精選天津市中考滿分作文-宜賓在線科技有限責任公司以員工發(fā)展為核心的四維一體員工職業(yè)發(fā)展管理體系實施方案

1、天津市中考總分值作文-宜賓在線科技有限責任公司以員工開展為核心的四維一體員工職業(yè)開展管理體系實施方案PAGE PAGE 43宜賓在線科技有限責任公司以員工開展為核心的四維一體員工職業(yè)開展管理體系實施方案為促進公司穩(wěn)定持久開展，全面實施公司關于“以人為本，關愛員工，以員工的全面開展推進企業(yè)穩(wěn)定開展的要求，結合各分公司實際，全面貫徹落實以員工開展為核心的四維一體員工職業(yè)開展管理體系，實現(xiàn)公司人力資源管理模式由事務性、功能性向戰(zhàn)略性人力資源管理模式轉型，充分調發(fā)動工的積極性，激發(fā)員工的潛力、活力，促進員工職業(yè)開展成長和收益保障。一、總體原那么及實施范圍一總體原那么1、統(tǒng)一根底體系在四維一體員工職業(yè)開

2、展管理體系推廣實施過程中，實現(xiàn)四個統(tǒng)一：統(tǒng)一員工崗位層級標準；統(tǒng)一薪酬體系；統(tǒng)一員工職業(yè)開展機制；統(tǒng)一績效鼓勵模型。 2、有利于員工職業(yè)開展和價值實現(xiàn)通過崗位層級體系、職業(yè)開展機制、績效鼓勵機制、薪酬標準體系等的綜合配套設計，為員工崗位層級提升、個人職業(yè)開展和提升員工薪資報酬搭建平臺。3、齊抓共管、落實責任各分公司及片區(qū)都要積極參與到方案實施過程中，人力資源管理的責、權進一步落實至各片區(qū)?？偣局饕撠熃C制、搭平臺，做好方案模型、工具的設計，并向各分分公司提供專業(yè)支撐；各分公司及各片區(qū)主要負責機制工具的具體運用和員工的具體管理，做好實施方案的細化設計和落地推廣工作，協(xié)助總公司做好員工宣貫引導

3、工作。4、民主管理、和諧有序開展廣泛的宣傳發(fā)動，做好員工的思想工作，充分聽取員工的意見并給予解釋指導，分步實施、以點帶面、積極穩(wěn)妥、和諧有序的推動。績效任務指標確實定須由績效指標發(fā)起人與承接人共同討論確定，以片區(qū)為單位開展民主程序審議，做到程序合法、員工認同。二實施范圍宜賓在線科技有限責任公司各分公司校訊通業(yè)務所涉及的一線營銷管理人員分公司經理按照總公司要求，與總公司簽訂單獨的年度績效任務協(xié)議。二、根底管理體系框架以員工開展為核心的四維一體員工職業(yè)開展管理體系，是在戰(zhàn)略人力資源管理思想指引下，以員工開展為核心，將人力資源管理體系中根底性、關鍵性的四大模塊：崗位根底、績效管理、職業(yè)開展、工資分配

4、進行系統(tǒng)化、流程化思考，建立適應企業(yè)運營變化的 “四維一體員工職業(yè)開展根底管理體系。三、崗位層級體系秉承人才培養(yǎng)儲藏戰(zhàn)略、支撐公司運營、適應員工開展的崗位體系。一崗位層級體系概述總公司根據(jù)目前運營狀況及未來戰(zhàn)略開展要求，系統(tǒng)的分析總公司下屬目前所有部門及人員的職責任務，并將各項職責任務分別進行梳理分類。從員工薪酬保障需求、個人職業(yè)開展需求和公司人才培養(yǎng)儲藏出發(fā)，考慮崗位上不同員工間，角色職責的劃分、工作范圍的寬窄、歷史奉獻的大小、個人能力的上下等因素，將公司人員分為11個崗位，共計9崗23級，并明確各層級的角色定義、任職資格和任職途徑，建立崗位內職業(yè)開展通道和崗位層級提升通道，同時提供崗位橫向

5、開展通道，鼓勵員工在立足本崗位成長的根底上，為員工提供更廣闊的職業(yè)上升空間和開展時機。二崗位層級體系具體內容1、崗位類別概述崗位是根據(jù)公司在業(yè)務運營中，根據(jù)不同人員所承接的工作職責任務而進行劃分的，主要為：營銷類崗位：業(yè)務人員、信息老師支撐類崗位：技術人員、行政人員、客服人員管理類崗位：片區(qū)長、經理助理、分公司經理、部門經理、工程經理、公司領導2、崗位層級體系崗位層級共計9崗23級，其中：1崗只有一個層級，2-3崗每崗分別為兩個層級，4崗以上每崗分別為3個層級，合計9個崗級23個層級。不同的崗位，均有不同的崗位層級上限和下限； 員工的薪酬標準那么根據(jù)其自身的崗位層級進行掛鉤，通過績效管理評價后

6、獲得與其能力和奉獻相匹配的薪酬。到達4崗1級以上的員工工作成績較好的員工從入職起，最快只需六個月的時間即可從1崗1級升到4崗1級即可參與崗位輪換實施其個人成長的橫向開展路徑，并具有資格參與上一崗位競聘，實施其縱向開展。3、員工崗位定級方法：1新進員工新進員工入職第一個月為使用期，定為1崗1級，使用崗位為：客服人員、業(yè)務人員、信息老師、行政后勤人員等，其他崗位人員根據(jù)實際情況，由總公司研究決定后另行定級；新進員工使用期結束后，根據(jù)其實際學歷情況和上級主管使用期鑒定結果進行定崗定級。學歷認定規(guī)那么：全日制學歷為標準學歷，非全日制學歷那么下降一個檔次進行認定。上級主管包括：負責對新進員工傳幫帶的老員

