勞動(dòng)合同法主要內(nèi)容解析

1、勞動(dòng)合同法主要內(nèi)容解析1 一、立法宗旨 第一條為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法。 2 法的基本理念是社會(huì)正義，但不同法的具體理念有所不同。勞動(dòng)法的理念是矯正正義，這是由勞動(dòng)關(guān)系的特殊性所決定的。由于市場(chǎng)地位不平等（企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上居于支配地位）、信息不對(duì)稱(chēng)（企業(yè)占有信息優(yōu)勢(shì)）和管理關(guān)系的不平等性，勞資雙方實(shí)際上是不平等的，需要?jiǎng)趧?dòng)立法加以矯正。由于勞動(dòng)者（雇員）與用人單位（雇主）存在著事實(shí)上的不平等關(guān)系，因此勞動(dòng)法的核心內(nèi)容是矯正勞動(dòng)關(guān)系雙方的不平等關(guān)系。 關(guān)于這一點(diǎn)，從勞動(dòng)法的產(chǎn)生和發(fā)展中可以清楚地看出。

2、勞動(dòng)法對(duì)民法的矯正表現(xiàn)在兩個(gè)方面。第一，建立全社會(huì)的勞動(dòng)基準(zhǔn)。最早的勞動(dòng)立法1802年的學(xué)徒健康與道德法就是對(duì)民法的矯正，屬于勞動(dòng)基準(zhǔn)法。第二，建立企業(yè)或產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)基準(zhǔn)。由于企業(yè)和產(chǎn)業(yè)各不相同，而勞動(dòng)基準(zhǔn)立法只能按照不平等程度最低的企業(yè)和產(chǎn)業(yè)來(lái)確立，否則對(duì)這些企業(yè)不公平。但勞動(dòng)關(guān)系狀況（不公平程度）相差懸殊，只是規(guī)定了最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)顯然是不夠的。為此，需要根據(jù)企業(yè)和產(chǎn)業(yè)中勞動(dòng)關(guān)系狀況的不同確定不同的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。顯然，實(shí)體法無(wú)法解決這一問(wèn)題。于是，通過(guò)團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)、罷工權(quán)及三方協(xié)商機(jī)制立法這種程序保障措施來(lái)解決。勞動(dòng)基準(zhǔn)法對(duì)民法是初次矯正，集體合同對(duì)民法是再次矯正。這既是維護(hù)社會(huì)正

3、義的需要，也是維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的需要。3 勞動(dòng)合同法作為勞動(dòng)法的子法，自然應(yīng)該堅(jiān)持矯正正義這一理念。在勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題上，堅(jiān)持矯正正義就是堅(jiān)持社會(huì)正義。需要強(qiáng)調(diào)指出的是，勞動(dòng)合同法絕對(duì)不屬于合同法或民法的范疇；沒(méi)有勞動(dòng)基準(zhǔn)等內(nèi)容的獨(dú)立的勞動(dòng)合同法是不存在的。目前，有單獨(dú)的勞動(dòng)合同法的國(guó)家不多，只有印度、芬蘭、新西蘭、阿根廷、葡萄牙、丹麥、比利時(shí)、愛(ài)沙尼亞等少數(shù)國(guó)家。印度勞動(dòng)合同法內(nèi)容包括行政管理、行政許可、福利和保健等。芬蘭勞動(dòng)合同法內(nèi)容包括非全日制、涉外勞動(dòng)合同、反歧視、職業(yè)安全衛(wèi)生、集體協(xié)議、最低工資等，新西蘭勞動(dòng)合同法內(nèi)容包括集體勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)司法、勞動(dòng)基準(zhǔn)等，愛(ài)沙尼亞勞動(dòng)合同法內(nèi)容包括爭(zhēng)議處理

