興業(yè)銀行薪酬管理水平

1、興業(yè)銀行薪酬管理水平第3章興業(yè)銀行薪酬管理的現(xiàn)狀剖析興業(yè)銀行開業(yè)20年來(lái)，各項(xiàng)事業(yè)持續(xù)、快速、健康開展，目前已成長(zhǎng)為一家資產(chǎn)超過10000億元、年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)超過100億、員工近2萬(wàn)人的國(guó)內(nèi)主流銀行。從2001年起，英國(guó)?銀行家?雜志首次把興業(yè)銀行納入全球銀行1000強(qiáng)排名，幾年來(lái)排名位次跳躍上升，目前已躋身全球銀行200強(qiáng)；根據(jù)英國(guó)?銀行家?雜志最新公布的中國(guó)銀行100強(qiáng)排名，一級(jí)資本和總資產(chǎn)均排名全國(guó)第十位。特別是近幾年來(lái)，興業(yè)銀行已成為國(guó)內(nèi)成長(zhǎng)最快、質(zhì)量最好、效益最高、自主創(chuàng)新最多的銀行之一。通過全行員工的共同努力，興業(yè)銀行資產(chǎn)規(guī)模迅速擴(kuò)張?？傎Y產(chǎn)由2004年末的3405億元迅速增長(zhǎng)至202

2、1年末的10209億元，近四年年均增長(zhǎng)31.6；各項(xiàng)存款余額由2004年末的2832億元增長(zhǎng)至2021年末的6324億元，近四年年均增長(zhǎng)22.2；各項(xiàng)貸款余額由2004年末的2030億元增長(zhǎng)至2021年末的4994億元，近四年年均增長(zhǎng)25.2；股東權(quán)益由2004年末的105億元增至2021年末的490億元，近四年年均增長(zhǎng)47。興業(yè)銀行的員工總數(shù)也由2004年末的7060人增長(zhǎng)至2021年末的19536人。截止至2021年末，興業(yè)銀行已在全國(guó)主要經(jīng)濟(jì)中心城市設(shè)立了40家分行、441家分支機(jī)構(gòu)。通過以上數(shù)據(jù)可以清晰地看出，興業(yè)銀行經(jīng)過近幾年的開展已成長(zhǎng)為一家資產(chǎn)實(shí)力強(qiáng)、質(zhì)量好、盈利水平高的全國(guó)性商

3、業(yè)銀行。興業(yè)銀行的薪酬結(jié)構(gòu)興業(yè)銀行員工的薪酬由固定薪酬、績(jī)效獎(jiǎng)金和福利三局部組成。固定薪酬反映不同區(qū)域一個(gè)崗位的根本市場(chǎng)價(jià)值，員工在某個(gè)崗位上固定薪酬的調(diào)整取決于其能力和績(jī)效的表現(xiàn)情況；固定薪酬由根本工資和崗位工資組成?？?jī)效獎(jiǎng)金完全浮動(dòng)，與團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平掛鉤，同時(shí)充分考慮個(gè)人對(duì)團(tuán)隊(duì)的奉獻(xiàn)程度。福利表達(dá)興業(yè)銀行對(duì)員工的關(guān)心，包括補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、交通補(bǔ)貼、年休假、固定現(xiàn)金津貼等。興業(yè)銀行一般員工的薪酬水平分析從興業(yè)銀行20042021年的年報(bào)，我們可以得到興業(yè)銀行每年支付給員工的薪酬總額、年末員工總數(shù)以及每年的營(yíng)業(yè)收入。為了對(duì)員工薪酬水平進(jìn)行分析，我們需要計(jì)算出“人均薪酬和“薪酬支出與

4、營(yíng)業(yè)收入比。由于年末和年初員工數(shù)有較大變動(dòng)，我們?cè)谟?jì)算人均薪酬時(shí)將使用平均員工總數(shù)，即平均員工總數(shù)=上年末員工人數(shù)+本年末員工人數(shù)/2。通過計(jì)算，我們得到興業(yè)銀行員工薪酬水平的相關(guān)數(shù)據(jù)如下表：通過表3.4，我們可以看出20042021年，興業(yè)銀行在職工薪酬方面的支出逐年增加，且每年的增長(zhǎng)幅度也是逐年擴(kuò)大的，職工薪酬支出由2004年的126771萬(wàn)元增加至2021年的506036萬(wàn)元。同時(shí)員工總數(shù)也隨著經(jīng)營(yíng)規(guī)模的擴(kuò)大而不斷增加。薪酬總額不斷增長(zhǎng)和員工總數(shù)穩(wěn)步增加的同時(shí)，興業(yè)銀行員工的人均薪酬水平也得到相應(yīng)的提高。從20042007年，人均薪酬水平穩(wěn)步上升，由2004年的19萬(wàn)元上升至2007年的

5、34.7萬(wàn)元。2021年因受世界金融危機(jī)影響，以及員工數(shù)量的擴(kuò)張，人均薪酬水平小幅下降至32.24萬(wàn)元。在薪酬總額逐年增長(zhǎng)的同時(shí)，“薪酬支出與營(yíng)業(yè)收入比卻始終穩(wěn)定在17%左右。這個(gè)穩(wěn)定的17%說(shuō)明，興業(yè)銀行薪酬總額逐年提高的根底是營(yíng)業(yè)收入的增長(zhǎng)，且薪酬總額的增長(zhǎng)速度是合理的。興業(yè)銀行員工薪酬由固定薪酬、績(jī)效獎(jiǎng)金和福利三局部組成?？?jī)效獎(jiǎng)金基于銀行整體效益和員工個(gè)人績(jī)效決定，在員工薪酬總額中占較大比例，因此員工薪酬水平與銀行盈利能力存在很強(qiáng)的相關(guān)性。根據(jù)年報(bào)信息，我們可以計(jì)算出從20042021年，興業(yè)銀行的總薪酬增長(zhǎng)率、人均薪酬增長(zhǎng)率、稅前利潤(rùn)增長(zhǎng)率、稅后利潤(rùn)增長(zhǎng)率以及資產(chǎn)總量增長(zhǎng)率。具體數(shù)據(jù)如

6、表3.6，根據(jù)數(shù)據(jù)作圖3.2如下：興業(yè)銀行的鼓勵(lì)機(jī)制傳統(tǒng)事務(wù)性的人力資源管理已不能適應(yīng)銀行開展需要，必須充分認(rèn)識(shí)人力資源管理在銀行開展中的戰(zhàn)略地位，根據(jù)人力資源的特點(diǎn)和業(yè)務(wù)內(nèi)容尋找新的管理方式。作為效勞性行業(yè)，人才是銀行提高競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵所在，傳統(tǒng)的人力資源管理難以實(shí)現(xiàn)人員的優(yōu)勝劣汰，且無(wú)法提供銀行業(yè)務(wù)創(chuàng)新所需的人才，使銀行在傳統(tǒng)業(yè)務(wù)盈利水平下降的形勢(shì)下，難以開展新業(yè)務(wù)，找到新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)。另外，國(guó)內(nèi)銀行在面對(duì)外資銀行以優(yōu)厚薪酬、良好福利、靈活用人機(jī)制等吸引高素質(zhì)人才時(shí)，顯得有些無(wú)能為力，人才流失進(jìn)一步削弱了國(guó)內(nèi)銀行的競(jìng)爭(zhēng)能力。面對(duì)這一局面，興業(yè)銀行展開了戰(zhàn)略性人力資源管理，即包括招人、育人、

