我國(guó)公務(wù)員工資現(xiàn)狀、問題與對(duì)策建議

1、 . . 6/6我國(guó)公務(wù)員工資的現(xiàn)狀、問題與對(duì)策建議我國(guó)公務(wù)員工資的現(xiàn)狀、問題與對(duì)策建議我國(guó)公務(wù)員工資的現(xiàn)狀、問題與對(duì)策建議一、公務(wù)員工資的現(xiàn)狀（一）公務(wù)員工資制度的演變從建國(guó)初期到現(xiàn)在我國(guó)公務(wù)共經(jīng)歷了1956、1985、1993年三次大的工資制度改革。1956年第一次工資改革實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制度。各種職務(wù)由高到低共分30個(gè)等級(jí)。其中最高的國(guó)家主席、總理工資月工資為，最低為一般工人，為元，高低相差16倍。隨著時(shí)間的發(fā)展，職務(wù)等級(jí)工資制度逐步演變成了屬人工資制度，出現(xiàn)了管理高度集中、職級(jí)不符、勞酬脫節(jié)、功能單一、機(jī)制僵化的弊端。導(dǎo)致機(jī)關(guān)效率低下，人才流失嚴(yán)重。為此，1985年中央決定進(jìn)行第二次工

2、資改革，開始實(shí)行以職務(wù)工資為主要容的結(jié)構(gòu)工資制度。改革的主要容是把標(biāo)準(zhǔn)工資加上副食補(bǔ)貼與行政費(fèi)節(jié)支獎(jiǎng)，按工資的不同職能分基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資四個(gè)組成部分。基礎(chǔ)工資按工作人員本人生活費(fèi)確定，六類地區(qū)每人每月40元。職務(wù)工資按職務(wù)高低、責(zé)任大小、工作繁簡(jiǎn)和業(yè)務(wù)水平確定，一個(gè)職務(wù)設(shè)幾個(gè)等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)，上下職務(wù)的工資適當(dāng)交*。國(guó)家主席和總理是辦事員工資的10倍。每人按擔(dān)任的實(shí)際職務(wù)與級(jí)別領(lǐng)取職務(wù)工資。工齡工資按工作年限每年以元計(jì)算；獎(jiǎng)勵(lì)工資用以獎(jiǎng)勵(lì)有顯著成績(jī)的公務(wù)員，獎(jiǎng)勵(lì)工資沒有拉開差距。以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度較過去單一的等級(jí)工資制，突出了崗位因素，更好地反映了工資的多種功能，

3、對(duì)于公務(wù)員的激勵(lì)性更強(qiáng)，并且實(shí)現(xiàn)了與事業(yè)單位工資制度的分離，取得了較好的效果。隨著改革的逐步深入，1985年結(jié)構(gòu)工資的弊端越來越明顯，不適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要，為此從1993年開始進(jìn)行了以職級(jí)工資制度為主的第三次工資制度改革。這一次工資制度改革動(dòng)作比較大。改革的主要容是實(shí)行職級(jí)工資制，按工資不同職能設(shè)職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個(gè)部分。并決定建立正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制，增加工資的途徑有三：一是定期考核晉升工資檔次；二是隨職務(wù)、級(jí)別晉升相應(yīng)增加工資；三是根據(jù)物價(jià)波動(dòng)指數(shù)和同類人員工資水平增長(zhǎng)情況相應(yīng)調(diào)整。這次改革，工資增長(zhǎng)幅度較大，逐步理順了一些工資關(guān)系，較好地調(diào)動(dòng)了公務(wù)員的積極性。這一工資

