簡(jiǎn)述戰(zhàn)略人力資源管理

1、.：.；精品資料網(wǎng)cnshu 萬份精華管理資料，萬多集管理視頻講座精品資料網(wǎng)cnshu專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料簡(jiǎn)述戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)容摘要：隨信息技術(shù)的開展和經(jīng)濟(jì)的全球化運(yùn)作，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變化的強(qiáng)度和頻度、企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的猛烈程度在不斷加強(qiáng)，越來越猛烈的全球人才爭(zhēng)奪大戰(zhàn)也進(jìn)入了戰(zhàn)略性階段。本文將經(jīng)過引見戰(zhàn)略人力資源管理的提出背景、定義，對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)際三種主要的觀念進(jìn)展簡(jiǎn)單回想，并以此根底為我國(guó)企業(yè)提出一些建議。關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理 普遍觀 權(quán)變觀 配置觀 世紀(jì)下半葉以來，經(jīng)濟(jì)的開展和科學(xué)的提高使得企業(yè)的人力資源管理不斷在閱歷著深化的變革和重整。世紀(jì)的到來，使得企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來越猛烈，這就

2、要求企業(yè)的人力資源管理角色必需從先前的傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變到如今的戰(zhàn)略人力資源管理?？v觀戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)際的開展歷程，在年出現(xiàn)的可謂是戰(zhàn)略人力資源管理研討誕生的標(biāo)志，在該文發(fā)表之后的短短年里，人力資源管理的戰(zhàn)略作用的研討也引起了眾多學(xué)者們的劇烈關(guān)注，關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理的研討也爆炸式的增長(zhǎng)。下面他們將就戰(zhàn)略人力資源管理做一個(gè)簡(jiǎn)單回想，并以此為我國(guó)企業(yè)提出一些建議。 戰(zhàn)略人力資源管理提出及背景 隨著世界一體化和經(jīng)濟(jì)全球化的不斷加強(qiáng)，人才爭(zhēng)奪大戰(zhàn)愈演愈烈，人才尤其是頂尖人才已成為當(dāng)今國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。在當(dāng)今世界中，從知識(shí)經(jīng)濟(jì)的角度上來看，人才資源作為一項(xiàng)最重要的資源，將在企業(yè)中發(fā)揚(yáng)著它無可替代的重要作

3、用。結(jié)合國(guó)“國(guó)際世紀(jì)教育委員會(huì)在年完成的的報(bào)告中著重指出，世紀(jì)是“把人作為開展的中心的世紀(jì)。人才的重要性和人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的晉級(jí)將迫使企業(yè)不得不對(duì)人力資源的管理思想和方式、方法做出艱苦調(diào)整。 然而在世紀(jì)年代以前，雖然企業(yè)在投資決策和市場(chǎng)營(yíng)銷等活動(dòng)中推行并實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略管理，但是由于人力資源管理遭到現(xiàn)行慣例、工會(huì)、企業(yè)內(nèi)外利益相關(guān)者等方面的影響，使得企業(yè)沒有把人力資源管理納入企業(yè)戰(zhàn)略范疇，從而制約了人力資源管理的位置和效果。世紀(jì)年代，為了提高國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)才干，歐美企業(yè)積極地引進(jìn)新的消費(fèi)方式和技術(shù)，但是由于沒有同時(shí)改革人力資源管理系統(tǒng)，從而使這些新技術(shù)沒有到達(dá)預(yù)期效果。這一現(xiàn)實(shí)促使人們反思人力資源管理在企業(yè)管理

4、中的位置以及人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理的關(guān)系，由此產(chǎn)生了將兩者結(jié)合起來的思想。因此，人們深化認(rèn)識(shí)到了要使新消費(fèi)方式獲得勝利，探求新的戰(zhàn)略人力資源管理的重要性。正是在這種背景之下，戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)運(yùn)而生。 戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵 基于上述背景，學(xué)者們紛紛對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理展開了研討。戴瓦納Devanna，在一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，戴瓦納在文中指出人力資源管理由于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)換、人口轉(zhuǎn)變、授權(quán)和規(guī)章法律、越來越多的管理復(fù)雜性和困難這些要素正在變得越來越重要。為了取而代之執(zhí)行平穩(wěn)的變化，越來越多的總公司正在努力對(duì)付人力資源問題。在比單獨(dú)執(zhí)行實(shí)施福利政策和管理技術(shù)問題這兩個(gè)方面的其中一個(gè)的更高程