7、用人、融人、聚人、酬人等一系列人力資源規(guī)劃和措施。其中鼓勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的核心機(jī)制，要充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人才的潛在能力，就必須考慮人的多方面需求，從不同層面進(jìn)行鼓勵(lì)，既強(qiáng)調(diào)個(gè)人的開展，又要兼顧利益驅(qū)動(dòng)；既強(qiáng)調(diào)個(gè)人鼓勵(lì)，又兼顧團(tuán)隊(duì)和組織的鼓勵(lì)；既有長(zhǎng)期鼓勵(lì)，又有短期鼓勵(lì)，這就要求建立科學(xué)合理的鼓勵(lì)機(jī)制體系。興業(yè)銀行所做的一系列改革措施包括以下三個(gè)方面：首先是完善薪酬分配與績(jī)效考核體系，盡可能量化員工對(duì)銀行的奉獻(xiàn)和業(yè)績(jī)，在平等競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下，以業(yè)績(jī)說(shuō)話，拉開薪酬檔次，提拔優(yōu)秀人才；其次是員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)能夠幫助員工在事業(yè)開展上做出符合實(shí)際的規(guī)劃，并對(duì)實(shí)現(xiàn)各階段目標(biāo)所具備的能力進(jìn)行相應(yīng)

8、的開發(fā)，使員工和銀行的利益統(tǒng)一起來(lái)，有利于形成雙贏的局面；最后是企業(yè)文化建設(shè)，好的企業(yè)文化能夠幫助企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)員工全面成長(zhǎng)、提升企業(yè)品牌價(jià)值、培育企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。興業(yè)銀行的企業(yè)文化以理性、創(chuàng)新、人本、共享為核心價(jià)值觀，薪酬分配上秉承以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)為依據(jù)的原那么，并充分考慮崗位的市場(chǎng)價(jià)格因素。由于我國(guó)商業(yè)銀行股權(quán)鼓勵(lì)目前在政策監(jiān)管上受到的限制，興業(yè)銀行現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制較偏重于短期鼓勵(lì)，中長(zhǎng)期鼓勵(lì)缺乏。為彌補(bǔ)這一缺乏，興業(yè)銀行目前主要通過對(duì)業(yè)務(wù)骨干和重要崗位人員設(shè)立風(fēng)險(xiǎn)基金，將績(jī)效獎(jiǎng)金的一局部提留為風(fēng)險(xiǎn)金，延后考核發(fā)放。另外，在考核指標(biāo)方面，更注重長(zhǎng)期開展目標(biāo)體系的設(shè)計(jì)

9、。相比之下，國(guó)外有50%以上的公司制企業(yè)實(shí)施了長(zhǎng)期鼓勵(lì)方案。為更好地調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性，防止短期行為，將進(jìn)一步完善興業(yè)銀行薪酬體系，在條件成熟的時(shí)候，興業(yè)銀行將考慮實(shí)施股權(quán)鼓勵(lì)方案。國(guó)際商業(yè)銀行的薪酬水平概述經(jīng)濟(jì)開展水平越高的國(guó)家，銀行的薪酬水平越高。如2003年美國(guó)商業(yè)銀行薪酬的中位值是47500美元，加拿大是76010美元，而同期印度和菲律賓金融行業(yè)的薪酬水平中位值那么分別為9405美元和10750美元。同時(shí)，當(dāng)一國(guó)經(jīng)濟(jì)處于經(jīng)濟(jì)周期上升階段時(shí)，銀行的薪酬增長(zhǎng)也會(huì)較快。美國(guó)整個(gè)銀行體系的薪酬增長(zhǎng)在20002002年隨著美國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的減緩也有一定程度的減少，而20032004年那么隨著美國(guó)經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)

10、勁復(fù)蘇重又增長(zhǎng)。國(guó)際商業(yè)銀行與實(shí)體行業(yè)相比，屬于高收入行業(yè)。但高于商業(yè)銀行薪酬的白領(lǐng)行業(yè)也為數(shù)不少，例如新興的IT產(chǎn)業(yè)、傳統(tǒng)的專業(yè)效勞行業(yè)的薪酬都略高于商業(yè)銀行。表3.7展示了2003年美國(guó)局部行業(yè)的薪酬范圍和薪酬中值(Median Salary)。萬(wàn)5萬(wàn)美元之間，要求有MBA學(xué)歷的職位(不包括獎(jiǎng)金)的起始薪酬在6萬(wàn)萬(wàn)美元之間。其中，投資銀行的獎(jiǎng)金一般為起始薪酬的10%50%。商業(yè)銀行屬于典型的規(guī)模經(jīng)濟(jì)行業(yè)，同時(shí)大銀行的業(yè)務(wù)復(fù)雜程度、員工素質(zhì)和管理水平也高于小銀行，由此使得大銀行的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好于小銀行。1999年美國(guó)小銀行(2億美元資產(chǎn)以下的銀行)的凈資產(chǎn)收益率(ROE)和資產(chǎn)收益率(ROA)分

11、別為13.5%、1.4%，均低于大銀行(2億美元資產(chǎn)以上的銀行)的14.7%和l.6%。因此，大銀行的薪酬水平普遍高于小銀行，且薪酬差距有拉大的趨勢(shì)。19952003年，美國(guó)大銀行的薪酬水平整體而言顯著高于小銀行，較大規(guī)模銀行的薪酬是小1.560倍，而且其薪酬的增長(zhǎng)速度也高于小銀行，前者的年平均增長(zhǎng)速度是10.34%,后者的年平均增長(zhǎng)速度是5.09%。國(guó)際商業(yè)銀行的薪酬結(jié)構(gòu)國(guó)際商業(yè)銀行的薪酬一般包括年度薪酬、長(zhǎng)期性鼓勵(lì)薪酬和福利。這三局部薪酬的鼓勵(lì)功能不同，不同職級(jí)員工的薪酬構(gòu)成也大不相同。下表描繪了美國(guó)前第一銀行(現(xiàn)與摩根大通合并)不同層次員工的薪酬結(jié)構(gòu)。1年度薪酬年度薪酬包括根本工資、年度

12、獎(jiǎng)金等。根本工資人人有份,但差異極大。國(guó)際商業(yè)銀行的根本工資是逐年遞增的，正是通過逐年遞增的根本工資(比方每年加薪5%)留住技術(shù)熟練的一般員工。根本工資之外是獎(jiǎng)金，它以績(jī)效為根底，每年的波動(dòng)范圍較大。例如美國(guó)商業(yè)銀行執(zhí)行副總裁職位的浮動(dòng)范圍是年薪的0%120%，CEO職位的浮動(dòng)范圍是年薪的0%200%。重要的還不是獎(jiǎng)金的上下，而是如果你的獎(jiǎng)金是零或接近于零，那么你就很有可能失去工作。在國(guó)際商業(yè)銀行里，員工不被解雇就是對(duì)自己過去工作的極大肯定，來(lái)年還有工作可做就是最大的福利。聯(lián)系到國(guó)有銀行，由于人人都無(wú)被解雇之虞，這個(gè)“最大的福23利也就不存在了，所以其鼓勵(lì)就只能偏向貨幣收入、福利、職位和閑暇。

