事業(yè)單位績效考核的基本概念及其理論基礎(chǔ)分析

1、事業(yè)單位績效考核的基本概念及其理論基礎(chǔ)分析摘要：事業(yè)單位如何更好地建立與自己將來的發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展策略 及自己的文化內(nèi)涵等相適應(yīng)的績效考核系統(tǒng)，是事業(yè)單位亟待解決的重要問題。 對員工的績效進(jìn)行科學(xué)而有效的考核是事業(yè)單位管理者所面臨的一個(gè)重要問題。 關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；KPI1相關(guān)概念界定1.1事業(yè)單位從國家發(fā)布的政策文件中，追溯事業(yè)單位概念的來源，是比較可靠的一種途 徑。建國之初，事業(yè)單位只是出現(xiàn)在文件、報(bào)告中的特定名詞，并沒有明確的概 念界定。1952年6月，政務(wù)院發(fā)布有關(guān)國家對政府員工看病吃藥等由政府進(jìn)行報(bào) 銷的公告里，指出了教育、醫(yī)療、經(jīng)建等事業(yè)單位，這是第一次有了事業(yè)單

2、位的 定義。三年后，在全國一大二次會議期間，當(dāng)時(shí)擔(dān)任國家副總理，同時(shí)還是國家 財(cái)政部部長的李先念，在向大會提報(bào)的報(bào)告中，對事業(yè)單位這個(gè)名詞，先后說了 4遍。不可否認(rèn)，在那時(shí)的時(shí)間背景下，關(guān)于什么是事業(yè)單位還未出現(xiàn)嚴(yán)格的標(biāo) 準(zhǔn)的定義，可是我們也通過前面的介紹發(fā)現(xiàn)，關(guān)于其含義，已經(jīng)在國家的視角中 存在，并且獲得了相當(dāng)?shù)年P(guān)注度和肯定度。從上世紀(jì)六十年代初期開始，事業(yè)單位概念出現(xiàn)了清晰的定義。1963年7月， 國家出臺了針對政府編制管控的實(shí)行方法，其中對什么是事業(yè)單位給出了一個(gè)界 定，那就是這類單位運(yùn)行所要支付的各種開支，由國家政府買單，而它要做的就 是給整個(gè)國家優(yōu)化經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展條件，助力社會福利的發(fā)

3、展，從而為人民的文教 娛樂、醫(yī)療健康等需要提供條件，盡可能的達(dá)到他們的要求。這是在國家層面第 一次明確定義了什么是事業(yè)單位。兩年后，國家相關(guān)部門又出臺了更加專業(yè)和有 針對性的、針對什么是政府機(jī)關(guān)、什么是事業(yè)單位、什么是公司企業(yè)等進(jìn)行了明 確的界限劃分的文件，在這個(gè)文件中，對上述三種單位的定義進(jìn)行了更加明確的 介紹，其中對事業(yè)單位的含義，是這樣描述的：所謂事業(yè)單位，其所從事的是對 社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人們生活休閑采取行動，而這種活動所帶來的成效是不能僅憑金 錢來衡量的，這類單位是全民所有制的，隸屬國家統(tǒng)一管理的事業(yè)編制類單位， 這一明確的定義，也把它同其余兩種單位區(qū)別出來。進(jìn)入八十年代中期，國家出 臺

4、的針對那些隸屬國務(wù)院各部門的事業(yè)單位編制管控的相關(guān)文件中，進(jìn)一步完善 了這一定義。即那些不以營利為運(yùn)營目標(biāo)，其工作的目的就是為國家生產(chǎn)生活的 進(jìn)步發(fā)展提供助力，采取的活動主要是為了滿足人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)文化需要、 滿足社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要、滿足人們對社會保障的需要等服務(wù)。上世紀(jì)八十年代中期，事業(yè)單位概念從法律層面獲得支持。在此之前，我國 還沒有民法通則，而對事業(yè)單位的界定也無法真正的做到師出有名，也就是說， 民法通則，是從法律層面第一次闡述事業(yè)單位，首次明確了事業(yè)單位法人主體地 位，將機(jī)關(guān)、企業(yè)、事業(yè)、社團(tuán)四類社會組織并列為法人。1998年事業(yè)單位登 記管理暫行條例，對事業(yè)單位的概念和含義予以界定

5、，同時(shí)還在整個(gè)中國國內(nèi) 開始實(shí)行對事業(yè)單位進(jìn)行核查登記入冊進(jìn)行管控行為，自此，事業(yè)單位開始采取 法人制管理，從而在一定程度上促進(jìn)了這類單位融入市場、實(shí)行社會化管控的進(jìn) 度，也為進(jìn)一步規(guī)范其與政府機(jī)關(guān)之間的關(guān)系起到了基礎(chǔ)性作用，更加拓寬了社 會公益工作的發(fā)展與進(jìn)步。1.2績效從不同的角度，對績效的定義可以是多個(gè)層面的，自然也就是不同的。按照 管控理論的視角來分析，所謂績效有兩個(gè)內(nèi)容，一個(gè)是獨(dú)立個(gè)體即單個(gè)人的成績 效果，還有一個(gè)是集團(tuán)單位的成績效果，而其總的定義就是集團(tuán)單位以它想要達(dá) 到的目的為出發(fā)點(diǎn)，采取的一系列的不同層級的付出和努力，來達(dá)到它所希望達(dá) 到的效果，簡單的說，績效就是集團(tuán)單位想要獲

