薪酬管理概述與體系設(shè)計(jì)

1、中南民族大學(xué)工商學(xué)院管理系 劉宇璟薪酬管理教學(xué)目標(biāo)薪酬的含義、結(jié)構(gòu)和功能薪酬管理的含義、意義和原則薪酬體系的設(shè)計(jì)工資支付方式福利薪酬控制與調(diào)整案例討論李開復(fù)的跳槽事件思考：李開復(fù)為什么跳槽？企業(yè)的高薪一定能留住人才嗎？本章學(xué)習(xí)內(nèi)容第一節(jié) 薪酬管理概述第二節(jié) 基本薪酬體系設(shè)計(jì)第三節(jié) 激勵薪酬與福利第四節(jié) 薪酬管理第一節(jié) 薪酬管理概述薪酬的含義和構(gòu)成薪酬管理影響薪酬管理的因素二、薪酬的含義和構(gòu)成薪酬的含義薪酬是員工因向其所在組織提供了勞動（包括實(shí)現(xiàn)的績效、努力、時(shí)間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造）而獲得的各種形式的酬勞或答謝。一、薪酬的含義和構(gòu)成薪酬的含義狹義的薪酬廣義的薪酬一、薪酬的含義和構(gòu)成狹義薪酬

2、（Compensation）指員工為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟(jì)性收入；包括工資、獎金、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)及福利等具體形式。按是否取得直接的貨幣可分為貨幣性和非貨幣性薪酬。一、薪酬的含義和構(gòu)成狹義薪酬的組成基本薪酬（Base Compensation）可變薪酬（Bonus）間接薪酬（福利與服務(wù)）（Welfare/Benefit）津貼或補(bǔ)貼（Allowance）股權(quán)（Share Option）一、薪酬的含義和構(gòu)成基本薪酬也稱為標(biāo)準(zhǔn)薪酬、基礎(chǔ)薪酬或基本工資。指根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作或者是員工所具備的完成工作的技能、能力和資歷而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。包括基礎(chǔ)性工資、工齡（年功）工資、

3、職位工資、技能或能力工資等。以小時(shí)工資、月薪、年薪等形式出現(xiàn)。特點(diǎn)：常規(guī)性、基準(zhǔn)性和綜合性。一、薪酬的含義和構(gòu)成基本薪酬在美國，許多企業(yè)采取雙軌制；WAGE按工作時(shí)間付酬的小時(shí)工資制，如藍(lán)領(lǐng)工人的工資。SALARY部分員工則根據(jù)工作總量付酬的薪水制，如管理人員、行政人員和專業(yè)技術(shù)人員等白領(lǐng)人士的基本薪酬，通常采取月薪制或年薪制，強(qiáng)調(diào)完成工作任務(wù)和成效而非工作時(shí)間?，F(xiàn)在這種界限越來越模糊，常把WAGE和SALARY 統(tǒng)稱為薪資。一、薪酬的含義和構(gòu)成基本薪酬基本薪酬更多的體現(xiàn)薪酬的保障與補(bǔ)償職能，但是其激勵作用有限?？冃Ъ有绞腔拘匠甑囊环N重要增長方式；如：年度績效評價(jià)為優(yōu)秀的員工，在下一年可獲得

4、基本薪酬增加8%10%的待遇。一、薪酬的含義和構(gòu)成可變薪酬也稱為浮動薪酬、績效薪酬或獎金?？勺冃匠甑母叩透鶕?jù)員工達(dá)到或超過事先確定的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)人或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或企業(yè)收入目標(biāo)而浮動。目的是在績效和薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系，浮動薪酬對于員工具有很強(qiáng)的激勵性；特點(diǎn)：非常規(guī)性、浮動性、風(fēng)險(xiǎn)性和非普遍性。一、薪酬的含義和構(gòu)成可變薪酬短期可變薪酬如傭金、年終分紅、利潤分享以及通常所說的獎金等，一般建立在具體的績效目標(biāo)基礎(chǔ)上。長期可變薪酬將企業(yè)的高層管理者和核心的專業(yè)技術(shù)人才所獲得的企業(yè)股權(quán)與企業(yè)的長期目標(biāo)（如投資收益、市場份額、凈資產(chǎn)收益等）掛鉤。一、薪酬的含義和構(gòu)成間接薪酬即員工福利員工福利與基本薪酬

