檢核績(jī)效管理體系提升企業(yè)執(zhí)行力

1、.：.；檢核績(jī)效管理體系，提升企業(yè)執(zhí)行力執(zhí)行力不斷是企業(yè)非常關(guān)注和困惑的問題。影響執(zhí)行力的要素非常復(fù)雜，其中一個(gè)重要的緣由就是企業(yè)的績(jī)效管理才干缺乏或根本沒有進(jìn)展績(jī)效管理呵斥的?？?jī)效管理是企業(yè)提升績(jī)效程度和執(zhí)行才干的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。我們不應(yīng)僅將其作為一項(xiàng)管理技術(shù)來對(duì)待，由于績(jī)效管理并不單純是一個(gè)技術(shù)發(fā)現(xiàn)的問題，其本質(zhì)是要處理組織中人的問題，處理企業(yè)執(zhí)行力的問題。因此，要提升執(zhí)行力，企業(yè)有必要重新審核已有的管理制度，全面系統(tǒng)地認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)執(zhí)行力與績(jī)效管理之間的關(guān)系，檢核績(jī)效才干的缺乏，系統(tǒng)地重構(gòu)績(jī)效管理系統(tǒng)。一、檢核績(jī)效管理的定位與要求績(jī)效管理是最傳統(tǒng)、最困難的管理任務(wù)之一。不少管理者對(duì)其感到沮喪和困惑

2、，其結(jié)果往往墮入“為考評(píng)而考評(píng)的怪圈中。呵斥這種景象的一個(gè)重要緣由就是績(jī)效管理體系本身的目的不明確，績(jī)效管理任務(wù)缺乏針對(duì)性。在進(jìn)展績(jī)效管理制度建立的企業(yè)中，我們往往會(huì)發(fā)現(xiàn)其關(guān)注的重點(diǎn)放在目的設(shè)定等技術(shù)層面上，而很少關(guān)注績(jī)效制度本身的定位與要求。檢核績(jī)效管理的定位與要求，可以使績(jī)效制度設(shè)計(jì)更具有目的性，保證企業(yè)的績(jī)效管理程度。1、績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系。在這方面，需求檢核的是，績(jī)效管理制度能否準(zhǔn)確把握組織變革趨勢(shì)合理地進(jìn)展了彈性化的設(shè)計(jì)？能否將企業(yè)共同愿景詳細(xì)轉(zhuǎn)化為可以量度的總體目的？能否將戰(zhàn)略目的進(jìn)展層層分解，構(gòu)成一整套基于績(jī)效提升的戰(zhàn)略規(guī)劃模塊？2、績(jī)效管理與用人機(jī)制的關(guān)系。在這方面，

3、需求檢核的是，能否根據(jù)既定組織構(gòu)造和任務(wù)設(shè)計(jì)方案以及職業(yè)生涯規(guī)劃，編制任務(wù)闡明書？能否制定任職資歷等級(jí)規(guī)范？能否建立崗位才干丈量評(píng)價(jià)系統(tǒng)？能否構(gòu)成了一整套基于績(jī)效要求的選人用人制度模塊？3、績(jī)效管理與人員鼓勵(lì)的關(guān)系。在這方面，需求檢核的是，績(jī)效能否與薪酬掛鉤？能否有針對(duì)性地設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)摹翱?jī)效薪酬？能否更注重鼓勵(lì)員工的內(nèi)在薪酬和隱性薪酬？能否構(gòu)成一整套基于績(jī)效考評(píng)的戰(zhàn)略薪酬模塊及鼓勵(lì)機(jī)制。4、績(jī)效管理與人員開發(fā)的關(guān)系。在這方面，需求檢核的是，績(jī)效管理能否可以準(zhǔn)確區(qū)分員工潛在的績(jī)效提升空間？哪些是由于本身技藝退化或老化呵斥的績(jī)效提升妨礙，哪些是由于外部環(huán)境變化猛烈而引發(fā)的順應(yīng)性學(xué)習(xí)才干局限，又有哪些

