薪酬管理與設(shè)計

1、薪酬管理與設(shè)計二一三年三月第一部分 企業(yè)薪酬之困一、常見薪酬問題缺乏明確的付薪哲學行政級別、工齡、職稱、學歷崗位價值員工績效個人能力內(nèi)部公平性問題缺乏多元的薪酬序列和通道缺乏動態(tài)的薪酬調(diào)整機制缺乏基于績效的彈性薪酬機制外部競爭性憑什么A崗位的工作比B崗位的工資高？薪酬管理的根本問題，導致核心員工的流失，最終企業(yè)競爭力的喪失形成嚴重的官本位思想、職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計缺乏干多干少干好干壞一個樣如何調(diào)薪？領(lǐng)先？跟隨？滯后？二、企業(yè)薪酬問題對戰(zhàn)略實施的影響第二部分 薪酬的概念及激勵理論熱身問題：2012、2013年度上海、北京、深圳最低工資是多少？如何看待？關(guān)于調(diào)整上海市最低工資標準的通知滬人社綜發(fā)（2

2、012）18號各委、辦、局，各控股（集團）公司、企業(yè)（集團）公司，各區(qū)、縣人力資源和社會保障局，各有關(guān)用人單位：經(jīng)市政府同意，從2012年4月1日起，本市調(diào)整最低工資標準?，F(xiàn)就有關(guān)問題通知如下：一、月最低工資標準從1280元調(diào)整為1450元。下列項目不作為月最低工資的組成部分，單位應按規(guī)定另行支付：（一）延長法定工作時間的工資。（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼。（三）個人依法繳納的社會保險費和住房公積金。（四）伙食補貼（飯貼）、上下班交通費補貼、住房補貼。二、小時最低工資標準從11元調(diào)整為12.5元。小時最低工資不包括個人和單位依法繳納的社會保險費，相關(guān)

3、社會保險費由單位按規(guī)定另行支付。三、月最低工資標準適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標準適用于非全日制就業(yè)勞動者。 上海市人力資源和社會保障局 二一二年三月十四日深圳市人力資源保障局關(guān)于調(diào)整我市最低工資標準的通知深人社規(guī)20133號 各有關(guān)單位：經(jīng)市政府同意，自2013年3月1日起，我市最低工資標準調(diào)整如下：一、全日制就業(yè)勞動者最低工資標準：1600元/月。二、非全日制就業(yè)勞動者小時最低工資標準：14.5元/小時。特此通知。深圳市人力資源和社會保障局2013年2月21日關(guān)于調(diào)整北京市2013年最低工資標準的通知京人社勞發(fā)2012349號各區(qū)縣人力資源和社會保障局，各人民團體，中央、部隊在京有

4、關(guān)單位及各類企、事業(yè)等用人單位： 為深入貫徹黨的十八大“增加低收入者收入”精神及中央改革收入分配制度的要求，經(jīng)市委、市政府批準，對我市最低工資標準進行調(diào)整?，F(xiàn)將有關(guān)問題通知如下： 一、我市最低工資標準由每小時不低于7.2元、每月不低于1260元，調(diào)整到每小時不低于8.05元、每月不低于1400元。 下列項目不作為最低工資標準的組成部分，用人單位應按規(guī)定另行支付： （一）勞動者在中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼； （二）勞動者應得的加班、加點工資； （三）勞動者個人應繳納的各項社會保險費和住房公積金； （四）根據(jù)國家和本市規(guī)定不計入最低工資標準的其它收入。 二、

5、非全日制從業(yè)人員小時最低工資標準由14元/小時提高到15.2元/小時；非全日制從業(yè)人員法定節(jié)假日小時最低工資標準由33元/小時提高到36.6元/小時。以上標準包括用人單位及勞動者本人應繳納的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險費。 三、實行計件工資形式的企業(yè)，要通過平等協(xié)商合理確定勞動定額和計件單價，保證勞動者在法定工作時間內(nèi)提供正常勞動的前提下，應得工資不低于我市最低工資標準。 四、生產(chǎn)經(jīng)營正常、經(jīng)濟效益持續(xù)增長的企業(yè)，原則上應高于最低工資標準支付勞動者在法定工作時間內(nèi)提供勞動的工資；因生產(chǎn)經(jīng)營困難確需以最低工資標準支付全體勞動者或部分崗位勞動者工資的，應當通過工資集體協(xié)商確定或經(jīng)職工代表大會(或職工大會)