4、制度延續(xù)到至今。（二）工資水平逐年增長(zhǎng)改革開放以來，特別是近十年來，公務(wù)員工資水平有了很大增長(zhǎng)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1986年機(jī)關(guān)人均工資收入僅為1300元，到20 xx年已經(jīng)達(dá)到15736元，增長(zhǎng)了11倍之多，平均每年遞增，現(xiàn)在公務(wù)員一個(gè)月的收入比當(dāng)年一年的收入還多。同時(shí)也扭轉(zhuǎn)了多年來與年人均工資收入倒掛的狀況，公務(wù)員工資收入水平與逐漸拉開了差距。1990年，年人均工資收入是機(jī)關(guān)的倍，絕對(duì)額比機(jī)關(guān)年人均收入水平高41元，到20 xx年，年人均收入是機(jī)關(guān)的86，絕對(duì)額比機(jī)關(guān)年人均收入水平低2158元。（三）部分地區(qū)進(jìn)行了一些改革和探索對(duì)公務(wù)員工資制度的弊端進(jìn)行了一些改革，主要包括管理方式、工資水平、工資結(jié)

5、構(gòu)、福利貨幣等幾個(gè)方面。如市針對(duì)公務(wù)員工資外收入發(fā)放極不規(guī)，地區(qū)、部門間收入不平衡，不利于調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)干部的工作積極性和干部隊(duì)伍的配備與流動(dòng)的現(xiàn)狀，自20 xx年下半年開始規(guī)公務(wù)員工資外收入，實(shí)行“賬戶”。市加強(qiáng)機(jī)關(guān)收入分配管理的總體思路是：規(guī)機(jī)關(guān)公務(wù)員工資外收入分配秩序，逐步縮小各單位發(fā)放的公務(wù)員工資外收入差距，逐步使各級(jí)政府工作人員的收入透明化，向“統(tǒng)一項(xiàng)目、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、財(cái)政統(tǒng)收統(tǒng)支”目標(biāo)邁進(jìn)。其實(shí)施方案的第一步是集中收付，實(shí)行，規(guī)管理，總量調(diào)控，逐步縮小差距；第二步是機(jī)關(guān)公務(wù)員收入分配統(tǒng)一項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)，財(cái)政統(tǒng)收統(tǒng)支；第三步是建立由市法規(guī)支撐的機(jī)關(guān)收入分配機(jī)制，與幾乎同時(shí)，市針對(duì)工資分配上存在的工

6、資亂發(fā)、分配失控、單位間收入差距拉大以與激勵(lì)不夠明顯等問題，對(duì)工資外收入的構(gòu)成與標(biāo)準(zhǔn)也進(jìn)行了規(guī)，實(shí)行了“3581”工程。即在保留國(guó)家基本工資的基礎(chǔ)上，取消各單位自定的津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金，建立工作津貼和績(jī)效獎(jiǎng)金。工作津貼按職務(wù)拉開差距，并在同一職務(wù)，考慮機(jī)關(guān)工作人員的年功貢獻(xiàn)和工作經(jīng)全，按任職時(shí)間和工齡拉開差距，解決職務(wù)不升收入不能提高的問題。績(jī)效獎(jiǎng)金按職務(wù)劃分，并與公務(wù)員的考勤、考核掛鉤，對(duì)未完成工作任務(wù)或表現(xiàn)不好的，要進(jìn)行扣砬。改革后，科級(jí)月收入水平達(dá)到3000元，處級(jí)達(dá)到5000元，局級(jí)達(dá)到8000元，省部級(jí)達(dá)到10000元。省對(duì)各單位自行發(fā)放的福利也進(jìn)行了規(guī)，主要是通過財(cái)政部門進(jìn)行管理。省

7、直機(jī)關(guān)的做法是不規(guī)項(xiàng)目，而是通過規(guī)定額度來加以規(guī)。具體做法是由省財(cái)政廳規(guī)定各單位允許發(fā)放的預(yù)算外福利的額度（20 xx年為0 xx元/人?年），超過額度以外按部分檔累進(jìn)遞增的方法繳納調(diào)節(jié)資金。在年終時(shí)根據(jù)繳納調(diào)節(jié)資金和財(cái)政收入情況適當(dāng)發(fā)放“削峰鎮(zhèn)谷”獎(jiǎng)金，對(duì)平時(shí)發(fā)放福利標(biāo)準(zhǔn)高的單位，獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)減少或不發(fā)，對(duì)平時(shí)發(fā)放福利低的單位，獎(jiǎng)金我國(guó)公務(wù)員工資的現(xiàn)狀、問題與對(duì)策建議第2頁標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)提高，藉此適當(dāng)平衡單位之間的收入水平。以上這些改革探索對(duì)于提高公務(wù)員工資水平，加大激勵(lì)力度，吸引優(yōu)秀人才起到了較好的作用。二、公務(wù)員工資存在的問題（一）現(xiàn)行駛公務(wù)員工資制度已失去了激勵(lì)作用現(xiàn)行公務(wù)員工資制度歷時(shí)十幾

