2022年人力資源改革方案

1、人力資源改革方案 為貫徹落實（）文件精神,深 化 * 公司管 理 體制創(chuàng)新,不斷加強人力資源治理工作,結合公司實 際情形,特提出人力資源管 理工作改革實施方案；一、總體目標從 20 xx 年起用二年左右的時間,逐步建立起治理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的人力資源治理機制,逐 步建立起能滿意公司進展 需要的專業(yè)齊全、 結構合理 、素養(yǎng)優(yōu)良的人才隊伍,制造公開、公正、競爭、擇優(yōu) 的用人環(huán)境,建立和諧穩(wěn)固 的勞動關系,促進公司連續(xù) 穩(wěn)固健康進展；二、主要 措施（一）建立人員進出機制,實現(xiàn)員工能進能出的治理模式；1 、掌握人 員總量；公司嚴格按公司要 掌握；人 員總數(shù)的 75% 的需求 根

2、 據(jù)項目部的數(shù)量配置；按25% 求,實行員工總量20 xx 全新精品資料 -全新公文范文 -全程指導寫作獨家原創(chuàng) 1 / 9的比例掌握公司 2 其他治理人員的數(shù)量；、優(yōu)化崗位設置及人員編制；公司依據(jù)各部門職能職責設置崗位,同時依據(jù)崗位的 重要程度、任職條件等確定 崗位等級,制定崗位說明 書；為進一步優(yōu)化崗位及 人員編制,公司將再次評估 崗位的工作量、明確各崗位 編制及各部門中層治理人員 數(shù)量,形成精干高效、職責清楚、工作量平穩(wěn)的崗位分 布圖,為人員需求供應有力 的依據(jù)；3 、嚴把人員 進入關；嚴格按公司近幾年 人才隊伍建設計劃執(zhí)行,主 要聘請有豐富體會的項目負責 人及具有碩士爭論生及以 上學歷

3、的專業(yè)技術人員；同 時,進一步修訂員工招聘與 錄用治理方法 ,在公司 人員總量及比例的掌握下,對人員進入流程進行嚴格的 明確及把關,全部新進人員 須通過總經(jīng)理辦公會爭論通 過后方可進入；4 、公 司實行以勞動合同制員工為主體,輔以勞務派遣員工、 外聘專業(yè)高級顧問等用工形 式；公司依據(jù)國家法律法規(guī)及公司實際情形制定勞務派遣員工治理方法 ,明確 勞務派遣員工的進出、鼓勵、考核等機制,明確同崗同 酬及員工轉正等規(guī)定；依法 合理的使用勞務派遣員工,工程部部分崗位人員流失的 ,可通過勞務派遣員工轉正的方式予以補充；20 xx 全新精品資料 -全新公文范文 -全程指導寫作獨家原創(chuàng) 2 / 95 、建立員工

4、退出機制；公司通 退出機制；（1 過以下幾種方式完善員工）依據(jù) 公司績效治理方法 ,根 據(jù)員工績效考核結果,對考 核不合格且經(jīng)培訓后仍無法勝任工作的員工,人力資源部將組織實施轉崗培訓,培訓 不合格或培訓后仍無法上崗的,公司直接與其解除勞動合同；（2 ）制定員工獎懲及勞動紀律治理方法,對違反公司勞動紀 律或相關規(guī)章制度的,依據(jù) 該方法給以相應懲罰,情節(jié)嚴峻的,公司將直接與該員（3 工解除勞動關系；）對符合法定正式退休條件 的,應依照規(guī)定按時辦理退休；符合病退的,可積極申 辦病退；（4 ）依據(jù) 工作需要,公司可通過商調 解除勞 動關系；或協(xié)商方式,與員工20 xx 全新精品資料 -全新公文范文 -

5、全程指導寫作獨家原創(chuàng) 3 / 9（二）引入競爭 治理體系,建立治理人員能 上能下的機制；1 、提 高治理效率；公司制定中層治理人員治理方法 ,嚴格按集團要求執(zhí)行干部考察 任命程序,實行3 年期 限任期制,并實行以內(nèi)部競 為輔 的方式選撥中層治理人員；（1 聘上崗為主、對外聘請）培育綜合性治理 人才,不定期組織中層治理 人員參與項目治理專業(yè)學問 及工商治理學問的培訓,建 立 中層治理人員輪崗機制, 培育綜合性治理人才隊伍；（2 ）建立中層治理 人員績效考核方法,將公司 年度經(jīng)營指標細分至各部門 中層治理人員,依據(jù)指標完 成情形、部門日常工作情形 、團隊領導力等進行綜合測評,測評結果直接影響其收

6、入,并對嚴峻不合格者予以 降職或開除處理；2 、實行競爭上崗,建立科學、合理的績效治理方法；通20 xx 全新精品資料 -全新公文范文 -全程指導寫作獨家原創(chuàng) 4 / 9過 其 承擔現(xiàn)職工作所需具備的素 質和完成工作目標需具備的條件為基本依據(jù),明確考 核內(nèi)容,增加用于考察機動 性、暫時性任務的動態(tài)評判 指標,提高績效考核的可操 作性,同時,依據(jù)員工崗位 職責及人員類別的不同分別 制定考核指標,在月度或年 度進行考核；依據(jù)績效考核 結果,實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的競爭 機制,對關鍵崗位的人員,以績效考核結果為依據(jù),采 取競聘上崗,培育、選拔適 合該崗位的人才,同時激發(fā)員工工作積極性,提升綜合 素養(yǎng)；3 、建

