英國勞動法和社會保障法

1、文檔來源為：從網絡收集整理,word版本可編輯.歡迎下載支持英國勞動法和社會保障法：（三）英國勞動合同法林嘉（中國人民大學法學院教授、勞動法和社會保障法研究所所長）勞動合同即雇傭合同。英國沒有專門的雇傭合同法，調整雇傭合同關系的法 律主要是判例法。一、什么是雇員雇傭合同即雇主與雇員訂立的合同。 什么人是雇員？在英國法中，首先要界 定雇員的概念，這就要區(qū)別雇員和獨立承包人 （independent contrantor）。雇員 是雇傭合同的一方當事人，即受雇傭的人。獨立承包人是服務合同中的一方當事 人，是自我雇傭的人。之所以要區(qū)別雇員和獨立承包人， 是因為在許多法律適用 上都要求有這種區(qū)別。如雇

2、傭權利法第 11節(jié)關于遣散費用的規(guī)定，僅適用 于雇員。法律上規(guī)定的一些權利、義務和責任通常僅適用于雇傭合同的當事人而 不適用于服務合同。而且，對雇員和獨立承包人來說，他們適用的稅則也是不同 的。二、合同的訂立根據英國普通法，雇傭合同可以是書面的，也可以是口頭的，法律并沒有規(guī) 定雇傭合同必須以書面形式訂立。 但訂立雇傭合同時，一方須向另一方作出一個 “提議” （Offer）,雇傭提議可以是附條件的，條件可以包括以下方面：有關 證明、工作許可證、健康檢查、資格證和其他有關資料。如果雇傭提議中所附的 條件沒有完成，則合同不能成立。三、合同的條款合同的條款是指雇傭合同中對雙方具有約束力的內容，即當事人

3、雙方在合同中的權利和義務。合同訂立后，非經當事人的同意，其條款不得變更。合同條款 可以包括以下部分：1、書面合同。即雙方當事人在訂立合同時，就合同的內容所達成的書面協(xié) 議。2、口頭協(xié)議。雙方當事人以口頭方式達成的協(xié)議。3、集體協(xié)議引入個人雇傭合同。集體協(xié)議是工會與雇主或雇主聯盟就雇傭 條款和條件所達成的協(xié)議。英國法規(guī)定集體協(xié)議是不具法律約束力的，但集體協(xié)議可以被引人個人雇傭合同中，成為個人雇傭合同條款的一部分。 就集體協(xié)議來 說，如果一個雇傭合同中稱“受轄于全國性雇傭協(xié)商條件”，則這些條件當然成 為個人雇傭合同的一部分。（參見 The Council of the City of Cardif

4、f v. Conde文檔來源為：從網絡收集整理,word版本可編輯.歡迎下載支持1978)當集體協(xié)議的某一條款被明確地引人個人雇傭合同， 即使集體協(xié)議被終 止，也不會影響該條款，該條款只能因雇員的同意而變更。(參見 Gibbons v.Associated Britisb Ports 1985)當法院要決定集體協(xié)議是否被引人個人雇傭合同以確定法律責任時，法院需充分考慮引人的協(xié)議條款是否恰當。(參見 Young v. Canadian Northern Railway Company 1931)4、慣例。慣例在英國雇傭法中起著重要的作用。在勞資關系實踐中，英國 一向強調依“習慣和慣例”的原則。另

5、外，法官在決定雇傭合同中哪些為默示條 款時，通常也要依照慣例進行。5、默示條款。在雇傭合同中，除當事人雙方的明示條款外，法院還可以推 定一些默示條款。作為法院來說，既不會為當事人訂立合同，也不會對當事人已 訂立的合同進行修改。但是，法院有權解釋當事人訂立的合同。在涉及雇傭合同的默示條款時，英國上訴法院認為有兩個主要的方面應當考慮：一是該條款很明顯是雙方當事人同意的，但在合同中沒有規(guī)定；二是該條款對合同運作本身是需 要的。這樣，法院可以將該條款列入合同之中，使它成為默示條款。(1)雇員的默小責任。在雇傭合同中，即使合同沒有規(guī)定，雇員仍需負以下默示責任：A、自愿地和樂意地工作。雇員的勞動應當是自愿

