管理學(xué)院14年創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)結(jié)題材料版校級

1、目錄摘要 111 綜述緒論1研究背景1研究意義1相關(guān)定義闡述1企業(yè)信息化1企業(yè)人力資源管理信息化22 信息化條件下企業(yè)人力資源管理問題及其產(chǎn)生原因的22.1 信息化條件下企業(yè)人力資源管理. 2處于起步階段，發(fā)展水平較低2子模塊發(fā)展水平不均衡2企業(yè)與信息化技術(shù)的不匹配3問題綜評32.2 產(chǎn)生信息化條件下企業(yè)人力資源管理問題的原因. 3管理者的觀念錯誤3隊伍緊缺4產(chǎn)品不成熟5原因綜評53 信息化條件下企業(yè)人力資源管理對策的53.1 企業(yè)管理層需要轉(zhuǎn)變觀念5制定打造，逐步推進6隊伍6合理選擇7要有組織和制度保障7優(yōu)化信息化的環(huán)境8優(yōu)化基礎(chǔ)建設(shè)8對策綜評84 結(jié)論94.1 研究之處94.2 未來展望9

2、參考文獻 9信息化條件下企業(yè)人力資源管理問題與對策研究綜述福建農(nóng)林大學(xué)（1福建農(nóng)林大學(xué)管理學(xué)院，福建省福州市 3650000）教授摘要：社會正處于高速發(fā)展的時代，企業(yè)的信息化條件愈加充分，企業(yè)人力資源管理信息化水平在一定程度上可以決定企業(yè)發(fā)展的成敗。然而，由于企業(yè)發(fā)展的程度不同、所處的地方不同、企業(yè)的發(fā)展不同、技術(shù)水平條件的限制等原因，導(dǎo)致企業(yè)信息化水平并不一致，在信息化趨勢下，如何應(yīng)對信息和重要課題?；?，以怎樣的發(fā)展面對信息化的趨勢，成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵：信息化；企業(yè)人力資源管理；問題；對策綜述緒論研究背景從傳統(tǒng)的人事管理時代到現(xiàn)今的人力資源管理時代，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)中的地位和作用日益

3、突出。社會正處于高速發(fā)展的時代，企業(yè)的信息化條件愈加充分，企業(yè)人力資源管理信息化水平在一定程度上可以決定企業(yè)發(fā)展的成敗。然而，由于企業(yè)發(fā)展的程度不同、所處的地方不同、企業(yè)的發(fā)展不同、技術(shù)水平條件的限制等原因，導(dǎo)致企業(yè)信息化水平并不一致，在信息化趨勢下，如何應(yīng)對信息化的，以怎樣的發(fā)展面對信息化的趨勢，成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵1.2 研究意義和重要課題?！靶畔⒒瘲l件下企業(yè)人力資源管理問題與對策研究”這一課題，以分析信息化條件下企業(yè)人力資源管理問題與對策為主線，結(jié)合實踐分析得出相應(yīng)的結(jié)論，由此提出可供企業(yè)與相關(guān)部門的建議與對策。通過本課題的研究，可以得出當(dāng)下信息化條件下企業(yè)人力資源管理問題，并挖掘其背后存

4、在與原因分析，以更好的提出信息化條件下企業(yè)人力資源管理的對策，供企業(yè)與相關(guān)部門參考，在實踐中為決策部門相關(guān)定義闡述企業(yè)信息化的制定提供依據(jù)。Chen H L 等人認(rèn)為企業(yè)信息化是指企業(yè)應(yīng)用先進的(包括計算機技術(shù)、通訊技術(shù)、自動化技術(shù))和現(xiàn)代管理方法來優(yōu)化產(chǎn)品的生命周期，包括市場需求分析、產(chǎn)品定義、研發(fā)、設(shè)計、制造、服務(wù)等，信息化的目標(biāo)是使制造業(yè)企業(yè)更靈活、更強大、適應(yīng)性更強，并最終獲得市場競爭力。認(rèn)為企業(yè)信息化是指挖掘先進的管理理念，應(yīng)用先進的計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)去整合企業(yè)現(xiàn)有的生產(chǎn)、經(jīng)營、設(shè)計、制造過程，及時地為企業(yè)的“三層決策”系術(shù)層、層、決策層) 提供準(zhǔn)確而有效的數(shù)據(jù)信息，以便對需求做出迅速的