4、、勞動(dòng)監(jiān)察等。而另外一些國(guó)家和地區(qū)，則在勞動(dòng)基準(zhǔn)法中對(duì)勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題作出規(guī)定，如日本和臺(tái)灣。日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法在第二章中對(duì)勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題專(zhuān)門(mén)作出規(guī)定；臺(tái)灣勞動(dòng)基準(zhǔn)法歸類(lèi)于行政法，也在第二章中對(duì)勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題專(zhuān)門(mén)作出規(guī)定。 通過(guò)立法保護(hù)勞動(dòng)者，也是維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、促進(jìn)社會(huì)和諧的需要。從各國(guó)勞動(dòng)立法的產(chǎn)生來(lái)看，大多起源于社會(huì)不安定時(shí)期。如果勞動(dòng)者的權(quán)益不斷遭到侵犯，勞資關(guān)系的對(duì)抗和沖突會(huì)越來(lái)越嚴(yán)重，甚至演變?yōu)閯趧?dòng)者與社會(huì)的沖突。因此，各國(guó)都通過(guò)勞動(dòng)立法加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，把勞資矛盾和沖突控制在一定的范圍之內(nèi)。4 和諧勞動(dòng)關(guān)系是和諧社會(huì)的基礎(chǔ)。但和諧必須建立在平等基礎(chǔ)之上，沒(méi)有平等的所謂和諧是奴

5、役和壓迫，是掩蓋矛盾而不是沒(méi)有矛盾，是積累矛盾而不是消除矛盾，是壓制小矛盾而釀成大矛盾。和諧社會(huì)不是沒(méi)有矛盾的社會(huì)，而是合理解決矛盾沖突、避免矛盾激化。和諧社會(huì)不是沒(méi)有矛盾的社會(huì)，而是合理解決矛盾沖突、避免矛盾激化。只有勞動(dòng)者合理的權(quán)利與利益得到保障、實(shí)現(xiàn)利益分享，勞資關(guān)系才能融洽，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展才能可持續(xù)，社會(huì)才可以和諧。 不能以民法為標(biāo)準(zhǔn)、更不能以人力資源管理理論為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)勞動(dòng)合同法。人力資源管理理論與勞動(dòng)法的關(guān)系，如同行政管理理論與行政法的關(guān)系，不能本末倒置。勞動(dòng)法是對(duì)人力資源管理權(quán)的限制、不是取消，因?yàn)楣芾頇?quán)是單方面的、具有擴(kuò)張趨勢(shì)，不加限制必然會(huì)危害勞動(dòng)者權(quán)益。5二、適用范圍第二條中華

6、人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱(chēng)用人單位）與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。 國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。第九十六條事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 6 勞動(dòng)法施行后，一些新的用工主體、用工形式不斷出現(xiàn)，要求勞動(dòng)合同制度進(jìn)行相應(yīng)的改革。 一是民辦非企業(yè)單位、基金會(huì)、合作或合伙律師事務(wù)所等新的單位類(lèi)型出現(xiàn)，對(duì)這類(lèi)單位與其勞動(dòng)者之

7、間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系應(yīng)該加以規(guī)范。 二是一些國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體在編制外招用勞動(dòng)者，并且沒(méi)有與招用的勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同或者聘用合同。 三是國(guó)家已經(jīng)在事業(yè)單位試行人員聘用制度。事業(yè)單位人員聘用制度也是一種雙向選擇的用人制度，單位與勞動(dòng)者之間合同的訂立、履行、變更、解除、終止等行為也需要依法規(guī)范，在打破僵化用人制度的同時(shí)也需要維護(hù)其勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定。而且，從建立統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場(chǎng)的角度考慮，也需要將除公務(wù)員以外的其他勞動(dòng)者納入。 7三、規(guī)章制度 第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)

8、安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。 第八十條用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。8 規(guī)章制度是用人單位內(nèi)部實(shí)施的組織勞動(dòng)和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則，其范圍可以涉及一

9、切與勞動(dòng)有關(guān)的規(guī)定和調(diào)整機(jī)制，包括工時(shí)制度、休假規(guī)定、薪酬福利制度、錄用考核制度、考勤請(qǐng)假制度、獎(jiǎng)懲制度等。規(guī)章制度分為兩類(lèi)，一是用人單位的權(quán)利，二是用人單位的義務(wù)。建立和完善勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職工培訓(xùn)、休息休假等方面的規(guī)章制度，是用人單位的義務(wù)；建立和健全勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)定額管理等方面的規(guī)章制度，是用人單位的權(quán)利。用人單位的權(quán)利與義務(wù)性質(zhì)不同；權(quán)利可以放棄，義務(wù)則必須履行。 用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動(dòng)者切身利益的，應(yīng)當(dāng)征求工會(huì)或職工代表意見(jiàn)，或者通過(guò)平等協(xié)商作出規(guī)定。一方面，用人單位的規(guī)章制度既涉及用人單位的權(quán)利，又涉及用人單位的義務(wù)，但無(wú)論如何都是用人單位的，不是職工的。另一方面，由于規(guī)章制

