xié)會去了解，或者跟蹤從競爭對手公司離職的人處獵取信息。 但是不管用什么方式，調(diào)研結(jié)果和實際狀況存在差異，這

11、是極有可能的，緣由有許多，沒找對人，或者找對了人但是人本身對狀況不了解卻以為自己很了解（這是很有可能的，尤其是在實行薪酬保密制度且推行寬帶薪酬體系的公司），競爭對手習(xí)慣對外隱蔽真實薪酬信息而傾向于在和應(yīng)聘者做深化懇談的時候才暴露公司真正的薪酬水平，等等。所以寫薪酬調(diào)研報告，是一件極度花時間的事，你不僅要確保自己有足夠多的數(shù)據(jù)，還要確保你對數(shù)據(jù)的分析是客觀的，站得住腳的，否則難免會被人攻擊。 薪酬調(diào)查 導(dǎo)入：在設(shè)計薪酬體系前，應(yīng)進(jìn)行全面系統(tǒng)而行之有效的薪酬調(diào)研和評估。1、相應(yīng)步驟：A、薪酬調(diào)查（發(fā)多少）B、崗位評估（內(nèi)部公正）C、調(diào)查薪酬管理中存在的問題（略）D、確定企業(yè)薪酬總額（略）E、設(shè)計獎

12、金模式、津貼模式和長期激勵模式F、形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策文件2、薪酬的外部均衡問題企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時，要留意薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡問題。 外部均衡是指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持全都，或略高于平均水平；內(nèi)部均衡主要是指企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與他們的工作成比例，即滿意薪酬的公正性。3、外部均衡失調(diào)狀況分析高于外部平均水平企業(yè)的薪酬水平高于外部平均水平，將會對員工產(chǎn)生激勵作用，促使員工更好的進(jìn)行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平較高可以穩(wěn)定員工，降低企業(yè)員工流失率；同時，還可以吸引更多的優(yōu)秀人才申請加入。 但是假如企業(yè)的薪酬水平過高，無疑會加大

13、企業(yè)的人力成本。低于外部平均水平企業(yè)的薪酬水平低于外部平均水平常，降低了企業(yè)的人力資源成本。 但是，它會使員工失去工作的熱忱和主動性，降低了工作效率；另外，薪酬水平較低會增加企業(yè)員工流失率。相應(yīng)對策和措施企業(yè)必需特別敏感的把握薪酬管理中的外部均衡狀況，并利用外部均衡數(shù)據(jù)對企業(yè)薪酬水平進(jìn)行有目的的調(diào)整，以達(dá)到企業(yè)的管理目的。 比如，假如企業(yè)急需大量的人才，可以調(diào)高企業(yè)的薪酬水平，吸引人才；假如企業(yè)已經(jīng)穩(wěn)定，并且有很高的知名度，可以將薪酬水平調(diào)整至與外部水平持平。4、什么是薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來獵取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。 對薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計和分析，就會成為企

14、業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。在進(jìn)行薪酬調(diào)查時，應(yīng)把握以下實操原則：在被調(diào)查企業(yè)自愿的狀況下獵取薪酬數(shù)據(jù)。 由于薪酬管理政策及薪酬數(shù)據(jù)在很多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)隱秘，不情愿讓其它企業(yè)了解。所以在進(jìn)行薪酬調(diào)查時，要由企業(yè)人力資源部門與對方人力資源部門，或企業(yè)總經(jīng)理與對方總經(jīng)理直接進(jìn)行聯(lián)系，本著雙方相互溝通的精神，協(xié)商調(diào)查事宜。 調(diào)查的資料要精確由于許多企業(yè)對本企業(yè)的薪酬狀況都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道聽途說得來的。這些信息往往不全面，有些甚至是錯誤的，精確性較差。 另外，在取得某崗位的薪酬水平的同時，要比較一下該崗位的崗位職責(zé)是否與本企業(yè)的崗位職責(zé)完全相同。不要由于崗位名稱相同就誤以為工

15、作內(nèi)容和工作力量要求也肯定相同。 調(diào)查的資料要隨時更新隨著市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展，和人力資源市場的完善，人力資源的市場變動會越來越頻繁。企業(yè)的薪酬水平也會隨企業(yè)的效益和市場中人力資源的供需狀況所變化，所以薪酬調(diào)查的資料要隨時留意更新，假如始終沿用以前的調(diào)查數(shù)據(jù)，很可能會做出錯誤的推斷。 5、薪酬調(diào)查的渠道企業(yè)之間的相互調(diào)查由于我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒有完善，所以最牢靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道還是企業(yè)之間的相互調(diào)查。相關(guān)企業(yè)的人力資源管理部門可以實行聯(lián)合調(diào)查的形式，共享相互之間的薪酬信息。 這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查，也是雙方受益的調(diào)查。調(diào)查可以實行座談會、問卷調(diào)查等多種形式。 托付專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查