6、和樂意的，而不應當是強 迫勞動。B、運用適當的技能和合理的謹慎。如果雇員對工作不能勝任或疏忽大意， 則違反了雇傭合同的默示條款。C、服從合法的命令。雇員要服從雇主合法的命令。一個命令是否合法，要 看雇傭合同中是否賦予雇主某些權利，雇主有沒有超越該權利范圍。例如，如果雇傭合同中規(guī)定雇員沒有義務延長工作時間的，則雇主無權要求雇員延長工作時 問。另外，雇主也無權干涉雇員工作時間以外的私生活。D小心照顧雇主的財產。雇員在工作過程中，對雇主的財產負有小心注意 的義務，不得粗心大意，或損壞雇主的財產。E、忠誠地為雇主服務。雇員在工作中應有良好的操守和職業(yè)道德。如果在 工作中經常遲到早退、漫不經心、或不勝任

7、工作，則都是與該責任不相符的。另 外，雇員還應保守雇主的商業(yè)秘密，涉及到雇主的利潤。經營方式、技術秘密、 顧客名單等都不得泄露，否則，違反了雇傭合同中的默示責任。(2)雇主的默示責任文檔來源為：從網絡收集整理,word版本可編輯.歡迎下載支持根據普通法和有關成文法的規(guī)定，雇主對于雇員也有相當的默示責任， 主要 包括以下方面：A、不得克扣雇員的工資。根據普通法，對于受薪雇員來說，只要其上班， 雇主就應當支付工資。即使雇主沒有向雇員提供任何工作， 雇主也有支付其工資 的義務。B、與雇員合作以維持相互信任。雇主要尊重和體諒雇員，要了解雇員的需 要，同情他們的困難，維持良好的合作關系。C、合理地照顧雇

8、員，以保證雇員的健康和安全。在雇員的安全上，普通法 要求雇主要合理地照顧雇員。何謂雇主“合理地照顧”責任？英國的一位法官作 了以下解釋：（1）雇主應當根據他所具備的或應當具備的知識，采取必要的措 施，以確保雇員的安全；（2）雇員有權按照公認的慣例行事，除非這樣做會違 反常理；（3）雇主應合理地跟上或運用某項知識的發(fā)展；（4）雇主對危險比一般人更為了解，因此他應當采取比一般人更多的防范措施；（5）雇主必須對危險和消除危險所需要的防范措施的有效性、成本和其引起的不便作出衡量。D對某些特定的雇員，雇主負有提供工作的責任。一般來說，雇主不承擔 為雇員提供工作的義務。例如，對于家庭保姆的工作，一位英國法

9、官曾說，只要 我按時支付工資給我的保姆，如果我在外面吃飯，她是不應該抱怨的。但也有例 外。近年來，英國判例法傾向于認為，對于某些特定的雇員，如獲取傭金的雇員、 歌劇演員、咨詢工程師等，雇主負有提供工作的責任，以使他們賺取合同規(guī)定的 工資。E、其他責任。除上述的默示責任外，雇主還負有其他的責任。如為雇員繳 納社會保險費，依照法律規(guī)定代扣雇員的所得稅等。四、勞動合同的內容（法定內容）1、工資。雇主必須給每一個雇員一份詳細的工資支付說明，其內容包括工 資總額，固定的和變動的扣繳額以及凈工資額等。2、休假。在英國，關于休假的規(guī)定，各個產業(yè)部門是不同的。目前，關于 體力勞動者和一般職員的休假，普遍規(guī)定是