10、度直接涉及勞動(dòng)者切身利益，應(yīng)該對(duì)用人單位的權(quán)力進(jìn)行限制（任何不受制約的權(quán)力都是危險(xiǎn)的）；除了法律直接限制外，也需要協(xié)商程序的限制。9四、勞動(dòng)合同訂立 第七條用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。 第八條用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。 第九條用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。 第十條建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞

11、動(dòng)合同。 已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。 用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。 第十一條用人單位未在用工的同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒(méi)有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。 10 根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系的建立以訂立勞動(dòng)合同為主要標(biāo)志。但是，在實(shí)踐中出現(xiàn)了很多用人單位用工卻不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的現(xiàn)象。在總結(jié)實(shí)踐的基礎(chǔ)上，勞動(dòng)合同法調(diào)整了勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”。也就是說(shuō)，引起勞

12、動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的基本法律事實(shí)是用工，而不是訂立勞動(dòng)合同。訂立勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的用人單位與勞動(dòng)者的義務(wù)，也是證明勞動(dòng)關(guān)系的重要證據(jù)之一。即使用人單位沒(méi)有與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系即建立，與用人單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者即享有勞動(dòng)法律規(guī)定的權(quán)利。 勞動(dòng)合同法規(guī)定引起勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的法律事實(shí)是用工，其目的是保護(hù)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者的權(quán)益，并不是肯定用人單位不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同的行為。 訂立書(shū)面勞動(dòng)合同問(wèn)題，勞動(dòng)合同法一項(xiàng)重要的規(guī)定。不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者和用人單位雙方的權(quán)利義務(wù)也不清楚；只有口頭協(xié)議，雙方勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容也是不確定的，一旦勞動(dòng)者和用人

13、單位發(fā)生爭(zhēng)議，由于沒(méi)有書(shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者往往拿不出維護(hù)自己權(quán)益的證據(jù)，其合法權(quán)益就得不到保障。所以，完善勞動(dòng)合同制度必須把訂立書(shū)面勞動(dòng)合同作為一項(xiàng)重要內(nèi)容，并成為用人單位的一項(xiàng)法律義務(wù)。11五、專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)與服務(wù)期 第二十二條用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。 勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。 用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。 約定服

14、務(wù)期是對(duì)用人單位培訓(xùn)費(fèi)的補(bǔ)償，也是公平原則的體現(xiàn)。否則，勞動(dòng)者接受培訓(xùn)后即提前解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位不公平。但同時(shí)，違約金應(yīng)該受到限制。否則，將阻礙勞動(dòng)者流動(dòng)。違約金也出現(xiàn)數(shù)額特別巨大的情況，懲罰性違約金不利于勞動(dòng)力的市場(chǎng)配置。因此違約金應(yīng)該限于實(shí)際費(fèi)用支出。關(guān)于服務(wù)期約定不限于“脫產(chǎn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”，是因?yàn)椴煌嘤?xùn)費(fèi)用差別巨大、有些業(yè)余培訓(xùn)也費(fèi)用很高；不規(guī)定此條件對(duì)勞動(dòng)者也沒(méi)有大的傷害，因?yàn)樾☆~培訓(xùn)費(fèi)用并不能限制勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。 該規(guī)定也存在缺陷，主要是服務(wù)期沒(méi)有時(shí)間限制。目前，服務(wù)期已經(jīng)出現(xiàn)過(guò)長(zhǎng)的現(xiàn)象，有的高達(dá)15-20年，這樣的合同無(wú)異于賣(mài)身契。因此服務(wù)期應(yīng)該有所限制。12六、商業(yè)秘

15、密與競(jìng)業(yè)限制第二十三條用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。 對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。 第二十四條競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競(jìng)業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競(jìng)業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 在解除或者終止勞動(dòng)合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的有

