人力資源培訓(xùn)計(jì)劃

1、人力資源管理培訓(xùn)計(jì)劃和內(nèi)容序號(hào)培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)時(shí)間1模塊一：人力資源管理概論4H2模塊二：招聘與錄用4H3模塊三：績(jī)效管理4H4模塊四：薪酬管理4H5模塊五：?jiǎn)T工關(guān)系4H6模塊六：?jiǎn)T工關(guān)系4H模塊一：人力資源管理概述一、人力資源的含義1、人力資源是指投入和即將投入社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程的人力。這個(gè)定義強(qiáng)調(diào) 了以下幾方面：（1）人力資源是社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中一項(xiàng)重要要素，離開(kāi)了人力資源，也就 無(wú)所謂社會(huì)生產(chǎn)、社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造。（2）人力資源是指勞動(dòng)者創(chuàng)造財(cái)富的能力，這種能力存在于勞動(dòng)者身上。離 開(kāi)了勞動(dòng)者，也就無(wú)所謂人力資源。（3）一個(gè)國(guó)家一定時(shí)期內(nèi)人力資源的存量，表示該國(guó)該時(shí)期內(nèi)人力資源的多 少。人

2、力資源的存量=勞動(dòng)人口數(shù)X人均勞動(dòng)能力水平。（4）一個(gè)國(guó)家的人力資源有兩種存在形式。一是正在被使用的人力資源，它 是由在業(yè)的勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力構(gòu)成；二是尚未被使用的人力資源，它是由勞動(dòng)預(yù) 備軍、待業(yè)人員等的勞動(dòng)能力組成。2、一個(gè)國(guó)家一定時(shí)期內(nèi)的總?cè)丝诖笾掳ㄒ韵聨撞糠郑海?）適齡就業(yè)人口，即國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)年齡段范圍內(nèi)人口。我國(guó)規(guī)定，男女 16歲以后進(jìn)入勞動(dòng)年齡段，男的60歲、女的55歲以后退出勞動(dòng)年齡段。（2）未成年人口，即未達(dá)到16歲的人口。（3）老年人口，即男的60歲以上，女的55歲以上，按國(guó)家規(guī)定達(dá)到退休年 齡的人。3、人力資源包括兩部分：一部分是現(xiàn)實(shí)的人力資源，即現(xiàn)在就可以使用的人力資源

3、，它是由勞動(dòng)適齡 （就業(yè)）人口中除因病殘而永久喪失勞動(dòng)能力者外的絕大多數(shù)適齡勞動(dòng)人口和老 年人口中具有一定勞動(dòng)能力的人口組成，包括正在使用的人力資源和暫時(shí)未被使 用的人力資源兩種。另一部分是后備人力資源，即現(xiàn)在還不能使用但未來(lái)可使用的人力資源，它 是由未成年人口組成。二、人力資源的特點(diǎn)能動(dòng)性。勞動(dòng)者總是有目的、有計(jì)劃地運(yùn)用自己的勞動(dòng)能力。有目的地 活動(dòng)，是人類(lèi)勞動(dòng)與其他動(dòng)物本能活動(dòng)的根本區(qū)別。勞動(dòng)者按照在勞動(dòng)過(guò)程開(kāi)始 之前已確定的目的，積極、主動(dòng)、創(chuàng)造性地進(jìn)行活動(dòng)。再生性。從勞動(dòng)者個(gè)體來(lái)說(shuō)，他的勞動(dòng)能力在勞動(dòng)過(guò)程中消耗之后，通 過(guò)適當(dāng)?shù)男菹⒑脱a(bǔ)充需要的營(yíng)養(yǎng)物質(zhì)，勞動(dòng)能力又會(huì)再生產(chǎn)出來(lái)；從勞動(dòng)者

4、的總 體來(lái)看，隨著人類(lèi)的不斷繁衍，勞動(dòng)者又會(huì)不斷地再生產(chǎn)出來(lái)。因此，人力資源 是取之不盡用之不竭的資源。增值性。人力資源的再生產(chǎn)過(guò)程是一種增值的過(guò)程。從勞動(dòng)者的數(shù)量來(lái) 看，隨著人口的不斷增多，勞動(dòng)者人數(shù)會(huì)不斷增多，從而增大人力資源總量；從 勞動(dòng)者個(gè)人來(lái)看，隨著教育的普及和提高，科技的進(jìn)步和勞動(dòng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累， 他的勞動(dòng)能力會(huì)不斷提高，從而增大人力資源存量。時(shí)效性。作為人力資源的勞動(dòng)能力只存在于勞動(dòng)者個(gè)體的生命周期之中。 一般來(lái)說(shuō)，人在16歲之前，是其勞動(dòng)力形成的過(guò)程，還不是現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)能力； 16歲之后才能形成現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)能力并一直保持到60歲左右；60之后，人的勞動(dòng) 能力進(jìn)入衰退期；一旦死亡，其

