KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)流程課件

1、1定期重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)一級KPI變動狀況，發(fā)現(xiàn)問題及時組織評估；定期召開經(jīng)營檢討會，對階段性經(jīng)營管理狀況進(jìn)行檢討，制定對策；指標(biāo)分解到部門，審核部門二級KPI，并確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重；部門簽訂業(yè)績合同和目標(biāo)責(zé)任書；組織開展中高層管理人員的中期述職。第1頁，共36頁。2目錄一、績效管理概述二、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)三、KPI績效體系的建立四、KPI輔導(dǎo)實(shí)施五、KPI考評總結(jié)第2頁，共36頁。3關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)之作用與流程 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)管理系統(tǒng)之精神在于建立有效的管理機(jī)制以不斷有機(jī)地推動企業(yè)迎接新的挑戰(zhàn)。 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)之作用 1、對崗位職責(zé)的考核 2、對預(yù)定目標(biāo)的考核 3、對工作的導(dǎo)向作用 4、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

2、可以為企業(yè)管理層提供一個良好、有力，且有針對性之管理工具。透過定期對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)之反饋，管理層能及時掌握企業(yè)之業(yè)績狀況，并通過分析、有效地采取措施、解決存在之問題以不斷提高業(yè)績。 5、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)同時也可以在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生良性競爭之機(jī)制，通過對同業(yè)間關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)透明、客觀之評估，及獎勵激發(fā)各同業(yè)之潛能，使整個團(tuán)體不斷有機(jī)地進(jìn)步。第3頁，共36頁。4關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)兩個支柱是相輔相成的，目標(biāo)管理機(jī)制中之目標(biāo)設(shè)定、計(jì)劃實(shí)施、指標(biāo)分析及行動計(jì)劃制定都需要公平、透明的考核，激勵制度來做軸心，使之能不停地順利運(yùn)轉(zhuǎn)引進(jìn)以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)為基石之管控方法流程通過對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況和差距根源之分析，設(shè)定下一階段富有挑戰(zhàn)性且

3、現(xiàn)實(shí)之目標(biāo)（KPI）設(shè)定目標(biāo)考核獎勵制度實(shí)施行動計(jì)劃分析指標(biāo)制定行動改善計(jì)劃依照計(jì)劃采取行動，不斷對行動的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)控，必要時修訂計(jì)劃建立公平、透明之考核制度、每月對各機(jī)構(gòu)業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行評分、排名根據(jù)評分累計(jì)結(jié)果，定期對各部門進(jìn)行公平考核定期對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)結(jié)果進(jìn)行監(jiān)控、分析比較關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)變化趨勢，分析找出產(chǎn)生指標(biāo)變化之根據(jù)通過對指標(biāo)變化分析，對癥下藥制定確定可行、有效之行動計(jì)劃第4頁，共36頁。5績效管理的基礎(chǔ)公司戰(zhàn)略目標(biāo)員工關(guān)鍵績效指標(biāo)目標(biāo)管理 這是一種程序或過程，它使得組織中的上下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組織的總體目標(biāo)，并由此決定上、下級的責(zé)任和分目標(biāo)工作分析 運(yùn)用系統(tǒng)性的

4、方法收集有關(guān)工作的各種信息，明確組織中各個職位的工作目標(biāo)、職責(zé)和任務(wù)、權(quán)限，工作中與他人的聯(lián)系、對任職者的基本要求第5頁，共36頁。6公司目標(biāo)部門目標(biāo)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)員工目標(biāo)總裁業(yè)務(wù)經(jīng)理職能經(jīng)理部門主管員工目標(biāo)管理與責(zé)任人KPI績效管理基礎(chǔ)MBO第6頁，共36頁。7總裁目標(biāo)目標(biāo)管理的流程與職責(zé)業(yè)務(wù)/職能目標(biāo)經(jīng)理目標(biāo)主管目標(biāo)員工目標(biāo)目標(biāo)管理是一個持續(xù)有效的雙向溝通過程制定目標(biāo)時需要征求員工的參與成功關(guān)鍵在于能否以成人管理的方式對待員工管理的是成果，而不是過程企業(yè)的愿景，目標(biāo)，戰(zhàn)略具體工作中的實(shí)施企業(yè)的策略，戰(zhàn)術(shù)戰(zhàn)略，策略的貫徹戰(zhàn)略，策略的執(zhí)行第7頁，共36頁。8二一部門一部門二部門三流程組織的績效考核市