8、個(gè)年頭，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要已經(jīng)不相適應(yīng)，主要表現(xiàn)一是國(guó)家規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)所占工資分配的比重逐步降低，地方性補(bǔ)貼比重越來越大，標(biāo)準(zhǔn)工資的職能已被弱化。公務(wù)員工資外收入倒掛現(xiàn)象嚴(yán)重。制度和制度外部分比例嚴(yán)重失調(diào)，國(guó)家規(guī)定的工資收入僅為公務(wù)員全部收入的三分之一，地方政策性補(bǔ)貼和各單位工資外收入所占比例已高達(dá)67，國(guó)家公務(wù)員工資制度已形同虛設(shè)，沒有任何激勵(lì)作用可言，甚至不能維持公務(wù)員的基本生活。二是在制度上，各職務(wù)之間工資差距較小，工資分配沒有拉開檔次，沒有完全打破計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的“平均主義”束縛，工資分配在的激勵(lì)和杠桿作用沒有得到充分發(fā)揮。（二）公務(wù)員工資水平地區(qū)之間差距過大20 xx年，市機(jī)關(guān)平均

9、工資為368元，比上年增長(zhǎng)，為全國(guó)最高水平。而當(dāng)年機(jī)關(guān)收入水平最低的為，公務(wù)員年人均工資收入僅為11032元，前者是后者的近三倍。年收入超出3萬元的僅有、三個(gè)地區(qū)。有70多的省市在全國(guó)平均水平線15736元以下。說明地區(qū)之間收入差距比較大。由于職務(wù)工資和級(jí)別工資全國(guó)統(tǒng)一，各地區(qū)之間執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)，因此，各省市之間的水平差距主要體現(xiàn)在地方補(bǔ)貼這一塊。省補(bǔ)貼水平是省的倍。在全國(guó)缺乏統(tǒng)一規(guī)則的情況下，各地區(qū)各部門名目繁多的津補(bǔ)貼已經(jīng)成為公務(wù)員的主要收入，導(dǎo)致各地公務(wù)員間收入差距過大，而中央?yún)s對(duì)其無力調(diào)控。（三）職位分類不完善，崗位評(píng)價(jià)不到位科學(xué)的職位分類是公務(wù)員工資制度改革的重要前提。當(dāng)前，由于缺乏科

10、學(xué)系統(tǒng)的職位分類，職位設(shè)置不能體現(xiàn)一般與重要、政務(wù)與事務(wù)、行政與專業(yè)以與高層次與低層次等不同崗位的職責(zé)差別，導(dǎo)致同職級(jí)不同崗位人員執(zhí)行同一工資標(biāo)準(zhǔn)，勞酬脫節(jié)；工資待遇主要取決于職務(wù)晉升，導(dǎo)致超職數(shù)配備現(xiàn)象普遍，職務(wù)終身制無法破除。同時(shí)，由于缺乏崗位評(píng)價(jià)，導(dǎo)致縱向上各職位等級(jí)工資混亂，工資收入存在層級(jí)倒掛的現(xiàn)象。一些地區(qū)，從市、區(qū)到街道，隨著管理層次的降低，工資收入水平出現(xiàn)逐漸遞增的趨勢(shì)。因此，在統(tǒng)一項(xiàng)目和統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，如何體現(xiàn)崗位間的職責(zé)輕重、工作圍和工作難度的大小以與工作成效的不同，是目前需要加以考慮和解決的問題。（四）缺乏正常的增長(zhǎng)機(jī)制公務(wù)員工資收入沒有建立起與地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平、財(cái)

