民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的探析doc9

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2、事務(wù)逐漸增多，根本無(wú)法單憑企業(yè)的一切者來(lái)處理。在缺乏規(guī)范制度的約束下，企業(yè)的管理就處于一種隨意松散的形狀，運(yùn)營(yíng)決策的效率和勝利率逐漸下降。企業(yè)的開(kāi)展迫切需求建立現(xiàn)代企業(yè)制度，把企業(yè)的一切權(quán)和運(yùn)營(yíng)權(quán)逐漸分開(kāi)。企業(yè)的一切者不再直接納理日常事務(wù)，而是由股東聘請(qǐng)的經(jīng)理來(lái)對(duì)企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)進(jìn)展直接擔(dān)任。這就要求企業(yè)的運(yùn)營(yíng)事務(wù)必需按照透明的制度規(guī)范來(lái)實(shí)施。隨著企業(yè)的開(kāi)展規(guī)模越大，企業(yè)的對(duì)各種類(lèi)型人才的需求逐漸增大，人力資源管理制度的不健全曾經(jīng)成為企業(yè)開(kāi)展的瓶頸。二、管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題分析第一：過(guò)多依賴(lài)家族式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制以前企業(yè)對(duì)人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)一切者決議，“人治的成分居

3、多。在開(kāi)展的初期，民營(yíng)企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。傳統(tǒng)家族式人力資源管理本錢(qián)少，品德風(fēng)險(xiǎn)低，逆向選擇小等特點(diǎn)激活了民營(yíng)企業(yè)的生長(zhǎng)力，成為推進(jìn)民營(yíng)企業(yè)蓬勃開(kāi)展的主導(dǎo)性要素。隨著企業(yè)的開(kāi)展，假設(shè)過(guò)分依賴(lài)家族式人力資源管理方式就會(huì)引發(fā)人才繼續(xù)性添加的需求與家族式單一的供應(yīng)之間的矛盾，從而構(gòu)成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進(jìn)入較難；由于人才來(lái)源單一，所受教育背景趨同，獲取社會(huì)信息量較小，容易導(dǎo)致思緒狹隘；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，無(wú)意間容易構(gòu)成排斥外來(lái)人才的行為，使外來(lái)人員難以溶入團(tuán)隊(duì)，缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。這樣，民營(yíng)企業(yè)就很容易墮入人

4、才流失加速，而無(wú)法吸引外來(lái)人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長(zhǎng)久開(kāi)展。第二：缺乏有效的個(gè)體鼓勵(lì)機(jī)制企業(yè)要想獲得繼續(xù)的開(kāi)展，最關(guān)鍵的是必需吸引并留住更多具有豐富人力資本并且是企業(yè)需求的人才，但是人力資本最根本的特性是可以鼓勵(lì)，但不可以強(qiáng)迫。其特性決議了人力資本管理的中心思念只能是有效鼓勵(lì)。影響個(gè)體努力程度的要素既有外部要素又有內(nèi)部要素。內(nèi)部要素主要是個(gè)人對(duì)生存和開(kāi)展的需求；外部要素主要是企業(yè)文化的影響。生存的權(quán)益滿(mǎn)足的條件下，員工還具有個(gè)體開(kāi)展的需求。希望得到上司的賞識(shí)和重用，遭到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和開(kāi)展的時(shí)機(jī)，獲得情感上的釋放或滿(mǎn)足等。但在民營(yíng)企業(yè)里，普遍存在的問(wèn)題有兩個(gè)：一方面，大多數(shù)民營(yíng)

5、企業(yè)過(guò)于依賴(lài)組織中的管理制度和管理程序來(lái)約束員工完成的義務(wù)。為此甚至延伸勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)益，呵斥員工內(nèi)動(dòng)力缺乏，積極性不高；另一方面，在鼓勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，以為只需員工的薪酬提高了就可最大限制地發(fā)揚(yáng)其潛能，而沒(méi)有思索員工的精神等高層次需求。第三：短少績(jī)效考核機(jī)制和快速的反響渠道 績(jī)效考核是保證工資收入發(fā)揚(yáng)應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié), 是科學(xué)地評(píng)價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件?？?jī)效考核原那么中有一個(gè)反響性原那么, 即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來(lái)后與每一個(gè)考核對(duì)象進(jìn)展反響面談, 不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與缺乏并到達(dá)一致,更重要的是把改良方案落實(shí)到書(shū)面,