6、討論通過。 五、在勞動合同中約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。 六、上述各項標準適用于本市各類企、事業(yè)等用人單位。 七、本通知自2013年1月1日起執(zhí)行。 北京市人力資源和社會保障局 二一二年十二月二十八日真的是1450嗎？1450的基本工資支付情況：職工1450單位承擔社保：4331*60%*37%=962個人承擔社保：4331*60%*11%=286單位與個人公積金：2599*14%=364殘保金1.6%經(jīng)濟補償金預留風險：8%各種福利、補貼1450+962+286+364+4692 2816 1620上海2013

7、年度最低工資上調(diào)170元最低工資調(diào)整帶來的多米諾骨牌效應單位應按規(guī)定另行支付：個人依法繳納的社會保險費和住房公積金；延長法定工作時間的工資；各種津貼；飯貼、交通補貼、住房補貼。您的企業(yè)實際工資支出成本應該是多少？補充：關(guān)于工資總額組成的規(guī)定（國家統(tǒng)計局）1989年9月30日國務院批準1990年1月1日國家統(tǒng)計局令第一號發(fā)布第四條：工資總額由下列六個部分組成：1.計時工資2.計件工資3.獎金4.津貼和補貼5.加班加點工資6.特殊情況下支付的工資一、薪酬的概念薪酬的詞典意義薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資，包括獎金。偏重指貨幣因素。酬，報酬，報是報答，酬是酬謝。報答是指用實際行動表示感謝；酬謝是指

8、用金錢、禮物等表示謝意。不僅包含貨幣因素，還包含非貨幣因素。帶薪休假勞動報酬的基本體系勞動報酬工資福利基本工資基礎(chǔ)工資工齡工資崗位工資津 貼崗位津貼工作津貼獎勵工資成就工資基本福利特殊福利獎金全勤獎生產(chǎn)獎無休獎年終獎效益獎獎金效益獎業(yè)績獎社會保險養(yǎng)老醫(yī)療工傷失業(yè)傷病補助慶賀慰問撫恤金帶薪假期法定節(jié)假日病假婚假探親假事假喪假工傷假企業(yè)年金醫(yī)療報銷宿舍設(shè)施交通設(shè)施制服用餐補貼福利設(shè)施住院慰問教育訓練住房補貼住房信貸住房公積金購車信貸交通工具交通補貼通訊工具通訊補貼薪酬類型分配原則特點優(yōu)點缺點績效薪酬根據(jù)員工近期績效確定薪酬與績效直接掛鉤，隨績效浮動激勵效果明顯 易助長員工短期行為，不利于提高員工技

9、能和素質(zhì)，不適合合作性強的復雜性工作技能薪酬根據(jù)工作能力確定因人而異，技高薪提鼓勵員工學習技術(shù)，有利于人才隊伍建設(shè)薪酬、績效和責任沒有關(guān)系，導致員工對工作挑揀以及勞動力成本過高年功薪酬根據(jù)年齡、工齡、學歷和經(jīng)歷確定薪酬與工齡同步增長穩(wěn)定員工隊伍，增強員工安全感和忠誠度論資排輩，不利于調(diào)動員工積極性職務薪酬根據(jù)與職務相關(guān)的因素確定一崗一薪，薪隨職變鼓勵員工爭挑重擔，承擔責任激勵涉及面受職務高低限制結(jié)構(gòu)薪酬綜合考慮員工年資、能力、職務及績效確定由基本薪酬、年資薪酬、職務薪酬、績效薪酬及各種補貼、津貼構(gòu)成綜合考慮員工對企業(yè)的貢獻，易產(chǎn)生公平感，有較好的激勵作用設(shè)計和實施都比較麻煩薪酬類型典型的薪酬類