5、場產(chǎn)品服務(wù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)部門績效考核流程績效考核個人績效評估績效管理與公司戰(zhàn)略目標(biāo)平衡積分法關(guān)鍵績效指標(biāo)法資質(zhì)模型法第8頁，共36頁。9戰(zhàn)略管理是績效管理流程的起點(diǎn)！設(shè)立年度業(yè)績目標(biāo)；簽定業(yè)績合同個人業(yè)績目標(biāo)與激勵機(jī)制掛鉤監(jiān)控業(yè)績的達(dá)成 確定與戰(zhàn)略規(guī)劃一致的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 進(jìn)行嚴(yán)格客觀的業(yè)績評估戰(zhàn)略規(guī)劃程序戰(zhàn)略計(jì)劃/預(yù)算程序績效管理程序業(yè)務(wù)單位經(jīng)理與總裁之間簽訂的對業(yè)績負(fù)責(zé)的合同 信息系統(tǒng)及其他相關(guān)責(zé)任部門對業(yè)績的監(jiān)控的支持 對管理層有重大影響并且可行的激勵機(jī)制輸入輸出第9頁，共36頁。10KPI績效指標(biāo)設(shè)計(jì)原則KPI 指標(biāo)含義 KPI法符合管理原理-“二八法則”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在

6、著“20/80”的規(guī)律，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。第10頁，共36頁。11績效KPI的“聰明” SMART 原則Specific 具體Measurable可衡量Relevant 關(guān)聯(lián)Achievable可實(shí)現(xiàn)數(shù)字化管理是目標(biāo)管理的基石！Timed 期限第11頁，共36頁。12目錄一、績效管理概述二、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)三、KPI績效體系的建立四、KPI輔導(dǎo)實(shí)施五、KPI考評總結(jié)第12頁，共36頁。132.內(nèi)部導(dǎo)向法成功關(guān)鍵法企業(yè)戰(zhàn)略確定業(yè)務(wù)與職能分析關(guān)鍵成功領(lǐng)域分析（KRA/CSF)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)K

7、PI的確定第13頁，共36頁。14關(guān)鍵績效指標(biāo)總目標(biāo)部門目標(biāo)關(guān)鍵成功領(lǐng)域KRA部門任務(wù)第14頁，共36頁。15第15頁，共36頁。16接上表KPI維度KPI要素KPI組織建設(shè)人員骨干人才離職率干部輸出數(shù)量紀(jì)律性總公司政策執(zhí)行情況文化員工綜合滿意指數(shù)例第16頁，共36頁。17計(jì)劃調(diào)度部門KPI要素解析示例任務(wù)完成客戶服務(wù)高質(zhì)量速遞減少客戶投訴避免調(diào)配錯誤指標(biāo)1指標(biāo)2指標(biāo)3例第17頁，共36頁。18總資產(chǎn)貢獻(xiàn)率銷售營業(yè)利潤總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率成本費(fèi)用利潤率凈資產(chǎn)收益率資產(chǎn)負(fù)債率息稅前利潤銷售完成存貨周轉(zhuǎn)銷售成本原料成本人工成本周轉(zhuǎn)資產(chǎn)固定資產(chǎn)G集團(tuán)A公司業(yè)務(wù)價值樹示例例第18頁，共36頁。19學(xué)習(xí)與成長策

8、略目標(biāo)人才隊(duì)伍的形成與穩(wěn)定及人才素質(zhì)的提高內(nèi)部運(yùn)營策略目標(biāo)完善產(chǎn)品質(zhì)量，促進(jìn)產(chǎn)品更新?lián)Q代客戶策略目標(biāo)取得客戶對公司和產(chǎn)品的認(rèn)可財(cái)務(wù)策略目標(biāo)收入的增長與收入結(jié)構(gòu)的改善員工流失率、員工滿意度、新技術(shù)受益率新產(chǎn)品銷售比率、研發(fā)銷售比率新客戶銷售額增長率、省外市場銷售比率實(shí)現(xiàn)銷售額、利潤、投資回報率、成本利潤率、凈資產(chǎn)保值增值率員工管理指標(biāo)內(nèi)部業(yè)務(wù)指標(biāo)顧 客指 標(biāo)財(cái) 務(wù)指 標(biāo)G集團(tuán)A公司一級KPI示例先 行滯 后例第19頁，共36頁。20任職資格（職業(yè)）管理區(qū)別任職資格績效考核基礎(chǔ)職類的劃分與行為標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注點(diǎn)側(cè)重于行為，同時關(guān)注結(jié)果側(cè)重于結(jié)果-任職者的貢獻(xiàn)，同時關(guān)注行為管理對象任職者在