5、勞動(dòng)能力也跟住消亡。因此，開(kāi)發(fā)和利用人力資 源要講究及時(shí)性，以免造成浪費(fèi)。三、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別（1）以人為本。以人為核心的管理，就要尊重人、關(guān)心人；就要樹(shù)立為人服 務(wù)的觀(guān)念。（2）把人力當(dāng)成資本，當(dāng)成能帶來(lái)更多價(jià)值的價(jià)值。就要把提高人力素質(zhì)， 開(kāi)發(fā)人的潛能作為人力資源管理的基本職責(zé)。（3）把人力資源開(kāi)發(fā)放到首位。必須大大提高人力資源的品位，開(kāi)發(fā)人的潛 能。（4）人力資源被提高到組織戰(zhàn)略高度來(lái)對(duì)待，而不是只當(dāng)事務(wù)性工作看待。（5）人力資源管理部門(mén)被視為生產(chǎn)與效益部門(mén)。四人力資源管理的基本原理（一）投資增值原理1、投資增值原理是指對(duì)人力資源的投資可以

6、使人力資源增值，而人力資源增值是指人力資源品味的提高和人力資源存量的增大。2、勞動(dòng)者勞動(dòng)能力的提高主要靠?jī)煞矫嫱顿Y：營(yíng)養(yǎng)保健投資和教育培訓(xùn)投 資。3、啟示：任何一個(gè)人，要想提高自己的勞動(dòng)能力，就必須在營(yíng)養(yǎng)保健和教 育培訓(xùn)方面進(jìn)行投資；任何一個(gè)國(guó)家，要想增加本國(guó)人力資源存量，都必須加強(qiáng) 教育投資，完善社會(huì)醫(yī)療保健體系。（二）互補(bǔ)合力原理1、所謂互補(bǔ)，指的是人各有所長(zhǎng)也各有所短，以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短，從而 使每個(gè)人的長(zhǎng)處得到充分發(fā)揮，避免短處對(duì)工作的影響。2、互補(bǔ)是現(xiàn)代人力資源管理的要求，它要求一個(gè)群體內(nèi)部各個(gè)成員之間應(yīng) 該是密切配合的關(guān)系?；パa(bǔ)產(chǎn)生的合力比之單個(gè)人的能力簡(jiǎn)單相加而形成的合力 要大得

7、多。3、個(gè)體與個(gè)體之間的互補(bǔ)主要是指以下幾方面：（1）特殊能力互補(bǔ)。（2）能級(jí)互補(bǔ)，即能力等級(jí)的互補(bǔ)。（3）年齡互補(bǔ)。（4）氣質(zhì)互補(bǔ)。（三）激勵(lì)強(qiáng)化原理激勵(lì)強(qiáng)化指的是通過(guò)對(duì)員工的物質(zhì)的或精神的需求欲望給予滿(mǎn)足的許諾，來(lái) 強(qiáng)化其為獲得滿(mǎn)足就必須努力工作的心理動(dòng)機(jī)，從而達(dá)到充分發(fā)揮積極性，努力 工作的結(jié)果。（四）個(gè)體差異原理1、個(gè)體差異包括兩方面：一是能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異，即能力的特殊性不 同。二是能力水平的差異。承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，目的是為了在人 力資源的利用上堅(jiān)持能級(jí)層次原則，各盡所能，人盡其才。2、在人力資源管理中，能級(jí)層次原理指的是：具有不同能力層次的人，應(yīng) 安排在要求相應(yīng)能級(jí)

8、層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使個(gè)人能 力水平與崗位要求相適應(yīng)。3、個(gè)體差異原理要求做到以下幾點(diǎn)：（1）組織中的所有職位，都要根據(jù)業(yè)務(wù)工作的復(fù)雜程度、難易程度、責(zé)任輕 重及權(quán)力大小等因素，統(tǒng)一劃分出職位的能級(jí)層次。（2）不同的能級(jí)應(yīng)該有明確的責(zé)權(quán)利。責(zé)不交叉，各負(fù)其責(zé)；權(quán)要到位，責(zé) 權(quán)相應(yīng)；利與責(zé)權(quán)相適應(yīng)，責(zé)是利的基礎(chǔ)。要做到在其位，謀其政，行其權(quán)，取 其利。（3）各人所對(duì)應(yīng)的能級(jí)不是固定不變的。當(dāng)一個(gè)人的能力層次上升了，他所 對(duì)應(yīng)的職位能級(jí)必然發(fā)生變化。（五）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理1、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理是指人力資源的供給與需求要通過(guò)不斷的調(diào)整才能求得相 互適應(yīng)；隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m