13、2長(zhǎng)期性鼓勵(lì)薪酬長(zhǎng)期性鼓勵(lì)薪酬，主要包括股票期權(quán)方案、附加期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等。股票期權(quán)方案是公司給予員工主要是高級(jí)管理人員的一種選擇權(quán)，其持有者擁有在一定時(shí)期內(nèi)(一般為3-10年)以一定價(jià)格(行權(quán)價(jià))購(gòu)置一定數(shù)量公司股票的權(quán)利。附加期權(quán)(reload options)，指股票期權(quán)的授予數(shù)量根據(jù)高層管理人員為公司獲得的經(jīng)濟(jì)附加值而定。行權(quán)價(jià)格采用遞增方式，而不是固定的行權(quán)價(jià)格，在授予時(shí)等于公司股票的市場(chǎng)價(jià)格或公允價(jià)值，授予后每年行權(quán)價(jià)格遞增，把資本的機(jī)會(huì)本錢考慮進(jìn)來(lái)，增加的比例為當(dāng)年股本資本的時(shí)機(jī)本錢減去股息率。虛擬股票(phantom stock)，指高級(jí)管理人員對(duì)股票沒有所有權(quán)，但

14、享有股票價(jià)格升值帶來(lái)的收益，以及享受分紅的權(quán)利。這種方法是在不授予高級(jí)管理人員股票的情況下，將他們的收益和公司股價(jià)的上升聯(lián)系起來(lái)。限制性股票(restricted stock)，是公司拿出一局部股票，直接獎(jiǎng)勵(lì)給公司高層管理人員，但這些獲得獎(jiǎng)勵(lì)的人員出售該股票的權(quán)利受到假設(shè)干前提條件的限制。能是一種業(yè)績(jī)限制，如公司必須在一定時(shí)間之內(nèi)到達(dá)一定的目標(biāo)利潤(rùn)等等：或者兼有時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。長(zhǎng)期鼓勵(lì)措施主要針對(duì)中高層主管人員，基層員工很少享有。美國(guó)的銀行系統(tǒng)中擁有股票期權(quán)的員工的比例是10%15%。不過，近年來(lái)，隨著人們對(duì)股票期權(quán)等長(zhǎng)期性鼓勵(lì)薪酬作用的認(rèn)識(shí)不斷加深，其所占比重有擴(kuò)大的趨勢(shì)。如，美洲銀行在

15、1999年就對(duì)所有的員工授予了期權(quán)(最低400股)。3福利福利也是人人有份，而且是根本工資的固定比例。它包括各種保險(xiǎn)、養(yǎng)老計(jì)劃、401(k)賬戶、公益性福利和其他福利措施。商業(yè)銀行提供的保險(xiǎn)工程多種多樣，一般包括健康保險(xiǎn)、主要醫(yī)療保險(xiǎn)、牙齒保險(xiǎn)、眼睛護(hù)理保險(xiǎn)和殘疾保險(xiǎn)等。養(yǎng)老方案是商業(yè)銀行福利中重要且復(fù)雜的一個(gè)工程，其籌集方式多種多樣，互不相同。銀行在設(shè)計(jì)自己的養(yǎng)老方案時(shí)會(huì)綜合考慮職員的要求、適宜的福利水平、資金的籌措途徑和銀行的本錢等。401(k)方案起源于上世紀(jì)80年代初。其名稱來(lái)自?國(guó)內(nèi)稅收法案?第40l(k)節(jié)，它規(guī)定員工每年自愿繳納一定份額到一個(gè)獨(dú)立賬戶積累至退休后使用，企業(yè)為參與該

16、方案的員工搭配一定比例的投入，員工可以自主選擇運(yùn)用賬戶基金的各種投資工程及其組合，一般是通過養(yǎng)老基金會(huì)將基金委托給投資銀行、基金管理24公司、保險(xiǎn)公司、信托公司等金融機(jī)構(gòu)進(jìn)行投資，主要投資于共同基金。公益性福利和其他福利的工程更是繁多，約有四五十種，比方教育補(bǔ)貼、金融咨詢、優(yōu)惠的商品和效勞、機(jī)構(gòu)內(nèi)部的醫(yī)療設(shè)施、低利率、應(yīng)急貸款、體檢、免費(fèi)查詢賬戶、慈善捐贈(zèng)、專業(yè)會(huì)員、家屬獎(jiǎng)金等等。國(guó)際商業(yè)銀行薪酬水平的決定因素國(guó)際商業(yè)銀行制定薪酬政策的根本尺度是既能鼓勵(lì)和留住現(xiàn)有的優(yōu)秀員工，又能對(duì)潛在的雇員具有足夠的吸引力。具體到某個(gè)在崗員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，一般考慮三方面情況:勞動(dòng)力市場(chǎng)上對(duì)某個(gè)崗位及職位的支付標(biāo)

17、準(zhǔn)、銀行的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工自身的業(yè)績(jī)。第一個(gè)方面可以通過專業(yè)公司的調(diào)查實(shí)現(xiàn)，而后兩個(gè)方面那么由銀行自身評(píng)定。國(guó)際商業(yè)銀行內(nèi)部每個(gè)員工所得到的報(bào)酬都要與他創(chuàng)造的價(jià)值掛鉤。員工薪酬水平可以經(jīng)常性地增加，但這種增加的來(lái)源必須是自己創(chuàng)造。以美聯(lián)銀行創(chuàng)造出至少八倍以上的利潤(rùn)來(lái)，對(duì)那些處于業(yè)務(wù)拓展期的部門和直接創(chuàng)造利潤(rùn)的崗位而言，倍數(shù)那么更高。同時(shí)，國(guó)際商業(yè)銀行相信“實(shí)踐出真知，對(duì)于專業(yè)性強(qiáng)的職位常有硬性的工作年限要求，只有達(dá)此年限，方能競(jìng)聘該職位。如，對(duì)于擁有學(xué)士學(xué)位的員工而言，擔(dān)任初級(jí)信貸經(jīng)理需有3年信貸工作經(jīng)驗(yàn)，擔(dān)任信貸經(jīng)理需有57年信貸工作經(jīng)驗(yàn)，擔(dān)任高級(jí)信貸經(jīng)理那么需有10年信貸工作經(jīng)驗(yàn)。國(guó)際商業(yè)銀