10、型及其特征薪資與福利的作用吸引保留激勵二、薪酬與福利的作用薪酬有激勵作用嗎？福利有激勵作用嗎？提問1、薪酬與福利的設(shè)計目的是不一樣薪酬回報個人業(yè)績和崗位價值；福利回報個人需求，提高員工滿意度；思考，既然薪酬與福利的激勵是有限的， 那么怎么樣更好的激勵？全面薪酬管理(現(xiàn)金、非現(xiàn)金）成就感發(fā)展晉升學習管理和文化三、全面薪酬報酬經(jīng)濟的非經(jīng)濟的工作有趣的工作挑戰(zhàn)性責任感褒獎的機會成就感發(fā)展的機會工作環(huán)境合理的政策稱職的管理者意氣相投的同事恰當?shù)纳鐣匚粯酥臼孢m的工作條件彈性時間工作制共擔工作培訓機會間接報酬保護項目醫(yī)療保險生命保險殘疾收入撫恤金社會保障非工作報酬假期節(jié)日病假服務與津貼休閑設(shè)施汽車融資計

11、劃餐飲直接報酬基本報酬績效報酬激勵性報酬獎金傭金計件工資利潤分享股票期權(quán)倒班補貼延期支付儲蓄計劃股票購買年金薪水工資薪酬的本質(zhì)-經(jīng)濟學表現(xiàn) 薪酬表現(xiàn)的是雇傭者與被雇傭者的平等交換關(guān)系貨幣實物工作環(huán)境其他服務勞動時間腦力勞動體力勞動創(chuàng)造價值薪酬管理的核心-心理學表現(xiàn)不是發(fā)工資，而是管理員工的情緒！薪酬的驅(qū)動力來源于物質(zhì)+精神經(jīng)濟學與心理學是薪酬管理的重要理論基礎(chǔ)薪酬常用的四個激勵理論（1）、馬斯洛需要層次論員工培訓、長期激勵、事業(yè)發(fā)展、目標激勵、榮譽激勵感情激勵、工作興趣、成就認可、工作授權(quán)、領(lǐng)導作風企業(yè)文化、參與決策人際關(guān)系、公正公平工作穩(wěn)定、勞動保護負激勵物質(zhì)激勵短期激勵自我實現(xiàn)需求尊重需求

12、社交需求安全需求生理需求啟示與運用：基礎(chǔ)快樂和高級快樂激勵制度設(shè)計：越是基層員工越要注重物質(zhì)激勵，越是高層員工越需要價值觀宣導；公司要有自己的價值觀體系；即使是對基層員工也要引導其精神性的價值觀建設(shè)。（2）、赫茨伯格雙因素理論保健因素激勵因素 防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵職工的工作熱情工 資監(jiān) 督地 位安 全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識提升成長的可能性責任成就啟示與運用：工作的快樂源自內(nèi)在工作中的激勵因素才能真正起到激勵效果激勵員工更多的關(guān)注于工作內(nèi)部愉快因素(3)、亞當斯的公平理論OP對自己報酬的感覺Oa對別人所獲報酬的感覺IP對自己所作投入的感覺Ia對別人所作投入的感覺OH對自己

13、過去報酬的感覺IH對自己過去投入的感覺啟示與運用：愉快來自公平和比較企業(yè)最常見的薪酬問題就是：不公平 企業(yè)的激勵措施效果很大程度上取決于員工對企業(yè)公平感的認知（4）、弗魯姆期望理論M = VEM激發(fā)力量。指調(diào)動一個人的積極性、激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強度。V效價。指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小，或者說是某項活動成果的吸引力的大小，其變動范圍在-100%或+100%之間。E期望值。指一個人根據(jù)經(jīng)驗所判斷的某項活動導致某一成果的可能性的大小，以概率表示。啟示與運用：快樂來自盼望和追求人性是需要盼望的，對員工要給予希望快樂來自痛苦的自我超越，對員工的目標設(shè)置時動態(tài)的，是要越來越標準高的目標設(shè)