9、應(yīng)，又要不斷調(diào)整達(dá)到重新適應(yīng)。 這種不適應(yīng)一適應(yīng)一再不適應(yīng)一再適應(yīng)是循環(huán)往復(fù)的過(guò)程。2、人力資源的供給與需求關(guān)系，包含三個(gè)層面和兩個(gè)內(nèi)容的關(guān)系。（1）三個(gè)層面是指宏觀(guān)、中觀(guān)、微觀(guān)的關(guān)系：首先，從宏觀(guān)上看人力資源的供求關(guān)系，它是一個(gè)國(guó)家在一定時(shí)期內(nèi)的人力 資源總供給和總需求的關(guān)系。一個(gè)國(guó)家人力資源的總供給量，受到人口增長(zhǎng)速度、 人口受教育程度、人口健康狀況等因素影響；一個(gè)國(guó)家人力資源需求總量受到國(guó) 家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展速度和發(fā)展水平、科技水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)者素質(zhì)等等因素的 影響。這些影響因素是不斷發(fā)生變化的，因此人力資源供應(yīng)總量和需求總量也在 不斷發(fā)生變化。其次，從中觀(guān)上看人力資源的供求關(guān)系。一個(gè)部

10、門(mén)或一個(gè)單位對(duì)人力資源的 需求受到該部門(mén)業(yè)務(wù)工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r和水平、科技應(yīng)用程度、產(chǎn)品或服 務(wù)的市場(chǎng)占有率等等因素的影響；而人力資源的供給除受到國(guó)家人力資源供給總 量影響外，還受到人力資源的特質(zhì)及水平構(gòu)成、勞動(dòng)者擇業(yè)傾向等因素的影響。 這些因素也經(jīng)常處于變化之中，從而使這種供求關(guān)系具有不確定性。再次，從微觀(guān)上看人力資源的供求關(guān)系。勞動(dòng)者個(gè)人與工作崗位的適應(yīng)也不 是絕對(duì)和固定的。隨著事業(yè)的發(fā)展，科技的進(jìn)步，崗位對(duì)人員資格條件的要求越 來(lái)越高；同樣，人的能力也會(huì)日益提高，必須及時(shí)了解和調(diào)整人與崗位的適應(yīng)程 度。（2）兩方面內(nèi)容是：一是數(shù)量方面的關(guān)系，即供應(yīng)量與需求量相均衡，供求 關(guān)系才能適應(yīng)

11、；二是質(zhì)量方面的關(guān)系，即供給的人力資源的質(zhì)量和需求的人力資 源的質(zhì)量是否相適應(yīng)。這里的質(zhì)量既包括人力資源特質(zhì)，即由各種專(zhuān)業(yè)能力構(gòu)成 的人力資源特質(zhì)結(jié)構(gòu)，又包括勞動(dòng)者的平均能力水平和各種層次能力水平構(gòu)成。 只有在量和質(zhì)兩方面都達(dá)到了適應(yīng)，人力資源的供求關(guān)系才能達(dá)到均衡。五、從管理內(nèi)容的角度來(lái)看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？（一）現(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理階段?，F(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場(chǎng)以保證工作任務(wù)完成為目的進(jìn)行的人為 資源管理。它沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)與工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人事 矛盾、人員調(diào)配與勞動(dòng)監(jiān)督；（二）檔案業(yè)務(wù)管理。檔案業(yè)務(wù)管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的一種間接性人力資源管

12、理。這種 管理有專(zhuān)門(mén)的辦公室與專(zhuān)業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專(zhuān)業(yè)化的人員招聘、甄 選、配置、培訓(xùn)、考評(píng)、薪酬等。（三）指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專(zhuān)家型的咨詢(xún)指導(dǎo)式管理。在這種管理方式中，人力資源 部所有的人員都是專(zhuān)家，主要負(fù)責(zé)人力資源管理政策、制度與技術(shù)的研究與制訂; 負(fù)責(zé)對(duì)政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負(fù)責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢(xún)與指 導(dǎo)；負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢(xún)與貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。六、人力資源管理功能對(duì)企業(yè)決策層。人、財(cái)、物、信息等，可以說(shuō)是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面， 人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了 管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。

13、對(duì)人力資源管理部門(mén)。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、 主觀(guān)能動(dòng)性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度， 并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門(mén)的課題。對(duì)一般管理者。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，更多的應(yīng)該是扮 演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作， 更需要培訓(xùn)下屬，開(kāi)發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。對(duì)一個(gè)普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè) 組織的目標(biāo)、價(jià)值觀(guān)念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、 結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開(kāi)發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)

14、自己的職業(yè) 人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問(wèn)題。我們相信現(xiàn)代人力資源 管理會(huì)為每位員工提供有效的幫助七人力資源管理的主要職能活動(dòng)人力資源管理主要包括以下幾大系統(tǒng)：人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)；人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)；人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)；人力資源的教育培訓(xùn)系統(tǒng)；人力資源的工作績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)人力資源的薪酬福利管理與激勵(lì)系統(tǒng)；人力資源的保障系統(tǒng)；人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)系統(tǒng)；人力資源管理的政策、法規(guī)系統(tǒng)；模塊二：招聘與錄用一、人員招聘管理基礎(chǔ)（一）人員招聘的原則1、準(zhǔn)確的原則所謂準(zhǔn)確是指在招聘過(guò)程中能準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)應(yīng)征者的工作表現(xiàn)，因?yàn)檎衅笇?shí) 際上是一個(gè)預(yù)測(cè)活動(dòng)，通過(guò)面試和各