18、行薪酬的內(nèi)部級(jí)差第一，崗位差距商業(yè)銀行內(nèi)部不同崗位所要求的技能和復(fù)雜程度不同，決定了不同崗位之間存在一定的薪酬差距。根據(jù)Robert Half2004年的薪酬調(diào)查報(bào)告，商業(yè)銀行具有13年經(jīng)驗(yàn)的商業(yè)貸款信貸員平均薪酬范圍為4625063750美元，抵押貸款人員的薪酬范圍那么在3575055000美元之間，而貸款管理人員的薪酬范圍為3275045000美元。第二，職位級(jí)差商業(yè)銀行內(nèi)部不同職位的薪酬級(jí)差很大，最高職位的平均薪酬往往高于最低者10倍以上。即使是同一崗位，其薪酬最小值和最大值也有較大的差距，這主要是因?yàn)閭€(gè)人業(yè)績(jī)的不同。如一位出色的貨幣中心銀行的資產(chǎn)組合經(jīng)理年薪可以達(dá)到50萬(wàn)美元，優(yōu)秀的首

19、席技術(shù)部經(jīng)理年薪也能到達(dá)30萬(wàn)美元。第三，地理位置差距處于不同地理位置的商業(yè)銀行，其員工的薪酬水平也會(huì)不同。這是因?yàn)椴煌貐^(qū)的經(jīng)濟(jì)開展程度不平衡，銀行的利潤(rùn)也有不同程度的差異，員工的報(bào)酬水平也就出現(xiàn)了差距。較大的全國(guó)性商業(yè)銀行，一般都會(huì)根據(jù)分支機(jī)構(gòu)所在地的經(jīng)濟(jì)狀況和分支機(jī)構(gòu)的績(jī)效來(lái)確定薪酬水平，導(dǎo)致不同地區(qū)的銀行員工薪酬不一。薪酬的結(jié)構(gòu)方面國(guó)際商業(yè)銀行的薪酬構(gòu)成包括三局部：年度薪酬、長(zhǎng)期性鼓勵(lì)薪酬和福利。而興業(yè)銀行員工的薪酬由固定薪酬、績(jī)效獎(jiǎng)金和福利三局部組成。興業(yè)銀行固定薪酬和績(jī)效獎(jiǎng)金的絕大局部就相當(dāng)與國(guó)際商業(yè)銀行的年度薪酬，但是在長(zhǎng)期性激勵(lì)薪酬方面，由于我國(guó)對(duì)金融業(yè)和股權(quán)鼓勵(lì)的相關(guān)監(jiān)管政策

20、，股權(quán)鼓勵(lì)在審批方面十分困難，因此興業(yè)銀行的薪酬結(jié)構(gòu)中暫時(shí)沒有長(zhǎng)期性鼓勵(lì)薪酬。薪酬水平的決定因素方面國(guó)際商業(yè)銀行員工的薪酬水平一般由勞動(dòng)力市場(chǎng)上對(duì)某個(gè)崗位及職位的支付標(biāo)準(zhǔn)、銀行的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工自身的業(yè)績(jī)?nèi)矫嬉蛩貨Q定。員工報(bào)酬與其創(chuàng)造的價(jià)值掛鉤，即員工個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)谄湫匠晁街衅饹Q定性作用。興業(yè)銀行員工總體薪酬水平依據(jù)銀行薪酬策略而定，并注重表達(dá)核心崗位對(duì)銀行的價(jià)值。一般而言,管理崗位和核心技術(shù)崗位人員薪酬以市場(chǎng)中等水平以上的定位確保市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；基層職位定位于市場(chǎng)中等水平。員工個(gè)人薪酬水平與其績(jī)效和能力表現(xiàn)相關(guān)。薪酬的內(nèi)部級(jí)差方面國(guó)際商業(yè)銀行內(nèi)部不同崗位所要求的技能和復(fù)雜程度不同，決定了不同崗位之

21、間存在一定的薪酬差距。即便是同一崗位，因個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)的不同，薪酬差異也較大。薪酬的內(nèi)部級(jí)差涉及薪酬管理的公平性和鼓勵(lì)性，科學(xué)合理的內(nèi)部級(jí)差能夠更好地調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作積極性。興業(yè)銀行的薪酬設(shè)計(jì)遵循按崗位價(jià)值和奉獻(xiàn)分配的理念，其內(nèi)部級(jí)差能夠表達(dá)不同崗位的價(jià)值差異，但在區(qū)分同類崗位人員薪酬差異方面還存在缺乏。第4章興業(yè)銀行薪酬管理的效率分析興業(yè)銀行薪酬管理本錢收益總量分析隨著興業(yè)銀行的開展壯大，近年來(lái)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不斷提升，營(yíng)業(yè)收入由2004年的741795萬(wàn)元迅速增長(zhǎng)至2021年的2971498萬(wàn)元，年均增長(zhǎng)率到達(dá)41.47%。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)上升的同時(shí)，盈利水平也不斷提高，2004年稅前利潤(rùn)為280283萬(wàn)元，

22、2021年稅前利潤(rùn)已高達(dá)1403729萬(wàn)元，年均增長(zhǎng)率到達(dá)49.6%；凈利潤(rùn)更是由2004年的176559萬(wàn)元激增至2021年的1138503萬(wàn)元，年均增長(zhǎng)率高達(dá)59.3%。經(jīng)營(yíng)規(guī)模的迅速擴(kuò)大也必然導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)費(fèi)用增加，2004年興業(yè)銀行的營(yíng)業(yè)費(fèi)用為287333萬(wàn)元，2021年?duì)I業(yè)費(fèi)用到達(dá)1034854萬(wàn)元，年均增長(zhǎng)率為37.76%，小于41.47%的營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率。同時(shí)，每年支付給職工的薪酬總額也不斷增加，2004年職工薪酬為126771萬(wàn)元，2021年到達(dá)506036萬(wàn)元，年均增長(zhǎng)率到達(dá)41.35%。具體數(shù)據(jù)見表4.1職工薪酬/營(yíng)業(yè)收入：20042021年，興業(yè)銀行“職工薪酬/營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)始終

23、穩(wěn)定在17%左右，該指標(biāo)可以理解為，興業(yè)銀行的薪酬支出是以營(yíng)業(yè)收入為基礎(chǔ)的。職工薪酬/總利潤(rùn)、職工薪酬/凈利潤(rùn)：20042021年，興業(yè)銀行“職工薪酬/總利潤(rùn)指標(biāo)由2004年的45.22%下降至2021年的36.05%?！奥毠ば匠?凈利潤(rùn)指標(biāo)由2004年的71.8%下降至2021年的44.45%。2021年兩項(xiàng)指標(biāo)那么略高于2007年水平，主要受兩個(gè)因素影響：第一，受全球金融危機(jī)影響，2021年總利潤(rùn)增速減緩；第二，由于業(yè)務(wù)開展需要，2021年員工數(shù)量大幅增長(zhǎng)，其增幅大大超過了2007年的水平，引起薪酬支出相應(yīng)增加?？偟膩?lái)說(shuō)，近幾年興業(yè)銀行薪酬支出占創(chuàng)造利潤(rùn)的比重在逐步下降，這說(shuō)明興業(yè)銀行員工