5、反應(yīng)，其本質(zhì)是加強企業(yè)的競爭力。劉大明等其他學(xué)者也從不同視角給出了不同的定義。這些定義雖然形式各異，但本質(zhì)趨同，基本上涵蓋了信息化的技術(shù)、對象、目的等方面，大多數(shù)定義包括以下幾個方面：(1)以為；（2）以提高企業(yè)競爭力為目的；（3）以信息資源為處理對象；（4）涉及生產(chǎn)制造經(jīng)營管理諸多1。環(huán)節(jié)；（5）需要結(jié)合先進管理1.3.2 企業(yè)人力資源管理信息化企業(yè)人力資源管理信息化，是指基于先進的、硬件和網(wǎng)絡(luò)的基礎(chǔ)上、服務(wù)于企業(yè)的人力資源管理和開發(fā)利用，通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享，達到降低成本、提高效率、改進員工服務(wù)模式的目的，通過與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)相聯(lián)系，實現(xiàn)企業(yè)全面人力資

6、源管理，使企業(yè)實現(xiàn)一種新的人力資源管理的模式2。信息化條件下企業(yè)人力資源管理問題及其產(chǎn)生原因的信息化條件下企業(yè)人力資源管理處于起步階段，發(fā)展水平較低在對于企業(yè)人力資源管理信息化的研究中，很多學(xué)者都件下企業(yè)人力資源管理，仍處于起步階段，發(fā)展水平較低。，目前信息化條等人(2011)認(rèn)為，人力資源管理信息化在我國尚處于起步階段。雖然絕大部分中國境內(nèi)的企業(yè)對人力資源管理的電子化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化持肯定的態(tài)度，然而這些企業(yè)利用人力資源管理系統(tǒng)。在企業(yè)的人力資源管理仍處于起步階段，還沒有引進、技術(shù)、市場和等諸多經(jīng)營要素中，管理者對人力資源的經(jīng)營是最為模糊的。很多企業(yè)往往將人力資源視為一種不得已的成本開銷，企

7、業(yè)管理者對人力資源管理及人力資源管理信息化的重視程度比較低，急功近利，不注重其系統(tǒng)建設(shè)的長期效應(yīng)。雖然人力資源管理信息化能降低企業(yè)成本，但那只是實施后產(chǎn)生的作用。而在實施過程中需要投入大量。不論是自行開發(fā)還是效益較低的企業(yè)，很難將產(chǎn)品，都是一項投資。一些企業(yè)尤其是規(guī)模較小、用于投資人力資源管理信息化的建設(shè)3。和(2011)認(rèn)為，人力資源信息化的應(yīng)用是以人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的。而人力資源信息又是一個動態(tài)的數(shù)據(jù)體系，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的收集客觀上存在難度。一個企業(yè)要想很好地實施人力資源信息化，需要具備一定的基礎(chǔ)條件，保證網(wǎng)絡(luò)的暢通和管理流程的規(guī)范非常重要。在管理流程方面，很多企業(yè)的人力資源管理工作做得不很

8、規(guī)范，大部分時候并不是按照正常的流程 依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)，沒有辦法宏觀地、有效地利用人力資源數(shù)據(jù)4。2.1.2 子模塊發(fā)展水平不均衡，缺乏切實可以由于企業(yè)發(fā)展水平的不同，企業(yè)信息化條件下的人力資源管理的各個模塊之間發(fā)展水平不均衡。表現(xiàn)在側(cè)重于事務(wù)領(lǐng)域，忽視了領(lǐng)域。和(2011)認(rèn)為，現(xiàn)在的人力資源管理體系，各個子系統(tǒng)之間的銜接未能環(huán)環(huán)相扣，現(xiàn)有的信息系統(tǒng)，各模塊之間缺少配合，人力資源管理的整體功能無法發(fā)揮。如何整合各個子系統(tǒng)，是人力資源管理信息化應(yīng)重點考慮的一個課題。(2010)認(rèn)為，當(dāng)前的人力資源信息化管理很大程度上也還停留在的考勤、薪酬調(diào)配和招聘等簡單的流程上面。所轄的范圍包括：分配、績效考核、工