16、競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)同類(lèi)產(chǎn)品、從事同類(lèi)業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限，不得超過(guò)二年。 13 勞動(dòng)合同法對(duì)商業(yè)秘密的保護(hù)是以競(jìng)業(yè)限制的形式進(jìn)行的，其保護(hù)屬于有限的預(yù)防性保護(hù)；勞動(dòng)合同法的性質(zhì)與商業(yè)秘密的特點(diǎn)，決定了勞動(dòng)合同法對(duì)商業(yè)秘密的保護(hù)不僅在整個(gè)商業(yè)秘密保護(hù)立法體系中居于次要地位，而且在競(jìng)業(yè)限制立法中也居于次要地位。 勞動(dòng)合同法以保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益為宗旨，而商業(yè)秘密保護(hù)法以保護(hù)用人單位利益為宗旨；勞動(dòng)合同法主要規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系，而商業(yè)秘密主要涉及用人單位之間的關(guān)系。因此，勞動(dòng)合同法對(duì)商業(yè)秘密的保護(hù)只能是有限的保護(hù)。由于反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法、公司法、知識(shí)產(chǎn)權(quán)法和刑法都有關(guān)于商業(yè)秘密保護(hù)的規(guī)定

17、，因此，勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定只是整個(gè)商業(yè)秘密保護(hù)立法體系的一個(gè)組成部分。至于掌握高度機(jī)密的特殊人才，應(yīng)該依靠反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法、知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)法和刑法，而不應(yīng)該依靠勞動(dòng)法；不能要求勞動(dòng)法調(diào)整公司之間的關(guān)系。勞動(dòng)法只對(duì)輕微的用人單位難以舉證的涉及商業(yè)秘密的行為進(jìn)行預(yù)防性限制。至于嚴(yán)重的易于舉證的行為，有知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)法及公司法和反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法，應(yīng)該處罰的對(duì)象是盜竊他人商業(yè)秘密的用人單位；涉嫌犯罪的，還有刑法。這些已經(jīng)超出了勞動(dòng)合同法的范圍，不應(yīng)該由勞動(dòng)合同法來(lái)規(guī)定（不應(yīng)該混淆勞動(dòng)法與公司法、反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法及知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)法的界限）。14 由于人才流動(dòng)是商業(yè)秘密喪失的途徑之一，為了避免勞動(dòng)者流動(dòng)過(guò)程帶來(lái)商業(yè)

18、秘密的喪失，用人單位往往采取各種措施阻止勞動(dòng)者的“跳槽”行為，保住自身的商業(yè)秘密，競(jìng)業(yè)限制就是其中的一種方式。由于用人單位處于強(qiáng)勢(shì)地位，實(shí)踐中競(jìng)業(yè)限制往往導(dǎo)致對(duì)擇業(yè)自由的侵犯，因此，需要?jiǎng)趧?dòng)立法對(duì)競(jìng)業(yè)限制進(jìn)行限制。此外，由于反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法和公司法對(duì)商業(yè)秘密的保護(hù)存在義務(wù)主體上的缺失、對(duì)部分掌握商業(yè)秘密的人員不能限制，勞動(dòng)法第22條對(duì)勞動(dòng)者保守商業(yè)秘密的義務(wù)失之粗略、并且只能限制在職職工，而反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法、公司法和知識(shí)產(chǎn)權(quán)法對(duì)于商業(yè)秘密的保護(hù)屬于事后的保護(hù)、并且需要用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，這就導(dǎo)致了大量訴訟成本和時(shí)間耗費(fèi)在有限的賠償數(shù)額和輕微的商業(yè)秘密侵權(quán)行為上。因此，需要對(duì)輕微的商業(yè)秘密侵權(quán)行為

19、進(jìn)行預(yù)防性的保護(hù)。 該規(guī)定也存在缺陷，即給予勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償沒(méi)有最低限額，違約金也沒(méi)有最高限額。這也是勞動(dòng)合同法的最大缺陷。首先，給予勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)該有最低限額，否則，用人單位可能無(wú)限壓低（1元也是補(bǔ)償）；實(shí)踐中，所謂的約定可能是用人單位自定。其次，違約金必須有最高限額，否則，用人單位可能無(wú)限抬高。競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?倍，一般即可避免勞動(dòng)者到有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職，或自己開(kāi)業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營(yíng)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類(lèi)產(chǎn)品或者業(yè)務(wù)。15七、違約金 第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。 勞動(dòng)合同約定的違約金，指的是勞動(dòng)合同中約定的在用人單位或