5、度上，經(jīng)過鼓勵(lì)人力資源管理職能，公司能夠減少問題，更有效地利用人力資源管理。戰(zhàn)略人力資源管理是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分，包括了組織經(jīng)過人來到達(dá)組織目的的各個(gè)方面。由于人力資源是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最主要的資源，所以企業(yè)可以經(jīng)過人力資源規(guī)劃、政策及管理實(shí)際來實(shí)現(xiàn)其具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源配置；企業(yè)還可以經(jīng)過人力資源管理活動(dòng)到達(dá)組織戰(zhàn)略的靈敏性，使人力資源與組織戰(zhàn)略相匹配，從而來實(shí)現(xiàn)組織目的。由于人力資本已成為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要資源，戰(zhàn)略也需求人來執(zhí)行，所以最高管理層在開發(fā)戰(zhàn)略時(shí)必需仔細(xì)思索人。戰(zhàn)略人力資源管理正是企業(yè)戰(zhàn)略在這方面的整合部分。 自從進(jìn)入了戰(zhàn)略人力資源管理階段之后，學(xué)者們對(duì)戰(zhàn)略人力

6、資源管理實(shí)際的研討也與日俱增。 戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)際的主要觀念 在眾多的實(shí)際中，戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)際主要分為以下三個(gè)觀念： 戰(zhàn)略人力資源管理的普遍觀Universalistic Perspective 普遍觀念的根本假設(shè)是不論企業(yè)的戰(zhàn)略如何，都存在著一種最好的HRM企業(yè)資源方案系統(tǒng)，這種HRM系統(tǒng)總是優(yōu)于其它的，采用這種HRM系統(tǒng)的企業(yè)會(huì)提高績(jī)效。雖然這種方法得到了很多研討者等的認(rèn)同，也得到了實(shí)證的支持，但是，關(guān)于何種人力資源管理實(shí)際應(yīng)該包括在這個(gè)最好的HRM系統(tǒng)之中，還沒有一致的結(jié)論。許多著名學(xué)者，如德萊利(Delaney)、萊文(Lewin)、澳斯特曼(Osterman)、普費(fèi)(Pfeff

7、er)等人都對(duì)此問題進(jìn)展了研討，并提出了不同的人力資源管理實(shí)際的內(nèi)容和范圍。例如，德萊利(年)等人以為人力資源管理實(shí)際包括個(gè)方面，即甄選、績(jī)效評(píng)價(jià)、鼓勵(lì)性薪酬、職務(wù)設(shè)計(jì)、贊揚(yáng)處置程序、信息共享、態(tài)度評(píng)價(jià)和勞資關(guān)系。海塞里德(年)在此根底上添加了招聘的猛烈程度、每年的培訓(xùn)實(shí)際和提升規(guī)范等個(gè)方面的內(nèi)容。年，德萊瑞(Deleiy)和道梯(Doty)在其論文中指出有個(gè)方面的人力資源管理實(shí)際活動(dòng)被以為是具有“戰(zhàn)略特性的，它們是內(nèi)部職業(yè)生涯的時(shí)機(jī)、正式的培訓(xùn)系統(tǒng)、績(jī)效測(cè)評(píng)、利益共享、員工平安、傾聽機(jī)制和崗位界定。普遍觀念主要研討HRM對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響，偏重HRM對(duì)于績(jī)效的影響有多大，經(jīng)過什么樣的中間機(jī)制