7、工、片區(qū)長、分公司經理。完成正式崗位定級后，學歷那么不再后來的晉升考評中承當作用，再次晉級那么統(tǒng)一按照員工個人職業(yè)開展體系中的崗位層級晉升方法的相關規(guī)定實施。2老員工老員工定級將主要參照員工現(xiàn)有實際收入情況，綜合工作能力、工作態(tài)度、歷史奉獻等因素進行定級，原那么上，老員工定級后，內江分公司工資總額不會低于定級前的工資總額，并且確保其中90%以上員工在定級后，薪酬標準不低于定級前的實際收益，具體定級實施方法詳見：?內江分公司四維一體員工職業(yè)開展管理體系對接方法?四、員工職業(yè)開展體系一員工職業(yè)開展體系概述建立幫助員工成長的職業(yè)開展體系。為員工搭建橫向開展和縱向開展的平臺，建立多種職業(yè)開展通道；落實

8、職業(yè)開展責任，確定職業(yè)開展流程，幫助員工科學、合理進行自我定位，并確定適宜的職業(yè)開展目標；全面衡量員工的德職業(yè)素養(yǎng)和從業(yè)品德、能工作能力和職業(yè)技能、勤工作態(tài)度和行為標準、績個人業(yè)績和歷史奉獻等四個方面，建立公開、透明的職業(yè)開展標準，讓員工看到明確的努力方向并通過德、能、勤、績等四個方面的提升，實現(xiàn)自身價值和職業(yè)開展。二員工職業(yè)開展體系具體內容1、職業(yè)開展的責任員工是職業(yè)開展的主體，要進行職業(yè)開展自我管理，結合公司開展目標和經營理念，制訂切實可行的個人職業(yè)開展目標，并努力促進其實現(xiàn)。員工的上級主管是員工職業(yè)開展的直接管理者和引導者，負有幫助員工進行職業(yè)診斷、提供職業(yè)開展建議、幫助員工提升能力等十

9、分重要的責任。2、職業(yè)開展管理流程員工職業(yè)開展的流程由職業(yè)診斷、目標制訂、開展實施、評估反應四個環(huán)節(jié)組成。1職業(yè)診斷：公司將表現(xiàn)優(yōu)秀和有成長進步追求的員工列為個人成長重點關注對象；被關注員工的上級主管根據(jù)員工根本信息、工作經歷、工作能力、工作態(tài)度、個人業(yè)績和歷史奉獻等情況與員工進行職業(yè)開展面談溝通，幫助員工進行自我分析及比擬準確的自我評價。并根據(jù)員工的職業(yè)的特長及其職業(yè)開展規(guī)劃所必須掌握的相關知識和技能，報送參加總公司為其提供相關培訓資源，輔助員工綜合能力提升。2目標制訂：公司全體員工都應該結合公司崗位開展規(guī)劃、崗位職責、崗位任職所需的專業(yè)知識和技能等，在上級主管的幫助下，選擇職業(yè)開展通道、確

10、定職業(yè)開展目標。3職業(yè)開展實施：上級主管指導員工制訂成長方案，幫助員工提升能力，通過到達任職資格、增加崗位晉升積分和奉獻值榮譽積分、提高業(yè)績奉獻等方式，實現(xiàn)職業(yè)開展目標。4評估反應：員工在實施職業(yè)開展方案過程中，當職業(yè)開展方案因各種因素出現(xiàn)偏差時，員工可以向上級主管申請改變自己的職業(yè)方案，共同進行修正。上級主管應定期或不定期與員工溝通其職業(yè)開展實施情況，溝通分為正式和非正式兩種形式，每年季度績效考評和年度績效考評結束后，上級主管均應該與員工溝通其職業(yè)開展實施情況。3、職業(yè)開展通道員工職業(yè)開展通道分為縱向開展、橫向開展。4、縱向開展縱向開展分為崗位層級提升、擔任更高層級崗位職責。崗位層級晉升主要

11、依據(jù)員工的崗位晉升積分累積和奉獻值榮譽積分累積為主，并根據(jù)不同具體工作崗位輔助參考其他晉升條件。擔任更高層級崗位職責那么需要參加公司內部的公開競聘，通過公司創(chuàng)立的公開、公平、公正的透明機制，為員工搭建個人職業(yè)開展的平臺，實現(xiàn)“能者上、庸者下的任職機制，為有成長進步追求的優(yōu)秀員工提供實現(xiàn)自我價值的平臺。公開競聘競聘者參與條件第一層：經理助理崗位只能由行政人員、業(yè)務人員、客服人員、技術人員參與競聘那么片區(qū)長崗位只能信息老師參與競聘；信息老師、行政人員、業(yè)務人員、客服人員、技術人員等五類崗位之間可以進行輪崗鍛煉學習后，到新的崗位上參與上一層級崗位競聘；第二層：支撐部門經理只能經理助理參與競聘，分公司

12、經理那么只允許片區(qū)長和經理助理參與競聘；片區(qū)長與經理助理之間可以輪崗鍛煉學習；第三層：工程經理只能由分公司經理和部門支撐經理參與競聘；第四層：公司領導只能由有突出奉獻的工程經理經公司董事會研究決定后擔任；參與競聘人員的名單確定規(guī)那么：如公司某個管理級崗位需要調整或競聘，首先確認無適宜人員進行輪崗后，在公司OA上進行公開競聘通報，有意參與競聘的員工在規(guī)定時間內按規(guī)定格式填好相關資料、競聘理由及競聘成功后的工作開展思路等資料，上報總公司總經辦進行報名；報名截止后，總公司總經辦根據(jù)報名情況組織相關競聘人員進行公開考評并現(xiàn)場公布結果，公示后按公示結果執(zhí)行。如報名參與競聘的人員缺乏3人，那么啟動第二次公

13、開競聘報名，在標準要求下適當下調報名條件。公開競聘的選擇流程及選聘規(guī)那么：確定參與公開競聘的人員名單后，就近組織競聘考評小組對參聘人德、能、勤、績等四個方面進行綜合評估打分，總分值為60分；完成參聘人員的綜合評估后，對參聘人員進行專業(yè)知識提問，并在提問結束后，評委立即參聘人員回復結果進行現(xiàn)場評分，總分值為40分，兩項分數(shù)相加為最終得分。完成全部參聘人員的現(xiàn)場提問后，考評組人員對參聘人得分進行統(tǒng)計后，確定競聘成功的人員，并進行結果公布，通過公示后按公示結果執(zhí)行。如競聘結果不理想，那么通過外部渠道對空缺崗位進行招聘。崗位層級晉升崗位層級晉升條件晉升中根據(jù)崗位職責的不同，晉升的條件略有差異，共同點為