6、以杜絕不良績(jī)效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧, 使得反響質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒,反響任務(wù)不能長(zhǎng)久進(jìn)展。第四：對(duì)人力資本的投入和開(kāi)發(fā)不夠通常民營(yíng)企業(yè)需求的人才普通可以經(jīng)過(guò)三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言，由于其相對(duì)弱勢(shì)的位置及其相對(duì)有限的資源，在人才市場(chǎng)上很難吸引到足夠的高素質(zhì)人才來(lái)滿(mǎn)足本身開(kāi)展的需求。培訓(xùn)自然就成為提高員工素質(zhì)，提升中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的一條重要途徑。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)情況并不樂(lè)觀，存在諸如投入缺乏、專(zhuān)業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問(wèn)題。企業(yè)中進(jìn)展系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等要素的影響，差別較大。三、處理的措

7、施第一、建立公開(kāi)透明的人才聘用機(jī)制建立一套透明公開(kāi)的人才聘用機(jī)制，讓員工在開(kāi)放平等的環(huán)境下展現(xiàn)本人的才干，最大限制地激發(fā)員工的積極性。只需員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保證，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)效力。這樣既有利于企業(yè)的效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對(duì)本人在企業(yè)的開(kāi)展有更多的自信心。第二：健全個(gè)體鼓勵(lì)機(jī)制新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派假定個(gè)體行為是完全理性的，即總是追求個(gè)人成效最大化。美國(guó)著名的開(kāi)展經(jīng)濟(jì)學(xué)家萊賓斯坦建立的x效率實(shí)際卻以為個(gè)體的努力程度，即對(duì)本身膂力腦力的運(yùn)用程度不僅取決于個(gè)體的努力選擇，而且與

8、企業(yè)文化的外部影響具有很大的相關(guān)性。但是就詳細(xì)操作而言，對(duì)個(gè)體努力程度的監(jiān)視和測(cè)評(píng)的本錢(qián)很高，必需對(duì)個(gè)體的行為、決策進(jìn)展研討并設(shè)計(jì)一套合理的鼓勵(lì)機(jī)制才干盡能夠大地發(fā)揚(yáng)個(gè)體的努力程度。筆者以為有效的鼓勵(lì)機(jī)制如下：以下討論都是建立在如下兩個(gè)假設(shè)前提的根底上：假設(shè)1：個(gè)體對(duì)本人付出的本錢(qián)和收入之間有一個(gè)預(yù)期，當(dāng)邊沿本錢(qián)等于邊沿收入時(shí)個(gè)人成效最大化。假設(shè)2：個(gè)體的本錢(qián)就是自我感知的膂力腦力勞動(dòng)的耗費(fèi)。個(gè)體的收入主要包括兩類(lèi)：工資收入和由精神獎(jiǎng)勵(lì)折合的等值收入。1.影響個(gè)體努力程度的內(nèi)部要素：個(gè)體生存的需求：主要的就是工資報(bào)酬，簡(jiǎn)單地用工資收入Y1表示來(lái)衡量。用一個(gè)一次函數(shù)來(lái)表示：= 其中L表示個(gè)體勞動(dòng)

9、腦力+膂力腦力勞動(dòng)和膂力勞動(dòng)在個(gè)體勞動(dòng)中所占的比例在不同行業(yè)是不同，在進(jìn)展績(jī)效考核時(shí)各行業(yè)可以根據(jù)詳細(xì)情況設(shè)計(jì)二者的比例。PP0是一個(gè)常數(shù)，表示在個(gè)體不參與勞動(dòng)時(shí)，由社會(huì)保證部門(mén)提供的以維持其根本生活的救助金；當(dāng)個(gè)體參與任務(wù)時(shí)，P代表國(guó)家財(cái)政為個(gè)體支付的勞動(dòng)保證金。K表示單位勞動(dòng)的收入K0，是一個(gè)需求稍后討論的變量。2個(gè)體開(kāi)展的需求員工具有個(gè)體開(kāi)展的需求，希望得到上司的賞識(shí)和重用，遭到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和開(kāi)展的時(shí)機(jī)，獲得情感上的釋放或滿(mǎn)足等。民營(yíng)企業(yè)還應(yīng)該全面了解人才就業(yè)的動(dòng)機(jī)和需求，認(rèn)識(shí)到鼓勵(lì)要素的多樣性，注重人際關(guān)系的培育，進(jìn)展相互溝通和交流，對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)給予精神獎(jiǎng)勵(lì)，更加人性化