14、置不能太難達成，但也絕對不能一蹴而就；從人性的需要出發(fā)，公司必須不斷發(fā)展，才能夠給員工足夠的想象力、發(fā)展空間和吸引力。第三部分 PE薪酬體系設(shè)計理念提問，企業(yè)為什么支付薪酬？ 企業(yè)對待薪酬的基本理念是什么？崗位(position)績效（performance)個人能力（personality)一、基于3P的付薪哲學1、基于崗位價值的付薪模式一個崗位的價值與誰在這個崗位上任職無關(guān)，崗位價值是客觀存在的；崗位價值的高低或崗位薪資標準的高低與員工的個人能力和業(yè)績無關(guān)，只與崗位本身的價值有關(guān)；如果薪酬的支付是崗位，那么薪酬的變化就主要只考慮崗位的變化，崗位級別越高，薪酬就越高，反之亦然；2、基于員工業(yè)

15、績的付薪模式強調(diào)員工績效結(jié)果對薪酬的影響，績效越突出的員工，所做的貢獻越大，理所應當獲得更多的薪酬獎勵；更多的體現(xiàn)了薪酬的動態(tài)和變化，能有效地避免薪酬支付上大鍋飯或變相大鍋飯情況出現(xiàn)；依賴與一套客觀合理的績效管理系統(tǒng)，員工的績效水平作為薪酬的支付依據(jù)；3、基于個人能力的付薪模式根據(jù)員工具備的知識和能力來支付薪酬。依賴于一套有效的評價工具素質(zhì)模型，來評價各職位員工應具備的技術(shù)能力和行為能力，由此決定薪酬水平。思考，單一的付薪模式可行嗎？提問，薪酬設(shè)計和管理的基礎(chǔ)是什么？公平薪酬設(shè)計最大的著力點是“公平”，其次才是“激勵”二、基于3E的薪酬設(shè)計理念思考、怎么樣的工資才算是公平的？ 我們經(jīng)常遇到那些

16、不公平的問題？ 三種均衡外部均衡性企業(yè)工資水平與市場相比個體均衡性同一崗位上的個體，工資可以有所不同內(nèi)部均衡性崗位工資水平與崗位的價值成正比三、工資體系的三種均衡性（Equity公平、均衡）1、如何決定工資在市場上的定位（外部均衡）思考、企業(yè)的薪酬水平取決于什么？企業(yè)戰(zhàn)略決定了薪酬的市場地位。外部均衡是指公司給予員工的薪酬水平與該行業(yè)的市場普遍價格相比，具有合理的可比性，也成外部競爭性或外部公平性。過低的薪酬會導致優(yōu)秀員工的流失，而超額的付薪也會造成企業(yè)成本的上升。三、如何決定工資在市場上的定位（外部均衡）舉例：IBM-精湛運營戰(zhàn)略 微軟-產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略戰(zhàn)略決定你招什么樣的人，戰(zhàn)略也決定了你的工

17、資跟市場相比在什么位置外部均衡性的定義外部均衡性就是企業(yè)工資的標準達到戰(zhàn)略要求的定位，并不一定必須高才叫合理2、如何使工資達到內(nèi)部均衡性公平理論：崗位工資與崗位價值成正比提問？崗位與崗位間工資怎么樣給才是合理的呢？崗與崗之間工資可以不一樣嗎？什么崗多拿什么崗少拿有沒有標準呢？內(nèi)部均衡性的定義指公司給予的薪水與每個崗位的相對內(nèi)在價值相符合，內(nèi)部均衡性是薪酬設(shè)計最根本的原則之一。崗位價值評測（評測崗位的相對價值） 使用一直、公平的方法和標準，依據(jù)崗位對組織的整體貢獻，確定各崗位相對價值，以便實現(xiàn)薪酬管理體系的內(nèi)部公平。提問，如何判斷崗位的價值？如何衡量崗位的價值？3、如何使工資達到個體均衡性個體均