9、工作中體現(xiàn)的能力/技能任職者的績效改進(jìn)/實(shí)際貢獻(xiàn)管理過程標(biāo)準(zhǔn)建立/資格認(rèn)證/培訓(xùn)計(jì)劃/輔導(dǎo)/檢查/反饋結(jié)果達(dá)標(biāo)/不達(dá)標(biāo)優(yōu)秀/良好/正常/需改進(jìn)任職資格與績效考核：績 效任職資格績效不佳的原因之一可能是技能需改進(jìn)資格認(rèn)證的主要依據(jù)是績效輸出第20頁，共36頁。21D KPI指標(biāo)的建立了 解 業(yè) 務(wù) ， 將 業(yè) 務(wù) 按 價 值 創(chuàng) 造 樹 (value creation tree) 層 層 分 析 ， 找 出 價 值 之 驅(qū) 動 因 素 根 據(jù) 驅(qū) 動 因 素 ， 初 步 定 義 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標(biāo) 與 各 單位 討 論 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標(biāo) 之 可 行 性 ， 根 據(jù) 討 論 結(jié) 果 檢

10、討 指 標(biāo) 定 義 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標(biāo) 籌 備 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標(biāo) 之 制 作 制 作 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標(biāo) 引 進(jìn) 以 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標(biāo) 為 基 石 之 績 效 管 理 系 統(tǒng) 與 信 息、財(cái) 務(wù)人 員 溝 通 ， 將 制 作 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標(biāo) 之 要 求 、 定 義 具 體 落 實(shí) ， 以 便 準(zhǔn) 確 統(tǒng) 計(jì) 制 定 整 個 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標(biāo) 制 作 流 程 、 及 統(tǒng) 計(jì) 人員 的 職 責(zé) 確 保 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標(biāo) 數(shù) 據(jù) 之 準(zhǔn) 確 性 、 可 靠 性 設(shè) 計(jì) 各 相 關(guān) 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標(biāo) 之 報 表 格 式 引 進(jìn) 以 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標(biāo)

11、為 導(dǎo) 向 之 管 理 概 念 在 各 級 召 開 以 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標(biāo) 為 導(dǎo) 向 之 管 理 籌 備 會 議 對 相關(guān)人員實(shí) 行 單 獨(dú) 輔 導(dǎo) ， 為 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標(biāo) 管 理 會 作 準(zhǔn) 備 管 理 意 識 、 方 法 之 提 高第21頁，共36頁。22戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營重點(diǎn)部門職責(zé)企業(yè)KPI企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人績效指標(biāo)部門KPI 部門負(fù)責(zé)人績效指標(biāo)一級KPI體系二級KPI體系策略目標(biāo)分解（平衡計(jì)分卡）中高層管理者的績效目標(biāo)第22頁，共36頁。23戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營重點(diǎn)企業(yè)一級KPI 部門二級KPI個人KPI個人行為指標(biāo)職業(yè)化行為要求行為標(biāo)準(zhǔn)任職資格崗位職責(zé)部門職責(zé)個人績效指標(biāo)基層員工績效指

12、標(biāo)的內(nèi)容第23頁，共36頁。24成 本 降 低生產(chǎn)成本營銷成本人力成本采購成本配方成本生產(chǎn)經(jīng)理營銷經(jīng)理人力資源部經(jīng)理采購經(jīng)理技術(shù)經(jīng)理采購費(fèi)用材料成本.第24頁，共36頁。25部門職責(zé)部門任務(wù)職位職責(zé)部門KPI個人工作任務(wù)工作態(tài)度考核指標(biāo)分解操作類員工考核指標(biāo)構(gòu)成圖所有操作類員工績效指標(biāo)均由四個維度目標(biāo)組成：工作質(zhì)量工作數(shù)量工作耗費(fèi)（成本）工作態(tài)度操作類員工的績效指標(biāo)構(gòu)成轉(zhuǎn)化第25頁，共36頁。26定量指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定示例指標(biāo)考核要素權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)KPI1產(chǎn)量25分按照標(biāo)準(zhǔn)折合為標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量，90箱/臺班為基數(shù)，得分為20分，每箱則1分。最多加工分。折算標(biāo)準(zhǔn)參照相關(guān)文件規(guī)定2消耗15分按照標(biāo)準(zhǔn)折合為標(biāo)