10、每年至少有三周帶薪休假。 對于中層 管理人員來說，則規(guī)定每年最低可享受四周的帶薪休假。 休假應在公休日或全國 性節(jié)日之外。目前英國的公共假期有：新年、耶穌受難日、復活節(jié)后的星期一、 五朔節(jié)、春季假期、夏季假期、圣誕節(jié)、節(jié)禮日（圣誕節(jié)次日）等。3、病假工資。自1983年4月6日以來，雇員因疾病或負傷不能工作的，大 部分可以依照法律規(guī)定獲得病假工資。法律規(guī)定了周支付病假工資總額的最高限 額，同時也規(guī)定，任何排除、限制或修改雇員獲得法定病假工資的協(xié)議都是無效 的。4、工資支付的保證（見下述工資法）文檔來源為：從網絡收集整理,word版本可編輯.歡迎下載支持5、產假。女雇員因懷孕而被解雇被認為是非公正

11、解雇的原因之一。法律規(guī) 定，如果女雇員在某企業(yè)連續(xù)工作兩年以上，則產假期滿后（最長為40周），有權回原企業(yè)工作。法律還規(guī)定，對于符合條件的雇員有權獲得法定的產假工資， 其最高比率為雇員正常周工資額的 90%。所謂符合條件的雇員是指雇員為同一 雇主工作連續(xù)26周以上者。該工作應該在其預產期前15周已經完成。另外，雇 員的平均周工資必須在規(guī)定的最低工資標準以上。6、連續(xù)性雇傭。連續(xù)性雇傭在英國雇傭法中是一個非常重要的概念，雇員 享有的各種法定權利幾乎都與雇員的連續(xù)性雇傭合同有關。例如，雇員必須為同一雇主工作滿2年后才可享有不被非公正解雇的權利。1996年的雇傭權利法 第14節(jié)對連續(xù)性雇傭期間的計算

12、作了詳細規(guī)定。五、合同形式在普通法中，幾乎沒有對雇傭合同所應采取的形式作出明確規(guī)定。 一般來說， 雇傭合同可采取書面形式、口頭形式、或者是以契據和行為的結合形式。在實踐 中，較多使用的文件通常包括以下幾種：1、雇傭要約信。雇傭要約信并不要求包含雇傭合同所有的明示條款，但通常應該包括以下內 容：（1）雇主身份證明；（2）雇傭要約的條件；（3）雇傭開始的日期；（4） 對雇傭要約作出承諾的方式；（5）要約信中未陳述的雇傭條款的來源。2、雇傭權利法第一部分關于雇傭的特別規(guī)定；依照該法規(guī)定，雇傭關系開始后二個月內，雇主應提供給雇員一份有關雇傭 條款和條件的書面陳述，其內容應包括：（1）雇傭雙方的姓名和名

13、稱；（2）雇傭關系起始日期；（3）連續(xù)性雇傭起始的日期；（4）工資支付的比率和計算方 式；（5）工資支付的時間，包括按周、月或其他方式支付；（6）工作時間的規(guī) 定；（7）休假及休假工資支付；（8）病假及病假工資支付；（9）養(yǎng)老金條款； （10）通知規(guī)定；（11）工作內容；（12）工資地點及雇主的地址；（13）勞動 紀律及投訴程序；（14）直接影響雇傭合同條款的集體協(xié)議內容；等等。3、工作協(xié)議；由雇主和雇員具體簽訂的工作協(xié)議，是合同的重要內容。4、雇員手冊。雇員手冊是涉及某一團體重要信息的有價值的參考文件。 雇員通過手冊可以 咨詢到各種需要的資料。雇員手冊一般包括以下內容：（1）團體及其產品或服

14、 務；（2）雇傭政策；（3）工資；（4）工作時間；（5）就業(yè)與培訓；（6）平文檔來源為：從網絡收集整理,word版本可編輯.歡迎下載支持等機會政策；（7）工會；（8）休假；（9）勞動紀律以及投訴；（10）冗員； （11）退休與退休年金；（12）安全與衛(wèi)生規(guī)則；（13）雇傭終止；等等。如果上述文件中，涉及到雇傭條款的內容有沖突，必須明確規(guī)定哪一個文件 具有優(yōu)先效力。六、合同的終止合同的終止即終止雇傭雙方的權利義務關系。 根據普通法原理，雇傭合同可 以依各種不同的方法而終止，主要有以下幾種：1、經雙方協(xié)商一致而終止。合同是雙方當事人的協(xié)議，只要當事人協(xié)商同 意，可以隨時解除合同。但這種合同終止的方