4、是屬于組織文化建立滯后或精神動(dòng)力缺乏所帶來的高端績(jī)效整合問題？在弄清楚這樣一系列績(jī)效形狀及開發(fā)需求的 時(shí)，要有針對(duì)性地設(shè)計(jì)一系列培訓(xùn)開發(fā)工程，構(gòu)成一整套基于績(jī)效改良的培訓(xùn)開發(fā)模塊。5、績(jī)效管理與組織文化的關(guān)系。在這方面，需求檢核的是，績(jī)效管理能否可以進(jìn)展動(dòng)態(tài)有效地進(jìn)展績(jī)效監(jiān)控？能否經(jīng)過目的設(shè)定，將組織文化、員工關(guān)系和HR系統(tǒng)很好地結(jié)合起來？能否構(gòu)成一整套基于績(jī)效整合的員工關(guān)系調(diào)控體系和精神支撐模塊？二、檢核績(jī)效管理的框架和內(nèi)容績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性在于其框架及內(nèi)容的合理性。在設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度時(shí)，需求仔細(xì)討論績(jī)效考評(píng)的詳細(xì)細(xì)節(jié)，以使其與企業(yè)的環(huán)境相順應(yīng)。1、 檢核績(jī)效考評(píng)的主體?？?jī)效按層次的不同，

5、可分為企業(yè)績(jī)效、部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。在設(shè)計(jì)考評(píng)主體時(shí)，我們需求詳細(xì)地討論能否需求分級(jí)進(jìn)展考評(píng)，能否需求建立部門績(jī)效考評(píng)與崗位個(gè)人考評(píng)相結(jié)合的兩級(jí)考核制度。這涉及到團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的問題。2、 檢核考評(píng)目的。德魯克曾說過：“目的不是命令，而是承諾，不是命定，而是方向。在設(shè)計(jì)考核目的時(shí)，既要從崗位和個(gè)人層面對(duì)考評(píng)目的進(jìn)展仔細(xì)仔細(xì)地論證，又要從宏觀系統(tǒng)的層面對(duì)待企業(yè)部門個(gè)人各項(xiàng)考核目的之間的內(nèi)在聯(lián)絡(luò)和邏輯。在目的設(shè)置和分解的過程中，可以采取“自上而下，自下而上，上下結(jié)合的任務(wù)流程，進(jìn)展雙向交流，反復(fù)溝通。經(jīng)過制度化的目的設(shè)定使員工的留意力放在企業(yè)戰(zhàn)略目的的要求上，而非上司個(gè)人的要求。3、 檢核考評(píng)

6、權(quán)限?？荚u(píng)權(quán)限涉及到誰考核誰的問題。360度考評(píng)還是自上而下的垂直考評(píng)？這個(gè)問題應(yīng)視企業(yè)的詳細(xì)考評(píng)目的和情況而定。普通來說，無論誰考評(píng)誰，總的原那么是要求考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，有足夠的時(shí)間、才干和資歷進(jìn)展察看、判別及客觀評(píng)價(jià)。4、 檢核考評(píng)周期?？荚u(píng)時(shí)期和周期的選擇也是決議一個(gè)組織績(jī)效管理有效性的關(guān)鍵點(diǎn)?？?jī)效考評(píng)周期的長(zhǎng)短以及時(shí)機(jī)的把握應(yīng)與詳細(xì)的考評(píng)目的相順應(yīng)。假設(shè)考評(píng)目的主要是用于獎(jiǎng)勵(lì)，那么周期應(yīng)盡量與獎(jiǎng)勵(lì)期限相契合。假設(shè)考評(píng)目的主要是為了總結(jié)完成情況，改良下一階段的任務(wù)，那么考評(píng)周期應(yīng)視不同人員的任務(wù)性質(zhì)和消費(fèi)運(yùn)營(yíng)周期而定。5、 檢核考評(píng)的反響機(jī)制?？?jī)效面談是績(jī)效管理最重要的環(huán)節(jié)。員