9、作業(yè)績分析等。管理信息化系統(tǒng)的更新存在很大問題，信息化系統(tǒng)的功能最大化開發(fā)和應(yīng)用值得探討5。等人(2011)認(rèn)為，目前，我國大部分企業(yè)對人力資源管理信息化的功能需求主要集中在“事務(wù)處理層面”，其次是“業(yè)務(wù)流程層面”。(2012)認(rèn)為，人力資源管理信息化的內(nèi)容相對局限，缺乏系統(tǒng)規(guī)劃企業(yè)人力資源管理信息化的內(nèi)容包括：人力資源規(guī)劃信息化、工作分析信息化、招聘與配置信息化、員工培訓(xùn)信息化、績效管理信息化等多個方面。目前，大部分企業(yè)人力資源管理信息化的內(nèi)容相對局限，主要集中于人事、薪酬、招聘、考勤等日常事務(wù)處理，很少涉及到人力資源規(guī)劃、工作分析、員工培訓(xùn)、等內(nèi)容。由于功能相對簡單，缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，使得人力

10、資源管理信息化優(yōu)勢不能得到全面發(fā)揮7。2.1.3 企業(yè)與信息化技術(shù)的不匹配學(xué)者，目前信息化條件下企業(yè)人力資源管理，仍然出現(xiàn)其工具和管理方式不適用企業(yè)環(huán)境。等人(2011)認(rèn)為，在已實施了人力資源管理信息化的企業(yè)里面，有很多企業(yè)需要更換系統(tǒng)。更換的原因有：功能太簡單，希望能夠使用系統(tǒng)的人力資源解決方案，進行協(xié)同工作；改善或改變?nèi)肆Y源業(yè)務(wù)流程；升級版本；系統(tǒng)缺乏穩(wěn)定性，速度慢。他們還認(rèn)為，人力資源管理產(chǎn)品沒有，也沒有行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，每個開發(fā)商都在按照自己對人力資源管理的理解，組織進行產(chǎn)品設(shè)計與開發(fā)。由開發(fā)商與客戶掌握的信息量對稱，開發(fā)出來的產(chǎn)品不能適應(yīng)企業(yè)的人力資于源管理的工作要求。企業(yè)不顧自身經(jīng)營的

11、實際狀況，盲目追風(fēng)。不同的企業(yè)，在各自不同的發(fā)展階段，不同的市場環(huán)境以及不同的企業(yè)文化下，要求與之相適應(yīng)的人力資源管理制度不同。有的企業(yè)，沒有認(rèn)識到自己企業(yè)當(dāng)時所處的實際情況，一味追求市場上先進的、功能強大的人力資源管理信息系統(tǒng)，為適應(yīng)這種先進的系統(tǒng)的管理模式和業(yè)務(wù)流程，盲目地對原本人力資源管理模式進行調(diào)整，最終因管理模式不適應(yīng)企業(yè)特點，給企業(yè)造成了巨大的損失。2.1.4 問題綜評當(dāng)前信息化條件下企業(yè)人力資源管理，眾多學(xué)者都有自己的觀點和看法，概括起來有以下幾點：（1）處于起步階段，發(fā)展水平較低；（2）子模塊發(fā)展水平不均衡；（3）企業(yè)與信息化技術(shù)的不匹配。這些研究中，提出了整體信息化條件下企業(yè)

12、人力資源管理的整體發(fā)展水了人力資源管理各分模塊的水平程度，并且對比了企業(yè)與信息化技術(shù)的銜接程度，也了未來企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)信息化高速發(fā)展的趨勢。但是，這些研究未能考慮到不業(yè)不同規(guī)模企業(yè)信息化水平的差異程度，并未信息化發(fā)展水平標(biāo)桿水平較高的企業(yè)的典型事例，供其他企業(yè)參考，且未能把研究的微觀層面與宏觀層面相結(jié)合，并沒有深入挖掘企業(yè)人力資源管理信息化水平不高的理理論和模型進行深入地分析。次原因，也未能結(jié)合人力資源管產(chǎn)生信息化條件下企業(yè)人力資源管理問題的原因管理者的觀念錯誤等人(2011)認(rèn)為，人力資源管理部門的抵觸情緒與消極心態(tài)，是信息化條件下企業(yè)人力資源管理之一。實施人力資源管理信息化，會對企業(yè)

13、人力資源管理部門的員工的工作任務(wù)、工作和既得利益造成影響，實施過給他們的工作增加“額外”負(fù)擔(dān)，致使他們對人力資源管理信息化的實施抱著消極的心態(tài)。實施人力資源管理信息化，在人力資源管理部門，許多傳統(tǒng)的事務(wù)性工作，如工資、勞動保險、員工信息的錄入與更新等都可以通過人力資源管理信息系統(tǒng)來自動計算、自動服務(wù)和工作任務(wù)外包來處理。對于企業(yè)人力資源管理工作者來說，他們必須要改變已經(jīng)的工作方式和工作流程，他們將面對的是將工作重點轉(zhuǎn)向發(fā)揮其特點的員工甄選、員工關(guān)系處理、企業(yè)文化建設(shè)等方面去，根據(jù)市場信息和企業(yè)積累的知識和經(jīng)驗，給企業(yè)管理員工的信息，結(jié)合從事人力資源管理工作所和員工提供分析、測算和匯總并根據(jù)這些