15、種測(cè)試來(lái)預(yù)測(cè)候選人在未來(lái)工作中的工作績(jī) 效和工作表現(xiàn)。2、公平的原則公平就是確保選拔制度給予合格應(yīng)征者平等的獲選機(jī)會(huì)。要做到公平，就 應(yīng)注意以下兩點(diǎn)：一項(xiàng)公平的制度應(yīng)該包括統(tǒng)一和有效的標(biāo)準(zhǔn)。同一職位對(duì)所有應(yīng)征者都應(yīng)該使用同樣的、與工作有關(guān)的各項(xiàng)能力作為錄 用考核的標(biāo)準(zhǔn)，而與工作無(wú)關(guān)的能力，不予考慮。3、認(rèn)同的原則認(rèn)同是指應(yīng)征者和公司在選拔過(guò)程中對(duì)相互價(jià)值趨同的認(rèn)識(shí)。在選拔過(guò)程 中，無(wú)論做出怎樣的決定，如果應(yīng)征者和公司能達(dá)成一致的認(rèn)識(shí)，雙方都將從面 試過(guò)程獲益。（二）人員招聘與錄用的流程（見(jiàn)圖1）圖1.（三）人員招聘渠道1、內(nèi)部招聘：提拔晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等2、外部招聘：廣告招募

16、、推薦、校園招聘、人才交流會(huì)、公共服務(wù)機(jī)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò) 招聘、獵頭公司招募等二、招聘要求與工作分析工作分析的內(nèi)容：1、工作分析要素。要進(jìn)行工作分析，首先必須弄清該項(xiàng)工作有哪些要素構(gòu)成? 具體含義是什么？一般來(lái)說(shuō)，工作分析包含的要素有七個(gè)：（1）什么職位。工作分析首先要確定工作名稱(chēng)、職位。即在調(diào)查的基礎(chǔ)上，根 據(jù)工作性質(zhì)、工作繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小及資格等四個(gè)方面，確定各項(xiàng)工作名稱(chēng)， 并進(jìn)行歸類(lèi)。（2）做什么。即應(yīng)具體描述工作者所做的工作內(nèi)容，在描述時(shí)應(yīng)使用動(dòng)詞，如 包裝、裝載、刨、磨、檢測(cè)、修理等等。（3）如何做。即根據(jù)工作內(nèi)容和性質(zhì)，確定完成該項(xiàng)工作的方法與步驟，這是 決定工作完成效果的關(guān)鍵。（4）為

17、何做。即要說(shuō)明工作的性質(zhì)和重要性。（5）何時(shí)完成。即完成工作的具體時(shí)間。（6）為誰(shuí)做。即該項(xiàng)工作的隸屬關(guān)系，明確前后工作之間的聯(lián)系及職責(zé)要求。（7）需要何種技能。即完成該項(xiàng)工作所需要的工作技能。如口頭溝通技能、迅 速計(jì)算技能、組織分析技能、聯(lián)絡(luò)技能等等。2、工作說(shuō)明。工作說(shuō)明是有關(guān)工作范圍、任務(wù)、責(zé)任、方法、技能、工作環(huán)境、 工作聯(lián)系及所需要人員種類(lèi)的詳細(xì)描述。它的主要功能有：讓員工了解工作的大 致情況；建立了工作程序和工作標(biāo)準(zhǔn)；闡明了工作任務(wù)、責(zé)任與職權(quán)；有助于員 工的聘用與考核、培訓(xùn)等。3、工作規(guī)范所謂工作規(guī)范就是指完成一項(xiàng)工作所需的技能、知識(shí)以及職責(zé)、程序的具體 說(shuō)明，它是工作分析結(jié)果的

18、一個(gè)組成部分。三、甄選測(cè)試方法（一）素質(zhì)測(cè)評(píng)：能力測(cè)驗(yàn)；個(gè)性測(cè)驗(yàn)；創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)（二）情境模擬法1、公文筐測(cè)驗(yàn)公文筐測(cè)驗(yàn)是一種情境模擬測(cè)驗(yàn)，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資 料、處理各種信息，以及做出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中。測(cè)驗(yàn)在假定情 境下實(shí)施。2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測(cè)評(píng)技術(shù)，其采用情景模 擬的方式對(duì)考生進(jìn)行集體面試。它通過(guò)給一組考生（一般是57人）一個(gè)與工作 相關(guān)的問(wèn)題，讓考生們進(jìn)行一定時(shí)間（一般是1小時(shí)左右）的討論，來(lái)檢測(cè)考生的 組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、說(shuō)服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān) 系的技巧、非言語(yǔ)溝通能力（如面部表情、身體