15、式并不構成解雇。解雇是單方的行為，協(xié)商是雙方的行為。因協(xié)商而終止合同的，雇員不能享受遣散費。因此，除 非有充分的證據證明，法院是不會輕易接受某一雇傭合同是因協(xié)商而終止的。2、因合同履行而終止。對于那些以完成一定工作為期限的合同，當工作完 成后，合同即終止。3、因合同受挫（Frustration of Contracts ）而終止。合同受挫是指在合 同訂立后，未履行以前，由于發(fā)生了某些特殊事情，致使合同的履行成為不可能。 合同受挫，并非當事人的過錯而造成的，所發(fā)生的事情，是當事人在訂立合同中 難以預料的。例如，雇主或雇員死亡，即為合同受挫。合同受挫可以使合同自動 終止。4、因單方面通知而終止。根

16、據普通法的規(guī)定，沒有約定終止日期的合同， 任何一方在合理期間內給予另一方通知，即可終止合同。除非合同另有約定，通知可以是口頭的。通知期滿后，合同即終止。但在成文法上，目前已越來越多地 引用了不當解雇（Unfair Dismissal ）的概念。當雇主解雇一個享有法定非不當 解雇權利的雇員而沒有合理的理由時， 則構成不當解雇。一般而言，當雇員連續(xù) 工作兩年以上的就可以享有非不當解雇的權利。雇主要使其解雇行為合法，就必須證明其解雇理由是合法的。如雇員有不當行為、屬于裁員之列、或其他法定原 因。5、因即時解雇（SummaryDismissal ）而終止。即時解雇是指雇主無須提前 通知雇員即可終止合同

17、。根據普通法的規(guī)定，在某些情況下，雇主有權即時解雇 雇員。如雇員在以下情況下，雇主可即時解雇：嚴重瀆職或嚴重失職、故意不服 從合法或合理的命令、不誠實的行為等等。6、因即時辭職（Constructive Dismissal ）而終止。即時辭職是指雇員無 須提前通知雇主即可終止合同。雇員提出即時辭職的理由是雇主違反合同的規(guī)文檔來源為：從網絡收集整理,word版本可編輯.歡迎下載支持定，因此，雇主應當給予違約賠償。例如，雇主未經雇員同意，擅自變更合同的 內容，雇員可以提出即時辭職。7、因非法解雇(Wrongful Dismissal )而終止。非法解雇是指在雇員未由 過錯的情況下，雇主違反合同的規(guī)

18、定解雇雇員的情形。例如，下列情形的解雇， 可以視為非法解雇：有約定終止期限的合同，在合同未到期前，雇主單方面終止 合同；雇主未通知雇員而終止合同或未給予足夠的時間通知雇員而終止合同；等等。雇員被非法解雇的，可以請求賠償，但一般不能要求恢復原工作。七、違約救濟依照普通法規(guī)定，一方違反合同規(guī)定，另一方可請求違約救濟。違約救濟的 手段主要有以下幾種：(1)損害賠償(DamageS。雇主違反合同，雇員可請求損害賠償。賠償額 可按合同履行可預期的經濟目的來計算。(2)依約履行令(Specific Performance )。屬于衡平法上的救濟方法。 是由法院發(fā)布命令要求違約一方依照合同繼續(xù)履行其義務。對