20、者勞動(dòng)者違反了勞動(dòng)合同中其他有關(guān)約定時(shí)，應(yīng)當(dāng)向?qū)Ψ街Ц兜馁r償金。 根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在不違法的前提下自由約定違約責(zé)任。一些用人單位借此與勞動(dòng)者約定在勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同時(shí)必須支付明顯過(guò)高的違約金，從而實(shí)際上剝奪了勞動(dòng)者依法解除勞動(dòng)合同權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)。為了防止用人單位濫用違約金條款，保護(hù)勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)，勞動(dòng)合同法規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金：一是在培訓(xùn)服務(wù)期約定中約定違約金，二是在競(jìng)業(yè)限制約定中約定違約金。除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責(zé)任金等其他名義約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任。對(duì)

21、于約定由用人單位承擔(dān)的違約金，勞動(dòng)合同法沒(méi)有作出禁止性規(guī)定。 16八、勞動(dòng)合同的解除第四十二條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同： （一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； （二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的； （三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的； （五）在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 第四十三條用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知

22、工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見(jiàn)，并將處理結(jié)果書(shū)面通知工會(huì)。 17 勞動(dòng)合同法作出了一些與勞動(dòng)法不同的新規(guī)定： （一）補(bǔ)充規(guī)定了勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同的類(lèi)型 ，即用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。 （二）補(bǔ)充規(guī)定了勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同的情形：（1）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)的；（2）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（3）用人單位的規(guī)章制度違反法

23、律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（4）用人單位因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。 （三）補(bǔ)充規(guī)定了用人單位可以隨時(shí)通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的其他情形：（1）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（2）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。 （四）增加了用人單位預(yù)告解雇的替代方式 ，即用人單位也可以額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資，然后解除勞動(dòng)合同。 （五）修改了裁員規(guī)定：一是增加了兩種用人單位可以裁員的情形：（1）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（2）其

24、他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。二是放寬了用人單位裁減人員的程序要求。 （六）增加了預(yù)告解雇及裁員的限制情形 ，即：勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的。 18九、勞動(dòng)合同終止第四十四條有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止： （一）勞動(dòng)合同期滿(mǎn)的； （二）勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的； （三）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； （四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的； （五）用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 第四十五條勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，有本法第四十二條

25、規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是，本法第四十二條第二項(xiàng)規(guī)定喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的終止，按照國(guó)家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行。 19 勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)合同終止包括兩類(lèi)，一類(lèi)是法定終止，即勞動(dòng)合同因期滿(mǎn)而終止；另一類(lèi)是約定終止，即勞動(dòng)合同因當(dāng)事人約定的終止條件出現(xiàn)而終止。實(shí)踐中，一些用人單位隨意與勞動(dòng)者約定勞動(dòng)合同終止條件，并據(jù)此終止勞動(dòng)合同，使無(wú)固定期限勞動(dòng)合同提前消滅，不能真正起到維護(hù)勞動(dòng)者就業(yè)穩(wěn)定權(quán)益的作用；同時(shí)，對(duì)于勞動(dòng)者退休、死亡或者用人單位破產(chǎn)等情形下，勞動(dòng)合同如何處理，法律沒(méi)有作出規(guī)定。為了更好地維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，勞動(dòng)合同法調(diào)整了勞動(dòng)法關(guān)于

26、勞動(dòng)合同終止的規(guī)定內(nèi)容： 一是取消了勞動(dòng)合同的約定終止，規(guī)定勞動(dòng)合同只能因法定情形出現(xiàn)而終止。也就是說(shuō)，勞動(dòng)合同當(dāng)事人不得約定勞動(dòng)合同終止條件；即使約定了，該約定也無(wú)效。 二是增加了勞動(dòng)合同法定終止的情形，即勞動(dòng)合同終止的法定情形除勞動(dòng)合同期滿(mǎn)外，還包括：（1）勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；（2）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（3）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（4）用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散的；（5）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 三是增加了終止勞動(dòng)合同的限制情形。勞動(dòng)合同法補(bǔ)充規(guī)定，勞動(dòng)者在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡

27、不足五年的，即使勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，用人單位也不得與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同。 20十、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的(即時(shí))；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的(預(yù)告解雇);（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的(裁員)；（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的(期滿(mǎn))；（六）依照本法第四十四條第四

28、項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的（破產(chǎn)、關(guān)撤）；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 第四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計(jì)算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。 第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)

29、履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。 21 關(guān)于終止補(bǔ)償金，由于國(guó)外無(wú)終止與解除之分，并且國(guó)外以不定期勞動(dòng)合同為常態(tài)、定期勞動(dòng)合同受到嚴(yán)格限制，所以沒(méi)有可比性。一般來(lái)說(shuō)，期滿(mǎn)、工作完成和退休則合同消滅，但不可抗力導(dǎo)致的勞動(dòng)合同解除（所謂終止）應(yīng)該付資譴費(fèi)。有的國(guó)家還要求部分定期勞動(dòng)合同在到期時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 我國(guó)以固定期限勞動(dòng)合同為常態(tài)，對(duì)此沒(méi)有限制；勞動(dòng)法第23條規(guī)定，“勞動(dòng)合同期滿(mǎn)或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止。”問(wèn)題有二，一是關(guān)于“約定的終止條件”的規(guī)定不明確，容易出問(wèn)題。二是終止實(shí)際還包括退休、不可抗力、一方消滅等情況。 因此，要么選擇終止補(bǔ)

30、償金，要么就應(yīng)該選擇嚴(yán)格限制定期勞動(dòng)合同。否則，勞動(dòng)合同短期化問(wèn)題無(wú)法解決，不僅傷害勞動(dòng)者，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看也必然傷害整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定。此外，國(guó)外工會(huì)集體談判也涉及解雇保護(hù)和補(bǔ)償金問(wèn)題，而我國(guó)工會(huì)短期很難做到這一點(diǎn)。22十一、集體合同第五十一條企業(yè)職工一方與用人單位通過(guò)平等協(xié)商，可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過(guò)。 集體合同由工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會(huì)的用人單位，由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)勞動(dòng)者推舉的代表與用人單位訂立。 第五十二條企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保

31、護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制等專(zhuān)項(xiàng)集體合同。 第五十三條在縣級(jí)以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會(huì)與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。 第五十四條集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門(mén)；勞動(dòng)行政部門(mén)自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。 依法訂立的集體合同對(duì)用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對(duì)當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。 第五十五條集體合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)；用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。 23 集體協(xié)商和集體合

32、同制度是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的有效機(jī)制。勞動(dòng)合同法延續(xù)了勞動(dòng)法、工會(huì)法的規(guī)定，再次明確企業(yè)職工一方與用人單位通過(guò)平等協(xié)商，可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同。集體合同由工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會(huì)的用人單位，由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)勞動(dòng)者推舉的代表與用人單位訂立。集體合同訂立后應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門(mén)；勞動(dòng)行政部門(mén)自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對(duì)用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。集體合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)；用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條

33、件等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。 為了進(jìn)一步完善集體合同制度，勞動(dòng)合同法將一些經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)行之有效的好的政策上升為法律規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)法、工會(huì)法確立的集體合同制度進(jìn)行了補(bǔ)充：一是針對(duì)一些規(guī)模較小的用人單位中職工流動(dòng)性較大、職工合法權(quán)益受侵害的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，而這些單位內(nèi)工會(huì)力量薄弱，難以有效開(kāi)展集體協(xié)商的問(wèn)題，規(guī)定在縣級(jí)以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會(huì)與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集體合同。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對(duì)當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動(dòng)者具有約束力。二是為了提高集體合同的針對(duì)性和實(shí)效性，規(guī)定企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動(dòng)安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益

34、保護(hù)、工資調(diào)整機(jī)制等專(zhuān)項(xiàng)集體合同。24十二、勞務(wù)派遣 第五十七條勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬(wàn)元。 第五十八條勞務(wù)派遣單位是本法所稱(chēng)用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項(xiàng)外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。 第五十九條勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以

35、下稱(chēng)用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。 用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。 25第六十條勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者。 勞務(wù)派遣單位不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。 勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。 第六十一條勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 第六十二條用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)： （