10、地管理。科學(xué)地制定精神獎(jiǎng)勵(lì)用Y2表示，不要以一樣的方式鼓勵(lì)一切的員工,在擬定獎(jiǎng)勵(lì)方案前,先花時(shí)間了解員工間的需求差別并盡能夠地根據(jù)個(gè)人情況分配不同的比例；尤為重要的是, 要注重平常的點(diǎn)滴積累，決不能到關(guān)鍵時(shí)辰才想起兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾。 2影響個(gè)體努力程度的外部要素個(gè)體擇業(yè)時(shí)，在一樣的任務(wù)條件下會(huì)注重對(duì)企業(yè)文化氣氛的選擇。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的生長(zhǎng)過(guò)程中所激發(fā)和營(yíng)造出來(lái)的，被企業(yè)員工普遍認(rèn)可和接受的價(jià)值取向，品德規(guī)范，群體認(rèn)識(shí)等。企業(yè)的文化的積極影響越大，個(gè)體的表現(xiàn)程度越高，越能遭到他人的認(rèn)可與尊崇，他在這個(gè)氣氛中得到的精神獎(jiǎng)勵(lì)就多；反之那么越低。假設(shè)企業(yè)文化的建立欠缺，消極影響比較大，團(tuán)體協(xié)作的氣

11、氛不好就會(huì)影響企業(yè)的效率。個(gè)人任務(wù)越努力就會(huì)突顯出同事的無(wú)能，越容易遭到同事的排斥，無(wú)法真正發(fā)揚(yáng)出個(gè)人的專(zhuān)長(zhǎng)。我們把企業(yè)文化的影響當(dāng)作收入總和的組成部分，所以收入總和：=+其中，企業(yè)的文化氣氛好，社會(huì)認(rèn)可度高那么 0m1；假設(shè)企業(yè)任務(wù)氣氛很壓制，社會(huì)言論評(píng)價(jià)度低那么-0.5mL0時(shí)將會(huì)對(duì)人的安康構(gòu)成要挾，L0，C0都由個(gè)體的生理?xiàng)l件所限制，L0和C0是既定的數(shù)值，且在個(gè)體之間存在差別，在計(jì)算時(shí)采用不同年齡段的平均值。所以曲線的有效區(qū)間是0，L0，當(dāng)L=0時(shí)員工沒(méi)有為任務(wù)付出本錢(qián)C=0，這里所指的本錢(qián)主要是指由于任務(wù)所帶來(lái)的個(gè)體溫馨程度的下降和休假的減少。C0/L0*L0 0，決議了二次函數(shù)在有

12、效區(qū)間內(nèi)單調(diào)遞增，即隨著勞動(dòng)投入的添加所帶來(lái)的工人溫馨程度和休假是減少的。4個(gè)體的最優(yōu)勞動(dòng)投入1把Y2和m的取值看作是既定的常數(shù)時(shí)，分別對(duì)Y和C 求 關(guān)于L的一階導(dǎo)數(shù),并令二者相等：MC=MR根據(jù)假設(shè)1，當(dāng)邊沿本錢(qián)等于邊沿收人時(shí)個(gè)人成效最大化個(gè)體以為選擇單位的勞動(dòng)是最優(yōu)的。影響個(gè)體對(duì)勞動(dòng)時(shí)間選擇的變量只需K單位勞動(dòng)的收入。在其他條件不變時(shí)，K值越大，同樣單位的勞動(dòng)所獲得的工資收入就越多。K與兩方面的條件相關(guān)：一方面是與企業(yè)的任務(wù)條件有關(guān)。在其他條件不變的情況下，任務(wù)條件的改善可以提高單位勞動(dòng)的效率從而提高工資收入。任務(wù)條件的改動(dòng)不僅包括新的設(shè)備的采用，還包括新的管理方法和運(yùn)營(yíng)方式的革新。另一方

