勞動保障監(jiān)察知識培訓(水閣) 恢復

1、勞動保障監(jiān)察和勞動用工規(guī)范化管理講座麗水市勞動保障監(jiān)察支隊 李晟1一、勞動保障監(jiān)察機構的執(zhí)法事項2一、國務院勞動監(jiān)察條例賦予的監(jiān)察內容1.用人單位非法招用末滿十六周歲未成年人的；2.用人單位在招用勞動者時收取保證金、押金等費用或者扣押勞動者證件的； 3.用人單位不依法簽訂勞動合同或者違法解除勞動合同的；4.用人單位強迫勞動者延長工作時間的；5.用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的；6.用人單位拒不支付或者不按標準支付勞動者延長工作時間的工資和節(jié)假日加班工資的；7.用人單位低于當?shù)刈畹凸べY標準支付工資的；8.用人單位解除勞動合同后不按勞動保障法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定給予勞動者經濟補償?shù)模?.用人單

2、位違反女職工、未成年工、殘疾人特殊勞動保護規(guī)定的；10.用人單位使用應當取得而未取得國家職業(yè)資格證書的勞動者從事相應技術工種的；11.用人單位不依法參加社會保險的；12.職業(yè)介紹機構、職業(yè)技能培訓機構和職業(yè)技能考核鑒定機構違反國家有關職業(yè)介紹、職業(yè)技能培訓和職業(yè)技能考核鑒定的規(guī)定的；13其他違反勞動保障法律、法規(guī)的行為。 3二、勞動合同法賦予的執(zhí)法內容 1.用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況, 包括: 1.是否依法建立和完善規(guī)章制度; 2.制定程序是否合法; 3.是否讓勞動者知悉; 4.執(zhí)行情況42.用人

3、單位與勞動者訂立和解除勞動合同情況的監(jiān)督檢查用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況,包括： 1.是否訂立合同; 2.是否遵守法定原則和將文本交付勞動者 ; 3.是否要求提供擔保押金和扣押證件; 4.是否具備法定必備條款; 5.是否按法律規(guī)定與勞動者約定期限; 6.是否依法約定試用期; 7.是否依法與勞動者解除和終止合同; 8.是否依法支付經濟補償金; 9.是否為按規(guī)定為勞動者辦理解除和終止相關手續(xù)53.勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規(guī)定情況的監(jiān)督檢查勞務派遣單位和用工單位遵守勞務派遣有關規(guī)定的情況,包括： 1.勞務派遣單位是否依法成立; 2.勞務派遣單位是否與勞動者訂立書面合同,合同

4、是否具備必備條款; 3.勞務派遣單位與勞動者是否依法約定合同期限; 4.勞務派遣單位與用工單位是否訂立明確的勞務協(xié)議; 5.勞務派遣單位是否克扣勞動者工資; 6.勞務派遣單位和用工單位是否向勞動者收取費用; 7.用工單位是否實行同工同酬; 8.用工單位是否履行對勞動者的義務; 9.用工單位是否進行轉派遣; 10.用工單位使用勞務派遣工適用和自用情況。64.用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規(guī)定情況的監(jiān)督檢查用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規(guī)定的情況,包括： 1.實行綜合工時和不定工時制是否依法報備; 2.標準工時和綜合工時實際執(zhí)行是否符合法定標準; 3.加班是否履行法定程

5、序; 4.是否依法安排勞動者休息和休假。75.用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執(zhí)行最低工資標準情況的監(jiān)督檢查用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執(zhí)行最低工資標準的情況,包括： 1.是否按時足額以貨幣形式支付報酬; 2.是否執(zhí)行最低工資規(guī)定; 3.是否按規(guī)定支付加班工資。8二、 勞動合同法的相關規(guī)定9一、勞動關系建立和合同訂立勞動合同法第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用

6、工之日起建立。第十四條 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。10實例條例配套規(guī)定第四條勞動合同法規(guī)定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。第五條自用工之日起一個月內，經用人

7、單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經濟補償。 第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向

8、勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。11用工誤區(qū)不簽合同對自己最有利(可逃避社保)臨時用工不用簽合同(非全日制除外)企業(yè)高級管理人員可以不簽合同(純股東或合伙人除外,有股東和員工雙重身份應簽)員工有不愿意簽訂勞動合同承諾,企業(yè)可以免除責任只要獨立核算單位,就可以單獨簽訂合同集中一個區(qū)域招工,可節(jié)省用工成本12案例:勞動合同逾期終止如何適用法律某公司與員工張某簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同期限自2005年9月1日至2008年8月31日，工作地點在公司駐外辦事處。2008年9月底，公司發(fā)現(xiàn)張某的勞動合同已