24、單位本錢的盈利能力不斷增強(qiáng)。職工薪酬/營(yíng)業(yè)費(fèi)用：20042021年，興業(yè)銀行“職工薪酬/營(yíng)業(yè)費(fèi)用指標(biāo)的波動(dòng)范圍不大，由2004年的44.12%上升至2021年的48.90%，大體在45%左右。這說(shuō)明興業(yè)銀行職工薪酬的支出水平總體上是合理穩(wěn)定的，并未影響到其它業(yè)務(wù)的支出方案。幾年來(lái)的略微增長(zhǎng)也說(shuō)明，興業(yè)銀行越來(lái)越注重人力資本在銀行經(jīng)營(yíng)中的作用。以上分析說(shuō)明，興業(yè)銀行職工的薪酬水平是較為科學(xué)、合理的。那么，興業(yè)銀行職工薪酬的增長(zhǎng)速度是否合理？我們可以通過分析近幾年職工薪酬增速、營(yíng)業(yè)費(fèi)用增速、營(yíng)業(yè)收入增速、總利潤(rùn)及凈利潤(rùn)增速這五者之間的關(guān)系，來(lái)進(jìn)行判斷。如下列圖：增長(zhǎng)速度比職工薪酬增長(zhǎng)速度快，說(shuō)明近

25、幾年興業(yè)銀行員工單位本錢盈利能力不斷增強(qiáng)；薪酬增長(zhǎng)速度與營(yíng)業(yè)收入一致，說(shuō)明興業(yè)銀行的薪酬支出主要由當(dāng)年的營(yíng)業(yè)收入決定；薪酬增長(zhǎng)速度略高于營(yíng)業(yè)費(fèi)用增長(zhǎng)速度，說(shuō)明在興業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)過程中，越來(lái)越注重人力資本的作用。以上分析說(shuō)明，興業(yè)銀行職工薪酬的增長(zhǎng)速度是合理的。上述本錢收益總量分析說(shuō)明，興業(yè)銀行職工的薪酬水平以及薪酬的增長(zhǎng)速度都是比擬合理的。興業(yè)銀行薪酬管理本錢收益均量分析隨著興業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)規(guī)模的快速擴(kuò)展和營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的迅速增加，員工數(shù)量也由2004年末的7060人迅速增加至2021年末的19536人，年均增長(zhǎng)速度到達(dá)28.98%。興業(yè)銀行職工的薪酬水平和增長(zhǎng)速度是合理的，那么職工薪酬均量和增長(zhǎng)速度是否

26、也合理呢？我們通過計(jì)算人均薪酬、人均費(fèi)用、人均營(yíng)業(yè)收入、人均總利潤(rùn)及凈利潤(rùn)進(jìn)行比擬，使用的員工數(shù)為當(dāng)年的平均員工人數(shù)，即本年平均員工數(shù)=上年年末數(shù)+本年年末數(shù)/2。具體數(shù)據(jù)見表4.3從上表可知，2004加至2007年的34.65萬(wàn)元，三年間平均增長(zhǎng)率為22.07%。人均費(fèi)用的增長(zhǎng)方式與人均薪酬相似，由2004年的43.18萬(wàn)元上升至2007年的73.99萬(wàn)元，年均增長(zhǎng)率為19.66%，低于人均薪酬的增長(zhǎng)速度。由此可見，興業(yè)銀行越來(lái)越注重人力資本在銀行經(jīng)營(yíng)中的作用。2004元，2007年時(shí)到達(dá)203.84萬(wàn)元，年均增長(zhǎng)率為22.29%，與人均薪酬的增長(zhǎng)率極為相似。比擬各年度的人均薪酬和人均營(yíng)業(yè)收

27、入，我們發(fā)現(xiàn)二者的增長(zhǎng)趨勢(shì)幾乎完全一致。這說(shuō)明，興業(yè)銀行的人均收入水平主要是由當(dāng)年的人均營(yíng)業(yè)收入決定的。該結(jié)論與總量分析結(jié)果完全一致。20042007年，興業(yè)銀行人均總利潤(rùn)和人均凈利潤(rùn)也是加速增長(zhǎng)的，人均總2007年的79.35萬(wàn)元。人均總利潤(rùn)增長(zhǎng)率和人均凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率均大大高于人均薪酬增長(zhǎng)率，這說(shuō)明興業(yè)銀行支付給員工的單位報(bào)酬所能獲得的經(jīng)營(yíng)效益是逐年增加的，也意味著興業(yè)銀行為股東創(chuàng)造利潤(rùn)的能力越來(lái)越強(qiáng)。2021年，受全球金融危機(jī)的影響，興業(yè)銀行的人均營(yíng)業(yè)收入、人均利潤(rùn)都有所下降，也導(dǎo)致了人均薪酬和人均費(fèi)用的下降。這也說(shuō)明，興業(yè)銀行的人均薪酬水平是由當(dāng)年取得的營(yíng)業(yè)收入以及產(chǎn)生的利潤(rùn)所決定的。接下

28、來(lái)，我們通過比擬2004-2021年各年度人均薪酬、人均費(fèi)用、人均營(yíng)業(yè)收入、人均總利潤(rùn)以及人均凈利潤(rùn)的年增長(zhǎng)率，進(jìn)一步分析興業(yè)銀行的人均薪酬水平由哪些因素決定，以及人均薪酬水平是否合理，是否有利于該行的開展。通過圖4.2，我們發(fā)現(xiàn)，興業(yè)銀行人均薪酬的增長(zhǎng)速度與人均營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)速度幾乎完全重合，這說(shuō)明薪酬水平由當(dāng)年的營(yíng)業(yè)收入決定。人均總利潤(rùn)和人均凈利潤(rùn)的增長(zhǎng)趨勢(shì)與人均薪酬相似，但變化幅度更大，這說(shuō)明在經(jīng)營(yíng)狀況良好時(shí)，興業(yè)銀行單位本錢的盈利能力不斷上升。我們重點(diǎn)關(guān)注，2021年美國(guó)金融危機(jī)爆發(fā)的這一年，受金融危機(jī)的影響，人均利潤(rùn)增幅為負(fù)數(shù)，這也導(dǎo)致了人均薪酬增幅為負(fù)數(shù)，但人均薪酬增長(zhǎng)率的下降幅度小

29、于利潤(rùn)增長(zhǎng)率的下降幅度。這說(shuō)明在經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下滑時(shí)，銀行并未大幅降低員工工資，員工工資的下降水平與股東收益下降水平大體相同，也表達(dá)了興業(yè)銀行在員工薪酬決定方面的人性化。此外，興業(yè)銀行年人均薪酬增長(zhǎng)率高于人均費(fèi)用增長(zhǎng)率，這也進(jìn)一步證實(shí)了前面的觀點(diǎn)：興業(yè)銀行越來(lái)越注重人力資本在銀行經(jīng)營(yíng)中的作用。通過興業(yè)銀行薪酬管理的本錢收益分析，我們可以得到以下五個(gè)結(jié)論：1，興業(yè)銀行職工薪酬水平的決定以及薪酬的增長(zhǎng)速度均較為合理；2，興業(yè)銀行的薪酬水平主要由當(dāng)年的營(yíng)業(yè)收入決定；3，近年來(lái)興業(yè)銀行員工的單位本錢盈利能力不斷增強(qiáng)；4，興業(yè)銀行越來(lái)越注重人力資本在銀行經(jīng)營(yíng)中的作用；5，興業(yè)銀行在員工薪酬決定方面是比擬人性化