16、現(xiàn)在，在沿海一些城市均有供應(yīng)薪酬調(diào)查的管理顧問公司或人才服務(wù)公司。通過這些專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查會削減人力資源部門的工作量，省去了企業(yè)之間的協(xié)調(diào)費(fèi)用。 但它需要向托付的專業(yè)機(jī)構(gòu)付肯定的費(fèi)用。從公開的信息中了解有些企業(yè)在發(fā)布聘請廣告時，會寫上薪金待遇，調(diào)查人員稍加留意就可以了解到這些信息。 另外，某些城市的人才溝通部門也會定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息，同一崗位的薪酬信息，一般分為高、中、低三檔。由于它掩蓋面廣、薪酬范圍大，所以它對有些企業(yè)參考作用不大。 從流淌人員中了解通過其它企業(yè)的來本企業(yè)的應(yīng)聘人員可可以了解一些該企業(yè)的的薪酬狀況。6、薪酬調(diào)查的實施步驟實施薪酬調(diào)查一般來講應(yīng)當(dāng)分為四個步驟，它們是確定

17、調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)。 確定調(diào)查目的人力資源部門應(yīng)當(dāng)首先弄清晰調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開頭制定調(diào)查方案。 6.高校生就業(yè)薪酬狀況調(diào)查報告 2022年的應(yīng)屆高校畢業(yè)生們唱完驪歌，告辭校內(nèi)，大多數(shù)已經(jīng)在工作崗位上開頭新的生活。 不過，網(wǎng)絡(luò)上不時有高校生埋怨：“工資太低，還不如保姆，高校4年白讀了。 ”這樣的埋怨有些悲觀，越來越多的人開頭關(guān)注剛畢業(yè)高校生的工資。 近日，100位2022年-2022年畢業(yè)的高校本科生成了本報記者采訪的樣本：他們參與工作后的第一個月工資是多少？工作幾年、幾個月之后，現(xiàn)在的工資是多少？這5年來，應(yīng)屆高校畢業(yè)生第一個月的薪酬走向如何

18、？這期報道，盼望對將要求職、正在求職，或者剛步入崗位的高校生們有所關(guān)心。 樣本 此次調(diào)查共回收有效問卷100份，其中，2022年、2022年、2022年、2022年、2022年高校本科畢業(yè)生各20人；職業(yè)包括：公務(wù)員、老師、工程師、助理、文秘、業(yè)務(wù)員、技術(shù)員、財務(wù)、廣告策劃、護(hù)士、金融顧問、記者等。 值得一提的是，這次調(diào)查的對象均為高校本科生，畢業(yè)院校包括：廈門高校、南京高校、北京理工高校、江蘇高校、天津高校、南昌高校、集美高校、上海師范高校、福建師范高校、三明師范學(xué)院、漳州師范學(xué)院、華僑高校等。此次調(diào)查對象均在廈門工作。 數(shù)據(jù) 第一個月平均工資：1671元 依據(jù)統(tǒng)計，這100名高校生工作第一

19、個月的工資平均為1671元，其中，10012000元這個檔次占了七成多。 調(diào)查發(fā)覺，第一個月收入低于1000元的相對較少，且多為業(yè)務(wù)員。 2022年畢業(yè)的小陳在一家網(wǎng)絡(luò)公司工作，主要職務(wù)是營銷?！懊嫌≈?銷售代表，實際工作就是拉業(yè)務(wù)。 底薪800元，其它收入就靠提成。”小陳說，他第一個月工資就只有底薪，由于沒有閱歷，還沒摸著門道，沒有完成一筆業(yè)務(wù)。 不過其次個月他就拿到1000元月薪，他拉到第一筆業(yè)務(wù)，從中提成的200元成為他的獎金。 不過，也有不少從事銷售業(yè)務(wù)的高校生，第一個月就拿到了高薪。 2022年從廈門高校畢業(yè)的小禹，在一家電子企業(yè)上班，第一個月工資3000元。別的同事也許在200

20、0元，他由于具有語言優(yōu)勢，待遇比其他人高些。 第一個月工資3000元以上的相對較少，不到一成。從職業(yè)上看，主要有公務(wù)員、IT行業(yè)技術(shù)人員、媒體從業(yè)人員、老師、壟斷性行業(yè)等。 2022年畢業(yè)的小張，在廈門一家媒體工作，第一個月工資就拿了近5000元。“不過，媒體的收入并不是每個月都固定的，底薪一般在幾百元，獎金和稿件數(shù)量、質(zhì)量有關(guān)，稿件發(fā)得多，工資就高，假如沒什么稿件，收入就很低”。 專家：1200元到1600元最集中 鄭夢旖，思明區(qū)就業(yè)管理服務(wù)中心主任。她說：“據(jù)我了解，高校本科畢業(yè)生工作第一個月的工資的確大部分集中在10002000元之間，并且12001600元最集中?！?有人埋怨1600多元的工資還不如保姆，保姆包吃包住還有1000多元，其實兩者間沒什么好比較的。保姆做的活，很多高校生不肯定做得來。 另一方面，高校生將