18、衡是指在個人績效的基礎(chǔ)上，個人與公司內(nèi)部相同或相似崗位的員工相比，其薪酬是否公平和均衡；管理者必須以業(yè)績而非時間來決定薪酬（價值創(chuàng)造為導向）。提問？同樣的崗位工資可以不同嗎？同崗必須同酬嗎？內(nèi)部均衡性的定義四、3P和3E之間的邏輯關(guān)系崗位(position)績效（performance)個人能力（personality)內(nèi)部/外部均衡性內(nèi)部均衡性個體均衡性補充：案例分析川妹子餐廳坐落于S市西北地區(qū)的一條繁華街道上，餐廳規(guī)模不大，陳設(shè)幽雅，主要經(jīng)營正宗的川菜。由于餐廳生意興隆，餐廳老板程強決定擴大餐廳的規(guī)模，從原來的8個增加為20個。由于規(guī)模擴大了，服務員和廚師里的幫工人手明顯不夠，因此，程強通

19、過一家人才中介機構(gòu)聘請了8名員工，其中2名是40歲以上的當?shù)叵聧弸D女，主要幫助廚師打打下手，從事食品的清潔和準備工作，工資為每個月800元；其余6名員工都是2030歲之間的年輕人，他們或多或少有一些餐廳打工的經(jīng)驗。對于他們，程強則是每個月給600元。雖然從表面上看，服務員的工資要低于廚房的工作人員，但是，如果服務員盡心盡責，那么他們可能獲得的小費也不會少。但是，營業(yè)兩個月來，程強逐漸發(fā)現(xiàn)了廚房工作人員與服務員之間存在著一種對抗。通過進一步地觀察，程強發(fā)現(xiàn)他們矛盾的焦點是工資：廚房工作人員認為服務員活輕，而且如果沒有她們的辛勤勞動，服務員就只能提供冰冷的食物。但是，服務員掙得卻比她們多得多，這非

20、常不公平。然而，服務員們卻自有他們的看法，他們認為人人都會切菜洗杯子，而他們所提供的服務卻是專業(yè)化的。當問題一步步激化時，程強決定著手解決這個問題。因為他發(fā)現(xiàn)這種爭執(zhí)已經(jīng)影響到了餐廳的正常營業(yè)。有時，客人在餐廳等了很久，菜卻遲遲不能上來，原因就是心懷不滿的廚房工作人員故意拖延時間，致使造成多次客人憤然離席。事實上，由于以前餐廳規(guī)模小，員工基本上都是他的親戚朋友，主廚廖輝也是以合伙人的身份在餐廳工作的，與他的私人關(guān)系也非常好，所以他們合作的這兩年一直沒有出現(xiàn)過什么不愉快。而程強本人也一直認為經(jīng)營餐飲業(yè)最主要的是原材料的采購、確保菜肴的質(zhì)量等方面，對員工的管理沒有過多關(guān)注。直到最近問題出現(xiàn)了，迫使

21、程強不得不認真思考這一問題。經(jīng)過反復考慮，程強決定給這兩個廚房工作的女工增加工資，由每月800元調(diào)至1000元，以增強她們的工作積極性。決定一宣布，彌漫在餐廳中的緊張氣氛似乎就消失了。但是，好景不長，不久程強就發(fā)現(xiàn)服務員的工作積極性開始下降了，甚至有一兩個人還私下透露過想跳槽。原因就是因為他們覺得既然廚房工作人員的工資增加了，那么他們的底薪也應該增加，況且他們通過熟人了解到，在其他類似規(guī)模的餐廳，服務員每月的底薪就有800元。這時，程強才發(fā)現(xiàn)問題不像他一開始想象的那樣簡單。為此，他曾考慮過辭退這批員工，重新招募一批新人，但是一想到招聘和培訓的費用他又猶豫不決。而且，頻頻更換員工對餐廳來說還有很

22、多負面影響。員工的工資肯定不可能這樣無限制地增加下去，但是又該如何調(diào)動他們的工作積極性呢？分析要求：程強在設(shè)計薪酬時忽略了哪些原則，導致了川妹子餐廳的員工對其薪酬的不滿案例分析：從上面的案例介紹中，就可以看出川妹子餐廳經(jīng)理在進行薪酬設(shè)計時帶有很大的隨意性，以致于薪酬沒能充分發(fā)揮其激勵作用，反而影響到了員工的積極性。由此可見，科學而合理的薪酬體系必須建立以下原則之上：1. 公平原則：這包括內(nèi)在公平與外在公平兩個方面上。內(nèi)在公平是指企業(yè)內(nèi)部員工的一種心理感受。由于程強沒有考慮到這一點，致使廚房工作人員與餐廳服務人員都產(chǎn)生了不公平感。外在公平是與同行業(yè)其他企業(yè)相比后的心理感受。服務人員通過了解知道其