7、工非常迫切地希望知道上司是怎樣評(píng)價(jià)本人的。員工最希望的就是在考評(píng)后，上司要通知我做得缺乏是什么，我做了了成果，管理者他也不要給我抹殺。因此，應(yīng)檢核考評(píng)的反響機(jī)制能否制度化和日?；?、 檢核考評(píng)結(jié)果運(yùn)用?？?jī)效考評(píng)的結(jié)果應(yīng)與員工的切身利益掛鉤。通常而言，應(yīng)在績(jī)效管理制度建立時(shí)，調(diào)整薪酬制度，設(shè)立各種獎(jiǎng)勵(lì)措施，如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等。此外，績(jī)效考評(píng)結(jié)果還應(yīng)與員工的職業(yè)升遷、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效改善等掛起鉤來。三、檢核績(jī)效管理的配套建立績(jī)效管理不是“一個(gè)人在戰(zhàn)斗。要進(jìn)展有效的績(jī)效考評(píng)，光有硬性的技術(shù)是行不通的，還必需有軟的配套的建立，必需留意營(yíng)造適宜的組織氣氛。因此，在績(jī)效管理系統(tǒng)的建立中，還應(yīng)檢核企業(yè)在軟性

8、環(huán)境方面能否支撐著績(jī)效管理的實(shí)施。詳細(xì)來說，應(yīng)在這幾個(gè)方面進(jìn)展檢核：1、 企業(yè)的管理制度能否符合公開、公正、公開的原那么？2、 日常管理過程中，能否引導(dǎo)員工從企業(yè)、團(tuán)隊(duì)角度去思索和處理有關(guān)績(jī)效問題？3、 能否建立了日?；⒅贫然姆错憴C(jī)制，并成為管理者的任務(wù)習(xí)慣？4、 管理者能否與員工可以以開放性、反思性和引導(dǎo)性的提問方式討論各種績(jī)效問題？5、 企業(yè)能否建立了比較完善的信息反響網(wǎng)絡(luò)和暢通的績(jī)效申訴渠道？四、檢核績(jī)效管理過程中HR的角色定位績(jī)效管理的過程中，HR作為體系建立的主導(dǎo)者應(yīng)明晰地認(rèn)清本人扮演的角色。我們可以從這幾個(gè)方面入手，檢核HR在績(jī)效管理過程中能否做到位：1、 在績(jī)效體系規(guī)劃中，H

9、R能否以專業(yè)精神博得高層指點(diǎn)的支持，能否使全體員工積極參與？能否在廣泛互動(dòng)的根底上構(gòu)成果效體系規(guī)劃，確定考評(píng)方案？2、 在績(jī)效跟蹤監(jiān)控中，HR能否采取措施分階段地進(jìn)展績(jī)效管理？能否對(duì)績(jī)效管理過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)展及時(shí)處置？能否對(duì)能夠出現(xiàn)的問題進(jìn)展預(yù)防監(jiān)控？能否召集日?？?jī)效反響和定期績(jī)效任務(wù)會(huì)議？能否為直線經(jīng)理人員提供績(jī)效知識(shí)的咨詢與效力？3、 在績(jī)效考評(píng)中，HR能否綜合思索了預(yù)算約束、任務(wù)性質(zhì)和組織特點(diǎn)？能否選擇和設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)目?jī)效目的體系、評(píng)價(jià)方法和技術(shù)？能否在專業(yè)操作層面上積極預(yù)防和有效防止有能夠出現(xiàn)的一系列考評(píng)客觀偏誤？ 4、 在績(jī)效反響改良中，HR能否及時(shí)提供有關(guān)績(jī)效知識(shí)與技藝的訓(xùn)練及專項(xiàng)培訓(xùn)？能否做好企業(yè)層面的績(jī)效面談和信息反響任務(wù)？通用CEO杰克。韋爾奇曾說