13、面是與員工的學(xué)歷和技術(shù)才干程度相關(guān)。在任務(wù)條件一樣的情況下，技藝程度和收入程度是正相關(guān)的。員工為提高工資收入，在就業(yè)時(shí)將選擇管文科學(xué)，任務(wù)條件完善的企業(yè)，并且注重企業(yè)對(duì)職業(yè)培訓(xùn)的投入。所以企業(yè)要想吸引并留住人才，必需在任務(wù)環(huán)境和職業(yè)培訓(xùn)方面加大投入，同時(shí)員工的技藝程度的上升又提高了任務(wù)的效率，為企業(yè)的開(kāi)展做出更多的奉獻(xiàn)。個(gè)體的收入除了工資收入以外，精神獎(jiǎng)勵(lì)也是有價(jià)值的，由于他同樣給個(gè)體帶來(lái)了某種程度的成效。在管理上可以經(jīng)過(guò)提高單位勞動(dòng)的工資收入和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的方法，提高個(gè)體的收入和努力程度。2把m 看作常數(shù)，把精神鼓勵(lì)Y2看作是總的收入的一個(gè)比例時(shí)，即Y2=t Y，此時(shí)=+可以寫(xiě)做：= 其中

14、：0t0，其他變量取值范圍不變。個(gè)體最優(yōu)的勞動(dòng)投入：由上式可以看出，t與L 呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。非工資收入占總收入的比例越大，個(gè)體到達(dá)一樣的收入程度付出的勞動(dòng)就越少。在設(shè)計(jì)鼓勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)該留意非工資收入在總收入中所占的比重，以免影響員工的任務(wù)積極性和努力程度。第三：完善績(jī)效考核機(jī)制，建立快速的反響渠道。在建立了鼓勵(lì)機(jī)制之后，必需完善績(jī)效考核機(jī)制與之相配套，才干使二者相得益彰。績(jī)效考核可分兩步進(jìn)展：一是建立日常任務(wù)記錄，即根據(jù)不同的任務(wù)性質(zhì)確立根本的任務(wù)定額，根據(jù)員工目的義務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級(jí)的評(píng)定。并為每位員工建立績(jī)效記錄，作為提升、獎(jiǎng)懲等方面的根據(jù)；二是建立特殊奉獻(xiàn)記錄。在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，經(jīng)

15、常會(huì)遇到各種需求特殊方法處理的問(wèn)題。而企業(yè)需求的人才不僅僅是勤懇任務(wù)，任老任怨的員工，更重要的是在關(guān)鍵時(shí)辰，可以做出準(zhǔn)確判別，協(xié)助 企業(yè)度過(guò)難關(guān)的優(yōu)秀人才。建立特殊奉獻(xiàn)記錄既是對(duì)優(yōu)秀員工個(gè)人才干的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的根據(jù)，同時(shí)也可以建立應(yīng)急信息的備案，遇到類(lèi)似的問(wèn)題會(huì)有一個(gè)參考的規(guī)范。將以上詳細(xì)的記載及時(shí)反響給員工和提供應(yīng)相關(guān)管理人員，不僅可以督促員工更加努力地為企業(yè)的生存開(kāi)展效力，更能節(jié)約企業(yè)的人才搜索本錢(qián)。第四：加強(qiáng)對(duì)人力資本的投入和開(kāi)發(fā)民營(yíng)企業(yè)是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中自然生長(zhǎng)起來(lái)的，很多企業(yè)都充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)如今和未來(lái)需求員工所掌握的技藝，注重對(duì)員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。假設(shè)優(yōu)先選擇企業(yè)內(nèi)部的員工去參與培訓(xùn)不僅能節(jié)約企業(yè)的搜索本錢(qián)，而且現(xiàn)有員工熟習(xí)企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術(shù)運(yùn)用到實(shí)踐任務(wù)中去，并加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)