14、：晉升下一崗位層級的人員，均須到達晉升要求中個人崗位晉升積分和奉獻值榮譽積分的下限；如還有其他多項選擇一參考條件的崗位，在晉升時還必須滿足其他參考條件中的任何一項條件；對于4崗1級以下沒有崗位晉升積分和奉獻值榮譽積分要求的崗位層級，須當季度績效考評優(yōu)秀者，方能申報崗位層級晉升，具體各崗位層級晉升標準及條件詳見附件?四維一體員工職業(yè)開展管理體系員工崗位層級晉升標準?。崗位層級晉升人選確定規(guī)那么：總經辦人力資源管理人員建立員工個人成長檔案中，每季度績效考評結束后，對員工的個人崗位晉升積分和奉獻值榮譽積分進行公布。員工對照自己的個人崗位晉升積分和奉獻值榮譽積分后，符合晉升條件的向上級主管提出崗位層級

15、晉升申請，申請時需本人向上級主管提交兩份材料，分別為：崗位層級晉升申請注明自己的崗位晉升積分和奉獻值榮譽積分、是否有其他參考條件并滿足其中一項要求和個人工作總結總結周期為上次崗位層級確定后至今的工作情況，包括：獲得的榮譽嘉獎、取得的工作成績、工作經驗的總結提煉等崗位層級晉升申報流程每年的5月、8月、11月、2月，由符合崗位層級晉升條件的員工向上級主管提交晉升申請；部門片區(qū)負責人收集員工晉升材料晉升申請及個人工作總結，上報到總經辦人力資源管理人員處；由公司員工崗位層級晉升評定組對符合條件的員工進行評定，對綜合評定得分前五的員工給予崗位層級晉升鼓勵。崗位層級晉升考評規(guī)那么：崗位層級晉升評定組人員組

16、成：總經理、總經理助理、市場部經理、財務部經理、分公司經理等評審標準：閱讀員工個人工作總結及歷史以來的季度績效考評記錄，按照德職業(yè)素養(yǎng)和從業(yè)品德、能工作能力和職業(yè)技能、勤工作態(tài)度和行為標準、績個人業(yè)績和歷史奉獻等四個方面逐項進行打分，每一項評定內容總分值為10分，單項最后得分規(guī)那么為：評定組人員除去一個最高分和一個最低分后，將得分總和除以有效評分人數(shù)，四項內容最后得分相加為最后綜合得分；全部綜合得分計算出來后，按上下順序進行崗位層級晉升人選確定；年度優(yōu)秀員工、總經理嘉獎、合理化建議獎等額外加2分，后備管理人員、突出奉獻獎、創(chuàng)新成果獎等額外加3分；當季度評定得分排名第六至第八名的人員，在下一季度

17、評定中額外加2分；單次崗位層級晉升，最大跨度不得大于兩個層級，例：原4崗1級員工參與晉升考評，因各方面均為優(yōu)秀，滿足可連升三級為5崗1級的硬件條件，根據(jù)本要求，該員工在本次崗位層級晉升時，最終只能升級為4崗3級；下一季度再參與晉升5崗1級的晉升考評。崗位晉升積分崗位晉升積分通過對員工工作業(yè)績和工作能力行為表現(xiàn)的量化衡量，采用積分的方式展現(xiàn)員工業(yè)績、能力的變化情況和員工的綜合積累奉獻。崗位晉升積分作為員工個人崗位層級晉升和個人職業(yè)開展初期時的硬性條件之一，在公司崗位層級體系中，4崗1級以上的層級均有崗位晉升積分的下限要求。崗位晉升積分的獲取途徑員工崗位晉升積分由績效考評得分、奉獻值加分、扣分3局

18、部構成，按照有利于員工職業(yè)開展、有利于新員工快速成長的原那么制訂。其中，績效考評得分規(guī)那么由總公司統(tǒng)一制訂、統(tǒng)一實施，對季度績效考評和年度績效考評為優(yōu)秀、稱職等不同結果賦予不同的崗位晉升正積分，對于需改良、不勝任的賦予不同的崗位晉升負積分。奉獻值加分通過員工在做好本職工作的根底上，通過合理化建議、創(chuàng)新成果上報，或者獲得突出奉獻獎、總經理嘉獎等榮譽，分別獲得崗位晉升積分、奉獻值榮譽積分、現(xiàn)金獎勵等三項中的一項或者三項鼓勵。扣分由總公司統(tǒng)一對員工行為標準進行明確梳理后，再根據(jù)具體內容統(tǒng)一制訂員工獎懲條例和扣分規(guī)那么。崗位晉升積分評定規(guī)那么每季度結束后，由員工所在部門片區(qū)負責人組織員工代表員工代表由

19、工會進行組織推選根據(jù)員工績效指標完成情況進行評定，將評定結果與相關材料上報總經辦，經公司審批后記入員工個人職業(yè)成長檔案并更新員工個人職業(yè)成長積分并進行公示。如員工對評定結果有爭議，可通過工會進行申訴，工會將對評定結果進行調查糾正。奉獻值榮譽積分：奉獻值榮譽積分根據(jù)對員工創(chuàng)造的價值以及對公司的奉獻進行量化衡量，采用積分的方式展現(xiàn)員工對公司開展所做出的綜合積累奉獻。奉獻值榮譽積分作為員工個人崗位層級晉升和個人職業(yè)開展后期時的硬性條件之一，在公司職業(yè)開展體系中，管理類崗位在后期的職業(yè)開展中，奉獻值榮譽積分更將作為唯一性的硬性條件。奉獻值榮譽積分的獲取途徑員工奉獻值榮譽積分通過獲得年度績效考評優(yōu)秀、合

