薪酬管理改革與醫(yī)院人力資源管理研究

1、薪酬管理改革與醫(yī)院人力資源管理研究 隨著我國經(jīng)濟的開展，我國人力資源管理制度不斷健全，在人力資源管理制度改革的過程中，提倡以薪酬管理改革為核心，對薪酬管理方法進展積極的創(chuàng)新，從而將醫(yī)院人力資源管理工作的質量進一步進步，為醫(yī)院的長遠開展提供重要的保障?；诖耍撐氖紫汝U述了醫(yī)院人力資源管理制度改革的重要性，然后對目前醫(yī)院人力資源管理制度中所存在的問題進展分析，然后以薪酬管理為抓手，提出一些詳細的改革策略。薪酬管理；人力資源；管理；制度改革隨著我國市場競爭的日益劇烈，我國醫(yī)院要積極落實醫(yī)院人力資源管理制度改革，健全醫(yī)院的醫(yī)療效勞體系，從而實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)開展。在進展人力資源管理制度的改革過程中薪酬

2、管理改革是重點內容，在醫(yī)院管理中具有重要的作用與意義，所以需要從薪酬管理改革的視角下推進人力資源管理制度的改革步伐，從而將醫(yī)院的整體管理程度進一步進步，促進醫(yī)院的長遠開展。由此可見，以薪酬管理改革為抓手，對醫(yī)院人力資源管理制度改革進展討論具有重要的現(xiàn)實意義。1薪酬管理改革視角下醫(yī)院人力資源管理制度改革的重要性通常情況下，醫(yī)院管理制度可以對人們的行為進展約束，使其遵守一系列的規(guī)那么進展相應的工作，對制度進展合理的安排，可以給醫(yī)院帶來一定的效益，但是市場的經(jīng)濟體制與經(jīng)濟開展狀況并不是一成不變的，這就需要對制度進展改革與創(chuàng)新，從而滿足社會的開展趨勢。在每個行業(yè)中占據(jù)主導地位的都是人，所以現(xiàn)階段我國醫(yī)

3、院要將管理重心放在人力資源管理上，以薪酬管理改革為核心來進步醫(yī)院內部人員的工作熱情，目前我國醫(yī)療機構中在薪酬管理中普遍采用的是崗位績效制，對崗位工資、績效工資、薪級工資等進展了明確的規(guī)定，但是想要讓其發(fā)揮最大的鼓勵效果，也有需要對進展適當?shù)恼{整與優(yōu)化，實行薪酬管理改革【1】。2當前醫(yī)院人力資源管理制度改革中所存在的問題現(xiàn)階段我國醫(yī)院內部人員所處的工作崗位都是固定不變的，在進展工作的過程中，并沒有對人員流動和崗位互換的相關制度進展完善，這就使得醫(yī)院人員長期在一些崗位上進展工作，無法對其他領域的醫(yī)學知識與工作經(jīng)歷進展學習，從而阻礙了醫(yī)院人員自身素質的進步【2】。除此之外，隨著我國先進醫(yī)學技術的飛速

4、開展，醫(yī)務人員所學習的專業(yè)知識與操作技能也在不斷的增加，這就對醫(yī)務人員的綜合素質提出了更高的要求，所以為了滿足醫(yī)院的開展需求，醫(yī)院內部的需要對醫(yī)務人員進展系統(tǒng)的培訓，但是現(xiàn)階段我國醫(yī)院內部的人力資源管理部門并沒有重視培訓工作，在培訓的之前沒有制定相應的方案，使人員培訓機制流于形式，培訓的作用無法得到充分有效的發(fā)揮。醫(yī)院績效與事業(yè)單位、行政機關的人員考核中的標準與制度根本一樣，在進展考核的過程中對醫(yī)院內部人員采用的是統(tǒng)一的考核標準，但是在實際績效考核過程中，醫(yī)院內部不同崗位與部門在績效考評中具有較大的差異，假如考核標準缺乏差異性，就會使醫(yī)院內部績效考核僅僅停留在理論層面，并不具有可操作性，形式化

5、的現(xiàn)象嚴重，難以對不同崗位、不同人員的勞動成果進展科學、有效的評價。目前為了使考核機制與績效分配體系相匹配，提倡采用績效工作制度，從而使績效考核體系朝著科學性、合理性的方向開展。薪酬管理制度不健全主要表達在以下幾方面，首先，一直以來，我國醫(yī)院沿用的都是等級工資體系，但是醫(yī)院內部整體并沒有明顯的收入差距，這種現(xiàn)狀就使得等級工資體系的薪酬管理制度不具有競爭性和鼓勵性，醫(yī)務人員的價值很難發(fā)揮出來。其次，在薪酬管理制度中，指導為了樹立良好的形象，在薪酬構造的建立中普遍存在平均主義的現(xiàn)象，醫(yī)院內部人員工作好壞并不會影響其所得的勞動成果，這種現(xiàn)象就會使醫(yī)院內部的優(yōu)秀人才心生不滿，導致醫(yī)院內部優(yōu)秀人才的流失