36、一）執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)； （二）告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬； （三）支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇； （四）對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)； （五）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。 用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。 第六十三條被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無(wú)同類(lèi)崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。26第六十四條被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。 第六十五條被派遣勞動(dòng)者可以依照本法第三十六條、第三

37、十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同。 被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。 第六十六條勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。 第六十七條用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。 第九十二條勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)和其他有關(guān)主管部門(mén)責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門(mén)吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。27 目前，勞務(wù)派遣已經(jīng)

38、成為一種比較普遍的用工形式，其范圍不斷擴(kuò)大。勞務(wù)派遣用工形式之所以被廣泛采用，一方面是由于在一些領(lǐng)域，通過(guò)勞務(wù)派遣形式用工符合社會(huì)化分工的需要；另一方面，也是由于對(duì)勞務(wù)派遣這種新生事物缺乏法律規(guī)范，使得一些用工單位出于規(guī)避勞動(dòng)保障法律法規(guī)的意圖而通過(guò)勞務(wù)派遣形式用工。在實(shí)際中，一些被派遣勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)、休息休假、勞動(dòng)保護(hù)等權(quán)益受到侵害，不能獲得與用工單位的職工同工同酬的權(quán)利，發(fā)生工傷后往往得不到賠償。 為了使符合社會(huì)化分工需要的勞務(wù)派遣能夠得到健康發(fā)展，同時(shí)防止用工單位規(guī)避勞動(dòng)保障法律法規(guī)，維護(hù)被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益，勞動(dòng)合同法對(duì)勞務(wù)派遣用工形式作出了規(guī)范和限制。 28十三、提高違法成本和規(guī)避

39、法律的成本 第四十八條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金（二倍賠償金）。 第八十二條用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。 用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。 第八十四條用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。

40、用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。 29第九十二條勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)和其他有關(guān)主管部門(mén)責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門(mén)吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 第五十七條勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬(wàn)元。第五十八條

41、第二款勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。30 許多人認(rèn)為，現(xiàn)在關(guān)鍵不在于立法，而在于執(zhí)法。問(wèn)題是，“有法不依、執(zhí)法不力”很大程度上源于立法存在問(wèn)題，主要是因?yàn)榻剐砸?guī)定過(guò)多而法律責(zé)任規(guī)定過(guò)少（混淆法律與政策的界限），過(guò)分依賴(lài)行政執(zhí)法，并且沒(méi)有考慮地方政府對(duì)勞動(dòng)法的消極態(tài)度（往往偏袒用人單位-國(guó)有企業(yè)是官商一體化，地方政府偏袒用人單位具有必然性；民營(yíng)企業(yè)也經(jīng)常出現(xiàn)官商勾結(jié)的問(wèn)題，這也是世界性難題）。況且，也不可能無(wú)限制增加執(zhí)法人員編制。此外，規(guī)避勞動(dòng)法的

42、問(wèn)題需要反規(guī)避，主要是勞務(wù)派遣和勞動(dòng)合同短期化。勞務(wù)派遣和勞動(dòng)合同短期化是現(xiàn)有勞動(dòng)法的漏洞造成的。31 十四、降低維權(quán)成本 第十條建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。 已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。第三十條第二款用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。 32 降低維權(quán)成本是維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的需要。否則，如果維權(quán)成本過(guò)高，則會(huì)阻止勞動(dòng)者的維護(hù)自己權(quán)益的。 工資報(bào)酬權(quán)是勞動(dòng)者最基本的權(quán)益。盡管勞動(dòng)法等法律明確規(guī)定了勞動(dòng)者及時(shí)足額取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利，但用人單位拖欠、克扣勞動(dòng)者工資問(wèn)題依然普遍存在，并一度十分嚴(yán)重。 2004年全國(guó)勞動(dòng)保障監(jiān)察部門(mén)查處的各類(lèi)案件中，克扣和拖欠工資的占41。 在減少維權(quán)成本方面，勞動(dòng)合同法作了非常明確的規(guī)定。一方面規(guī)定要有書(shū)面勞動(dòng)合同，在有糾紛的時(shí)候，大家就有一個(gè)東西可以主張、可以舉證。另一方面，規(guī)定用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令。此外，這部法律中對(duì)于勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)的責(zé)任有非