7、立公司人 才 資源治理系統(tǒng),構建公司 人才數(shù)據(jù)庫,同時將儲備人 才方案納入企業(yè)進展規(guī)劃,建立日常培育考核機制,實 行人才分類和動態(tài)治理,確 保企業(yè)人才健康連續(xù)發(fā)展；（三）健全員工安排制度,形成收入能增能減的機制；1 、加強人工成本預 算治理；公司在充分明白行 業(yè)薪酬水平增長情形和重慶 經(jīng)濟進展水平、薪酬水平基 礎上,以利潤總額增長率、 營業(yè)收入增長率等數(shù)據(jù)為依 掌握目標 , 確保勞動安排率掌握在據(jù),形成人工成本20 xx 全新精品資料 -全新公文范文 -全程指導寫作獨家原創(chuàng) 5 / 950% 以內(nèi)；2 、完 善薪酬結構及績效考核安排體系；修訂員工薪酬治理 方法,公司領導班子的收 入嚴格依據(jù)集團

8、的業(yè)績考核與年薪治理的規(guī)定執(zhí)行；其 他員工薪酬依據(jù)崗位價值確 定,由固定工資和績效工資 構成,固定工資依據(jù)員工崗 位、才能、技能等情形進行 劃分,適當拉開薪酬差距,確保關鍵崗位人才的薪酬水 平在市場上具有肯定的競爭司績效 考核方法計發(fā)；3 、建 立薪酬鼓勵機制；公司依據(jù) 不同 建立有效的薪酬鼓勵機制；（1 力；績效工資依據(jù)公員工崗位及工作任務的）建立“ 工程項 目績效獎” ,依據(jù)項目實施 情形（進度、工期、質量、安 全、技術等） 、工程進度 款回收、項目成本掌握情形 等,制定工程項目績效獎,以鼓勵工程項目治理過程中 更加仔細、負責地完成工作；（2 20 xx 全新精品資料 -全新公文范文 -全

9、程指導寫作獨家原創(chuàng) 6 / 9）施行“ 師傅 帶徒弟” 考核方法,通過綜 合測評,聘任治理中堅、技 術骨干、高級顧問作為師傅,實施一對一的指導,帶領 有培育潛質的員工,讓其更 快地融入公司,盡快提高業(yè) 務水平, 成為業(yè)務骨干； 同時在考核周期內(nèi), 對“ 師傅 ”和“ 徒弟” 的工作業(yè)績進行考核,通過獎罰并舉,增強員工學習動力；（3）建立“ 多勞多得” 機制,以部門為單位或以專項工作量總量包干,核定勞動報 酬,實行多勞多得,即同一 員工完成兩人的工作量,可 獲得相應的更多的勞動酬勞；不僅可以提高員工工作積 極性,同時也可以降低人工 成本及掌握人員總數(shù)；（4 ）建立專項嘉獎,對公 司研發(fā)、項目治理

10、、市場、治理、質量、安全等領域做 出突出奉獻的團隊或個人給 予 專項獎勵,以調動員工的 工作熱忱,鼓勵員工更加積 極地工作；4 、制定特 殊人才和關鍵崗位薪酬鼓勵機制；依據(jù)公司情況、結合 市場水平,對特別人才及關 鍵崗位人才推行工資協(xié)20 xx 全新精品資料 -全新公文范文 -全程指導寫作獨家原創(chuàng)7 / 9商機 制,通過明確工作內(nèi)容、完成目標、獎懲等薪酬鼓勵機制提高關鍵人才工作積極性；展的（四）加強人才隊伍建設,打造精明強干、健康發(fā)人才隊伍；1 、建 立人才治理機制；通過員工績效治理方法 ,以崗位 才能為導向,工作業(yè)績?yōu)橹?點,健全人才考評體系；對員工的工作才能、業(yè)績和工 作態(tài)度等的測評考核,

11、構建 目標逐級落實、責任層層傳 遞的治理體系；同時,通過 員工的綜合評判基礎數(shù)據(jù),建立人才儲備庫,有針對性 地進行人才的儲備及培育；2 、強化人才隊伍培訓,修訂員工培訓治理方法, 加強人才培訓建設；（1 ）加強業(yè)務學問培訓,培育更多的優(yōu)秀項目經(jīng)理；依據(jù)行業(yè)對專業(yè)技術人才的 規(guī)定及要求,培育一批批優(yōu) 秀的建造師、“ 六大員” 等 專業(yè)技術人才,做到項目管 理 人員依法持證上崗； 利用 集團及企業(yè)外部資源, 培育 優(yōu)秀的項目負責人,為工程 項目的實施供應專業(yè)性的工（程技術人才；20 xx 全新精品資料 -全新公文范文 -全程指導寫作獨家原創(chuàng) 8 / 92 ）大力培育經(jīng)營治理人才,選送一些基礎好、具備肯定工作體會且對企業(yè)忠誠的關鍵 崗位人員,到高等院校、專 業(yè)培訓機構進行高級學問、技能與治理技巧的培訓,提 高專項技能；同時,有針對 性的培育決策才能、戰(zhàn)略思 維和眼光,建設一支具有國 際視野、現(xiàn)代學問、戰(zhàn)略思 維、較高政治素