23、他餐廳的工資底薪為800元，對比之后產(chǎn)生了新的不公平。這內(nèi)與外的不公平，最后導致了問題的激化，從而影響到川妹子餐廳的正常營運。（5分）2. 競爭原則：從大環(huán)境來看，企業(yè)在設(shè)計薪酬時必須站在勞動力市場上考慮，即其薪酬是否具有競爭力，這很關(guān)鍵。這是吸引人才、留住人才一個重要的因素。程強在決定其薪酬體系時也沒有考慮到這一點，所以，才出現(xiàn)最后這種尷尬境地。（5分）3. 激勵原則：一個人的能力有大小，因而貢獻也有差別，因此，在設(shè)計薪酬時就必須考慮到其與工作績效之間的相關(guān)性。大家一樣，并不代表就公平。所以，程強一定要轉(zhuǎn)變觀念，通過績效來拉大員工的收入差距，以便更好地調(diào)動她們的工作積極性。（5分）4. 戰(zhàn)略

24、原則：實質(zhì)上，薪酬設(shè)計可以體現(xiàn)出企業(yè)重視什么、提倡什么，另一方面也可以通過薪酬引導員工的期望和要求，所以，薪酬設(shè)計時必須遵循戰(zhàn)略原則。程強就是因為缺乏通盤考慮，結(jié)果是步步滯后，搞得很狼狽。（5分）所以，正是因為程強在設(shè)計川妹子餐廳的員工薪酬時忽略了這4條原則，才導致了本文結(jié)尾時出現(xiàn)的兩難境地。因此，科學合理的薪酬體系必須建立在公平原則、競爭原則、激勵原則、戰(zhàn)略原則之上。第四部分 PE薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)一、前期調(diào)研確定薪酬策略在設(shè)計薪酬體系或調(diào)整修訂薪酬體系之前，首先必須了解和調(diào)查，企業(yè)當前存在的薪酬問題是什么？1、PE薪酬設(shè)計第一步：薪酬診斷員工滿意度調(diào)查診斷（內(nèi)部公平性的診斷）外部競爭力調(diào)查診

25、斷（外部競爭性的診斷）員工離職訪談調(diào)查診斷（探尋績優(yōu)員工和核心員工主動離職與公司薪酬制度和薪酬問題的關(guān)系）2、PE薪酬設(shè)計第二步：明確薪酬策略 薪酬策略要反映組織的戰(zhàn)略需求，又要滿足員工的期望。薪酬結(jié)構(gòu)策略（高彈性 / 高穩(wěn)定）薪酬水平策略（領(lǐng)先 / 跟隨 / 滯后）二、崗位價值評估崗位價值評估是綜合反映內(nèi)部公平性和均衡性的主要手段之一，是確定崗位等級和崗位薪酬等級的主要途徑，排除了崗位人員的主觀表現(xiàn)，著眼于崗位本身的特質(zhì)和價值，沒有崗位價值評估，內(nèi)部公平性就無從談起。1、PE薪酬設(shè)計第三步：崗位評估崗位評估是評價崗位的價值，選取典型崗位找出崗位要素，如學歷、經(jīng)驗、管的人數(shù)、決策大小，來給崗位

26、價值打分（確定相對價值）。分越高價值相對越高，薪酬越高。2、崗位評測（Job Evaluation)的方法工作VS工作排序因素比較工作VS標準 分類法點值法 3、 確定崗位要素，實施崗位評價 思考，怎么選崗位要素，崗位要素由誰來確定？常見的測評要素分類 知識培訓及工作經(jīng)驗職業(yè)技能人際交往能力管理復制度工作活動影響人際關(guān)系-內(nèi)部-外部工作環(huán)境資源支配能力獨立解決問題能力工作壓力能力要求對企業(yè)的影響決策的影響投入類要素過程類產(chǎn)出類63崗位所要求的任職者素質(zhì) 因素 1 = 職業(yè)技能因素 2 = 溝通技能組織對崗位行為的限制因素 3 = 解決問題能力因素 4 = 創(chuàng)新能力崗位工作業(yè)績對企業(yè)影響因素 5