11、政收入等正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制；與相當(dāng)人員之間缺乏工資平衡比較機(jī)制，公務(wù)員工資收入水平與社會(huì)同類人員的市場(chǎng)價(jià)位嚴(yán)重脫節(jié)，形成高端人才低于市場(chǎng)價(jià)位，而低端人才又大大高于市場(chǎng)價(jià)位的現(xiàn)象。（五）管理不力國(guó)家沒有統(tǒng)一的地區(qū)附加津貼補(bǔ)貼實(shí)施辦法，對(duì)各地自行出臺(tái)的地區(qū)性津貼補(bǔ)貼缺乏有效的約束和調(diào)控，造成地區(qū)津貼補(bǔ)貼制度無章可循。各單位自行確定工資外收入發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，互相攀比。公務(wù)人員收入多元化和隱性化的狀況，極損害了政府執(zhí)政能力和公務(wù)人員的自身形象。三、對(duì)策措施針對(duì)公務(wù)員工資目前存在的問題，公務(wù)員工資制度已經(jīng)到了非改不可的地步，要使工資分配真正發(fā)揮杠桿作用，充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，需要從體制上、制度上、機(jī)制上等多

12、方面下功夫，進(jìn)行全方位的系統(tǒng)改革。（一）改革職位等級(jí)工資制度根據(jù)世界薪酬發(fā)展趨勢(shì)與我國(guó)的國(guó)情，我國(guó)應(yīng)對(duì)現(xiàn)有的職位等級(jí)工資制度進(jìn)行改革。首先是調(diào)整結(jié)構(gòu)，將目前結(jié)構(gòu)中激勵(lì)功能不強(qiáng)的部分進(jìn)行歸并，主要是將基礎(chǔ)工資歸并到職務(wù)工資中；其次是加大職務(wù)工資的比重，職務(wù)工資要占到全國(guó)工資收入的60左右；其三是拉開差距，將職務(wù)的勞動(dòng)付出與所獲取的報(bào)酬緊密起來。其四是規(guī)工資外收入，加大工資收入的透明度。公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)一般以工資收入為主，發(fā)放津貼為輔，工資收入一般占總收入的7080，津貼約占2030。（二）加強(qiáng)職位分類，建立工資調(diào)查制度應(yīng)充分借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，建立科學(xué)的職位分類制度。如美國(guó)對(duì)聯(lián)邦公務(wù)員分成九類，

13、包括一般行政人員，外交人員，退伍軍人、醫(yī)務(wù)人員，郵政人員，行政長(zhǎng)官，高級(jí)行政人員，全國(guó)人員，司法人員以與藍(lán)領(lǐng)工人等。每類中又有明確的職位與職位說明書。然后按照職位分類進(jìn)行工資市場(chǎng)調(diào)查，據(jù)市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果確定各職位的工資等級(jí)和工資水平。結(jié)合我國(guó)特點(diǎn)，我國(guó)公務(wù)員在縱向上可分為高級(jí)公務(wù)員和一般公務(wù)員，橫向上可分為行政類公務(wù)員、技術(shù)類公務(wù)員、類公務(wù)員等類別。按照這一分類體系，可對(duì)我國(guó)公務(wù)員職位進(jìn)行細(xì)分，并在此基礎(chǔ)上，建立起科學(xué)的工資調(diào)查體系。（三）縮小地區(qū)間差距我國(guó)由于地域遼闊，各地區(qū)之間的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率與財(cái)政收入之間差別很大。因此，各地區(qū)公務(wù)員工資水平存在差距是客觀事實(shí)，也是正常的。但是這一差距應(yīng)保持在一個(gè)合理的圍之。各地區(qū)公務(wù)員的工資收入差距除了考慮經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價(jià)水平外，其勞動(dòng)付出差別也應(yīng)作為一個(gè)重要的考慮因素。要逐步形成與各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求相適應(yīng)的科學(xué)合理的地區(qū)工資關(guān)系。（四）建立正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制發(fā)達(dá)國(guó)家公務(wù)員制度的一個(gè)顯著特點(diǎn)，就