19、姿勢(shì)、語(yǔ)調(diào)、語(yǔ)速和手勢(shì)等等各 個(gè)方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到應(yīng)聘崗位的團(tuán)體氣氛，由此來(lái)綜合評(píng)價(jià)考生之間的 優(yōu)劣。3、角色扮演法：既是要求被試者扮演一個(gè)特定的管理角色來(lái)觀(guān)察被試者扮演一個(gè)特定 的管理角色來(lái)觀(guān)察被試者的多種表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種 測(cè)評(píng)方法。（三）觀(guān)察判斷法1、關(guān)鍵事件法2、背景調(diào)查法3、檢核性描述量表4、觀(guān)察測(cè)評(píng)量表5、人物推定表（四）筆試（五）面試四、錄用過(guò)程1、薪酬談判2、錄用決策人員錄用決策，是指通過(guò)科學(xué)的精確測(cè)算，對(duì)崗位和所招聘的人選相互之間 進(jìn)行權(quán)衡，實(shí)現(xiàn)人適其崗、崗得其人的合理匹配的過(guò)程。人員錄用決策，涉及人員錄用標(biāo)準(zhǔn)、影響人員錄用的因素、人員錄用決策方 法、

20、人員錄用決策方法和程序。五、新員工入職與培訓(xùn)（一）新員工培訓(xùn)的種類(lèi)1、團(tuán)隊(duì)類(lèi)培訓(xùn)2、公司經(jīng)營(yíng)類(lèi)培訓(xùn)3、業(yè)務(wù)類(lèi)培訓(xùn)4、基礎(chǔ)管理類(lèi)培訓(xùn)（二）新員工培訓(xùn)的方式（1）講授法：屬于傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，優(yōu)點(diǎn)是運(yùn)用起來(lái)方便，便于培訓(xùn)者控制整個(gè)過(guò) 程。缺點(diǎn)是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用于一些理念性知識(shí)的培訓(xùn)。（2）視聽(tīng)技術(shù)法：通過(guò)現(xiàn)代視聽(tīng)技術(shù)（如投影儀、DVD、錄像機(jī)等工具），對(duì)員工進(jìn)行培 訓(xùn)。優(yōu)點(diǎn)是運(yùn)用視覺(jué)與聽(tīng)覺(jué)的感知方式，直觀(guān)鮮明。但學(xué)員的反饋與實(shí)踐 較差，且制作和購(gòu)買(mǎi)的成本高，內(nèi)容易過(guò)時(shí)。它多用于企業(yè)概況、傳授技 能等培訓(xùn)內(nèi)容，也可用于概念性知識(shí)的培訓(xùn)。（3）討論法：按照費(fèi)用與操作的復(fù)雜程序又可分成一般

21、小組討論與研討會(huì)兩種方 式。研討會(huì)多以專(zhuān)題演講為主，中途或會(huì)后允許學(xué)員與演講者進(jìn)行交流溝 通。優(yōu)點(diǎn)是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費(fèi)用較高。 而小組討論法的特點(diǎn)是信息交流時(shí)方式為多向傳遞，學(xué)員的參與性高，費(fèi) 用較低。多用于鞏固知識(shí)，訓(xùn)練學(xué)員分析、解決問(wèn)題的能力與人際交往的 能力，但運(yùn)用時(shí)對(duì)培訓(xùn)教師的要求較高。（4）案例研討法：通過(guò)向培訓(xùn)對(duì)象提供相關(guān)的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。這一 方式使用費(fèi)用低，反饋效果好，可以有效訓(xùn)練學(xué)員分析解決問(wèn)題的能力。 另外，近年的培訓(xùn)研究表明，案例、討論的方式也可用于知識(shí)類(lèi)的培訓(xùn)， 且效果更佳。（5）角色扮演法：授訓(xùn)者在培訓(xùn)教師設(shè)計(jì)的工作情況

22、中扮演其中角色，其他學(xué)員與培訓(xùn)教 師在學(xué)員表演后作適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)評(píng)。由于信息傳遞多向化，反饋效果好、實(shí)踐 性強(qiáng)、費(fèi)用低，因而多用于人際關(guān)系能力的訓(xùn)練。（6）自學(xué)法：這一方式較適合于一般理念性知識(shí)的學(xué)習(xí)，由于成人學(xué)習(xí)具有偏重經(jīng)驗(yàn) 與理解的特性，讓具有一定學(xué)習(xí)能力與自覺(jué)的學(xué)員自學(xué)是既經(jīng)濟(jì)又實(shí)用的 方法，但此方法也存在監(jiān)督性差的缺陷。（7）互動(dòng)小組法：也稱(chēng)敏感訓(xùn)練法。此法主要適用于管理人員的人際關(guān)系與溝通訓(xùn)練。 讓學(xué)員在培訓(xùn)活動(dòng)中的親身體驗(yàn)來(lái)提高他們處理人際關(guān)系的能力。其優(yōu)點(diǎn) 是可明顯提高人際關(guān)系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴(lài)于培訓(xùn) 教師的水平。（8）網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法：是一種新型的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)方式