6、。除此之外，醫(yī)院薪酬管理制度較為模糊，在薪酬管理過程中不具有透明性，針對績效分配的過程與結果沒有對員工進展溝通，也沒有對醫(yī)院內部所提倡的業(yè)績與行為標準進展說明，員工在工作的過程中，由于對自己的勞動成果與報酬之間的關系缺乏理解，就會對自己工作行為應得的薪資報酬產生質疑【3】。最后，醫(yī)院內部在薪酬管理制度中并沒有對彈性機制進展建立，醫(yī)院薪酬制度執(zhí)行的過程中科學性有待進步，醫(yī)院內部員工在工作期間，不僅需要薪資的補貼，同時也要給予員工進修學習、額外假期等福利，這些都需要醫(yī)院內部健全的彈性機制作為調節(jié)，否那么醫(yī)院內部人員就無法對自己的職業(yè)進展更好的規(guī)劃。3薪酬管理改革視角下人力資源管理制度改革措施3.1

7、樹立以人為本;的管理理念在劇烈的市場競爭中，最重要的就是人才的競爭，所以在現(xiàn)代人力資源管理制度的改革中，要樹立以人為本;的理念，根據(jù)員工的需求，建立有利于員工成長的管理機制，從而有效進步醫(yī)務人員的創(chuàng)造性與積極性，詳細可以建立員工全面培養(yǎng)機制，對在職的醫(yī)院內部人員進展有方案的培訓，在對培訓方案進展制定時，要結合醫(yī)院的開展目的，在培訓內容上，要制定與員工自身職業(yè)開展息息相關的理論知識與理論技能，并且在培訓的過程中要注意培訓方式的多種多樣，詳細可以采取業(yè)務培訓、學習交流、崗位輪換等形式，培訓方式的多種多樣可以有效進步醫(yī)院人員的培訓熱情，使其積極主動參加到學習與理論當中，將自身的專業(yè)程度與綜合素質進一

8、步進步【4】?，F(xiàn)代薪酬管理表達的是員工所得績效的回報，是促進員工與醫(yī)院共同開展的重要舉措，現(xiàn)代薪酬管理觀念主要包括兩方面的內容，一種是經(jīng)濟性的薪酬，也就是我們常說的物質獎勵，主要包括員工工資、獎金等，經(jīng)濟性薪酬是影響員工工作行為的重要內容。另一種是非經(jīng)濟性鼓勵，非經(jīng)濟性鼓勵與物質獎勵不同，非經(jīng)濟性獎勵主要指的是精神鼓勵，例如，在員工心理層面上對其進展一定的語言鼓勵，進步員工的自信心與歸屬感等，或者是為一些優(yōu)秀的員工提供一些進修學習的時機，以此來滿足員工的自身需求。醫(yī)院績效評價考核體系科學性的構建是實現(xiàn)醫(yī)院開展目的的重要舉措，想要制定科學性、合理性的績效考核體系，首先需要對醫(yī)院的開展規(guī)劃、人員構

9、造等進展綜合的分析，在此根底上制定一個標準化、科學化的績效考核體系。其次，在績效考核體系的構建中要注重其全面性，不僅要對員工的工作才能與業(yè)務程度進展考核，同時也要對員工的工作業(yè)績與工作態(tài)度進展考核，正確地對其勞動差異進展區(qū)分【5】。最后，績效考核體系的制定必須具有透明性、公正性，詳細可以指導醫(yī)院內部人員參與到考核方案的設計中，對考核方案中的詳細環(huán)節(jié)提供可參考性的意見，從而使最終確定的績效考核體系更具有客觀性與科學性。醫(yī)院在以薪酬管理制度為抓手進展人力資源管理制度的改革時要對薪酬管理制度進展完善，在完善的過程中要以績效為根據(jù)，對醫(yī)院的經(jīng)濟才能與市場薪酬程度進展綜合的分析，秉承著按勞分配、公平公正

10、的原那么，將薪酬管理制度與績效管理進展有機的結合，例如，醫(yī)院人力資源管理部門可以在對崗位工資、職務工資等薪酬體系進展建立時，將薪酬與績效進展交融，從而將醫(yī)院的業(yè)績與薪酬同步進步【6】。鼓勵體系的合理運用，可以有效調動運功的積極性，挖掘員工的潛能，在鼓勵體系中，主要是獎金的合理使用，現(xiàn)階段我國醫(yī)院在獎金的發(fā)放上，應將工作重心放在一線科室上，這主要是由于一線科室具有技術風險高、工作壓力大的特點，所以為了醫(yī)院的長遠開展，應將一線科室中的醫(yī)院骨干與基層員工獎金檔次拉開，使其高風險的工作可以得到相應的回報，從而有效地激發(fā)一線科室員工的工作熱情，為醫(yī)院內部留住更多的人才。4結語綜上所述，以薪酬管理改革為抓手推進醫(yī)院人力資源管理制度改革符合我國醫(yī)院的開展需求，相關部門應該引起重視，首先要對人力資源管理制度改革的重要性與所存在的問題進展分析，然后采取樹立以人為本;的管理理念、運用現(xiàn)代薪酬管理理念、制定科學性的績效評價考核體系、合理運用鼓勵體系等措施來對這些問題進展針對性的解決，進而為我國醫(yī)院的開展奠定良好的根底?！?】姜曉明.以薪酬管理改革為抓手推進醫(yī)院人力資源管理制度的優(yōu)化.中國經(jīng)貿,2022(2):44.【2】葉艷.推進醫(yī)院人力資源管理對薪酬制度改革的影響.企業(yè)改革與管理,2022(17):97.【3】李吉瑞.醫(yī)院人力資源管理制度存在的問題及改革建議.企業(yè)改革與管理,2022(4):9