9、經過期，便要求張某續(xù)訂勞動合同，被張某拒絕。該公司遂于2008年10月20日，向張某發(fā)出了終止勞動關系的通知書。張某向公司提出要求支付2005年9月1日至2008年10月20日期間累計三個半月的經濟補償金，但是，公司認為張某不同意續(xù)訂勞動合同導致勞動關系終止，因此，只同意支付1個月的工資作為經濟補償金。逾期一個月內終止和逾期一個月以上終止，兩者終止的成本不一樣。勞動合同期滿后一個月內，用人單位因與員工就續(xù)簽勞動合同不能達成一致意見且由用人單位終止勞動關系的，應當按2008年之后的年限支付經濟補償金；雙方對新的勞動合同不能達成一致意見，勞動者拒簽合同的，依據 勞動合同法實施條例第5條的規(guī)定，用人

10、單位無需支付經濟補償金。勞動合同逾期一個月以上，用人單位與勞動者終止勞動關系的，依據條例第6條的規(guī)定，需要根據員工的工作年限支付經濟補償金。本案中，公司與張某的勞動合同在2008年8月31日已經期滿，但是，公司在2008年10月20日才終止雙方的勞動關系，逾期終止的時間超過了一個月，應當根據張某在公司的工作年限向其支付經濟補償金。13二、勞動合同的條款設計第十七條勞動合同應當具備以下條款： （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； （二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； （三）勞動合同期限； （四）工作內容和工作地點； （五）工作時間和休息休假； （六）勞

11、動報酬； （七）社會保險； （八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護； （九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。 勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。第八十一條用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。14當事人約定的其他事項舉例 出資培訓服務期約定（培訓項目指專業(yè)性和技術性培訓，培訓費為有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅長費及相關的費用）保守秘密和競業(yè)限制約定補充保險(養(yǎng)老、醫(yī)療、意外傷害)的約定

12、(勞動者應重視)福利待遇，如交通、書報、物價、住房、午餐等補貼,公積金,住房，清涼飲料費、獨生子女費發(fā)放 (勞動者應重視)試用期錄用條件勞動者通迅地址約定工資、崗位調整約定和薪隨崗變約定（應與其他條件形成其合理性,忌用“應該”“必須”,宜用“愿意”;可約定末位調崗）工資增長和以及獎金發(fā)放以規(guī)章制度為準的約定勞動者違法解除和違紀造成損失可預見的賠償約定規(guī)章制度己告知和作為勞動合同一部分具有同等效力約定勞動合同相關內容和職業(yè)危害已告知約定解除和終止勞動合同時辦理工作交接的約定因勞動者本人原因給用人單位造成損失的賠償約定年休假延至下一年享受的約定和休息日加班調休時效約定事假、病假不列入試用期計算時間

13、的約定對職務作品的許可使用權著作權歸屬和職務發(fā)明創(chuàng)造的申請專利權和專利權歸屬作出約定對業(yè)務提成在貨款回收后支付約定 15三、無固定期限勞動合同第十四條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同： （一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的； （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，

14、續(xù)訂勞動合同的。 第八十二條用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。16實例條例配套規(guī)定第九條勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。第十一條除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者

15、依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。17風險控制（1）合理確定勞動關系：仃薪留職人員達到退休年齡人員應簽勞務協(xié)議；用人單位實行個人承包并由承包人招用人員的,應委托承包人或由用人單位直接簽訂勞動合同；實習生和見習大學畢業(yè)生應簽相應協(xié)議。要注意非勞動關系人員無法參加工傷保險，一般購買人身傷害險或第三人責任險。（2）入職登記表中聲明：單位已經告知本人工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全

16、生產狀況、勞動報酬及其他情況，并簽名確認。此內容也可在勞動合同中聲明。并可要求員工填寫本市的親戚和朋友作為緊急聯(lián)絡人，此行為不應視為擔保。（3）用人單位招用勞動者，不論采取何種途徑，都應由勞動者本人填寫入職登記表，并承諾聲明：本人保證提供的學歷證明、資格證明、工作經歷等資料真實，如有虛假，單位可立即解除勞動合同，并不予經濟補償?；蛉绨l(fā)生連帶責任由本人工資抵扣。18四、試用期操作第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試

17、用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。19實施條例配套規(guī)定第十五條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的或者不得低于勞動合同約定工資的，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。20用工誤區(qū)大學生求職發(fā)出“零工資求職和自動放棄社?！?試用期可免費使用試用期可不簽勞動合同試用期單獨簽