19、于雇傭合同而言， 法院一般不愿意頒發(fā)依約履行令，只有在特殊情況下才會頒發(fā)。如強制違約的雇 主繼續(xù)履行合同自至合同期限屆滿。(3)禁令(Injunction )。禁令也是衡平法上的一種救濟方法。是由法院 發(fā)布命令要求某人不許做某一事情。如雇主可以向法院申請要求雇員不得將其商 業(yè)秘密泄露給他人。(4)中明(Declarations )。是當事人向法院申請要求法院作出關于當事 人權利的中明。當合同雙方對各自的權利有爭議時，可以向法院申請。例如，合 同變更時，法院可以發(fā)出中明稱雇主的行為違反合同的規(guī)定。但法院的申明對當事人來說并沒有強制執(zhí)行的效力。 不過，如果雙方尊重法院的中明，則可以避免 爭議的繼續(xù)

20、。以下就非法解雇、不當解雇和裁員的救濟方法作一介紹。1、非法解雇。雇員因非法解雇有權依普通法要求損害賠償，因不當解雇則 可以依成文法要求經濟補償。兩者不同之處在于：損害賠償令由法院作出，其數 額沒有限制；經濟補償令則由產業(yè)法庭作出，有最高補償額的限制。在任何因解 雇而要求損害賠償的案件中，雇員都有義務尋找新的工作以減輕損失。因新工作所獲得的收入應在其損失額中扣除。2、不當解雇。雇員連續(xù)工作兩年以上的，雇主不得將其不當解雇。雇主要 使解雇雇員合理，則必須證明其解雇的原因是法定原因之一。 法定原因包括雇員文檔來源為：從網絡收集整理,word版本可編輯.歡迎下載支持的行為不當、雇員屬裁員之列、或其他

21、合理和充分的理由等。一般來說，解雇必 須符合預先通知的程序。盡管裁員是解雇的正當原因之一， 但也有可能導致不當 解雇。如雇員未經預先通知即被裁減，或不公正地被選為裁員的對象。如果雇員 確信自己被不當解雇，而且其受雇期已超過2年，則他應當在法定的雇用終止日 期起3個月內向產業(yè)法庭提出索賠要求。如果產業(yè)法庭認為解雇是不當的，則可 以采取以下救濟措施：(1)發(fā)布恢復原狀的命令。即恢復雇員原來的職位，要求雇主對待雇員在 個方面都要如同未解雇前一樣。(2)發(fā)布重新雇用的命令。重新雇用的職位要求是恰當的。當恢復原狀和 重新雇用的命令發(fā)出后，雇員有權要求雇主補償其在解雇只重新雇用期間的工 資。(3)判令補償

22、金。補償金可以包括三部分：一是基本補償金。根據 1996 年雇傭權利法的規(guī)定，基本補償金的數額根據雇員的年齡和服務期的不同而 有所區(qū)別，最高可達6300英鎊；二是賠償性補償金。產業(yè)法庭應根據公平和公 正的原則，充分考慮雇員所遭受的損失來確定補償的金額， 最高可達11300英鎊； 三是補充補償金。如果產業(yè)法庭已發(fā)出恢復原狀或重新雇用的命令，但雇主未能 執(zhí)行該命令者，雇員可要求補充補充金。補充補償金可按13至26周的工資標準 來支付；如果解雇屬歧視性的，則補償金可按26至52周工資標準支付，但最高 周工資額限于210英鎊。3、裁員。雇員被裁減后，可以從以下方面考慮要求賠償：(1)以非法解雇提出賠償

23、。雇員因裁員而被解雇，如果沒有收到適當的通知，則可以提出非法解 雇的賠償要求；(2)以不當解雇提出賠償。在裁員過程中，也有可能出現不當 解雇情況，如裁員的理由不充分，則會構成不當解雇。根據雇傭權利法的規(guī) 定，裁員主要發(fā)生在兩者情況：一是企業(yè)關閉；二是企業(yè)對其人員確需減少。要 判斷雇主的解雇行為正當與否，應根據公平原則并考慮具體情形， 視雇主解雇理 由是否成立而定。通?？梢钥紤]以下幾方面的因素：雇主是否做到了盡可能地提 起通知雇員；雇主是否向有關方面代表咨詢了解適當的裁減對象；選擇裁減人員的標準是否客觀；雇主是否考慮了可能提供給雇員的其他工作。(3)法定的裁員支付。雇員被同一雇主連續(xù)雇用超過二年