5、和可變薪酬的不同點(diǎn)不是以員工向企業(yè)提供的績效、能力和工作時(shí)間來計(jì)算，而是屬于低差異的全員性福利。往往不以貨幣形式直接支付，而是以實(shí)物或服務(wù)的形式支付。一、薪酬的含義和構(gòu)成津貼或補(bǔ)貼也稱為附加薪酬。津貼指的是對員工在特別勞動條件與環(huán)境下額外勞動消耗和額外生活費(fèi)用支出的補(bǔ)償。一般把與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的稱為補(bǔ)貼。津貼：如地區(qū)津貼、井下津貼、野外作業(yè)津貼、夜班津貼等補(bǔ)貼：如伙食補(bǔ)貼、消費(fèi)品價(jià)格補(bǔ)貼等。一、薪酬的含義和構(gòu)成股權(quán)把企業(yè)股權(quán)或股票期權(quán)作為員工的薪酬，是對薪酬外延的一種拓展；屬于一種長期激勵手段，更多的用于對企業(yè)遠(yuǎn)期績效有重要影響的高層管理者。一、薪酬的含義和構(gòu)成狹義的

6、薪酬基本薪酬（基本工資）可變薪酬（績效工資、獎金）間接薪酬（員工福利）津貼和補(bǔ)貼（附加薪酬）股 權(quán)直接薪酬一、薪酬的含義和構(gòu)成廣義的薪酬現(xiàn)代薪酬理論對薪酬的含義進(jìn)行了擴(kuò)展，認(rèn)為員工因工作或勞動而獲得的所有他認(rèn)為有價(jià)值的東西或回報(bào)，都可以看作是薪酬（類似于報(bào)酬概念）。也稱為360度薪酬、整體薪酬或全面薪酬。一、薪酬的含義和構(gòu)成廣義的薪酬按是否以貨幣形式表示經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)性薪酬按是否有心理強(qiáng)化作用內(nèi)在薪酬外在薪酬廣義薪酬的分類外在薪酬內(nèi)在薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬直接報(bào)酬：基本工資、績效工資、津貼、獎金、利潤分享、股權(quán)。間接報(bào)酬：保險(xiǎn)/保健計(jì)劃、住房資助、員工服務(wù)及特權(quán)、帶薪休假及其他福利無非經(jīng)濟(jì)性薪酬私人

7、秘書、寬大的辦公室、誘人的頭銜。參與決策、挑戰(zhàn)性工作、感興趣的工作或工作任務(wù)、上級、同事的認(rèn)可與內(nèi)部地位、學(xué)習(xí)與進(jìn)步機(jī)會、多元化活動、就業(yè)保障性。一、薪酬的含義和構(gòu)成廣義的薪酬重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)在薪酬。內(nèi)在薪酬是對傳統(tǒng)薪酬意義的一種突破；金錢和物質(zhì)不能替代一個(gè)擁有信任、快樂、富有意義、充滿發(fā)展機(jī)會的組織環(huán)境，也無法滿足人們自我實(shí)現(xiàn)的需求。一、薪酬的含義和內(nèi)容薪酬的功能薪酬既是組織對員工貢獻(xiàn)的回報(bào)，也是企業(yè)的一種成本支出。對薪酬的功能，從兩個(gè)方面理解：員工和企業(yè)一、薪酬的含義和內(nèi)容薪酬的功能員工方面經(jīng)濟(jì)保障功能、心理激勵功能、社會信號功能企業(yè)方面成本控制功能、改善經(jīng)營績效、塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化二、薪酬