18、訂試用期勞動合同隨意設定試用期期限把延長試用期作為處罰職工手段轉崗重新招用設置試用期試用期工資可低于最低工資或不支付工資試用期不辦理社會保險試用期離職要求支付培訓費試用期可隨意解除合同試用期不設錄用條件試用期滿再根據試用期規(guī)定解除合同21五、勞動合同的變更操作第二十九條用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。第三十四條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續(xù)履行。第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動

19、合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。22相關規(guī)定省高院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)第四十二條 用人單位調整勞動者工作崗位，一般應經勞動者同意。如沒有變更勞動合同主要內容，或雖有變更但確屬用人單位生產經營所必需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務。 23風險控制1勞動者請人替代上班,是否違反全面履行原則,用人單位是否應盡合同義務?代班人員工傷又可否追訴工傷待遇?（都否）用人單位發(fā)生合并或分立,可先與原單位解除合同,再由承繼單位重新簽訂合同,工作年限合并計算,勞動者也不應要求經濟補償。用人單位發(fā)生合并或者分立等情況

20、,新單位是否可以適用“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化”主張解除合同? (必須以“致使勞動合同無法履行”為前提前條件,并在程序上還應符合“經用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的 ”,否則不能解除)勞動合同履行中,雙方都有權利提出協(xié)商變更,協(xié)商不一致,則按原約定履行。反之則簽勞動合同變更書,簽字后雙方各執(zhí)一份。勞動合同約定內容事實上發(fā)生變化,但未以書面形式變更的,在短期發(fā)生爭議,以原合同約定為依據,已履行(半年以上)默認除外.用人單位單方擅自變更合同，勞動者可請求繼續(xù)履行，也可以以用人單位不提供約定的勞動條件隨時通知解除合同，并要求用人單位支付經濟補償金。用人單位要盡

21、可能“化變更為履行”,盡可把變更事項寫入約定。實行“未位換崗”應進行合同約定和制度規(guī)定,否則不具合法性.用人單位符合三種情形有權單方提出協(xié)商,不一致可以解除:1.勞動者患病和非因工負傷在醫(yī)療期滿不能從事原工作;2.勞動者不能勝任工作;3.客觀情況發(fā)生重大變化導致勞動合同無法履行。 24風險控制2勞動者患病和非因工負傷在醫(yī)療期滿不能從事原工作,調崗必須在醫(yī)療期滿后進行,調整后的崗位應比原要求更低更輕松。勞動者不能勝任工作是指客觀事實:1.必須證明勞動者工作要求或崗位責職是什么,入職是否知曉;2.必須證明考核標準是什么,什么情況屬不合格;3.必須證明勞動者具體哪些行為和考核結果不符合崗位要求。用人

22、單位不能以“不符合企業(yè)文化理念要求”等主觀事實作為勞動者不能勝任工作的依據。客觀情況發(fā)生重大變化,用人單位應對客觀情況發(fā)生重大變化和原合同無法履行負責舉證。最高院法釋（2001）14號規(guī)定，對減少勞動報酬的，用人單位負有舉證責任。調崗降薪合同變更應有合同約定、規(guī)章制度、員工表現(xiàn)和能力考核以及客觀條件情況發(fā)生變化等證據。即用人單位單方變更崗位應能舉證調整的“充分合理性”?！俺浞趾侠硇浴敝?.企業(yè)客觀情況變化與生產需要，需要合并、增減崗位、職位的事實；2.勞動者身體狀況、業(yè)績、技能與崗位不符，或嚴重失職或能力不夠出現(xiàn)或可能出現(xiàn)損失情況。用人單位應對調崗調薪、調職的對策有：1.制定崗位職責和技能要求

23、；2.勞動合同約定可以調崗、調薪的彈性條款；3.在規(guī)章制度中進一步明確條件和情況；4.做好崗位和績效考核；5.運用崗位協(xié)議（規(guī)定崗位考核標準和調崗約定）。25案例1某企業(yè)因政府和自身發(fā)展要求,從天寧工業(yè)區(qū)搬遷到碧湖南山工業(yè)區(qū),地理位置相距20公里。企業(yè)公告搬遷后，部分職工認為這是企業(yè)單方勞動合同地址變更，影響其生活，要求解除合同，給予經濟補償。企業(yè)則認為原勞動合同簽訂地址為蓮都，不涉及勞動合同變更；同時是同一行政區(qū)域搬遷,也不屬客觀情況發(fā)生重大變化，勞動者要求解除合同是單方辭職行為，不應補償。請問應如何裁定？答：是否屬客觀情況發(fā)生重大變化應以不影響職工正常生活工作為原則，搬遷后企業(yè)如通過提供班