6、得的結(jié)果。從經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的視角 來分析，所謂績效，就是集團(tuán)單位借以同工作人員達(dá)成平等誠信聯(lián)系的媒介之一， 還有一個(gè)就是工資報(bào)酬，成績效果是工作人員向集團(tuán)單位做出的許諾，工資報(bào)酬 則是集團(tuán)單位向工作人員做出的許諾。從社會學(xué)理論的視角來分析，所謂績效， 代表的是社會上的每一個(gè)人，根據(jù)社會依據(jù)他的存在，而賦予給他的職責(zé)任務(wù)。對于什么是績效，學(xué)者的看法又有所不同。中國人大的彭劍鋒教授，則指出， 其實(shí)績效，也可稱為業(yè)績、成效，代表的就是每一個(gè)人干一項(xiàng)工作或者付出一項(xiàng) 行動后所帶來的成效、結(jié)果等。清華大學(xué)張德教授的定義是這樣的：績效，就是 工作的成績和效果，就是一個(gè)員工是否按照崗位的要求完成了工作。1.3績

7、效考核那么對于績效考核的界定也就更加簡單了，無非就是對上面介紹的績效的評 估。因此，科學(xué)來講，所謂績效考核，就是評價(jià)者根據(jù)行動的既定目標(biāo)、評價(jià)標(biāo) 準(zhǔn)、考評辦法等，運(yùn)用科學(xué)、合理、有針對性地辦法，對工作人員所承擔(dān)工作的 完成效果、工作人員的職責(zé)踐行優(yōu)劣、工作人員的個(gè)人進(jìn)步情況等進(jìn)行測評，同 時(shí)把這個(gè)測評成績及時(shí)告知工作人員的整個(gè)流程。平時(shí)開展的成績效果測評活動，通常有四種績效考核導(dǎo)向，即“結(jié)果說”、“行 為說”、“能力說和全面績效說。全面績效說所側(cè)重的是工作人員個(gè)人潛在能 力、行為活動、工作成效的整體測評，指出所謂績效考核，實(shí)際上是針對那些擔(dān) 任這項(xiàng)崗位的工作人員的能力，能不能符合他所擔(dān)任的這項(xiàng)

8、崗位本身所需要的能 力水平的要求進(jìn)行研判，同時(shí)對該員工為實(shí)現(xiàn)相對應(yīng)的既定目標(biāo)所實(shí)施的行動和 實(shí)施行動后帶來的效果等，開展測評考察。2關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）理論績效考核必須是根據(jù)員工的不同類別選擇不同的考核內(nèi)容，并且考核結(jié)果要 具有真實(shí)度高、區(qū)分性強(qiáng)、貼合實(shí)際、可利用的特點(diǎn)。根據(jù)考核過程的重點(diǎn)可以 分為三個(gè)不同的類型：（1）以考核目標(biāo)的特性為著眼點(diǎn)；（2）以考核目標(biāo)的行 為取向?yàn)橹埸c(diǎn)；（3）以考核目標(biāo)的行為結(jié)果為著眼點(diǎn)。這三種類型的考核方 式各有側(cè)重，適用于不同的考核對象。單采取某一種，很難完全的實(shí)現(xiàn)考核目的， 通過嚴(yán)密的設(shè)計(jì)把這幾種類型組合產(chǎn)生的考核方式，才是有效的方式?？冃Э己说慕Y(jié)果真實(shí)與

9、否，直接影響結(jié)果的應(yīng)用。正確的考核結(jié)果，會對組 織產(chǎn)生正向激勵作用，考核導(dǎo)向能充分發(fā)揮員工的能動性、主動性，產(chǎn)生合力促 進(jìn)組織發(fā)展。但是錯誤的考核結(jié)果會極大的挫傷員工的積極性，影響工作效率， 久而久之，組織的效率和活力就會受到極大傷害。在業(yè)績創(chuàng)造過程中，存在著二八定律”，百分之八十的價(jià)值是由百分之二十 的關(guān)鍵行為完成的。關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）理論就是抓住這百分之二十關(guān)鍵行為的 考評辦法。在組織內(nèi)對影響業(yè)績的各種因素進(jìn)行分析，劃分出關(guān)鍵行為，篩選出 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，圍繞著關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)開展考評。關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置圍繞著組織目標(biāo)，通過對關(guān)鍵行為的測評，衡量評估整 體戰(zhàn)略實(shí)施的效果。該理論可以讓員工明確個(gè)人和部門的主要工作目標(biāo)以及工作 職責(zé)，可以更容易的通過考核導(dǎo)向性把個(gè)人目標(biāo)引導(dǎo)到組織目標(biāo)上來，從而產(chǎn)生 共生的合力，促進(jìn)組織的發(fā)展。關(guān)鍵績效指標(biāo)理論相比于其他考核理論的最大優(yōu)勢，就是可以將組織和個(gè)人目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來，創(chuàng)造組織與個(gè)人共贏的局面。同時(shí)也存在一定的缺點(diǎn)，有