8、管理概述薪酬管理的含義即企業(yè)針對企業(yè)和員工的實(shí)際情況對本企業(yè)員工薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、薪酬發(fā)放水平、薪酬結(jié)構(gòu)與形式進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。二、薪酬管理概述薪酬水平薪酬控制薪酬結(jié)構(gòu)薪酬形式薪酬調(diào)整薪酬管理不同類型薪酬的組合職位之間的薪酬關(guān)系職位、整體平均薪酬薪酬總額的預(yù)算和監(jiān)控環(huán)境變化促使薪酬調(diào)整二、薪酬管理概述薪酬管理的原則合法原則公平原則競爭原則激勵原則效益原則戰(zhàn)略原則二、薪酬管理概述薪酬管理的原則合法原則企業(yè)的薪酬管理體系和管理過程是否符合國家和政府的相關(guān)法律規(guī)定。如最低工資標(biāo)準(zhǔn)、加班工資支付、社會保險(xiǎn)繳納等湖北省最低工資標(biāo)準(zhǔn)（2010年5月）月工資(元/月)小時(shí)工資(元/小時(shí))適用范圍90

9、09武漢市七個(gè)中心城區(qū)、武漢經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)、東湖高新區(qū)等7508六個(gè)遠(yuǎn)城區(qū)（江夏區(qū)、蔡甸區(qū)、東西湖區(qū)、漢南區(qū)、黃陂區(qū)、新洲區(qū)）及黃石、宜昌、襄樊6707丹江口市、江口市、石首市、安陸市、黃岡市區(qū)、京山縣、廣水市、恩施市、天門市6006.5陽新縣、竹山縣、保康縣、五峰縣、孝昌縣、羅田縣、通山縣、咸豐縣、神農(nóng)架林區(qū)等 。二、薪酬管理概述薪酬管理的原則公平原則薪酬的外部公平性或外部一致性（薪酬調(diào)查）；薪酬的職位公平性或內(nèi)部一致性（職位評價(jià)）；薪酬的個(gè)人公平性（績效薪酬）薪酬管理的程序公平性（薪酬政策透明）薪酬制度總體設(shè)計(jì)崗位評價(jià)崗位分析崗位調(diào)查內(nèi)部公平工資等級外部公平薪酬水平薪酬市場調(diào)查個(gè)人公平績效

10、工資資歷能力工資等級個(gè)人小組業(yè)績考評二、薪酬管理概述薪酬管理的原則競爭原則高薪對優(yōu)秀人才有不可替代的吸引力；但并非企業(yè)的薪酬水平要絕對高于市場平均水平，而要根據(jù)企業(yè)的財(cái)力、人才的可獲得性，結(jié)合勞動力市場的供求狀況而定。二、薪酬管理概述薪酬管理的原則激勵原則薪酬必須要和員工的職位、能力、績效緊密掛鉤，才能起到激勵作用，由保健因素轉(zhuǎn)化為激勵因素。二、薪酬管理概述薪酬管理的原則效益原則指在薪酬水平安排上，做到合理的薪酬總量控制，力求以較小的薪酬投入獲得最大的產(chǎn)出，把人工成本控制在一個(gè)合理范圍內(nèi)?！鞍训案庾龃蟆?，企業(yè)與員工雙贏。二、薪酬管理概述薪酬管理的原則戰(zhàn)略原則一方面通過薪酬設(shè)計(jì)反映企業(yè)的戰(zhàn)略，不

11、同的發(fā)展戰(zhàn)略要求設(shè)計(jì)與之相適應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策。另一方面將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對員工的期望和要求，并體現(xiàn)在薪酬激勵中。不同經(jīng)營戰(zhàn)略下的薪酬管理企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)經(jīng)營重點(diǎn)薪酬管理成本領(lǐng)先戰(zhàn)略追求成本的有效性一流的操作水平提高薪酬體系中激勵部分的比重重點(diǎn)放在與競爭對手的成本比較上強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率強(qiáng)調(diào)制度的控制及具體的工作說明創(chuàng)新戰(zhàn)略向創(chuàng)新性產(chǎn)品轉(zhuǎn)移產(chǎn)品領(lǐng)袖縮短產(chǎn)品周期以市場為基準(zhǔn)的工資獎勵產(chǎn)品以及生產(chǎn)方法的創(chuàng)新彈性/寬泛的工作描述客戶中心戰(zhàn)略為客戶解決問題緊緊貼近客戶加快營銷速度以顧客滿意為獎勵的基礎(chǔ)由顧客進(jìn)行工作或技能評價(jià)影響員工薪酬的主要因素影響員工個(gè)人薪酬的因素影響企業(yè)整體薪酬的因素企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略工會