20、理化建議獎、創(chuàng)新成果獎、突出奉獻獎、總經理嘉獎等榮譽時，根據(jù)奉獻值大小獲得0至2分的奉獻值榮譽積分。崗位晉升積分及奉獻值榮譽積分的具體獎勵標準：季度優(yōu)秀：獲得崗位晉升積分3分，無奉獻值榮譽積分；年度優(yōu)秀獎：獲得崗位晉升積分5分，奉獻值榮譽積分1分；合理化建議：經專業(yè)評審組綜合評判后，優(yōu)秀建議獲得奉獻值榮譽積分1分；好建議獲得奉獻值榮譽積分0.2-0.5分；一般建議獲得現(xiàn)金獎勵或奉獻值榮譽積分0-0.2分，崗位晉升積分獎勵0-5分；創(chuàng)新成果獎：經專業(yè)評審組綜合評判后，獲得現(xiàn)金獎勵或奉獻值榮譽積分0-2分，崗位晉升積分1-5分，突出奉獻獎：經專業(yè)評審組綜合評判后，獲得現(xiàn)金獎勵或奉獻值榮譽積分0-1

21、分，崗位晉升積分1-5分；總經理嘉獎：獲得公司正式出文公告的總經理嘉獎后，即可現(xiàn)金獎勵或奉獻值榮譽積分0-1分，崗位晉升積分1-5分。奉獻值榮譽積分評定規(guī)那么：年度績效考評規(guī)那么與季度考評規(guī)那么一致；合理化建議、創(chuàng)新成果申報材料、突出奉獻獎申報材料由員工以書面形式向上級主管上報，經分公司審核通過后報總經辦，由總經辦前頭組織合理化建議所涉及的專業(yè)領域和職責部門等負責人集中討論后，對合理化建議進行評定，并將評定結果報總經理批準后進行公示，公示結束后按公示結果對員工奉獻值榮譽積分進行動態(tài)調整。5、橫向開展橫向開展是指員工跨專業(yè)崗位、跨地域的職業(yè)開展，包括人才支援、人才孵化、人才交流等形式。橫向開展機

22、制能有效幫助員工擴展職業(yè)技能、經驗與開展空間，提升技能的復合度，提高工作的內在價值。員工橫向開展從事各類崗位的工作經驗將是被納入后備管理人員梯隊的必要條件，更將作為擔任更高層次崗位工作的重要擇選條件。1建立內部崗位輪換機制：總公司建立內部員工輪崗申請及優(yōu)秀員工選拔機制，對有意進行輪崗鍛煉的員工進行系統(tǒng)的培訓學習鍛煉，通過輪崗鍛煉、交流學習、借調外派等方式，給員工提供更多的橫向開展時機。具體見?四維一體員工職業(yè)開展管理體系崗位輪換管理方法?2建立輪崗員工成長檔案：人力資源管理人員將有意和已實施輪崗鍛煉、交流學習、借調外派的員工進行個人成長記錄管理，優(yōu)先提供免費培訓資源和職業(yè)開展時機，具體表現(xiàn)為在

23、公開競聘和人才選拔時給予綜合分加分。3橫向開展后崗位層級確定原那么：崗位層級作為員工入職后的歷史奉獻及個人能力的表達標準，到任新崗位后，根據(jù)自身崗位層級對接新崗位的崗位層級及工資標準，如新崗位薪酬標準低于原崗位，那么視實際情況給予調整。6、職業(yè)技能培訓支撐為促進員工專業(yè)技能和綜合能力提升，公司將為新進員工、輪崗員工、年度優(yōu)秀員工、后備管理人才等員工提供培訓時機；具體培訓類別如下：新進員工：由人事管理人員負責組織開展新進員工入職培訓，具體內容為：?四維一體員工職業(yè)開展管理體系?；公司相關制度；公司組織架構；公司各部門職責；輪崗員工及職業(yè)成長重點關注對象：由人事管理人員負責組織，新崗位專業(yè)骨干負責

24、培訓，培訓內容為：專業(yè)技能；工具操作；工作流程；崗位說明書；崗位職責；年度優(yōu)秀員工及職業(yè)成長重點關注對象由公司統(tǒng)一安排，參訓人員利用節(jié)假日參加由公司付費或舉辦的定向技能提升培訓班，培訓方向為：管理人員綜合管理能力；管理人員時間管理能力及技巧；執(zhí)行力及相關工具方法技巧；創(chuàng)新思維及創(chuàng)新開展工作能力；公文、方案、籌劃書等文案撰寫能力；7、破格晉升對于公司戰(zhàn)略需要、業(yè)績優(yōu)秀、能力特別突出的人才，公司建立破格晉升機制，縮短其職業(yè)晉升周期，實現(xiàn)員工的快速成長。員工破格按照業(yè)績突出、群眾公認、組織審批的原那么，首先由總公司人力資源管理人員和對口專業(yè)管理人員組織專業(yè)評審組，對破格晉升人選進行評估審核，并提出崗

25、位層級晉升及擔任更高層級崗位職責的具體建議；由公司總經理召開辦公會議審批，通過后進行公示，根據(jù)公示結果執(zhí)行。五、績效管理體系一績效管理體系概述建立有效傳遞業(yè)績導向、表達員工價值奉獻的業(yè)績管理體系。將公司戰(zhàn)略意圖通過具體指標分解落地到公司全體人員，確?？冃Ч芾砼c公司戰(zhàn)略的一致性，提升公司內部執(zhí)行力和外部競爭力；強化目標追求和過程管控，注重對員工業(yè)績的量化和效勞改善，提升指標合理性，防止發(fā)生將考核指標簡單直接分解到基層員工，造成基層員工工作壓力過大的粗曠式管理模式。轉變績效管理觀念，變鞭策工具為鼓勵工具，從關注員工積極性發(fā)揮的角度，突顯業(yè)績管理的正向鼓勵作用；強調對員工的績效溝通指導，幫助員工提升