30、的。薪酬水平比照分析在我國(guó)，金融行業(yè)屬于高薪行業(yè)，但在金融行業(yè)內(nèi)部，證券業(yè)的平均薪酬遠(yuǎn)高于銀行業(yè)，整體來(lái)說(shuō)銀行業(yè)的薪酬水平在國(guó)內(nèi)所有行業(yè)中屬于中等偏上。銀行業(yè)內(nèi)部，不同銀行的薪酬水平差距也比擬大。國(guó)有商業(yè)銀行因其自身的優(yōu)勢(shì)可以用不一定很高的薪酬水平吸引到需要的人才，而股份制商業(yè)銀行由于發(fā)展時(shí)間不長(zhǎng)、“不如國(guó)有銀行有保障，所以往往不得不花費(fèi)比國(guó)有商業(yè)銀行更高的薪酬來(lái)吸引其經(jīng)營(yíng)開展所需要的人才。然而即使是股份制商業(yè)銀行，不同的銀行由于其經(jīng)營(yíng)管理理念不同、企業(yè)文化不同、薪酬構(gòu)成不同等也導(dǎo)致薪酬水平存在很大差異。下面我們對(duì)20042021年興業(yè)銀行、招商銀行、民生銀行、浦發(fā)銀行、華夏銀行這五家股份制商

31、業(yè)銀行的人均薪酬進(jìn)行比擬分析。在計(jì)算人均薪酬時(shí)，我們使用的銀行員工數(shù)為當(dāng)年的平均員工數(shù)，即本年平均員工數(shù)=上年末的員工數(shù)+本年末的員工數(shù)/2。由表4.4可見，2004年2021年各家銀行的人均薪酬水平根本呈上升趨勢(shì)，年的34.65萬(wàn)元，受全球金融危機(jī)影響，2021年人均薪酬略微下降為32.24萬(wàn)元。但在絕對(duì)額上始終低于同業(yè)平均水平，20042021年興業(yè)銀行員工薪酬的平均水平為26.51萬(wàn)元，低于行業(yè)平均水平29.46萬(wàn)元其中浦發(fā)銀行高達(dá)37.65萬(wàn)元。通過下列圖更加直觀地進(jìn)行比擬：可以看出，20042021年興業(yè)銀行的人均薪酬略低于同類銀行的平均水平，但增長(zhǎng)趨勢(shì)與之幾乎一致2021年除外。民

32、生銀行和浦發(fā)銀行的薪酬水平在同類銀行中最高，且浦發(fā)的增長(zhǎng)勢(shì)頭強(qiáng)勁。興業(yè)銀行和招商銀行的薪酬水平近年來(lái)大體相近；華夏銀行的薪酬水平在2004年時(shí)很低，經(jīng)過幾年的增長(zhǎng)，到2021年到達(dá)與興業(yè)、招商相近的水平。如果僅就人均薪酬水平指標(biāo)而言，興業(yè)銀行的薪酬水平在同類銀行中并不具有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，能否為興業(yè)銀行吸引到足夠的優(yōu)秀人才，是否會(huì)對(duì)興業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生不利的影響呢？我們通過下面的分析來(lái)探討這個(gè)問題。員工能力比擬分析銀行的薪酬水平是否能夠?yàn)殂y行經(jīng)營(yíng)開展吸引到足夠的優(yōu)秀人才？我們首先必須對(duì)優(yōu)秀人才有個(gè)定義。銀行吸引人才，是為了利用人才為銀行創(chuàng)造利潤(rùn)和收入，那么如果員工創(chuàng)造的利潤(rùn)和收入越多那么可以簡(jiǎn)單地認(rèn)

33、為該員工越優(yōu)秀。這樣我們可以分別從員工創(chuàng)利能力和創(chuàng)收能力的角度來(lái)衡量員工的優(yōu)秀程度。.1單位員工創(chuàng)利能力分析首先，我們從創(chuàng)利能力的角度來(lái)比擬不同股份制商業(yè)銀行員工的優(yōu)劣程度，利用“單位員工創(chuàng)利能力指標(biāo)來(lái)進(jìn)行比擬，該指標(biāo)的計(jì)算公式為：假設(shè)僅僅根據(jù)“單位員工創(chuàng)收能力這個(gè)指標(biāo)判斷，興業(yè)銀行的員工在同類銀行中比擬優(yōu)秀但不是最優(yōu)秀的。綜合“單位員工的創(chuàng)利能力和“單位員工的創(chuàng)收能力分析，我們可以看出，興業(yè)銀行員工的總體素質(zhì)在同類股份制商業(yè)銀行中比擬優(yōu)秀，但還不是最好的。盡管興業(yè)銀行的薪酬水平不高，但還是吸引了大量的優(yōu)秀人才。這說(shuō)明薪酬制度的優(yōu)劣并不僅僅在于薪酬水平的上下，更在于薪酬制度內(nèi)部設(shè)計(jì)的合理性。以

34、上分析也說(shuō)明，興業(yè)銀行的薪酬制度設(shè)計(jì)在五家股份制商業(yè)銀行中是比擬合理的，它能夠充分調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性。不過同時(shí)也應(yīng)看到，興業(yè)銀行的薪酬水平與其它同類股份制商業(yè)銀行相比還存在一定的差距，這種差距也在一定程度上制約了興業(yè)銀行對(duì)優(yōu)秀人才的吸引和保存。單位薪酬本錢使用效率分析我們將通過“單位薪酬本錢使用效率的分析來(lái)進(jìn)一步比擬興業(yè)銀行與其他同類股份制商業(yè)銀行的薪酬管理效率?！皢挝恍匠瓯惧X使用效率即銀行支付1元的工資給員工，員工能給銀行創(chuàng)造多大的收入和利潤(rùn)。我們可以分別通過“單位薪酬本錢創(chuàng)收能力和“單位薪酬本錢創(chuàng)利能力這個(gè)兩個(gè)指標(biāo)來(lái)考察不同銀行的單位薪酬本錢使用效率。.1單位薪酬本錢創(chuàng)收能力分析“單位薪酬本

35、錢創(chuàng)收能力是指，銀行支付給員工1元的工資，員工能給銀行創(chuàng)造收入的多少。我們可以用銀行當(dāng)年的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入與當(dāng)年支付的薪酬總額的比值來(lái)表示該行當(dāng)年的單位薪酬本錢創(chuàng)收能力，具體計(jì)算公式如下：由圖4.6可以看出，近年來(lái)興業(yè)銀行的“單位薪酬本錢創(chuàng)收能力G值幾乎沒有變動(dòng)；華夏銀行的G值盡管在2004年很高，但是最近5年來(lái)逐年減??；招商銀行的G值在2004和2005年有所提高，以后年份也大體保持不變；浦發(fā)銀行的G值近5年來(lái)也是逐年下降但降幅不大；民生銀行的G值有升有降，但整體變化不大。到2021年末，興業(yè)銀行的G值在這5家全國(guó)性股份制商業(yè)銀行中到達(dá)最大。這說(shuō)明，興業(yè)銀行的“薪酬本錢使用效率在國(guó)內(nèi)同類商業(yè)銀行