24、車等方式解決，或輔之以員工適當交通補貼，可認定為不屬客觀情況發(fā)生重大變化，職工不服從安排可作辭職處理。反之，應予以經濟補償。26案例2:競爭上崗的合法操作甲公司,為適應市場和競爭,董事會實施架構重,增減合并一些部門,要求下屬所有20個部門經理及副經理進行競爭上崗,優(yōu)勝劣汰,擇優(yōu)錄用,不參與競爭視為自動失去原崗位,派到后勤另行安排工作。競爭上崗后,部分經理回到了原來崗位,有的到了更好崗位,有的則成了普遍一員。落聘人員則提起仲裁,要求結果無效。競爭上崗實質是崗位變更,只有空缺的崗位搞競爭上崗才沒有法律風險，勞動合同或崗位合同約定崗位落聘在崗的勞動者有權要求繼續(xù)回到原來的崗位。 27六、雙方協(xié)商一致

25、解除合同操作第三十六條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： （二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；28案例1某公司一直未與張明簽訂勞動合同。2009年1月,張明工齡將達到十年,故單位提出與張明協(xié)商終止勞動關系,并以增加二年工齡(即12個月)經濟補償, 并以基本工資850元(實際年平均工資為950元)為基數(shù),雙方按上簽具了協(xié)商解除協(xié)議,協(xié)議中并約定:“本人同意公司支付經濟補償金10200元,雙方簽訂本協(xié)議書后解除勞動關系,以后本人的一切與本公司無關,本人不得再以任何理由向

26、公司追究法律責任和經濟賠償”。至2009年2月張明在律師指點下,向當?shù)貏趧颖O(jiān)察提起投訴,要求:1.違法終止應支付另一倍賠償金12950元;2.補足經濟補償金12100元;3.支付11個月另一倍工資11950元。公司則以張明承諾拒付其他費用,基數(shù)低于規(guī)定,但已多付2個月補償,也不予糾正.請問該案應如何處理?協(xié)議內容違法,承諾無效。處理結果:1.不支持違法終止應支付另一倍賠償金,協(xié)商解除有效;2.支持張某補足經濟補償金請求,但為10100元（按年平均工資計算）;3.支持張某支付11個月另一倍工資10950元（未簽合同的雙倍工資）。29七、勞動者單方解除合同（辭職）操作第三十七條【勞動者主動解除】勞

27、動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第三十八條【勞動者被迫解除】用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的； （五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)

28、危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。 30相關規(guī)定省高院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)第四十三條 勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，如果該事實發(fā)生在勞動合同法實施前，除符合最高人民法院關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋（一）第十五條（未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的克扣或者無故拖欠勞動者工資的拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資) 規(guī)定的情形以外，不予支持；如果該事實發(fā)生在勞動合同法實施后，應予支持，但用人單位確有特殊困難、合理理由或勞動

29、者曾經認可的除外。第四十四條 勞動者以其他事由提出解除勞動合同后，又以系因用人單位存在勞動合同法第三十八條第一款所列情形迫使其辭職為由，要求用人單位支付經濟補償金的，一般不予支持。31用工誤區(qū)員工辭職需要批準才能走人員工辭職必須提前30天通知用人單位員工提出辭職的,單位可以要求其提前離職(勞動者有權做完30天)以員工辭職為由讓其離職不受時間限制(見案例4)用人單位可以規(guī)定員工辭職的通知期(脫密期可以)員工違法辭職的,可以扣一個月工資(可預見的損失約定賠償或可計算的損失賠償)32風險控制勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，是主動解除的條件和程序，也是勞動者享有法定權利。無需征得用人單位同意。

30、勞動者預告解除條件為提前三十日和以書面形式通知。書面通知提交勞動者工作內容主管人員即為通知。勞動者履行義務是書面形式通知，一定要保留用人單位簽收的證據;用人單位拒絕簽收的，最好采用提供其它證據證明已經書面通知用人單位（如快遞詳情單、在場證人、錄音或回執(zhí))。勞動者被迫解除隨時通知可不拘形式，勞動者向有關部門投訴和申訴，有關部門告知用工單位時都是隨時通知的形式。未依法為勞動者繳納社會保險費，從目前現(xiàn)狀看，僅指用人單位未按當?shù)厣鐣ｋU統(tǒng)籌規(guī)定的險種為該勞動者建立社會保險關系，但勞動者承諾拒絕參加社會保險除外。一些單位強行給員工“放假”或“停工”，迫使勞動者解除合同，可視為未提供勞動條件。不及時足額支