23、，投入較大。但由于使用靈活， 符合分散式學(xué)習(xí)的新趨勢(shì)，節(jié)省學(xué)員集中培訓(xùn)的時(shí)間與費(fèi)用。這種方式信 息量大，新知識(shí)、新觀(guān)念傳遞優(yōu)勢(shì)明顯，更適合成人學(xué)習(xí)。因此，特別為 實(shí)力雄厚的企業(yè)所青睞，也是培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)必然趨勢(shì)。模塊三：績(jī)效管理一、績(jī)效管理概述績(jī)效是指對(duì)應(yīng)職位的工作職責(zé)所達(dá)到的階段性結(jié)果及其過(guò)程中可評(píng)價(jià) 的行為表現(xiàn)。所謂績(jī)效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共 識(shí)的基礎(chǔ)上，通過(guò)激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績(jī)效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方 法?？?jī)效管理的目的在于通過(guò)激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素 質(zhì)，以達(dá)到改善公司績(jī)效的效果?？?jī)效管理首先要解決幾個(gè)問(wèn)題：（1）就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需

24、要達(dá)成共識(shí)。（2）績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能 力的提高。（3）績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程。行評(píng)價(jià)和對(duì)目標(biāo)業(yè)績(jī)進(jìn)行改進(jìn)？績(jī)效管理中的績(jī)效和很多人通常所理解的 “績(jī)效”不尸樣。在績(jī)效管理甲f 們認(rèn)為績(jī)效首 什么；其次是過(guò)程，是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)施績(jī)效管理所涵蓋的內(nèi)容很多，它所要解決的問(wèn)題主要包括：如何確定有 效的目標(biāo)？如何使目標(biāo)在管理者與員工之間達(dá)成共識(shí)？如何引導(dǎo)員工朝著 正確的目標(biāo)發(fā)展？如何對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控？如何對(duì)實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)先是 一種結(jié)果，即做了即是用什么樣的行為做的；第三是績(jī)效本身的素質(zhì)。因此績(jī)效考核只績(jī)效管理是誦過(guò)管理者與員工之間

25、持續(xù)不斷地進(jìn)行的業(yè)務(wù)管理循環(huán)過(guò) 程，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的改進(jìn)，所采用的手段為PDCA循環(huán)：圖：績(jī)效管理r的PdCa循二、為什么要實(shí)施績(jī)效管理?實(shí)施績(jī)效管理，從某種意義上說(shuō)，是企業(yè)對(duì)自己目前現(xiàn)狀做出的反思與展望。企業(yè)喜歡把更多的時(shí)間花在目前正在進(jìn)行的工作，卻很少花時(shí)間對(duì)過(guò)去做出 反思，很少去總結(jié)過(guò)去的成敗得失，而是一門(mén)心思地往前走，生怕因?yàn)榭偨Y(jié)過(guò)去 而耽誤了賺錢(qián)，耽誤了發(fā)展。以前的觀(guān)念是“別老坐在這里了，趕快去干活吧”，而現(xiàn)在人們更多是提倡 “別忙著十，先坐下來(lái)想一想”。相比，筆者更喜歡后一句話(huà)，因?yàn)樗嬲]人們 在做一件事情的時(shí)候不要忙亂，而是要想好了再做，這樣才能保證始終在做正確 的事情，而不僅僅是把事

26、情做正確。做好這個(gè)工作，也算是對(duì)企業(yè)過(guò)去一段時(shí)間進(jìn)行了一個(gè)系統(tǒng)的總結(jié)，將總結(jié) 的結(jié)果形成一個(gè)系統(tǒng)的報(bào)告，便于企業(yè)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整，積蓄力量以便更快 更高效的發(fā)展。所以，企業(yè)應(yīng)在實(shí)施績(jī)效管理之前好好地總結(jié)一下管理中存在的 問(wèn)題，找出問(wèn)題的癥結(jié)所在，把它放到績(jī)效計(jì)劃當(dāng)中，作為績(jī)效管理的努力方向 加以解決。三、績(jī)效管理的作用無(wú)論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力都具有巨大的 推動(dòng)作用，進(jìn)行績(jī)效管理都是非常必要的?？?jī)效管理對(duì)于處于成熟期企業(yè)而言尤 其重要，沒(méi)有有效的績(jī)效管理，組織和個(gè)人的績(jī)效得不到持續(xù)提升，組織和個(gè)人 就不能適應(yīng)殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，最終將被市場(chǎng)淘汰。很多企業(yè)投入了較

27、多的精力進(jìn)行績(jī)效管理的嘗試，許多管理者認(rèn)為公平的評(píng) 價(jià)員工的貢獻(xiàn)，為員工薪酬發(fā)放提供基礎(chǔ)依據(jù)，激勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績(jī) 低下的員工是進(jìn)行績(jī)效管理的主要目的。當(dāng)然上述觀(guān)點(diǎn)并沒(méi)有錯(cuò)誤，但是績(jī)效考 核就是績(jī)效管理，績(jī)效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認(rèn)識(shí)還是片面 的，績(jī)效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效提升、而且還能促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流 程的優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。1、績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升績(jī)效管理通過(guò)設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，為企業(yè)員工 指明了努力方向。管理者通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問(wèn)題，給 下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過(guò)工作態(tài)