13、準(zhǔn)消耗，以1.5KG/件為基數(shù),基數(shù)得分13分.每+-0.01KG/件則0.1分,15分封頂,8分保底,折算標(biāo)準(zhǔn)參照相關(guān)規(guī)定3質(zhì)量檢驗(yàn)20分自檢滯后-2分/次;自檢漏項(xiàng)-1分/項(xiàng);記錄不真實(shí)-2分/次;記錄不及時-1分/次;記錄不規(guī)范-1分/次,不保底例第26頁，共36頁。27E業(yè)績合同示例受約人姓名：發(fā)約人姓名（1）：職位：權(quán)重類別：職位： 財(cái)務(wù)類指標(biāo)： 客戶類指標(biāo)： 內(nèi)部運(yùn)營類指標(biāo)： 員工學(xué)習(xí)與 發(fā)展指標(biāo)：工作代碼：發(fā)約人姓名（2）：職位：級別：專業(yè)公司：發(fā)約人姓名（3）：職位：業(yè)務(wù)單位：合同有效期：發(fā)約人姓名（4）：職位：簽署日期：關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重單位完成目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)實(shí)際完成百分比財(cái)務(wù)類

14、指標(biāo)客戶類指標(biāo)內(nèi)部運(yùn)營類指標(biāo)員工學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)職位描述（關(guān)鍵職責(zé)）：例第27頁，共36頁。28輔導(dǎo)實(shí)施愿景目標(biāo)視野差距責(zé)任培養(yǎng)與培訓(xùn)計(jì)劃提高、改善實(shí)現(xiàn)KPI員工制定績效實(shí)施計(jì)劃：如何有效召開績效會議如何實(shí)施績效培訓(xùn)？和易集團(tuán)績效管理三個環(huán)節(jié)：PLANNING-COUACHING-REVIEWING領(lǐng)導(dǎo)在績效輔導(dǎo)實(shí)施中發(fā)揮的作用人力資源部在績效輔導(dǎo)實(shí)施中應(yīng)做什么（經(jīng)理人手冊）第28頁，共36頁。29第29頁，共36頁。30績效考評之考評主體自我考評領(lǐng)導(dǎo)考評下屬考評同事考評同級考評考評委員會考評客戶考評360度考評被考核者上級同事同事下屬360度考核示意圖第30頁，共36頁。31績效考核體系主要

15、考核內(nèi)容工 作 績 效 綜合素質(zhì) 滿意度 為確保評估的全面性與公正性，中層管理干部的評估包含三方面工作績效、綜合素質(zhì)與滿意度，而普通員工則用綜合評估來評估。 用 途 反映實(shí)際工作表現(xiàn)直接與獎金、職等掛鉤 輔助性資訊 升/降職時做參 考輔助性資訊 升/降職時做參 考 資 料 來 源 /評 分 人 人事部 相關(guān)部門分管副總經(jīng)理 領(lǐng) 導(dǎo) 同 事 部 屬 其他部門 性 質(zhì) 多 為 客 觀 之 數(shù) 據(jù) 指 標(biāo) 主 觀 軟指 標(biāo) 主 觀 軟指 標(biāo) 用綜合評估，內(nèi)容涵蓋工作績效、工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度各方面每年評估一次、由直接領(lǐng)導(dǎo)、同事打分 中層管理干部 普 通 員 工 評估項(xiàng)目 通過多部門、多層次評估，

16、可避免因手段單一導(dǎo)致的主觀性和狹隘性，從制度上保證評估的客觀性和公正性第31頁，共36頁。32總裁審批確定考核方案績效考核體系建立方案績效評估指標(biāo)需隨時配合的實(shí)際情況進(jìn)行修正，但要通過一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦?，以免被濫改。每年一月前定案考評委員會牽頭，集合公司領(lǐng)導(dǎo)、 人力資源部 相關(guān)人員（必要 時還可包括普通員工）共同討論、決定，提出考核方案人力資源部 匯總各種意見，結(jié)合自己的觀點(diǎn)提出修改建議，并形成書面報告，連同各種意見書報考評委員會。公司所有考核者制訂考核辦法，報人力資 源部 第32頁，共36頁。33考評結(jié)果與考核等級 考核是一種制度性評價。根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，按照客觀、公正的原則，可將考核等級分為優(yōu)、良、中、差、不合格五個等級，分別用SABCD表示：等級優(yōu)良中差不合格代號SABCD 將B定義為員工必須達(dá)到，不達(dá)到即不能令人滿意。其他以B為原點(diǎn)給予評價。第33頁，共36頁。34考核等級的分布為了增強(qiáng)考核的競爭壓力，給予員工的考核等級應(yīng)遵照正態(tài)分布原則。人力資源部應(yīng)督促各部門強(qiáng)制執(zhí)行。人力資源部可以按照原則對各等級分布比例進(jìn)行調(diào)整，發(fā)布到各部門。BASCD考核等級分布示意圖咨詢實(shí)例：某某公司的考核等級處理 S： （頂尖人才）占10%，晉等或升級。100%得到股票期權(quán)。 A：占15%。90