8、發(fā)生作用，這方面的研討在近幾年涌現(xiàn)了大量的實(shí)際模型和實(shí)證研討。 戰(zhàn)略人力資源管理的權(quán)變觀Contingency Perspective 權(quán)變觀念是在研討在企業(yè)不同戰(zhàn)略前提下，HRM所做出的相應(yīng)反響，如在企業(yè)生長(zhǎng)的不同階段采用不同的戰(zhàn)略，所對(duì)應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略也是不同的。企業(yè)采取何種HRM系統(tǒng)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略而定，假設(shè)很少與戰(zhàn)略相契合，不但不會(huì)對(duì)績(jī)效做出奉獻(xiàn)，反而會(huì)對(duì)企業(yè)的績(jī)效呵斥損害。這種HRM系統(tǒng)之間及與企業(yè)戰(zhàn)略的配合能否是有效果的和必要的，還沒有得到證明。 戰(zhàn)略人力資源管理的配置觀Configurational Perspective 匹配觀念是研討人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部以及人力資源管理

9、系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配，這種匹配的協(xié)同作用能否存在，以及對(duì)于企業(yè)的績(jī)效能否有影響。匹配觀念調(diào)查確定企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理實(shí)際和政策之間的“匹配程度，這種匹配性包括“外部匹配性如和戰(zhàn)略的順應(yīng)性和“內(nèi)部匹配性實(shí)際中的一致性和類似形，主要思索這些匹配性對(duì)組織輸出的影響。戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理必需與組織戰(zhàn)略一致，而且人力資源各項(xiàng)職能之間實(shí)現(xiàn)有效匹配。戰(zhàn)略匹配或整合這個(gè)概念是戰(zhàn)略性人力資源管理的中心概念，他們需求戰(zhàn)略整合來堅(jiān)持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的完全一致，人力資源戰(zhàn)略支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，并且可以協(xié)助 他們制定企業(yè)戰(zhàn)略。上述三種觀念就是戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)際的三種主要觀念，它們的共同之處就是均與

10、企業(yè)績(jī)效有關(guān)，但是，它們又有其各自的偏重點(diǎn)，當(dāng)然也有一定的局限性。可是不論怎樣說，它們?cè)谝欢ǖ某潭壬戏从沉藨?zhàn)略人力資源管理的目的，即經(jīng)過戰(zhàn)略管理，使人力資源更好的得到了發(fā)揚(yáng)，讓企業(yè)獲得中心競(jìng)爭(zhēng)力，組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而進(jìn)一步提高企業(yè)的績(jī)效。隨著世界的競(jìng)爭(zhēng)性、不確定性和不穩(wěn)定性的加劇，為了獲得勝利，許多企業(yè)必需參與全球性的競(jìng)爭(zhēng)，中國(guó)也不例外。但是，如何才干更好的參與其中呢，他們就得根據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)際，對(duì)企業(yè)采取適當(dāng)?shù)膽?zhàn)略，從而促進(jìn)企業(yè)的開展。 對(duì)我國(guó)實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的啟示 隨著中國(guó)參與WTO之后，中國(guó)的企業(yè)面臨著更加猛烈的競(jìng)爭(zhēng)。但是，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理大多數(shù)還停留在人事管理階段，遠(yuǎn)

11、遠(yuǎn)沒有到達(dá)戰(zhàn)略人力資源管理的要求。所以，要使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中不遭淘汰，使企業(yè)可以有實(shí)力的參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，就必需進(jìn)展戰(zhàn)略人力資源管理。但是，在實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理過程中，在不了解企業(yè)需求的情況下，戰(zhàn)略人力資源管理不但會(huì)被看作是與企業(yè)業(yè)務(wù)無關(guān)的，而且還會(huì)妨礙提高消費(fèi)率。另一方面，在單獨(dú)追求某種創(chuàng)新活動(dòng)，而又不思索人力資源實(shí)際在不同領(lǐng)域的運(yùn)用性的時(shí)候，戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施也會(huì)遇到一些妨礙。因此，為了應(yīng)對(duì)日益猛烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，中國(guó)企業(yè)就必需做到以下幾點(diǎn)： 關(guān)注企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，進(jìn)展嚴(yán)厲的初期分析。戰(zhàn)略人力資源管理是使企業(yè)可以到達(dá)目的的人力資源活動(dòng)方式。所以，企業(yè)在進(jìn)展其方式之前，首先要了解企業(yè)的需求，進(jìn)展嚴(yán)厲