27、 = 計劃組織能力因素 6 = 對企業(yè)影響投入 :過程 :產(chǎn)出 :=崗位價值 舉例：64因素一 ：職業(yè)技能65因素二 ：溝通技能 思考，崗位評價由誰參與做？ 4、對評價小組的要求 代表公司利益，而不是代表某個部門利益 評估的是崗位而不是該崗位的任職者 崗位評估是基于對崗位的了解，基于崗位說明書為基礎(chǔ) 評估崗位的時候一次評一個，盡量不要受上一個崗位影響，隨機抽樣，打破行政級別 評估是一種判斷，因此沒有絕對正確答案三、崗位等級結(jié)構(gòu)（職級圖）形成崗位等級結(jié)構(gòu)是根據(jù)崗位價值評價結(jié)果將組織內(nèi)的崗位劃分個若干等級、形成一定的等級邏輯關(guān)系，作為薪酬等級的主要依據(jù)。1、PE薪酬設(shè)計第四步：劃分崗位等級崗位等級

28、數(shù)量（不宜過多或過少）等級劃分的方法（規(guī)律性：等差劃分、數(shù)差遞增、數(shù)差遞減；非規(guī)律性：拐點劃分）級別北京辦事處市場開發(fā)部研究發(fā)展部基金投資部交易清算部信息網(wǎng)絡(luò)部法務部8董事長總經(jīng)理7副總經(jīng)理經(jīng)理6總經(jīng)理助理經(jīng)理5經(jīng)理經(jīng)理行政經(jīng)理系統(tǒng)運行主管網(wǎng)絡(luò)開發(fā)主管4經(jīng)理首席分析師3高級分析師OA工程師經(jīng)理助理21辦事員2、結(jié)果公平性和過程公平性 只有過程公開、透明才能讓員工對薪酬公平性的感受和認同有所提高 思考，如何做到過程公平性？四、薪酬水平設(shè)計薪酬水平是薪酬政策和制度的根本性問題。 薪酬調(diào)查時指通過各種正常手段來獲得企業(yè)各職務的薪酬水平及相關(guān)信息，薪酬調(diào)查的結(jié)果進行統(tǒng)計和分析，是企業(yè)的薪酬管理決策的有

29、效依據(jù)。定制薪酬調(diào)研購買已有的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)（區(qū)域薪酬調(diào)查、行業(yè)薪酬調(diào)查、特定崗位薪酬調(diào)查）運用公開發(fā)布的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)（職業(yè)協(xié)會、行業(yè)協(xié)會、咨詢公司、專業(yè)網(wǎng)站、政府發(fā)布）1、PE薪酬設(shè)計第五步：市場薪資調(diào)查75滯后政策結(jié)構(gòu)與計劃年度初期的競爭性薪資相匹配開始Start結(jié)束End計劃年度Plan Year2、 PE薪酬設(shè)計第六步：確定薪資策略76領(lǐng)先政策結(jié)構(gòu)與計劃年度末期的競爭性薪資相匹配開始Start結(jié)束End計劃年度Plan Year77領(lǐng)先滯后政策結(jié)構(gòu)與計劃年度中期的競爭性薪資相匹配開始Start結(jié)束End計劃年度Plan Year四、薪酬等級設(shè)計薪酬等級是指同一組織內(nèi)部基于不同崗位類別、工作技能水平而存在的薪酬差異，是崗位等級形成縱向薪酬梯級以及本等級崗位橫向的薪酬等級。薪酬等級設(shè)計是薪酬體系設(shè)計的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是設(shè)計過程中最需要技術(shù)支持的環(huán)節(jié)之一。1、 PE薪酬設(shè)計第七步：確定各級工資的級幅度（薪酬等級）等級最大值最小值帶 寬=（最大值-最小值）/最小值X100%重疊度=（上等級最大值-本等級最小值）/本等級最大值-上等級最小