14、定量分析的結(jié)果提出相應(yīng)的建議。同時，在實施人力資源管理信息化以前，由于信息共享不暢，人力資源管理部門到底掌握多少數(shù)據(jù)以及數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性可能只有他們自己清楚。實施人力資源管理信息化以后，所有信息都會在企業(yè)層和相關(guān)的面前，從而對人力資源管理部門產(chǎn)生壓力。(2012)認(rèn)為，企業(yè)管理者的觀念存在誤區(qū)，是信息化條件下企業(yè)人力資源管理之一。表現(xiàn)在人力資源信息化建設(shè)缺乏足夠的支持問題是人力資源管理信息化建設(shè)的首要問題。雖然人力資源管理信息化在實施以后能降低企業(yè)成本， 但在實施過程中則需要投入大量。大多數(shù)企業(yè)決策者最關(guān)心的莫過于企業(yè)利潤，而人力資源信息化的投入往往是長期效應(yīng)，其效益短期內(nèi)無法體現(xiàn)。很多企業(yè)的決策

15、未看到加強人力資源管理信息化對提高員工績效及企業(yè)競爭力的意義，因此不愿意在人力資源信息化上增加投入，一定程度上阻礙了企業(yè)的人力資源信息化的建立和完善。2.2.2隊伍緊缺人是信息化發(fā)展的關(guān)鍵。(2010)認(rèn)為，目前很多企業(yè)只是將傳統(tǒng)的人事管理部門簡單改成了人力資源管理部門，加上我國企業(yè)管理者觀念上的差異導(dǎo)致了很多沒有能系統(tǒng)地掌握人力資源管理體系內(nèi)容與業(yè)務(wù)流程的非專業(yè)出身的人力資源管理者，更是缺乏熟練掌握人力資源9。的從業(yè)，這直接減緩了企業(yè)人力資源管理信息化的進程(2010)認(rèn)為，人力資源管理信息化之后，對相關(guān)的管理提出了更高的要求，需要他們懂得計算機的相關(guān)技術(shù)，能夠熟練操作信息化系統(tǒng)，應(yīng)用管理類

16、，但管理方式升級的過程中，這類的資源還需跟上時代的步伐。在IT 專業(yè)知識方面學(xué)而不精，無法從根本上有效地進行專業(yè)操作，不能完全勝任信息化系統(tǒng)在工作中的應(yīng)用。(2012)認(rèn)為，企業(yè)人力資源管理的從業(yè)者信息化水平不高，是信息化條件下企業(yè)人力資源管理之一。企業(yè)人力資源管理信息化的實施， 對人力的應(yīng)用能力提出了更高的要求。一項對我國一千多位企資源管理的業(yè)人力資源管理經(jīng)理的般水平。人力資源管理者的顯示，超過一半的被應(yīng)用能力者應(yīng)用能力處于一，會嚴(yán)重阻礙企業(yè)人力資源管理信息化的進程，進而影響人力資源管理系統(tǒng)的實施效果。等人(2011)認(rèn)為，相對于其它歐洲發(fā)達國家，我國企業(yè)的人力資源管理者普遍存在應(yīng)用能力不高

17、，基礎(chǔ)薄弱，這在相當(dāng)程度上會影響到人力資源從業(yè)者的觀念認(rèn)知和人力資源管理信息系統(tǒng)項目管理的能力。2.2.3 產(chǎn)品不成熟產(chǎn)品成熟與否決定了企業(yè)人力資源管理的信息化發(fā)展水平。(2010)認(rèn)為，人力資源管理產(chǎn)品是企業(yè)實施人力資源管理信息化的基礎(chǔ)， 但是目前人力資源管理信息化服務(wù)市場尚未成熟，人力資源管理軟件產(chǎn)品的開發(fā)水平還比較低，著名的人力資源管理(2012)認(rèn)為，缺乏成熟、可靠的人力資源管理品牌尚未形成。產(chǎn)品和供應(yīng)商人力資源管理信息系統(tǒng)開發(fā)現(xiàn)已成為行業(yè)的新興市場，各大企業(yè)紛紛推出了自己的人力資源管理。但由于缺乏的行業(yè)管理規(guī)范，目前的產(chǎn)品魚龍混雜，尚未形成突出的人力資源管理品牌。供應(yīng)商水平參差不齊，