12、的初期分析。另外，中國(guó)如今還處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，其外部環(huán)境的不確定性很強(qiáng)。因此，在制定與實(shí)施的同時(shí)，企業(yè)一定要把握其外部環(huán)境，留意企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的有效結(jié)合。企業(yè)可以采用SWOT分析方法，來分析其優(yōu)缺陷，所面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，企業(yè)需求等或采用PESTILE分析法來分析政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)技術(shù)、法律和企業(yè)運(yùn)作的環(huán)境。只需這樣，才干使戰(zhàn)略人力資源管理更好的發(fā)揚(yáng)作用。 評(píng)價(jià)潛在妨礙，預(yù)備行動(dòng)方案。在實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的時(shí)候，對(duì)潛在的妨礙進(jìn)展評(píng)價(jià)是很有必要的。由于這些妨礙關(guān)系到冷漠、敵意回絕改革，缺乏對(duì)程序或資源的支持。然后，企業(yè)應(yīng)搞清楚要做什么、誰(shuí)來做，什么時(shí)候完成。一項(xiàng)好方案應(yīng)能指出實(shí)施步驟，每一階段所需求

13、的資源以及最后完成的日期。行動(dòng)方案該當(dāng)指明所需的咨詢、參與、交流和培訓(xùn)方案。它還該當(dāng)闡明怎樣對(duì)進(jìn)程進(jìn)展監(jiān)控以及闡明針對(duì)目的衡量組成的規(guī)范。 對(duì)接下來的任務(wù)以及評(píng)價(jià)。一切事情都不能想當(dāng)然。最重要的事就是作為接下來的任務(wù)和評(píng)價(jià)創(chuàng)新活動(dòng)的結(jié)果。后續(xù)任務(wù)可以經(jīng)過說話，了解團(tuán)隊(duì)任務(wù)，最好實(shí)施員工態(tài)度調(diào)查來進(jìn)展。經(jīng)過評(píng)價(jià)來指出行動(dòng)的方法，如修正原有的方案，對(duì)程序提供支持，對(duì)一線管理者提供額外的支持，進(jìn)展高強(qiáng)度的交流和培訓(xùn)，獲取更多的資源。從而為實(shí)施下一次的戰(zhàn)略人力資源管理積累一定的閱歷。 對(duì)員工進(jìn)展可繼續(xù)開發(fā)。員工是企業(yè)的主體，只需不斷的提高的員工的本身素質(zhì)，才干使他們更好的完成任務(wù)義務(wù)，更好的提高企業(yè)的績(jī)效。所以，企業(yè)要注重對(duì)員工進(jìn)展可繼續(xù)開發(fā)，培育員工的知識(shí)、技藝、運(yùn)營(yíng)管理程度和價(jià)值觀念，采用不同的管理方法，使員工得到鍛煉，充分的發(fā)揚(yáng)其自動(dòng)性和發(fā)明性。確保組織可以獲得具有良好技藝和具有較高鼓勵(lì)程度的員工，進(jìn)而使組織獲得繼續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，構(gòu)成組織的戰(zhàn)略才干。 戰(zhàn)略人力資源管理將成為世紀(jì)人力資源管理的主流。在猛烈動(dòng)蕩的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)呈現(xiàn)出動(dòng)態(tài)化特征，競(jìng)爭(zhēng)能否勝利，取決于對(duì)市場(chǎng)趨勢(shì)的預(yù)測(cè)和對(duì)變化中顧客需求的快速呼應(yīng)。在這種競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)下，企業(yè)必需進(jìn)展戰(zhàn)略人力資源管理，加強(qiáng)企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而培育和開展動(dòng)態(tài)中心才干。我國(guó)企業(yè)迫切需求提高人力資源管理才干和人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。