A公司知識型員工激勵問題

1、A公司知識型員工激勵問題（一）總體薪酬水平滿意度低薪酬和福利不能滿足員工要求而導致員工流失是員工流失 的主要原因。員工感覺薪酬較低有兩個原因，一是公司同崗位 之間薪酬比照擬低。員工之間的薪酬比擬是出于攀比的心理， 當員工之間交流薪酬時，就會對同工不同酬的待會感覺到不滿, 這樣就會致使員工工資較低的一方對公司不滿意，極有可能造 成人員流動，雖然現(xiàn)在很多公司都要求員工之間不能交流薪酬, 并且工資也是保密發(fā)放，但是也不能夠完全的制止員工私下交 流，所以確保同崗位工資的公平性對企業(yè)來說很重要。二是同 行業(yè)之間比照，薪酬福利較低。同行業(yè)之間競爭會采用高薪競 爭的方式，同行企業(yè)之間不同工資水平也會影響員工

2、對企業(yè)的 選擇，員工一般會去薪酬較高的企業(yè)任職。所以薪酬福利是決 定企業(yè)員工流動的重要因素。所以同時這也是同行企業(yè)之間尋 求人才最重要的手段，因為員工選擇就業(yè)時首先選擇的就是企 業(yè)的薪酬是否能夠到達其物質要求，然后在考慮其他方面。（二）忽視個體開展和職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)員工流失的另一重大原因就是本身的開展空間較小。 員工都希望能夠在企業(yè)中得到開展，從而得到高的薪酬和職權, 可以獲得更多的資源和開展的機會。如果長時間在一個職位上 工作，員工就會失去對于工作的熱情和認真的程度。尤其是對 于一些高級的人才，目前的薪資并不是他們所看重的，對于職 位的開展和企業(yè)能夠提供的發(fā)張空間才是他們所在意的。A公 司在

3、崗位輪換方面沒有規(guī)劃，很多人員在一個崗位上做了很多 年，雖然可以增加員工的熟練度和經(jīng)驗，但是長期在一個崗位 上工作就容易讓員工對目前的開展狀態(tài)不滿意，急需要突破, 并且需要新的開展機會。A公司對于空缺崗位的招聘大局部采 用外聘的形式，這樣就使得企業(yè)內部員工沒有得到崗位突破的 激勵，失去了在企業(yè)開展的意愿，特別是針對管理層的員工, 開展空間受限，失去崗位上的激勵，使得他們另謀他去。（三）長期激勵效果不明顯A公司在激勵方面不僅方法單一，而且不注重長期激勵的效 果。實施的激勵措施往往具有短期的特征，比方企業(yè)實施了 “每 月最正確改進方案”的激勵活動。每月所有部門都可以根據(jù)自己 部門或者整體公司的狀況

4、來提出改進意見和方案，如果被公司 采納并推行，可以獲得獎勵，還有“5S”員工評比活動也是獎 勵優(yōu)秀的5s先進工作者，但是活動都只持續(xù)了半年到一年就 都擱淺了，原因是因為獎勵的力度不夠，獎勵的一般為牙膏、 肥皂、咖啡等一些公司用品，再加上很多部門的管理者對其重 視度也不夠，只是把其當做是一般的活動來進行，所以時間一 長，員工就失去了興趣。而且活動是針對所有的員工，缺乏針 對性。（四）績效考核激勵性缺乏績效考核是公司對員工進行獎勵的依據(jù)，合理的績效考核 制度對員工是有激勵作用的。建立起成熟的績效考核，成績的 好壞決定了獎勵的大小，能夠激發(fā)員工工作的積極性，不過很 多企業(yè)在這個方面就做的不好，隨意性較大，不能合理、嚴謹 的給出績效評估的準確結論，讓貢獻多的員工享受應該有的獎 勵，制約了公司的可持續(xù)開展。而A公司對于績效考核也有一 定的方案，但是其目標值制定過高，而且每年遞增，沒有能根 據(jù)企業(yè)開展和社會環(huán)境等實際狀況進行制定