31、付勞動報酬包括加班費和津補貼，但原則上不包括獎金（除合同明確約定）。勞動者被迫解除五情形,其中一、二、三情形和立即解除情形,原浙江省勞動合同辦法也規(guī)定需支付經濟補償,其計算補償年限應包括2008年1月1日前年限,但社保從當?shù)仄鹄U時間起;四、五情形則按法不及溯往,補償年限從2008年1月1日起計算。 33案 例 某職工辭職信中要求30日后離職,書面通知公司要求解除勞動合同,公司經理在職工辭職報告上批示 : “同意,請人事部立即辦理手續(xù)。”人事部即通知職工辦理解除合同手續(xù)。職工離開公司后,要求公司支付經濟補償金。 職工的訴求能否得到支持？ 勞動者限定使用提前30日單方解除合同形式, 用人單位則提出

32、立即解除,屬新動議,應支付經濟補償金。34案 例謝某系某公司的部門經理,2008年7月1日向公司提出了辭呈。但是,在7月31日時雙方并未辦理離職手續(xù),謝某繼續(xù)來該公司上班,單位也未提出異議。3個月后,2008年11月,該公司要進行裁員,首先要求謝某離職。謝某則要求按規(guī)定支付經濟補償金和2個月二倍工資的另一倍工資。請問該案應如何處理?應支持經濟補償金。不支持雙倍工資。35八、用人單位因勞動者過失解除合同操作第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的

33、； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。36相關規(guī)定省高院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)第四十五條 對勞動者無正當理由未辦理請假手續(xù)，擅自離崗連續(xù)超過十五日，用人單位規(guī)章制度已有規(guī)定的，按相關規(guī)定執(zhí)行；用人單位規(guī)章制度無規(guī)定的，用人單位可以勞動者嚴重違反勞動紀律為由，解除勞動合同。用人單位以勞動者擅自離崗為由，作出解除勞動合同決定，但確因客觀原因無法將該決定送達給勞動者，后勞動者以用人單位未履行送達等相關手續(xù)為由主張解

34、除無效的，不予支持。 37風險控制以不符合錄用條件解除情形應能舉證：招用該勞動者有明確文字記載錄用條件;勞動者各方面表現(xiàn)記錄與錄用條件不符。以嚴重違規(guī)和造成重大損害解除，如證據不足的話，盡可能采取協(xié)商解除，用勸說員工辭職進行。多重勞動關系人員的合法性和處理權(用人單位應對“嚴重影響”作出規(guī)定;以拒不改正解除，則應能提供責令改正證據)。建議用人單位建立起兼職申報制度,并規(guī)定未經單位批準的兼職均屬禁止行為,一經發(fā)現(xiàn)可以解除合同。被追究刑事責任包括被檢察院免予起訴(不包括不予起訴)，被法院判處刑罰(包括判處拘役、有期徒刑免予刑事處分 )、免予刑事處分。另外勞動者被勞動教養(yǎng)的，用人單位也可以依據被教養(yǎng)

35、事實解除合同。被公安拘留,不能依據本條解除。勞動者欺詐指什么?(主要包括隱瞞身體狀況、學歷、工作經歷等與勞動合同相關情況)屢教不改如何認定?(對處理職工要注意收集證據,對屢教不改行為應每次能提供證據)勞動者擅自離崗應如何處理？1.送達書面通知,限期上班,提出逾期不上班處理措施;2.逾期不上班按規(guī)定和通知作出解除決定,并通知其辦理手續(xù);3.逾期不辦手續(xù),依法辦理送達解除證明和轉移手續(xù)。對離職員工索賠經濟損失應另按勞動仲裁途徑解決。38案 例某公司經本公司一董事介紹由紀某擔任銷售專員一職,當時公司沒有向紀某出示任何錄用條件。2008年4月12日,雙方簽訂了勞動合同,合同期為5年,試用期6個月,約定

36、崗位為銷售專員,但對崗位要求沒有具體描述。不過,企業(yè)內部規(guī)章制度規(guī)定了該銷售職位的考核標準。2008年6月1日,紀某接到公司發(fā)出的解除合同通知書,公司以紀某銷售額未達到規(guī)定，不符合公司招聘要求為由解除合同。紀某不服,提起勞動爭議仲裁,要求恢復勞動關系。應支持紀某請求.試用期以不符錄用條件合法解除應符四要件:1.有錄用條件;2.有不符錄用條件證據;3.解除通知書應在試用期內作出;4.解除通知書要說明理由并由員工簽收。39九、用人單位勞動者非過失解除合同操作第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非