26、業(yè)績、能力，完善績效考評結果在員工職業(yè)開展和薪酬表達上的運用，幫助員工實現(xiàn)自我開展。二績效管理體系具體內容1、績效管理流程員工績效管理的流程主要包括績效方案、績效實施、績效評估、績效溝通指導、績效申訴、績效分析和績效結果運用七個關鍵環(huán)節(jié)。1績效方案：指上級主管與員工就年度和季度業(yè)績目標形成一致意見并簽署績效任務書。2績效實施：員工對照自己的績效任務開展工作并完成績效任務的過程。3績效評估：是上級主管按照約定的考核方式對員工的績效任務指標完成情況現(xiàn)進行評估，主要分為季度績效評估和年度績效評估兩種。評估內容分為兩塊：1、員工季度或年度績效任務得分；2、員工季度或年度績效考評。4績效申訴：員工對績效

27、考核結果有異議時，有權進行申訴。員工首先應就異議和上級主管進行積極溝通，如溝通未果，那么進入申訴流程，整理相關申訴材料，向上級主管的領導進行書面申訴，由公司組織相關成立申訴處理評判組對申訴內容進行評判，并在評判結束后，征求當事人意見后對評判結果進行公示后執(zhí)行。5績效分析：績效評估后，上級主管負責對員工績效考核結果進行分析，挖掘績效障礙的成因，修正考核偏差，以提升員工績效管理水平，幫助員工改善業(yè)績和提升能力。6績效溝通指導：上級主管和員工就績效目標完成、績效障礙等問題進行討論并共同擬訂改善行動方案，通常分為正式每季度定期實施的和非正式非評估時間的溝通交流兩種。7績效結果運用：績效考核結果按公司相

28、關規(guī)章制度，綜合運用于員工薪酬核發(fā)、崗位晉升積分和奉獻值榮譽積分疊加，培訓學習時機、職業(yè)開展等多個方面。2、考核周期績效考核周期分為季度、年度?？己酥芷诳己斯こ碳径瓤己思径犬敿径瓤冃蝿諘瓿山Y果評分季度績效結果考評年度考核年度全年整體績效結果考評3、考核工程員工績效指標內容主要包括業(yè)務指標、管控指標、效勞質量、學習成長、平安生產等五個方面。1業(yè)務指標業(yè)務指標注重以最終結果為導向，根據(jù)員工崗位的具體工作職責，對涉及到業(yè)務開展和財務收入的具體工作目標進行明確和量化，通過對超方案完成任務給予加分的形式進行正向鼓勵，促進員工關注業(yè)務開展和財務收入，用最短的時間去實現(xiàn)績效任務目標。 2管控指標管控指標

29、主要是對員工日常事務中重要的工作內容進行明確和量化，促進員工在關注業(yè)務指標完成時，兼顧日常工作內容和質量，間接支撐業(yè)務指標中涉及的財務收入開展。3效勞質量效勞質量是企業(yè)開展的根本，通過對發(fā)生投訴扣款、投訴處理不及時及客戶不滿意的情況對責任人進行考核，促進員工在業(yè)務開展和效勞過程中加強對效勞質量的重視，促進企業(yè)穩(wěn)定有序開展，兼顧企業(yè)穩(wěn)定開展所必須的短期利益和長期利益。4學習成長通過引導員工關注工作方案、共作總結的重要性，輔助個人學習要求，幫助員工掌握日常工作中所需要的工具和方法，梳理工作思路、提升工作效率、緩解工作壓力，為企業(yè)長期開展所必須的標準化、流程化管理奠定根底。4平安生產平安生產重于泰山

30、，一切因疏忽大意而造成公司經濟或形象受損的情況均不允許存在，平安生產的硬性要求，全體人員在生活工作中必須遵守。 4、考核結果及運用1績效任務書得分主要應用于員工績效工資和崗位補貼的動態(tài)調整兌現(xiàn)。2年度和季度績效結果考評年度和季度績效考評結果為五個等級：優(yōu)秀、稱職、根本稱職、需改良、不勝任。年度和季度績效考核結果主要應用于員工的崗位晉升積分和奉獻值榮譽積分疊加、培訓時機提供、職業(yè)開展和各類榮譽鼓勵，員工的上級主管應結合員工年度考核結果做好績效溝通和績效改良工作。員工年度和季度績效考評等級評定比例表達業(yè)績導向，與分公司整體的績效指標完成情況掛鉤、與所在部門考評結果掛鉤。未完成全年業(yè)務指標或該季度業(yè)

31、務指標的分公司，年度優(yōu)秀名額或季度優(yōu)秀名額為符合考評條件人數(shù)的70%，未完成全年業(yè)務指標或該季度業(yè)務指標的部門，年度優(yōu)秀名額或季度優(yōu)秀名額為符合考評條件人數(shù)的70%，如所在部門與分公司均未完成全年業(yè)務指標或該季度業(yè)務指標，那么年度優(yōu)秀名額或季度優(yōu)秀名額為實際符合考評條件的人數(shù)*70%*70%=49%，最終數(shù)量按四舍五入方式折算。六、薪酬體系薪酬體系概述按奉獻值付薪、能力付薪的理念，構建基于企業(yè)效益、崗位價值、員工價值的，以根本工資、績效工資、崗位補貼為主，配套實施年工津貼、福利保險的，鼓勵員工努力創(chuàng)造價值的薪酬分配體系。根據(jù)崗位層級及崗位職責的不同，通過統(tǒng)一全體人員不同層級的根本工資、績效工資

32、標準以及年工津貼和福利保險標準，同時結合不同崗位職責的具體工作內容，制訂各崗位不同層級之間的補貼標準來展現(xiàn)不同崗位和員工層級的價值。根據(jù)員工的具體崗位層級，確定員工的薪酬標準、通過季度績效任務完成情況得分，對員工的績效工資和崗位補貼進行動態(tài)調整，充分展現(xiàn)員工價值和奉獻值。二體系具體內容1、工資結構2、根本工資和績效工資隨著員工自身的工作業(yè)績和對公司的奉獻值越高，所能獲得的職業(yè)層級就越高，對應所獲取的根本薪酬和績效工資也越高。根本工資最低從500元到2200元，績效工資最低從0元到6800元不等；3、崗位工資根據(jù)公司人員情況及對應的工作性質，目前對公司員工進行了崗位分類，并且員工自身不同的層級也