18、開發(fā)的產(chǎn)品往往無法與具體的人力資源管理業(yè)務(wù)進行有效對接。大部分供應(yīng)商的目的僅在于出售產(chǎn)品，品升級等需求。企業(yè)所關(guān)心的業(yè)務(wù)流程重組、和產(chǎn)、(2012)認(rèn)為，很多開發(fā)廠商，設(shè)計沒有考慮客觀，例如員工系統(tǒng)，由于不符合該組織的實際情況，感覺過于透明，考核體系發(fā)生變化，往往是僅僅使用一年就不再繼續(xù)使用，從而造成了一些不必要的浪費10。2.2.4 原因綜評產(chǎn)生當(dāng)前信息化條件下企業(yè)人力資源管理問題的原因，眾多學(xué)者都有自己的觀點和看法，概括起來有以下幾點：（1）管理者的觀念錯誤；（2）隊伍緊缺；（3）產(chǎn)品不成熟。這些研究中，考慮到了人的意識問題，由于人的意識，即管理者對信息化條件下企業(yè)人力資源管理缺乏高度的重

19、視程度，導(dǎo)致信息化條件下企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀處于較低水平和基礎(chǔ)階段以及諸多問題的產(chǎn)生；考慮到了人的能力問題，即管理者客觀層面上管理能力的缺陷，導(dǎo)致信息化條件下企業(yè)人力資源管理處于一種真空發(fā)展?fàn)顟B(tài)，即想發(fā)展無法發(fā)展、要發(fā)展不能發(fā)展的尷尬局面；考慮到了客觀層面的物質(zhì)原因，即產(chǎn)品不成熟，即人力資源管理信息化工具缺乏高水平的研發(fā)和推廣，在一定性能和功能上無法保證企業(yè)人力資源管理的信息化建設(shè)。但是這些研究中，并未考慮到微觀層面與宏觀層面的關(guān)系問題，并未深入挖掘其實質(zhì)原因，在一定程度上未能給決策層帶來新的決策和新的發(fā)展。信息化條件下企業(yè)人力資源管理對策的企業(yè)管理層需要轉(zhuǎn)變觀念(2010)認(rèn)為，企業(yè)的必須

20、要盡快轉(zhuǎn)變落伍的經(jīng)營觀念，樹立現(xiàn)代化觀念和超前意識，充分認(rèn)識清楚企業(yè)人力資源管理信息化的重要性和緊迫性， 逐步加大對人力資源信息化的投入程度。另外作為企業(yè)的力資源管理信息化的設(shè)計、規(guī)劃和實施過程來。最好能親自參與到人等人(2011)認(rèn)為，企業(yè)要充分認(rèn)識到人力資源管理信息化對企業(yè)產(chǎn)生的重要作用，對企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)要大力支持。第一、企業(yè)者要與時俱進，開闊視野，提高管理思維創(chuàng)新能力，充分認(rèn)識到建設(shè)人力資源管理信息化的必要性、緊迫性以及發(fā)展趨勢，不要認(rèn)為信息服務(wù)是一種開支而舍不得對其進行人力、物力和財力的投資，應(yīng)該要認(rèn)識到實施人力資源管理信息后給企業(yè)所帶來的作用，要提供足夠的，安排和配備所需

21、的設(shè)備。第二、針對企業(yè)中對實施人力資源管理信息消極心態(tài)的員工，特別是人力資源管理部門中的，要加強政策宣傳，化解他們在建設(shè)中造成的阻力，充分重視和解決其它非技術(shù)。(2012)認(rèn)為，積極轉(zhuǎn)變觀念，更新管理理念，構(gòu)建新型企業(yè)文化企業(yè)高層管理者的重視和投入是人力資源管理信息化成功與否的關(guān)鍵。企業(yè)管理者要積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的經(jīng)營觀念，逐步加大對人力資源信息化的投入力度。從政策上和經(jīng)濟上兩個層面給予支持，從而使企業(yè)的人力資源管理信息化得以順利實施。3.2 制定，逐步推進(2011)認(rèn)為，企業(yè)人力資源管理信息化成功實施的關(guān)鍵在于有成功的規(guī)劃和明確的目標(biāo)，在應(yīng)用的初期階段，主要是實現(xiàn)企業(yè)組織架構(gòu)和職位管理，同時強化