24、的， 被解雇時可以獲得法定的裁員支 付。裁員支付的數額取決于其年齡、被連續(xù)雇用的期限、以及周工資標準?？捎?算的最長雇傭期為20年，周工資標準最高為210英鎊。全部的數額最高可達6300文檔來源為：從網絡收集整理,word版本可編輯.歡迎下載支持英鎊。（4）約定的裁員支付。在雇傭合同中，當事人可以在書面合同中明確約 定裁員支付的標準，也可以默示的方式推定雇員享有該權利。八、關于歧視法進入70年代以來，隨著人權觀念的普遍深入，各國加大了反歧視立法，英 國也不例外，頒布了一系列反歧視法，如 1970年的同工同酬法（1983年修 改）、1975年的性別歧視法、1976年的種族關系法和1993年的殘疾

25、 人歧視法等。這些立法的內容大部分都與雇傭關系有關。根據英國普通法，任何形式的歧視只要與合同條款相一致，都是被允許的。 后成文法改變了這種狀況，但它規(guī)定只有被明確禁止的歧視才是不合法的。1、性別歧視1975年英國國會頒布了性別歧視法，該法對性別歧視問題提供了法律 保護，不僅適用于女性，也適用于男性。因此，因性別歧視而提起訴訟的，既可 以是女性，也可以是男性。一般來說，在雇傭關系中，性別歧視更多的是來自于 對女性的歧視。對女性歧視的形式有以下幾種：第一種為直接歧視。如果一個女 雇員享受的待遇比一個男雇員所享受的或可能享受的待遇差，而這種待遇的差別完全是由性別引起的，則該女雇員就受到了直接的性別歧

26、視；第二種為間接歧視。 如果某些要求或條件對男性和女性都適用，但能夠符合要求或條件的女性所占的 比例要遠小于符合要求或條件的男性所占的比例，這種情況下，女性也受到了歧視，但這種歧視屬于間接歧視。不過，性別歧視法也規(guī)定了一些不屬于歧視的例外情況、如雇主因“真 正工作需要”而采取了男女有別的措施，則是被允許的?！罢嬲ぷ餍枰卑ㄒ韵乱恍┣闆r：因生理原因或進行戲劇表演或其他娛樂活動的需要，只能招收男 性或女性雇員；為合乎禮儀或保密需要，要求只雇用同一性別的雇員；在某些情 況下，雇員不得不居住在雇主提供的宿舍里， 而該宿舍只適合于同一性別的雇員 居住；福利行業(yè)和教育行業(yè)的工作如果由特定性別的雇員來從

27、事的話，可以使效率更高；在英國之外的另一國家工作，而該國的法律和習慣禁止婦女從事這種工 作；或者，該項工作是一對夫妻所從事的兩項工作之一。招工中的性別歧視。如果雇主在招工簡章中注明只招收男性雇員，則違法了 性別歧視法，屬于直接歧視；如果附加了不利于女性的要求或條件的是間接 歧視，例如，附加了對女性年齡的限制或要求申請者沒有需喂養(yǎng)的孩子。因歧視性招工而未被雇用的受害者可以因此而向產業(yè)法庭提起訴訟。該訴訟應當在歧視行為發(fā)生之日起3個月內提出，產業(yè)法庭可以裁決的賠償額不受限制。文檔來源為：從網絡收集整理,word版本可編輯.歡迎下載支持雇用中的性別歧視。如果雇主解雇一個女雇員僅僅因為她是女性， 或者

28、解雇 女雇員并不屬于“不利于女性的不合理的要求或條件”，則違反了性別歧視法 的規(guī)定。對雇員獲得利益進行限制也是屬于歧視性的，雇主要特別小心地不要把 對雇員的升職、調動或培訓等問題與雇員的性別因素聯系在一起。 另外，故意偏 袒女性也是對男性的歧視。為了更好地解決有關歧視問題，盡可能地消滅歧視， 英國于1976年成立了 “機會均等委員會”，該委員會獨立于政府，其有權發(fā)布有關實施準則，有權根 據性別歧視法提起訴訟，例如，在一些“歧視性招工簡章”中，受害者不是 特定的某個人，可以由該委員會提起訴訟，還有權對特別的人或事進行調查，發(fā) 布反歧視的通知或通過訴訟程序限制性別歧視。2、同工同酬法歧視行為不僅受