33、決定了同崗位的補貼也不一樣，主要是從工作性質及奉獻值方面進行設定；具體為：信息老師、業(yè)務人員、客服人員：100元-300元行政人員：300元-700元技術人員：100元-700元經理助理：400元-1000元片區(qū)長：800元-3500元管控支撐部門經理：1000元-3800元4、加班工資1公司安排員工延長工作時間的和休息日安排員工工作的，由上級主管根據(jù)工作安排補休。3法定休假日公司安排員工工作的，按相關規(guī)定支付300%的根本工資作為加班工資。5、保存工資保存工資是給予特殊崗位和人員的根本保障，如享受每年2月、7月、8月放假的員工及待崗學習的員工，員工在領取保存工資的同時，其他工資構成除保險外那

34、么全部取消。6、年工津貼年工津貼是對工作時間超過一年以上員工的特殊補貼，主要作用于對員工工作和奉獻的肯定，年工津貼標準為20元/年，缺乏一年那么不予計算；每年1月作為統(tǒng)計核報月，并于當月對全體員工進行年工時限核算。三其它問題1、堅持公開、公正、透明的分配原那么，主要采用正向鼓勵的方式和與價值奉獻相適應的方式實施分配，注重即時鼓勵和員工感知。2、新進人員工資1新進人員試用期間崗位層級定為1崗1級，并對照所在崗位確定其薪酬標準并按相關規(guī)定核發(fā)。試用期結束后，其工資標準按自身條件和實際情況對照崗位層級定級標準進行重新定崗定級。2經總公司批準引進的具有一定工作經驗的成熟型人才在工資體系范圍內根據(jù)實際情

35、況確定崗位層級和薪酬標準。3、在工資分配中要建立員工收入風險預警機制，重點關注3崗2級及以下崗位層級員工實際收入的合理性。七、本方案由總公司總經辦負責最終解釋。宜賓在線科技有限責任公司 二一一年十二月二十日 附件一：四維一體員工職業(yè)開展管理體系實施方案咨詢解答白皮書四維一體實施后，對我有什么好處和幫助？實施之后，員工的個人職業(yè)成長路徑更加清晰，每一名員工都可以看到自己所在崗位上的上升通道，并且能清楚的知道每一個管理崗位的成長路線，通過成為年度優(yōu)秀員工成為后備管理人員，通過申請輪崗鍛煉參加公司提供的培訓學習等方式，提升自己的綜合能力，參加公司管理崗位的輪崗鍛煉和公開競聘等選拔活動，從而成為公司各

36、級管理人員。崗位職務越高，那么意味著責任越大，同樣，回報也越高！四維一體實施后，我的收入會下降嗎？原那么上不會，只要你一如既往的開展工作，四維一體實施后，你新的薪酬標準不會低于原來的收入標準；我的薪酬標準是多少呢？四維一體實施后，每一名員工的薪酬標準均是根據(jù)他她對接后的崗位層級來確定的，不同的崗位和層級，有不同的根本工資、績效工資、崗位補貼；我應該對接幾崗幾級呢？按你在對接月的當月應得工資作為崗位層級對接標準，具體執(zhí)行規(guī)那么為：根據(jù)應得工資對應最接近的所在崗位層級進行對接,在兩個崗位層級間,以上一級崗位層級作為標準進行對接。例如你是信息老師，在對接月當月的應得工資為1600元左右，那么你可以在

37、3崗2級薪酬標準為1500元和4崗1級薪酬標準為1700元之間進行對接，根據(jù)首次對接規(guī)那么，崗位層級在兩個層級間向上對接。我和一個新來不到1年的同事一樣，我們對接的都是3崗2級，但我已經在公司工作了3年了，那我和新來的同時之間有什么區(qū)別嗎？有區(qū)別，在你的實際收入中，每月會比新來不到一年的同事每月多30元的年工津貼計算方式：工作年限*10元/年=月年工津貼補助，公司通過年工津貼的形式來表達對老員工的關心和認可；其次，在崗位對接后，還將一次性對工作2年以上的老員工給予一次性的崗位晉升積分和奉獻值榮譽積分的獎勵，具體標準為：工作滿24個月的員工，在自動生成的該崗位層級的下限積分的根底上，多計算兩分；

38、工作滿36個月的員工，在自動生成的該崗位層級的下限積分的根底上，多計算三分；工作滿48個月的員工，在自動生成的該崗位層級的下限積分的根底上，多計算四分；在奉獻值榮譽積分方面多計算1分，工作滿60個月的員工，在自動生成的該崗位層級的下限積分的根底上，多計算五分；在奉獻值榮譽積分方面多計算1分，工作滿72個月的員工，在自動生成的該崗位層級的下限積分的根底上，多計算六分；在奉獻值榮譽積分方面多計算1分，工作滿84個月的員工，在自動生成的該崗位層級的下限積分的根底上，多計算七分；在奉獻值榮譽積分方面多計算2分，對接后，我是否每個月拿到的薪水是不是就是薪酬標準上確定的金額？否！對接后，你所拿到的實際收入

39、不僅僅是薪酬標準上確定的金額，詳細為：根本工資+績效工資績效工資+崗位補貼*季度績效指標得分+年工津貼+福利保險如你的崗位層級為4崗1級，已工作2年4個月，未參加公司的統(tǒng)一五險購置，當季度績效指標得分為125分，那你的實際收入那么為：根本工資600元+績效工資1100*125%=1375元+年工津貼20元/月+福利保險300元=2295元，較原來收入工資+提成1650+福利保險300=1950元多345元；當然，如果你未按工作要求開展工作，導致你的各項績效指標完成率很差，那你的實際收入就有可能低于你的薪酬標準；總體來說，工作做的越好，收入就會越高，反之，不認真工作，那么收入就有可能下降；每月的