36、中是最高的。但同時(shí)也進(jìn)一步說(shuō)明，相比于其它同類股份制商業(yè)銀行，興業(yè)銀行的薪酬水平較低。此外，興業(yè)銀行的G值近5年幾乎沒有變動(dòng)，這與興業(yè)銀行的員工薪酬水平由當(dāng)年?duì)I業(yè)收入決定有很大關(guān)系，也說(shuō)明興業(yè)銀行薪酬決定機(jī)制的穩(wěn)定性十分良好。.2單位薪酬本錢創(chuàng)利能力分析“單位薪酬本錢創(chuàng)利能力是指，銀行支付給員工1元的工資，員工能給銀行創(chuàng)造多少利潤(rùn)。我們可以用銀行當(dāng)年的稅前利潤(rùn)總額與當(dāng)年支付的薪酬總額的比值來(lái)表示該行當(dāng)年的單位薪酬本錢創(chuàng)利能力，具體計(jì)算公式如下：由圖4.7可以看出，近5年來(lái)興業(yè)銀行的“單位薪酬本錢創(chuàng)利能力V值變動(dòng)比擬頻繁，2005年較2004年有少量減小，2006年又有少量增加，2007年增加幅

37、度很大，2021年又有一定程度的減少，但是整體來(lái)說(shuō)5年間興業(yè)銀行的V值還是有一定程度的增長(zhǎng)。招商銀行、浦發(fā)銀行V值的變化趨勢(shì)與興業(yè)銀行大體一致，但其V值始終小于興業(yè)銀行。民生銀行和華夏銀行近5年V值是逐年減少的，華夏銀行減少的趨勢(shì)更為明顯。同時(shí)我們可以發(fā)現(xiàn)，2021年上述5家全國(guó)性股份制商業(yè)銀行的V值較2007年都有明顯的下降，這也說(shuō)明2021年全球性金融危機(jī)對(duì)我國(guó)的銀行業(yè)還是有一定程度的影響。通過比擬“單位薪酬本錢創(chuàng)利能力V值也說(shuō)明，興業(yè)銀行的“薪酬本錢使用效率近幾年有所提高，且在國(guó)內(nèi)同類商業(yè)銀行中是最高的。但同“單位薪酬本錢創(chuàng)收能力G值一樣，造成興業(yè)銀行的V值在上述5家全國(guó)性股份制商業(yè)銀行

38、中最大的一個(gè)重要原因是：興業(yè)銀行的平均薪酬水平在5家銀行中偏低。這也為興業(yè)銀行的薪酬管理提出了一個(gè)新的要求，即如何在提高薪酬水平的根底上保持較高的“薪酬本錢使用效率。第5章優(yōu)化興業(yè)銀行薪酬管理的對(duì)策從第三章興業(yè)銀行薪酬管理與國(guó)際商業(yè)銀行薪酬管理的比擬分析可以看出，興業(yè)銀行的薪酬管理水平與國(guó)際商業(yè)銀行的薪酬管理水平還是存在一定差距的。其差距具體可以歸納為：1，薪酬結(jié)構(gòu)的長(zhǎng)期性鼓勵(lì)；2，績(jī)效薪酬的鼓勵(lì)作用；3，薪酬的內(nèi)部級(jí)差。從第四章興業(yè)銀行與國(guó)內(nèi)同類商業(yè)銀行薪酬管理效率的比照分析中可以發(fā)現(xiàn)，盡管興業(yè)銀行的薪酬管理效率在國(guó)內(nèi)同類商業(yè)銀行中比擬高，但是興業(yè)銀行的薪酬水平在國(guó)內(nèi)同類商業(yè)銀行中偏低，也是

39、個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)。薪酬水平偏低將影響興業(yè)銀行對(duì)優(yōu)秀人才的引進(jìn)與保存。在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中，興業(yè)銀行必須提高員工的薪酬水平以吸引足夠的優(yōu)秀人才應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的需要。在提高薪酬水平的同時(shí)，保持較高的薪酬管理效率，也成為興業(yè)銀行薪酬管理必須面對(duì)的一個(gè)重大問題。當(dāng)前社會(huì)輿論對(duì)銀行業(yè)薪酬收入的評(píng)價(jià)不利于興業(yè)銀行快速提高薪酬水平，因此，興業(yè)銀行需分階段逐步提高薪酬水平，并且增加非現(xiàn)金鼓勵(lì)以提高對(duì)員工的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。針對(duì)以上問題，我們對(duì)優(yōu)化興業(yè)銀行薪酬管理提出以下對(duì)策。5.1優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，探索增加并擴(kuò)大長(zhǎng)期性鼓勵(lì)薪酬比例興業(yè)銀行的薪酬結(jié)構(gòu)中暫時(shí)沒有長(zhǎng)期性鼓勵(lì)薪酬，增加并擴(kuò)大長(zhǎng)期性鼓勵(lì)薪酬在銀行員工薪酬收入中的比重將較好地

40、提升薪酬鼓勵(lì)的整體有效性。不同的薪酬鼓勵(lì)結(jié)構(gòu)將產(chǎn)生不同的鼓勵(lì)作用，國(guó)外商業(yè)銀行薪酬鼓勵(lì)之所以獲得較大成功，主要原因在于其對(duì)長(zhǎng)期薪酬鼓勵(lì)的重視。短期鼓勵(lì)是指以即期現(xiàn)金支付為主，可能導(dǎo)致被鼓勵(lì)者的行為短期化；而限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)、延期股份獎(jiǎng)勵(lì)和股票期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等業(yè)績(jī)薪酬形式的存在，能夠?qū)⒈还膭?lì)者的利益與所有者的利益緊密聯(lián)系在一起，促使其為增加股東利益而增加自己的收益。針對(duì)我國(guó)目前國(guó)有商業(yè)銀行長(zhǎng)期鼓勵(lì)普遍缺乏的狀況，興業(yè)銀行薪酬鼓勵(lì)機(jī)制改革的方向是引入股權(quán)鼓勵(lì)的薪酬分配模式。即對(duì)現(xiàn)行薪酬制度進(jìn)行改革，逐步引入員工持股方案、管理層持股(包括直接持股、限制股票、虛擬股票、期股、延期支付等)和股票期權(quán)的薪酬鼓勵(lì)機(jī)