28、度以及工作方法的改進(jìn)， 保證績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在績(jī)效考核評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，對(duì)個(gè)人和部門(mén)的階段工作進(jìn)行客觀(guān) 公正的評(píng)價(jià)，明確個(gè)人和部門(mén)對(duì)組織的貢獻(xiàn)，通過(guò)多種方式激勵(lì)高績(jī)效部門(mén)和員 工繼續(xù)努力提升績(jī)效，督促低績(jī)效的部門(mén)和員工找出差距改善績(jī)效。在績(jī)效反饋 面談過(guò)程中，通過(guò)考核者與被考核者面對(duì)面的交流溝通，幫助被考核者分析工作 中的長(zhǎng)處和不足，鼓勵(lì)下屬揚(yáng)長(zhǎng)避短，促進(jìn)個(gè)人得到發(fā)展；對(duì)績(jī)效水平較差的組 織和個(gè)人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細(xì)的績(jī)效改善計(jì)劃和實(shí)施舉措；在績(jī)效 反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績(jī)效目標(biāo)并達(dá)成共識(shí)， 被考核者承諾目標(biāo)的完成。在企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)情況下，部門(mén)或個(gè)人新的目標(biāo)應(yīng)超出

29、前一階段目標(biāo)，激勵(lì)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績(jī)效，經(jīng)過(guò)這樣績(jī)效管理循環(huán)，組織 和個(gè)人的績(jī)效就會(huì)得到全面提升。另一方面，績(jī)效管理通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出， 同時(shí)淘汰不適合的人員。通過(guò)績(jī)效管理能使內(nèi)部人才得到成長(zhǎng)，同時(shí)能吸引外部 優(yōu)秀人才，使人力資源能滿(mǎn)足組織發(fā)展的需要，促進(jìn)組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的提升。2、績(jī)效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化企業(yè)管理涉及對(duì)人和對(duì)事的管理，對(duì)人的管理主要是激勵(lì)約束問(wèn)題，對(duì)事的 管理就是流程問(wèn)題。所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及因何 而做、由誰(shuí)來(lái)做、如何去做、做完了傳遞給誰(shuí)等幾個(gè)方面的問(wèn)題，上述四個(gè)環(huán)節(jié) 的不同安排都會(huì)對(duì)產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響

30、，極大的影響著組織的效率。在績(jī)效管理過(guò)程中，各級(jí)管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡 量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)行效 率逐漸提高，在提升了組織運(yùn)行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務(wù)流 程。3、績(jī)效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展思路和戰(zhàn)略，有遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)及近期發(fā)展目標(biāo)， 在此基礎(chǔ)上根據(jù)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的預(yù)期變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營(yíng)計(jì) 劃及投資計(jì)劃，在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng) 營(yíng)目標(biāo)向各個(gè)部門(mén)分解就成為部門(mén)的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，各個(gè)部門(mén)向每個(gè)崗位分解核 心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。年度經(jīng)

31、營(yíng)目標(biāo)的制定過(guò)程中要有各級(jí)管理人員的參與，讓各級(jí)管理人員以及 基層員工充分發(fā)表自己的看法和意見(jiàn)，這種做法一方面保證了公司目標(biāo)可以層層 向下分解，不會(huì)遇到太大的阻力，同時(shí)也使目標(biāo)的完成有了群眾基礎(chǔ)，大家認(rèn)為 是可行的，才會(huì)努力克服困難，最終促使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于績(jī)效管理而言， 企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定與分解是比較重要的環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)工作質(zhì)量對(duì)于績(jī)效 管理能否取得實(shí)效是非常關(guān)鍵的，績(jī)效管理能促進(jìn)和協(xié)調(diào)各個(gè)部門(mén)以及員工按著 企業(yè)預(yù)定目標(biāo)努力，形成合力最終促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成，從而保證企業(yè)近期 發(fā)展目標(biāo)以及遠(yuǎn)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。四、績(jī)效管理過(guò)程（一）績(jī)效管理中的計(jì)劃制定績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃及衡量標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效目標(biāo)分為兩