40、實際收入是由你的工作成績來決定的。薪酬體系優(yōu)化后，信息老師、片區(qū)長和分公司經理還有提成工資嗎？沒有了！優(yōu)化后的薪酬標準中，將原來的提成工資折算成了績效工資和崗位補貼；只要按自己的績效指標完成工作要求，即可獲得對應的薪酬標準，不用再擔憂自己從好用戶規(guī)模大的學校換到規(guī)模小的學校后，自己的收入會受到提成工資的影響。我如何才能收入更高？做好本職工作，認真完成每一項工作任務和績效指標，獲得績效指標額外加分，獲得高于薪酬標準的績效工資；做好本職工作，獲得季度績效考評和年度績效考評的優(yōu)秀稱號，獲得奉獻值榮譽積分和崗位晉升積分，通過提升崗位層級來提高自身的薪酬標準；做好本職工作的同時，積極思考創(chuàng)新開展工作，通

41、過促進業(yè)務開展、優(yōu)化工作流程、提升工作效率、取得突出成績等方式，獲得突出奉獻獎或總經理嘉獎等榮譽稱號，獲得奉獻值榮譽積分、崗位晉升積分和現(xiàn)金獎勵等榮譽，提升崗位層級來提高自身薪酬標準和獎金收入；做好本職工作的同時，積極學習其他崗位所需的技能和知識，全面提升自己的綜合能力，通過輪崗鍛煉，參與公司的公開競聘等途徑，走上更高的工作崗位，獲得更高的崗位補貼來提升自己的收入。我如何才能進行崗位層級晉升做好本職工作、立足本崗位做出奉獻、積極思考和創(chuàng)新開展工作并作出成效等方式，獲得績效考評優(yōu)秀、突出奉獻獎、總經理嘉獎、合理化建議、創(chuàng)新成果等榮譽，對應獲得崗位層級晉升所必須的奉獻值榮譽積分和崗位層級晉升積分；

42、當自己的奉獻值榮譽積分和崗位層級晉升積分到達晉升標準時，由本人提交崗位層級晉升申請和個人工作總結到上級領導處，通過公司崗位層級晉升評定組進行綜合評定后給予崗位層級晉升鼓勵；我如何才能做片區(qū)長？片區(qū)長只能由三類工作崗位片區(qū)長以上崗位人員、經理助理、信息老師的人員進行交流調整、輪崗鍛煉或公開競聘，分別為：片區(qū)長以上崗位的人員中進行的交流調整；經理助理到片區(qū)長崗位上輪崗鍛煉；信息老師參與公開競聘通過考核后走上片區(qū)長崗位；其他人員行政人員、技術人員、業(yè)務人員、客服人員如果希望做片區(qū)長，職業(yè)成長路徑有兩條：申請輪崗并成為信息老師，然后再參與片區(qū)長崗位公開競聘；參加經理助理崗位的公開競聘通過考核后成為經理

43、助理，然后在申請輪崗到片區(qū)長崗位上進行鍛煉；我如何才能做分公司經理？分公司經理只能四類工作崗位分公司經理以上崗位人員、管控支撐部門經理、片區(qū)長、經理助理的人員進行交流調整、輪崗鍛煉或公開競聘，分別為：分公司經理以上崗位人員中進行的交流調整；管控支撐部門經理到分公司經理崗位上輪崗鍛煉；片區(qū)長和經理助理參加公開競聘通過考核后走上分公司經理崗位；其他人員如果希望成為分公司經理，職業(yè)成長路徑有兩條：首先成為經理助理或片區(qū)長，然后參加分公司經理的公開競聘；首先成為管控支撐部門經理，然后到分公司經理崗位上輪崗鍛煉；我如何才能被評為季度優(yōu)秀和年度優(yōu)秀？關注自己績效指標信息老師、片區(qū)長、分公司經理主要關注業(yè)務

44、開展指標、效勞質量指標和平安生產指標；其他人員主要關注自己的管控指標、綜合支撐、學習成長和平安生產，只要完成自己的各項指標，未發(fā)生超過指標中明確的不允許事件，那么可獲得季度優(yōu)秀和年度優(yōu)秀。我獲取職業(yè)晉升積分和奉獻值榮譽積分的途徑有哪些？員工可以通過評為季度優(yōu)秀、年度優(yōu)秀、突出奉獻獎、總經理嘉獎、合理化建議獎、創(chuàng)新成果獎等榮譽稱號，即可獲得獎項對應的崗位晉升積分和奉獻值榮譽積分鼓勵。季度優(yōu)秀：崗位晉升積分3分 奉獻值得榮譽積分：無年度優(yōu)秀：崗位晉升積分5分 奉獻值得榮譽積分：1突出奉獻獎：崗位晉升積分1-5分 奉獻值得榮譽積分：0分-2分總經理嘉獎：崗位晉升積分1-5分 奉獻值得榮譽積分：0分-

45、1分合理化建議獎：崗位晉升積分1-5分 奉獻值得榮譽積分：0分-1分創(chuàng)新成果獎：崗位晉升積分1-5分 奉獻值得榮譽積分：0分-2分我怎么才知道我有多少職業(yè)晉升積分和榮譽值每季度和年度績效考評結束后，人力資源管理人員將根據(jù)每名員工的績效考評在員工的個人成長檔案中增加對應的奉獻值榮譽積分和崗位晉升積分，并可在每月的指定時段對員工本人開放查詢或直接將告知員工本人。獲得突出奉獻獎、總經理嘉獎、合理化建議獎及創(chuàng)新成果獎的員工，在公司正式出文公布后的三個工作日內，人力資源管理人員在獲獎員工的個人成長檔案中增加對應的奉獻值榮譽積分和崗位晉升積分，并告知員工本人。附件二：四維一體員工職業(yè)開展管理體系名詞解釋四