41、制。將銀行經(jīng)營(yíng)管理者及員工的切身利益與銀行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好壞緊密聯(lián)系起來(lái)，形成利益共同體。開展股權(quán)鼓勵(lì)，有利于發(fā)揮薪酬分配的長(zhǎng)期鼓勵(lì)作用，能有效調(diào)動(dòng)銀行經(jīng)營(yíng)者及員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并加速推進(jìn)我國(guó)銀行業(yè)的商業(yè)化、股份化、國(guó)際化，提高銀行的經(jīng)營(yíng)效益和整體競(jìng)爭(zhēng)能力。當(dāng)前國(guó)內(nèi)股票期權(quán)制度尚不成熟，2021年9月人力資源與社會(huì)保障部會(huì)39同中央組織部、監(jiān)察部、財(cái)政部、審計(jì)署、國(guó)資委等單位聯(lián)合下發(fā)?關(guān)于進(jìn)一步標(biāo)準(zhǔn)中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見?，對(duì)中長(zhǎng)期鼓勵(lì)已做了可審慎探索的原那么性規(guī)定，相信政府相關(guān)管理部門也將對(duì)中長(zhǎng)期鼓勵(lì)做進(jìn)一步的研究，政策層面上可期有所突破。興業(yè)銀行目前需要加強(qiáng)中長(zhǎng)期鼓勵(lì)的探索，分

42、析國(guó)家相關(guān)政策下實(shí)施中長(zhǎng)期鼓勵(lì)的可行方式，增加并擴(kuò)大中長(zhǎng)期鼓勵(lì)在薪酬結(jié)構(gòu)中的比例。5.2完善績(jī)效考評(píng)體系，加強(qiáng)績(jī)效薪酬的鼓勵(lì)作用改良和完善興業(yè)銀行的薪酬制度，并不只是簡(jiǎn)單提高工資的問題，其本質(zhì)應(yīng)該是設(shè)置一套能夠充分反映員工個(gè)人價(jià)值，使員工獲得的報(bào)酬與其付出的勞動(dòng)相匹配，與員工工作績(jī)效緊密聯(lián)系的績(jī)效薪酬具有有效的鼓勵(lì)約束作用?？?jī)效薪酬的科學(xué)合理分配來(lái)自于科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系的建立，員工的績(jī)效薪酬與所在團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。完善科學(xué)的績(jī)效考核與評(píng)估體系，要從銀行的戰(zhàn)略開展目標(biāo)出發(fā)，通過關(guān)鍵成功因素分析和關(guān)鍵指標(biāo)分解，將崗位目標(biāo)與銀行整體開展戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)，確保各個(gè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)，有效發(fā)揮

43、鼓勵(lì)機(jī)制在人力資源配置及管理中的導(dǎo)向作用，實(shí)現(xiàn)短期利益與中長(zhǎng)期開展目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，提高戰(zhàn)略執(zhí)行效率。對(duì)于可通過量化指標(biāo)加以考核的經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)部門，建立至上而下較為完整的績(jī)效考核方法和指標(biāo)體系，使用平衡記分卡的理念與方法，從財(cái)務(wù)、客戶、流程、成長(zhǎng)等維度對(duì)經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)年度經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效進(jìn)行全面分析和評(píng)價(jià)。并結(jié)合業(yè)務(wù)開展的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，適時(shí)調(diào)整考核導(dǎo)向，不斷優(yōu)化指標(biāo)設(shè)置，在以效益和質(zhì)量為中心的前提下，提升創(chuàng)新開展能力和專業(yè)經(jīng)營(yíng)水平。對(duì)于難以量化考核的管理部門通過工作目標(biāo)的設(shè)定進(jìn)行考核。明確部門的功能定位，根據(jù)目標(biāo)管理法確定部門的年度工作方案任務(wù)書作為考評(píng)的主要依據(jù)，經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)量化計(jì)算，管理效

44、勞類目標(biāo)年終組織360度考評(píng)?？?jī)效薪酬對(duì)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人具有很強(qiáng)的鼓勵(lì)性，因此在完善考核指標(biāo)體系時(shí)應(yīng)加大對(duì)經(jīng)營(yíng)部門長(zhǎng)短期效益、前中后臺(tái)利益分配、中高層管理人員與一線員工利益分配的統(tǒng)籌力度，不斷研究和探索有利于業(yè)績(jī)持續(xù)、健康增長(zhǎng)的考核指標(biāo)與績(jī)效分配體系，提升績(jī)效薪酬鼓勵(lì)的有效性。5.3細(xì)化不同崗位級(jí)差，提升薪酬分配的公平性在當(dāng)前內(nèi)外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨劇烈的嚴(yán)峻形勢(shì)下，商業(yè)銀行要實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的持續(xù)開展，就必須探討經(jīng)營(yíng)開展模式和盈利增長(zhǎng)模式的轉(zhuǎn)變，提高資產(chǎn)盈利能力，從而增強(qiáng)自身的積累能力和對(duì)外部資本的吸引力，通過業(yè)務(wù)與盈利模式轉(zhuǎn)變，打造銀行核心競(jìng)爭(zhēng)力，提升銀行的資本回報(bào)水平和投資價(jià)值。專業(yè)化的人才隊(duì)伍是商

45、業(yè)銀行最重要的競(jìng)爭(zhēng)能力之一，銀行的技術(shù)優(yōu)勢(shì)和業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)通常凝聚在人力資源，同時(shí)又通過人力資源將這種優(yōu)勢(shì)提升并傳遞出去，因此人力資源是銀行核心競(jìng)爭(zhēng)力的必然載體。打造專業(yè)化的人才隊(duì)伍，細(xì)化不同崗位級(jí)差，以提升薪酬分配公平性顯得至關(guān)重要。應(yīng)進(jìn)一步打通技術(shù)業(yè)務(wù)類、操作維護(hù)類、客戶經(jīng)理和管理類員工的職業(yè)生涯通道。對(duì)技術(shù)業(yè)務(wù)類員工，開辟專業(yè)序列晉升通道，鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員提升個(gè)人能力和績(jī)效，使之與管理崗位相互配套，成為員工職業(yè)開展的主要通道；對(duì)操作維護(hù)類員工，進(jìn)一步激發(fā)其效勞創(chuàng)新熱情，建設(shè)一支高素質(zhì)、高技能的專業(yè)效勞隊(duì)伍，推行首席柜員、高級(jí)柜員制等管理方法，完善鼓勵(lì)約束機(jī)制；對(duì)客戶經(jīng)理要繼續(xù)完善和優(yōu)化管理制度，明確他們的職業(yè)開展道路。5.4強(qiáng)化薪酬鼓勵(lì)模式，多種鼓勵(lì)制度相結(jié)合興業(yè)銀行在設(shè)計(jì)薪酬鼓勵(lì)模式時(shí)，應(yīng)根據(jù)銀行自身的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和實(shí)力，設(shè)計(jì)不同的薪酬組合，以更好地提升薪酬鼓勵(lì)的有效性，使員工的行為更符合股東利益和銀行持續(xù)開展的需要。完善鼓勵(lì)方式，增加非現(xiàn)金形式的鼓勵(lì)美國(guó)管理學(xué)家羅賓斯說(shuō)“人力資本價(jià)值=工作熱情工作能力，因工作熱情不足而導(dǎo)致企業(yè)投入的人力資本無(wú)法實(shí)現(xiàn)最大化，可能是企業(yè)最大的本錢浪費(fèi)。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的開展，人們的思想觀念和行為也發(fā)生較大變化，單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)可能不再是推發(fā)動(dòng)工盡職盡責(zé)工作的主要?jiǎng)恿Α?/p>