12、的力量勞動力市場的供求地區(qū)和行業(yè)的工資水平企業(yè)工資支付能力生活費(fèi)用與物價(jià)水平年齡與工齡工作條件和勞動強(qiáng)度綜合素質(zhì)與技能職務(wù)或崗位勞動績效二、薪酬管理概述企業(yè)發(fā)展階段創(chuàng)立成長成熟穩(wěn)定衰退再次創(chuàng)新薪酬水平基本薪酬低有競爭力有競爭力高高有競爭力激勵薪酬高高有競爭力低無高間接薪酬低低有競爭力高高低企業(yè)在不同發(fā)展階段的薪酬管理薪酬管理的基本流程 薪酬評估與調(diào)查評估及成本控制等薪酬溝通制定企業(yè)薪酬原則與戰(zhàn)略工作分析工作評價(jià)確定薪酬結(jié)構(gòu)明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、編寫職務(wù)說明書確定薪酬因素、選擇評價(jià)方法給出薪酬結(jié)構(gòu)圖基本薪酬體系設(shè)定市場薪酬調(diào)查地區(qū)及行業(yè)調(diào)查確定薪酬水平薪酬范圍及數(shù)值的確定薪酬水平三、基

13、本薪酬體系設(shè)計(jì)基于職位的薪酬體系基于技能的薪酬體系基于能力的薪酬體系1. 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì)基于職位的薪酬制度職位薪酬體系，就是根據(jù)職位內(nèi)容和職位價(jià)值來決定職位薪酬水平的基本薪酬制度。付酬依據(jù)是員工所處的職位在企業(yè)中的相對價(jià)值，在此過程中要用到職位評價(jià)。1. 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì)工作分析職位薪酬結(jié)構(gòu)職位評價(jià)工作說明書職位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程1. 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì)職位評價(jià)職位評價(jià)是對所有的職位進(jìn)行工作分析之后，按照一定的方法對企業(yè)內(nèi)各個(gè)職位的相對價(jià)值的大小進(jìn)行評價(jià)，以此作為員工薪酬支付的依據(jù)。建立在職務(wù)評價(jià)上的薪酬體系，體現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部的公平性。職位評價(jià)職位評價(jià)方法排序法（定性）分類法（

14、定性）要素計(jì)點(diǎn)法（定量）要素比較法（定量）職位評價(jià)排序法以工作分析為基礎(chǔ)，將企業(yè)中的所有職位逐一配對比較，按各職位對企業(yè)相對價(jià)值或重要性，排出順序確定職位的高低。職位評價(jià)舉例（直接排序法）排列順序職位1總經(jīng)理2市場部經(jīng)理3財(cái)務(wù)部經(jīng)理4人力資源部經(jīng)理5生產(chǎn)主管6總經(jīng)理助理職位評價(jià)舉例（交替排序法）排列順序職位價(jià)值高低程度職位1最高總經(jīng)理2高市場部經(jīng)理3較高人力資源經(jīng)理3較低安全生產(chǎn)主管2低行政采購主管1最低總經(jīng)辦行政秘書職位評價(jià)排序法評價(jià)優(yōu)點(diǎn)簡單易行缺點(diǎn)沒有詳細(xì)具體的定量分析，主觀成分大；只能找出各職務(wù)相對價(jià)值，不能確定職位之間價(jià)值差異的大小，給確定具體工資額帶來困難。如：A比B重要，但沒有表明

15、重要多少。適用于規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡單、職務(wù)類型少的小型企業(yè)職位評價(jià)分類法（套級法）1.先將企業(yè)中所有職務(wù)大體劃分為若干類型（如管理類、技術(shù)類、銷售類、文秘類等），每一類職務(wù)再分為若干等級，編寫每一個(gè)職位等級的定義； 2.根據(jù)職位等級定義，將每個(gè)職位的完整的職位說明書與上述的相關(guān)職位等級定義加以對照，然后將這些職位分配到一個(gè)與該職位的總體情況最為貼切的職位等級中去。職位評價(jià)舉例等級職務(wù)說明1級從事打字、文件保管等常規(guī)性辦事員類工作；需作一些簡單而重復(fù)性的計(jì)算；工作是在嚴(yán)守明確的規(guī)劃及嚴(yán)密檢查與指導(dǎo)下進(jìn)行的。2級從事秘事性及高級文書性的工作，工作中需要一定主動性，并需作一些獨(dú)立判斷與處理。3級主管管理