37、因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。40實施條例配套規(guī)定第二十條用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。41風險控制勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后能否從事原工作，一般應當由勞動者本人提出或者經勞動能力鑒定委員會確認不能從事原工作。用人單位可

38、與職工簽訂醫(yī)療期協(xié)議，一般為3-24個月，一個月以30天計，含休息天和節(jié)假日。而醫(yī)療期計算中有效期以滿月類推,每天半休應以實計。勞動者不能勝任工作，用人單位應有相應考核舉證，經過培訓或者調整工作崗位,這里的“調整工作崗位”是不需勞動者同意的，但應體現(xiàn)比原崗位更能勝任。調整崗位應變更合同，培訓應有記錄,作為解除合同的證據。“末位淘汰”不具合法性。客觀情況發(fā)生重大變化解除合同，依據的“客觀情況”指履行原合同所需必要的客觀條件，如自然條件、原材料和能源條件、生產設備條件、產品銷售條件、安全生產條件等;也可以指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)原合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產轉移等

39、情況。條件是致使勞動合同無法履行。程序是經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更內容達成協(xié)議的（保留協(xié)商證據很重要）。用人單位應對客觀情況發(fā)生重大變化和原合同無法履行及協(xié)商結果負責舉證。用人單位不能以內部戰(zhàn)略性轉變經營方式發(fā)生變化等主觀原因依據本條解除合同。原規(guī)定勞動者不勝任工作支付經濟補償金12個月封頂。2007年12月31日前連續(xù)工作時間超過12年的,可封頂12個月。勞動者患病或者非因工負傷和裁員解除,職工工資低于企業(yè)平均工資,其基數(shù)按企業(yè)平均工資補償。42案 例2005年5月袁生被某銀行錄用為臨時工,從事柜臺工作.2008年5月袁生參加了該銀行組織的非正式員工業(yè)務考試。1個月后又通知袁生參加了

40、第二次業(yè)務考試。2008年7月1日,該行以袁生經考試不能勝任工作為由,提前30天發(fā)出解除合同通知書。請判斷這種解除法是否合法?不合法。合法做法:1.企業(yè)要就規(guī)章制度或者崗位考核要求舉證;2.企業(yè)要就二次考試不合格結果舉證;3.第一次考試不合格后必須經培訓程序并舉證。43十、用人單位裁減人員操作第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： （一）依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的； （二）生產經營發(fā)生嚴重困難的； （三）企業(yè)轉產、

41、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； （四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員： （一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； （二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的； （三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減人員。44風險控制裁減人員（只能用于企業(yè)）指解除20人以上或者裁員占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的。裁減人員20人以下或者裁員占企業(yè)職工總數(shù)10%以下的，按

42、一般勞動者非過失解除進行。企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整裁減人員的,條件是要先經勞動合同變更后仍需減員。在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員和優(yōu)先招用被裁減的人員,但前提是在同等條件下。裁員應支付經濟補償金,2008年前工作年限補償基數(shù)職工工資低于企業(yè)平均工資,其基數(shù)按企業(yè)平均工資補償。裁員并不需要額外支付一個月工資。裁減人員方案經向勞動行政部門報告，是備案程序和監(jiān)督程序，非審批程序。45十一、用人單位單方解除合同的通知工會程序操作第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應

43、當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。46風險控制工會只能對用人單位單方解除勞動合同中違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的內容，要求用人單位糾正。工會提出了意見,用人單位不論是糾正自己的錯誤行為還是向工會解釋理由，都必須將處理結果書面告知工會。用人單位未建立工會的,可以通知按法定程序選舉的職工代表來代替行使該程序。用人單位雖未履行該程序（因是監(jiān)督程序），應該可以允許事后補正該程序。47十二、勞動合同的終止操作第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止： （一）勞動合同期滿的； （二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的； （三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； （四）

44、用人單位被依法宣告破產的； （五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： （六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；48風險控制勞動合同法定終止只含一方當事人主體消失或勞動者退出勞動關系兩種情形。用人單位主體消亡應按規(guī)定支付經濟補償金。原浙江省勞動合同辦法已由省政府240號令從2007年11月2日起廢止,原勞動合同終止要提前30天通知規(guī)定不再執(zhí)行,但按誠實信用原則,用人單位也應提前發(fā)出終止通知書。用人單位續(xù)簽要分情況進行,不應將所有人員的勞動合同期限約