22、員工信息管理，實現(xiàn)數(shù)據(jù)的大規(guī)模集成，完成基本人力資源管理業(yè)務(wù)。再逐步開展業(yè)績管理和薪資福利管理，并有效控制人工成本。隨著應(yīng)用的深入，以后逐步推行的管理功能。花(2012)認(rèn)為，加強人力資源管理信息化建設(shè)，梳理流程是基礎(chǔ)。建立管理信息化就是建立人力資源管理信息化的流程體系，要嚴(yán)格遵循信息化管理建設(shè)規(guī)則，平穩(wěn)推進人力資源管理信息化建設(shè)11。(2012)認(rèn)為，企業(yè)要站在未來發(fā)展的立場上，建立人力資源管理信息化的長遠規(guī)劃。人力資源管理信息化要求對現(xiàn)行企業(yè)的人力資源管理流程進行重新梳理。必須站在企業(yè)發(fā)展的高度上，對現(xiàn)有工作流程進行確認(rèn)、增刪和優(yōu)化。在人力資源信息化的內(nèi)容上，要逐步擴大到人力資源規(guī)劃、工作

23、分析信、招聘與配置、員工培訓(xùn)信息化、績效管理信息化的各個環(huán)節(jié)和方面。3.3 打造隊伍(2010)認(rèn)為，企業(yè)必須從的培養(yǎng)和儲備，對他們發(fā)展的高度來加強對企業(yè)人力資源管理信進行教育和培訓(xùn)，以便能讓他們不斷接息化受新經(jīng)濟、新和新理論， 從而幫助他們能盡快適應(yīng)新時期的企業(yè)人力資源管理信心化的新要求和現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展的新趨勢。(2011)認(rèn)為，要致力提高從業(yè)綜合素質(zhì)保障。企業(yè)應(yīng)該給予員工適當(dāng)?shù)慕逃团嘤?xùn)，以協(xié)助員工轉(zhuǎn)變價值觀，適應(yīng)組織目標(biāo)，促使人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)用的深入開展。（企業(yè)人力資源管理信息化的實施關(guān)鍵與途徑）(2010)認(rèn)為，一個新的系統(tǒng)必須要有專業(yè)的管理進行操作才能發(fā)揮它最大的效用

24、。企業(yè)實行人力資源管理信息化就需要這一類的相關(guān)。這類的培養(yǎng)除了進行招聘以外，還可以對企業(yè)管理進行相關(guān)的培訓(xùn)，由于人力資源管理的專業(yè)性強、對流程的操作能力要求較高，相關(guān)管理分了解其功能后才能真正的用好系統(tǒng)，做到物盡所用。必須充、(2012)認(rèn)為，要努力做好人力資源的合理配置，真正做到“平者讓，庸者下，能者上”的人力資源管理新局面；對公司的老員工要進行妥善的安置，賦予其監(jiān)察職位或顧問，充分發(fā)揮其智慧和從業(yè)經(jīng)驗的優(yōu)勢；建立健全合理的員工退出、使用、準(zhǔn)入機制，根據(jù)不同的層次、不同的崗位，設(shè)計不同的待遇和用工期限，吸引高學(xué)歷、高素質(zhì)，有效促進的正常，形成正常的機制，推行從業(yè)的職業(yè)化進程。建立員工的能進能

25、出、能上能下的靈活競爭機制，實行公正、公平、公開的用人權(quán)，擇優(yōu)錄取，競爭上崗。人力資源管理信息化的實現(xiàn)，是非常重要的，企業(yè)要對培訓(xùn)計劃進行科學(xué)地設(shè)計，在培訓(xùn)內(nèi)容上做到技術(shù)應(yīng)用與管理理念并重，培養(yǎng)出一批具有較高水平的現(xiàn)代化管理能力和應(yīng)用能的復(fù)合型隊伍。等人(2011)認(rèn)為，對企業(yè)人力資源管理者加強培訓(xùn)，提高 IT 應(yīng)用能力。人力資源管理信息化，是完善人力資源管理體系和重要環(huán)節(jié)。它的執(zhí)行部門主要是人力資源管理門，人力資源管理部門員工除了要有豐富的人力資源管理理論和實踐經(jīng)驗以外，還要有較強的 IT 應(yīng)用能力，才能確保人力資源信息化能夠得有有效的，從而改善人力資源管理效率。企業(yè)要給與大力支持，投入必要