29、性別歧視法的約束，還要受同工同酬法的約束。同 工同酬法頒布于1970年。根據該法的規(guī)定，一個女雇員要證明自己受歧視， 需要把自己與某一享受更優(yōu)待遇的特定男雇員進行比較，然后，證明自己符合以下三個條件之一：（1）她和該男雇員從事的是同類工作；（2）根據一定的工作 評價標準，她與該男雇員從事的是等級相同的工作；（3）她所從事的工作與該男雇員的工作價值相等。同類工作是指工作基本相似，或者差別甚微。符合該條件的訴訟請求可以適 用同工同酬法的“平等條款”的規(guī)定，該條款賦予女雇員享受平等待遇的權 利，尤其在工資待遇方面，有同工同酬的權利。在等級相同的情況下，一個符合 條件的訴訟請求應具備下列條件：根據一個

30、工作評價機制可以認定該年雇員完成 的工作與男雇員完成的工作有同樣的價值，或者該工作評價機制認定這兩個工作 本身價值相等，但該工作評價機制在同樣的事情上對男性和女性適用不同的價值 評價標準的情況除外。如果符合了上述條件，該訴訟就可以適用同工同酬法 的“平等條款”的規(guī)定。在同等價值的情況下，一個女雇員即使沒有從事“同類 工作”，而且沒有工作評價機制，她也可以依據默示的“平等條款”起訴，該訴 訟的成功取決于女雇員能夠證明她的工作與男雇員的工作有同等的價值，這兩項工作是否有同等價值要由產業(yè)法庭指派的獨立的工作評定專家來決定。在訴訟過程中，也允許雇主和雇員對獨立專家的決定提出質詢。在法院審判實踐中，根據

31、同工同酬法而提起訴訟的程序，除因“同等價 值”的情況起訴外，因“同類工作”和“等級相同”而提起訴訟的程序相當復雜 而且要花費很多時間。有時候，并不復雜的案件也要花費二、三年的時間才能解文檔來源為：從網絡收集整理,word版本可編輯.歡迎下載支持決。在法庭中，即使一個女雇員能夠成功地證明她符合上述三個條件，即她從事同類的工作、等級相同的工作或同等價值的工作，但雇主仍可依據真正的實質因 素導致了報酬的不平等這個理由進行辯護， 真正的實質因素不以性別歧視為基礎 或受性別歧視的影響。但是，關于哪些因素受性別歧視的影響而哪些因素不受性 別歧視的影響卻是一個非常復雜的問題。性別歧視法和同工同酬法之間的關系

32、如何呢？概括地說，同工同酬法調整的是合同條款中的歧視，不僅僅是關于工資問題，而是所有合同性利 益的問題。性別歧視法調整的是在解雇、招工、非合同性利益和升職等方面 存在的歧視問題。不過，在一些特殊情況下，該適用同工同酬法還是性別 歧視法，有時也是不確定的。3、種族歧視種族歧視受1976年的種族關系法調整。該法的結構與性別歧視法非常相似，種族歧視也可分為直接歧視和間接歧視，另也設立了種族平等委員會， 該委員會的職權類似于機會平等委員會。根據種族關系法的規(guī)定，雇員在雇 用中或雇用終止時受到歧視，或者在招工時受到歧視的，均可提起訴訟。種族關系法禁止基于種族原因的各種歧視。種族原因是指膚色、人種、民族和種族起源的不同。該法也有免責的規(guī)定，如果是純粹因職業(yè)需要而導致的 問題，則不構成歧視。關于種族歧視的投訴，要求必須在歧視行為發(fā)生之日起3個月內提交產業(yè)