45、成一樣,否則會造成員工一致行動。用人單位被依法宣告破產的，終止日應如何確定？（重整可裁員，非裁人員以法院宣告破產日為終止日）49案例1李小姐在一家企業(yè)做銷售員,勞動合同期限簽至2010年12月31日。2008年2月,李小姐懷孕了,無法再勝任銷售員工作。該商場將李小姐調到后勤保障部門,工資也從原1500元隨崗調至1000元,但是在后勤保障部門月度考核中,李小姐已連續(xù)3個月考核不合格。該商場即利用不勝任工作,也不能勝任另外安排工作為由解除了李小姐勞動合同。請問商場有什么不合法的地方?1.“三期”女職工調整崗位不得降低原崗位工資;2.不得解除女職工在孕期、產期、哺乳期的勞動合同.50十四、勞動合同解

46、除終止經濟補償操作第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： （一）勞動者依照被迫解除規(guī)定解除勞動合同的； （二）用人單位依照協(xié)商一致規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的； （三）用人單位依照非勞動者過失規(guī)定解除勞動合同的； （四）用人單位依照本法裁員規(guī)定解除勞動合同的； （五）除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照終止規(guī)定終止固定期限勞動合同的； （六）依照本法主體消失規(guī)定終止勞動合同的; 第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年

47、計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。 勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 本條所稱月工資是指勞動者在解除或者終止前十二個月的平均工資。第九十七條 本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經濟補償?shù)模洕a償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償?shù)?，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。51實施條例配套規(guī)定第二十二條以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完

48、成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經濟補償。第二十三條用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。第二十七條勞動合同法第四十七條規(guī)定的經濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。52用工誤區(qū)勞動者辭職沒有經濟補償金協(xié)商解除勞動合同用人單位不需

49、支付經濟補償金用人單位辭退勞動者均需支付經濟補償金用人單位辭退勞動者支付經濟補償金即可勞動者不愿續(xù)簽合同用人單位就不需要支付經濟補償金經濟補償金的工作年限自2008年1月1日起算經濟補償金按照基本工資計算53風險控制1終止合同4種情形：1.用人單位提出終止固定期限，都應支付2008年1月1日至合同期滿的經濟補償金;2.用人單位同意續(xù)訂合同，但降低原合同約定條件,勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償；3.用人單位同意續(xù)訂合同,且維持或者提高原合同約定條件,勞動者不同意續(xù)訂的,合同終止，用人單位不支付經濟補償 ；4.用人單位同意續(xù)訂勞動合同，且維持勞動合同約定條件，勞動者提出

50、提高約定條件,用人單位再提出終止,不支付經濟補償 。2倍工資和賠償金不列經濟補償金基數(shù)。勞動者患病或非因工負傷,醫(yī)療期滿不能從事原工作也不能從事單位另行安排工作而解除合同的，還應同時發(fā)給不低于6個月的醫(yī)療補助費，患重病應增加不低于50,絕癥應增加不低于100。54案例1楊某是某皮革員工,月工資1400元,由基本工資工齡補貼職務補貼醫(yī)療補貼組成.公司另給仇某每月伙食補貼250元,由公司撥到食堂作為員工的伙食費,食堂又制作磁卡給員工,磁卡在食堂使用外,還可在公司確認的超市使用,但不返現(xiàn)金給員工.后來該公司以不勝任工作為由解除與仇某的勞動關系,并以月工資1400元為基數(shù)支付經濟補償金.楊某申請勞動仲

51、裁,要求以1650元為基數(shù)支付經濟補償金.答:250元伙食補貼屬職工福利,不應計入經濟補償基數(shù).55十五、違法解除和終止勞動合同操作第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。56實施條例配套規(guī)定第二十五條用人單位違反勞動合同法的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經濟

52、補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。57風險控制用人單位違法解除或者終止出現(xiàn),經勞動者提出，是否繼續(xù)履行由勞動者決定,用人單位無權強迫繼續(xù)履行,勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者用人單位勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位必須自勞動者與用人單位建立勞動關系時始以二倍經濟補償金標準支付賠償金。勞動者提出繼續(xù)履行勞動合同投訴，勞動監(jiān)察不受理（提請勞動仲裁和訴訟解決） 。58案例某企業(yè)要減少一批人員,便提前30天向擬被解除的人員發(fā)出通知書,告知30天后公司將與他們解除勞動合同,并按規(guī)定支付經濟補償金。等到公司與這些人員辦好離職手續(xù)后,有些人將該公司告到當?shù)貏趧又俨?要求再支付1倍經濟補償金。公司十

53、分不解.最后勞動仲裁支持了員工的請求。59十六、勞動合同解除終止后合同義務操作第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。 勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經濟補償?shù)?，在辦結工作交接時支付。 用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。第八十四條勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款 。第八十九條用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責