26、的，采取合適的學(xué)習(xí)方式，對人力資源管理部門員工進行有關(guān)的 IT 應(yīng)用技術(shù)的培訓(xùn)。(2012)認(rèn)為，建立專業(yè)化的隊伍，提高人力資源管理從業(yè)者的信息技術(shù)應(yīng)用能力隊伍建設(shè)是人力資源管理信息化成功的根本。企業(yè)可以通過在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)進修、專題講座等多種方式， 來提高人力資源管理從業(yè)者自身對的認(rèn)識，使他們更充分地理解和消化人力資源管理系統(tǒng)的本質(zhì)，從而提高信息系統(tǒng)的使用水平和運行效率。3.4 合理選擇(2010)認(rèn)為，企業(yè)在選擇系統(tǒng)的時候必須需要根據(jù)自身特點，對自身人力資源管理所處的階段有清楚的認(rèn)識， 然后選擇合適的人力資源管理系統(tǒng)來建立自己的管理數(shù)據(jù)庫。堅決杜絕盲目跟風(fēng)， 做到實用、好用。(2011)認(rèn)為

27、，要要選擇成供應(yīng)商。一個優(yōu)秀的管理廠商應(yīng)具備三個基礎(chǔ)： 管理實踐、管理和管理。所以在選擇系統(tǒng)提供商時要比較供應(yīng)商的專業(yè)成長背景、管理團隊的能力、是否有成功的 eHR 實踐經(jīng)驗、是否有健全的體系等等。（企業(yè)人力資源管理信息化的實施關(guān)鍵與途徑）花(2012)認(rèn)為，企業(yè)在信息化建設(shè)的過程中一定要注意幾個問題：所選供應(yīng)商需要有一定的實力，要有穩(wěn)定的業(yè)務(wù)開展；有過硬的技術(shù)，掌握系統(tǒng)信息系統(tǒng)的全面知識，能夠做好服務(wù)；講究信譽。(2010)認(rèn)為，每個企業(yè)的人力資源管理都存在著差異，要想利用好人力資源管理信息化系統(tǒng)，就必須按企業(yè)的實際情況實施人力資源信息化管理。從公司的內(nèi)外部環(huán)境著手進行分析，制定出一套針對自

28、己公司切實可行的制度，讓人力資源管理系統(tǒng)更具“本土化”，更有針對性。等人(2011)認(rèn)為，可以從四個角度進行對供應(yīng)商進行評估：第一、供應(yīng)商的經(jīng)營狀況及性質(zhì)。如供應(yīng)商自身的狀況都不好，可想而知，其它產(chǎn)品也不好到哪去，若選擇這樣的供應(yīng)商，很明顯對企業(yè)的是沒起什么作用的。第二、供應(yīng)商的開發(fā)實力。供應(yīng)商的開發(fā)實力是指供應(yīng)商對管理資源和技術(shù)資源的獲取以及應(yīng)用的能力。對于一個良好的供應(yīng)商來說，這兩方面的實力，因為這兩者代表著供應(yīng)商開發(fā)系統(tǒng)和發(fā)展的潛力，只有具備了這樣實力的供應(yīng)商才能使企業(yè)在人力資源管理信息化的大道上越走越遠，并不斷給企業(yè)帶來新的資源和效益。第三、供應(yīng)商的和實施團隊的水平。有強大的顧問團隊和

29、較高水平的供應(yīng)商，能夠?qū)ζ髽I(yè)實施人力資源管理信息化的應(yīng)用效果有很大的指導(dǎo)作用。第四、供應(yīng)商的服務(wù)能力。3.5 要有組織和制度保障(2011)認(rèn)為，在人力資源管理信息化實施中卻意味著眾多的。在這里變化最突出的是人力資源部門的員工。他們要改變原來熟悉的工作方法甚至是工作流程。這就需要加強學(xué)習(xí)，提高工作技能，熟悉新的業(yè)務(wù)流程。eHR 給企業(yè)帶來的變化是深刻的，因此，在人力資源管理信息化建設(shè)中必須處理好組織和人的關(guān)鍵，尋求讓員工參與進來負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)流程響13。的方法，處理的文化影(2011)認(rèn)為，企業(yè)在人力資源管理信息化建設(shè)中必須重視外在的和內(nèi)在的約束性問題，一方面，要建立起權(quán)責(zé)明晰、相互監(jiān)督、有效溝通、