46、維一體：即四維一體員工職業(yè)開展管理體系；通過崗位層級體系、職業(yè)開展機制、績效鼓勵機制、薪酬標準體系等四個方面的綜合配套設計，為員工崗位層級提升、提升員工薪資報酬和員工個人職業(yè)開展而搭建的平臺。薪酬標準：即每一名員工應該拿到的收入標準；在四維一體員工職業(yè)開展管理體系的薪酬標準中，每一個員工都可以準確的看到薪酬體系內全部9崗23級中，每一個崗位層級所能拿到的薪水是多少，員工可以通過做深做細自身的本職工作，來提高自己的崗位層級、獲取更好的薪酬待遇。出于公司運營所涉及的商業(yè)機密，目前暫時只能放開6崗2級1-13級以下的具體數(shù)據(jù)，6崗3級以上數(shù)據(jù)即14-23級的相關數(shù)據(jù)可以通過申請，向5崗3級以上員工進

47、行針對性披露。薪酬待遇涉及到每一名員工的切身利益和收入情況，本次優(yōu)化的薪酬標準中，員工收入將主要由三個方面構成，即根本工資、績效工資和崗位補貼，其他還包括年工津貼、保險福利等。取代了原薪酬模式即：根本工資+線性工資+任務完成獎，有效解決了原工資體系中因為市場原因導致的收入不穩(wěn)定因素。崗位層級：即員工在所在崗位的層級；例：信息老師這個崗位，可以從1崗1級到6崗2級。而員工的崗位層級與其獲得的收入薪酬相掛鉤，即崗位層級越高，收入越高。員工的崗位層級確實定和晉升，那么與員工對公司開展的奉獻值相掛鉤；這里的奉獻值不僅僅是收入上的表達，兢兢業(yè)業(yè)做好本職工作、嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L、一貫的行為表現(xiàn)、保質保量完成工

48、作任務、提升工作效率、平安生產、創(chuàng)新開展工作并取得成效、合理化建議實用并取得成果、為公司開展作出突出奉獻、獲得總經理通報表揚的嘉獎等，都等于是對公司作出了奉獻，到達一定標準后都會獲得相應的奉獻值；崗位層級的作用除與薪酬直接掛鉤外，還涉及到員工的個人職業(yè)開展成長；因為在管理序列的崗位中，都對崗位層級進行了一定的限制，未到達一定的崗位層級前是不能參與管理序列崗位的內部競聘和任用。個人職業(yè)成長：即員工如何通過腳踏實地的工作，最終走向公司的最高管理層，實現(xiàn)自己職業(yè)開展的頂峰；個人職業(yè)成長體系中，涉及到員工崗位及工種的任用、輪換、提拔等要求和條件；梳理出很多條普通員工想要成長為公司高級管理人員的個人職業(yè)

49、開展路線；普通員工可以根據(jù)公司的職業(yè)開展路線，選擇適合與自己開展的成長路線，并通過不斷的提高自己的崗位層級，和學習提升更高崗位所需要的職業(yè)技能，了解和認識到如何開展工作才能用最短的時間實現(xiàn)自己的職業(yè)開展目標。個人職業(yè)成長體系中的職業(yè)技能學習和培訓又與學習培訓標準相掛鉤；績效指標：即根據(jù)每一名員工的工作職責約定的量化指標；績效指標按時間分為季度績效指標和年度指標；季度績效指標主要包括五個方面：業(yè)務開展指標含財務收入、業(yè)務管控指標、效勞質量、學習成長、平安生產等；每一項指標內分別有多項量化了的具體要求，每項具體要求均有對應的得分標準，每季度結束后，根據(jù)每個員工的工作完成情況結合評分標準進行自評分和

50、上級領導審核打分后，計算出員工的季度績效得分。季度績效考評：即每季度開展一次的員工績效考評工作；季度績效考評主要包括三個方面，分別為：業(yè)務開展指標、效勞質量、平安生產；到達這三個方面的要求，即可在季度考評中獲得優(yōu)秀、稱職、根本稱職、需改良、留用查看、不勝任等考評結果，不同的考評結果會獲得不同的崗位晉升積分增加或扣減；季度績效得分：即每一名員工在每一季度中的績效指標完成情況得分；季度績效的標準分為100分，最高可以得到120分至139分一線營銷人員最高分139分，支撐管控人員最高120分，季度績效得分與員工該季度的實際薪酬相掛鉤；如：一名員工的薪酬標準為2000元/月，其中根本工資700元，績效

51、工資和崗位補貼合計1300元，在該季度的績效得分中，獲得了130分，那么該員工在該季度中，每月應得的薪酬為：1300*130%+700=2390元，每月比標準工資多390元，該季度合計多1170元。崗位晉升積分：即每一名員工的工作表現(xiàn)積分；崗位晉升積分是員工崗位層級升級時的硬性標準之一，崗位晉升積分的獲取來源主要為兩個方面；一、每季度和每年度的員工工作情況考評結果，季度考評結果為優(yōu)秀得3分，年度考評結果優(yōu)秀得5分，更多明細詳見?職業(yè)層級薪酬體系表?中的?崗位晉升積分獲取標準?；二、合理化建議、創(chuàng)新成果、突出奉獻及總經理嘉獎等，具體明細詳見?職業(yè)層級薪酬體系表?中的?崗位晉升積分獲取標準?；奉獻

52、值積分：即每一名員工在工作中的優(yōu)秀表現(xiàn)，所獲得的嘉獎積分；奉獻值積分是員工崗位層級升級和擔任管理崗位時的硬性標準之一，奉獻值積分的獲取來源主要為：年度考評結果、合理化建議、創(chuàng)新成果、突出奉獻、總經理嘉獎等途徑；根本工資：即每一名員工在職期間不含請假的根本工資，是員工實際薪酬的構成之一；根據(jù)員工不同的崗位層級，根本工資有所不同，最低為500元，具體明細詳見?職業(yè)層級薪酬體系表?；績效工資：即每一名員工在職在崗期間，根據(jù)工作表現(xiàn)而動態(tài)獲得的工資，是員工實際薪酬的構成之一；根據(jù)員工不同的崗位層級，績效工資有所不同，最低為100元，具體明細詳見?職業(yè)層級薪酬體系表?；崗位工資：即每一名員工在職在崗期間，根據(jù)工種的不同而獲得的崗位補貼，是員工實際薪酬的構成之一；根據(jù)員工不同的工種，崗位工資有所不同，最低為100元，具體明細詳見?