54、令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。60實施條例配套規(guī)定第十四條勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。第十三條用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。61實施條例配套規(guī)定第二十四條用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位

55、、在本單位的工作年限。62三、工資支付和工時制度的相關規(guī)定63十七、 工資支付的基本規(guī)范 1.工資應當以法定貨幣形式支付，不得以實物或者有價證券支付。 2. 企業(yè)支付工資應當制發(fā)工資支付表。工資支付表應當載明發(fā)放單位、發(fā)放時間、發(fā)放對象的姓名、工作天數(shù)、加班加點時間、應發(fā)和減發(fā)的項目、金額等事項，并依法保存。 3. 工資至少每月支付一次。實行月工資制的，企業(yè)應當每月按照依法制定的內部工資支付制度規(guī)定或勞動合同約定的時間支付工資。工資發(fā)放日如遇節(jié)假日或者休息日，應當提前支付。 4. 企業(yè)與勞動者依法解除、終止勞動合同的，企業(yè)應當自解除或者終止勞動合同之日起5日內一次性結清勞動者工資。 5. 企業(yè)

56、確因生產經營困難，經職工大會或者職工代表大會同意，或者經勞動者本人同意，可延期支付勞動者工資，但延期時間最長不得超過15日。64相關規(guī)定 國務院勞動監(jiān)察條例第二十六條用人單位有下列行為之一的，由勞動保障行政部門分別責令限期支付勞動者的工資報酬、勞動者工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的差額或者解除勞動合同的經濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額以上倍以下的標準計算，向勞動者加付賠償金： （一）克扣或者無故拖欠勞動者工資報酬的；（二）支付勞動者的工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的；（三）解除勞動合同未依法給予勞動者經濟補償?shù)?。 浙江省勞動監(jiān)察條例第二十六條 勞動保障行政部門在調查拖欠工資的投訴時，被投

57、訴的用人單位負有提供工資支付憑證等證據的義務。用人單位拒絕提供或者逾期不能提供證據證明未拖欠工資的，勞動保障行政部門可以根據投訴人提供的材料認定事實，并責令用人單位限期支付工資。刑法修正案（八）第四十一條 在刑法第二百七十六條后增加一條，作為第二百七十六條之一，即：“以轉移財產、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報酬或者有能力支付而不支付勞動者的勞動報酬，數(shù)額較大，經政府有關部門責令支付仍不支付的，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金；造成嚴重后果的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金。“單位犯前款罪的，對單位判處罰金，并對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依照前款的規(guī)定處罰。“有

58、前兩款行為，尚未造成嚴重后果，在提起公訴前支付勞動者的勞動報酬，并依法承擔相應賠償責任的，可以減輕或者免除處罰?！?5相關規(guī)定 浙江省工資支付管理辦法第三十六條企業(yè)有下列情形之一的，由勞動保障部門責令限期支付勞動者的工資和相當于工資25的經濟補償金，并可責令支付相當于工資和經濟補償金總和1至5倍的賠償金：（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（二）未按照國家規(guī)定和勞動合同的約定支付勞動者延長工作時間的工資的；（三）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的。企業(yè)在限定的期限內拒不支付勞動者工資、經濟補償金及賠償金的，處以50000元以下的罰款，并可對其法定代表人或者直接負責的主管人員處以1000元以上

59、10000元以下的罰款。第三十七條企業(yè)違反本辦法其他有關工資支付規(guī)定的，由勞動保障部門責令限期改正，給予警告或者通報批評；情節(jié)嚴重的，可并處2000元以上20000元以下的罰款。第二十六條 勞動者依據勞動合同法第三十條第二款和勞動爭議調解仲裁法第十六條的規(guī)定，向人民法院申請支付令的，應符合中華人民共和國民事訴訟法第十七章的有關規(guī)定。 勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁后，又向人民法院申請支付令的,人民法院不予受理。 66假期工資的處理標準1.法定休假、探親假、婚喪假期間，企業(yè)應當按照國家規(guī)定和勞動合同約定的工資標準支付工資 。2.產假工資照發(fā),哺乳假期間工資按不低于本人工資的百分之八十發(fā)給 。

60、晚育的，男方可享受七天護理假，工資、獎金和其他福利待遇照發(fā)。 3.勞動者請事假的，企業(yè)可以不支付事假期間的工資，但不得扣減事假以外的工資。4.職工因病或非因工負傷，在病假期間工資可以低于當?shù)刈畹凸べY標準,但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的百分之八十。67最低工資的相關規(guī)定1. 在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準：（1）延長工作時間工資；（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（3）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等(住房和伙食補貼)。實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定