16、三名或更多從事1級或2級工作的人員；需對會計(jì)等一定專業(yè)領(lǐng)域具備堅(jiān)實(shí)的業(yè)務(wù)知識基礎(chǔ)，需進(jìn)行復(fù)雜的運(yùn)算。文秘類職務(wù)分級標(biāo)準(zhǔn)職位評價(jià)分類法評價(jià)優(yōu)點(diǎn)較為簡單；只作整體綜合性評價(jià)，不作因素分解；缺點(diǎn)職位等級的定義標(biāo)準(zhǔn)不易確定；只能確定職位之間相對價(jià)值，不能確定價(jià)值差距大小。職位評價(jià)因素計(jì)點(diǎn)法1.選擇合適的薪酬要素，并劃分每個(gè)薪酬要素的等級（常見的薪酬要素是：責(zé)任、技能、努力和工作條件）2.確定每個(gè)薪酬要素在職位評價(jià)體系中所占權(quán)重；3.確定每一種薪酬要素在內(nèi)部不同等級上的點(diǎn)值。4.評價(jià)組織內(nèi)每一職位的點(diǎn)值，按薪點(diǎn)來評價(jià)職位的價(jià)值高低。付酬因素1級2級3級4級5級一、所需技能（50%）1.職務(wù)專業(yè)知識2.專

17、業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)3.主動性與創(chuàng)造性1422142844284266425688567011070二、所付努力（15%）4.體力上的要求5.智力上的要求1052010301540205025三、所負(fù)責(zé)任（20%）6.對設(shè)備7.對材料或產(chǎn)品8.對別人的安全9.對別人的工作555510101010151515152020202025252525四、工作條件（15%）10.工作環(huán)境11.危險(xiǎn)性1052010301540205025合 計(jì)100200300400500評分?jǐn)?shù)與工資率轉(zhuǎn)換表舉例工資職級分?jǐn)?shù)范圍月薪（元）12345101150151200201250251300301350160021002000

18、2500240029002800330032003700舉例：假定某職位的薪點(diǎn)數(shù)為279職位評價(jià)四、職位評價(jià)因素計(jì)點(diǎn)法評價(jià)優(yōu)點(diǎn)精確的定量方法；將職位按付酬因素逐一評價(jià)，劃分等級、分配分?jǐn)?shù)。缺點(diǎn)成本高，過程較復(fù)雜。目前運(yùn)用最廣泛的一種職位評價(jià)方法。四、職位評價(jià)因素比較法與因素計(jì)點(diǎn)法相比，不需要預(yù)先開發(fā)“評比標(biāo)尺”；先在企業(yè)中找出若干有代表性的關(guān)鍵職務(wù)作為職務(wù)評價(jià)的參照物；舍棄了代表職務(wù)相對價(jià)值的抽象分?jǐn)?shù)，而是直接用相應(yīng)的具體工資來標(biāo)示各職務(wù)的價(jià)值，省略了“分?jǐn)?shù)工資”的轉(zhuǎn)換過程。要素比較法舉例某公司使用要素比較法來進(jìn)行職位評價(jià)，設(shè)5個(gè)報(bào)酬要素：責(zé)任大小、技能要求、任務(wù)復(fù)雜程度、知識要求、工作環(huán)境。

19、職位1、職位2、職位3為基準(zhǔn)崗位，其市場工資水平分別為2000元，3000元，4000元，職位X為待評估崗位。職位評價(jià)的方法為：將職位X與職位1、職位2、職位3進(jìn)行比較。因素比較法舉例要素工資率責(zé)任大小技能要求任務(wù)復(fù)雜程度知識要求工作環(huán)境200元/月職位1職位X職位2職位X職位2400元/月職位1職位X職位1職位1職位X600元/月職位X職位2職位1職位3職位3800元/月職位31000元/月職位2職位3職位3職位2職位X的工資水平為：600+200+400+200+400=1800要素比較法舉例1. 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì)基于職位的薪酬制度優(yōu)點(diǎn)客觀公正，實(shí)現(xiàn)同工同酬；按職位系列進(jìn)行薪酬管理，