30、高度協(xié)調(diào)的機制，一些重要的職能要分由不同的部門來行使。另一方面，應(yīng)制定系統(tǒng)的規(guī)章制度，明確每一部門各層管理的目標(biāo)與權(quán)責(zé)，促使各、各管理在自己的職責(zé)范圍內(nèi)正確地行使權(quán)力。等人(2011)認(rèn)為，要規(guī)范人力資源管理部門的業(yè)務(wù)流程，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。第一、根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，有步驟，有針對性的對部分組織架構(gòu)和部門職責(zé)進行調(diào)整。第二、對人力資源管理部門進行調(diào)整。企業(yè)實行人力資源管理信息化以后，人力資源部門原來從事重復(fù)勞動的管理，現(xiàn)在可以把主要精力放到更有創(chuàng)造性的工作中來，因此，企業(yè)就必須進行人力資源管理目標(biāo)和員工提拔、培訓(xùn)等計劃。3.6 優(yōu)化信息化的環(huán)境(2011)認(rèn)為，企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價值觀

31、，它具有較強的凝聚功能，人力資源管理信息化建設(shè)的基礎(chǔ)就是建立在一個真正深入人心的以人為中心的企業(yè)文化之上。無論是客戶或者供應(yīng)商，都要真正從企業(yè)文化的角度去宏觀規(guī)劃。以客戶為中心不是一句，而是一個企業(yè)潛移默化的、各個部門和員工都認(rèn)可、遵循的經(jīng)營。圍繞這個，不同部門就不是在爭論誰贏得客戶，而是都一致的去想一個共同的目標(biāo)： 如何更好地服務(wù)客戶。企業(yè)文化，就不可避免要調(diào)整或者優(yōu)化或者重組企業(yè)的業(yè)務(wù)流程。在這種業(yè)務(wù)流程最終確定以前，盲目進行人力資源管理信息化建設(shè)，只會為企業(yè)帶來巨大的浪費。(2012)認(rèn)為，大力加強人力資源管理信息化的軟硬件建設(shè)為了實現(xiàn)信息化，建立必要的硬件設(shè)備和網(wǎng)絡(luò)環(huán)境是最基本的環(huán)節(jié)。

32、企業(yè)需要建立一定規(guī)模、結(jié)構(gòu)合理的信息化基礎(chǔ)設(shè)施，為全面推進人力資源管理信息化創(chuàng)造基礎(chǔ)條件。目前，大部分企業(yè)已實現(xiàn)辦公自動化，并已建立了基本網(wǎng)絡(luò)，這將有利于充分運用現(xiàn)代來改善管理模式，架構(gòu)一個共享資源的，提高計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用程度，逐步提高人力資源管理信息化水平。3.7 優(yōu)化基礎(chǔ)建設(shè)和(2011)認(rèn)為，人力資源管理信息化建設(shè)的根本目標(biāo)是推動傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的，提高人力資源管理的效率，并跟上信息化的步伐，最終為長遠發(fā)展奠定基礎(chǔ)。為此，重點要好人力資源管理信息化建設(shè)“四步走”策略：建立基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，實現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)的信息化管理；實現(xiàn)人力資源管理業(yè)務(wù)的信息化；實現(xiàn)人力資源

33、管理業(yè)務(wù)的現(xiàn)代化、規(guī)范化、流程化；實現(xiàn)人力資源管理信息系統(tǒng)與其它信息系統(tǒng)的無縫整合。等人(2011)認(rèn)為，規(guī)范基礎(chǔ)工作，為企業(yè)實施管得信息化創(chuàng)造條件。規(guī)范的基礎(chǔ)管理主要包括：一是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理。如員工履歷、考勤、薪酬等都要準(zhǔn)備無誤；二是基本業(yè)務(wù)流程設(shè)計及業(yè)務(wù)事務(wù)處理管理，主要是人力資源管理部門的業(yè)務(wù)要程序化。如員工招聘工作，從招聘公告、面試到培訓(xùn)上崗都要按規(guī)定的程序進行；三是規(guī)范管理等方面?？刂萍捌鋵嵤┻^程管理；四是和員工的行為3.8 對策綜評當(dāng)前信息化條件下企業(yè)人力資源管理的對策，眾多學(xué)者都有自己的觀點和看法，概括起來有以下幾點：（1）企業(yè)管理層需要轉(zhuǎn)變觀念；（2）制定，逐步推進；（3）打造隊伍；（4）合理選擇；（5）要有組織和制度保障；（6）優(yōu)化信