20、操作較簡單，透明直觀，管理成本低；確定職位薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的邏輯性強(qiáng)，易調(diào)整。1. 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì)基于職位的薪酬制度缺點(diǎn)不易反映同職位的員工能力與工作結(jié)果的差異；導(dǎo)致高職務(wù)和官本位取向，能上不能下。職位評價(jià)的合理性、公正性和準(zhǔn)確性要求很高，而這正是建立職位薪酬體系的難點(diǎn)；以工作分析為基礎(chǔ)，缺乏彈性，不適合變化劇烈的外部環(huán)境。1. 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì)工作分析職位評價(jià)職位等級職位結(jié)構(gòu)薪酬調(diào)查薪酬數(shù)據(jù)分析薪酬曲線調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)建立職位薪酬體系的流程圖1. 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì)崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)工資0ab圖示含義a線陡直，代表企業(yè)偏向于拉大不同等級員工的收入差距。b線平緩，代表企業(yè)傾向于照顧大

21、多數(shù)或平均主義。崗位評價(jià)與薪酬的關(guān)系1. 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì)工資0cd圖示含義c線后段陡峭，代表企業(yè)對于某一職級以上的員工為公司骨干，給予高薪激勵。d線后段平緩，代表某些高層骨干收入差距小，以平息中、下層員工的不平與抱怨，輔以其它報(bào)酬形式。崗位評價(jià)與薪酬的關(guān)系崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)1. 基于職位的薪酬體系設(shè)計(jì)工資0ef圖示含義e線為上弧線，代表對職級較低的員工工資增長率速度較快，職級較高的員工工資增長速度相對較慢；f線為下弧線，代表職級較低的員工工資增長速度較慢，而職級較高的員工工資增長速度較快。崗位評價(jià)分?jǐn)?shù)崗位評價(jià)與薪酬的關(guān)系課堂討論典型崗位等級高薪酬水平12345B曲線A曲線某公司處于成熟階段，

22、A是各等級典型崗位的市場薪酬曲線，B是該公司各等級崗位的平均薪酬曲線。請分析：1.分析該公司的薪酬曲線B 存在什么問題？2.要對該公司員工薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)從哪些方面入手？課堂討論高薪酬水平12345B曲線A曲線 問題1.公司的薪酬水平高于市場同類企業(yè)的水平。2.低等級崗位的薪酬差距較大，高等級崗位的薪酬差距較小。 導(dǎo)致后果人工成本過高，高層人才的積極性受挫。典型崗位等級課堂討論高薪酬水平12345B曲線 薪酬設(shè)計(jì)改進(jìn)降低各等級崗位的平均薪酬水平，使之接近市場平均水平，控制總?cè)斯こ杀?；縮小低等級崗位之間的薪酬差距，擴(kuò)大高等級崗位之間薪酬差距，崗位越高，差距應(yīng)越大，保證薪酬激勵的積極性。同一薪

23、酬等級中，縮小低等級崗位的薪酬浮動幅度，擴(kuò)大高等級崗位的薪酬浮動幅度，達(dá)到不同崗位的最佳激勵效果。典型崗位等級三、基本薪酬制度設(shè)計(jì)基于職位的薪酬體系基于技能的薪酬體系基于能力的薪酬體系2.基于技能的薪酬體系基于技能/能力的薪酬體系職位薪酬制度是以職務(wù)或工作價(jià)值來確定薪酬；而技能/能力薪酬制度是以員工完成職位工作所投入的知識、技能和能力作為測量報(bào)酬的依據(jù)；屬于一種以人為本的薪酬體系。2.基于技能的薪酬體系基于技能/能力的薪酬體系產(chǎn)生背景企業(yè)競爭的核心競爭力是附加在人力資源身上的核心知識和技能，以及對這些技能和知識的整合、共享和學(xué)習(xí)能力。以職位為基礎(chǔ)的薪酬模式只能反映工作的職責(zé)，不能體現(xiàn)員工的技能和知識以及學(xué)習(xí)能力。2.基于技能的薪酬體系基于技能的薪酬體系實(shí)施的前提條