32、種結(jié)果目標(biāo)：指做什么，要達(dá)到什么結(jié)果，結(jié)果目標(biāo)的來(lái)源于公司的目 標(biāo)、部門(mén)的目標(biāo)、市場(chǎng)需求目標(biāo)、以及員工個(gè)人目標(biāo)等。行為目標(biāo)：指怎樣做確定一個(gè)明智的目標(biāo)就是既要確定要實(shí)現(xiàn)什么結(jié)果又要確定怎樣去做，才能 更好地實(shí)現(xiàn)要達(dá)成的目標(biāo)。明智的目標(biāo)(SMART)原則是指：S：具體的(specific)反映階段的比較詳細(xì)的目標(biāo)M：可衡量的(measurable)量化的. A：可達(dá)到的(attainable)可以實(shí)現(xiàn)的R：相關(guān)的(relevant)與公司、部門(mén)目標(biāo)的一致性T：以時(shí)間為基礎(chǔ)的(time-based)階段時(shí)間內(nèi)對(duì)目標(biāo)計(jì)劃的討論在確定SMART目標(biāo)計(jì)劃后，組織員工進(jìn)行討論，推動(dòng)員工對(duì)目標(biāo)達(dá)到一致認(rèn) 同

33、，并闡明每個(gè)員工應(yīng)達(dá)到什么目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)，共同樹(shù)立具有挑戰(zhàn)性又可 實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，管理者與員工之間的良好溝通是達(dá)成共識(shí)、明確各自目標(biāo)分解的前 提，同時(shí)也是有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)。確定目標(biāo)計(jì)劃的結(jié)果通過(guò)目標(biāo)計(jì)劃會(huì)議達(dá)到管理者與員工雙方溝通明確并接受，在管理者與員工 之間建立有效的工作關(guān)系，員工意見(jiàn)得到聽(tīng)取和支持，從而確定監(jiān)控的時(shí)間點(diǎn)和 方式?？?jī)效管理中的輔導(dǎo)在確定了階段性的SMART目標(biāo)和通過(guò)會(huì)議明確了各自的目標(biāo)之后，作為管理 者的工作重點(diǎn)就是在各自目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中進(jìn)行對(duì)員工的輔導(dǎo)。輔導(dǎo)的方式有兩 種：會(huì)議式：指通過(guò)正式的會(huì)議實(shí)施輔導(dǎo)過(guò)程非正式：指通過(guò)各種非正式渠道和方法實(shí)施對(duì)員工的輔導(dǎo)。對(duì)員工實(shí)現(xiàn)各自目

34、標(biāo)和業(yè)績(jī)的輔導(dǎo)應(yīng)為管理者的日常工作，在輔導(dǎo)過(guò)程中既 要對(duì)員工的成績(jī)認(rèn)可，又要對(duì)員工實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行幫助和支持。幫助引導(dǎo)達(dá)到所 需實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和提供支援，同時(shí)根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況雙方及時(shí)修正目標(biāo)，朝著實(shí)現(xiàn)的目 標(biāo)發(fā)展。這也是對(duì)怎樣實(shí)現(xiàn)目標(biāo)(行為目標(biāo))過(guò)程進(jìn)行了解和監(jiān)控。需要強(qiáng)調(diào)指 出的是：良好的溝通是有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)。對(duì)于員工的參與，要求員工能夠：描述自己所要達(dá)到的目標(biāo)(或?qū)崿F(xiàn)的業(yè)績(jī))對(duì)自己實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估有效的輔導(dǎo)應(yīng)該是：（1）隨著目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程，輔導(dǎo)溝通是連續(xù)的；（2）不僅限于在一些正式的會(huì)議上，強(qiáng)調(diào)非正式溝通的重要性；（3）明確并加強(qiáng)對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值；（4）激勵(lì)員工，對(duì)員工施加推動(dòng)力（推動(dòng)力是指一種

35、連續(xù)的需求或通常沒(méi) 有意識(shí)到的關(guān)注）（5）從員工獲得反饋并直接參與；（6）針對(duì)結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。（三）績(jī)效管理中的評(píng)價(jià)在階段性工作結(jié)束時(shí)，對(duì)階段性業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以便能公正地、客觀(guān)地反映 階段性的工作業(yè)績(jī)，目的在于對(duì)以目標(biāo)計(jì)劃為標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行總結(jié)， 進(jìn)行業(yè)績(jī)的評(píng)定，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)下一階段業(yè)績(jī)的改進(jìn)。通過(guò)實(shí)際實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)與目標(biāo)業(yè)績(jī)的比較，明確描述并總結(jié)業(yè)績(jī)的發(fā)展表現(xiàn)趨 勢(shì)。在對(duì)階段性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)之前，要進(jìn)行信息收集，尤其是對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程的信息 收集，在溝通和綜合員工與管理者雙方所掌握的資料后，通過(guò)會(huì)議的形式進(jìn)行階 段性業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，包括對(duì)實(shí)際業(yè)績(jī)與預(yù)期業(yè)績(jī)的比較、管理者的反饋、支持與激 勵(lì)

36、、業(yè)績(jī)改進(jìn)建議、本階段總結(jié)、確定下階段的計(jì)劃等。在評(píng)價(jià)過(guò)程中需要管理者的具備較好的交流技能：如提問(wèn)、傾聽(tīng)、反饋和激 勵(lì)等。一般績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容和程序包括以下幾個(gè)方面：（1）量度：量度原則與方法（2）評(píng)價(jià)：評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)資料的來(lái)源（3）反饋：反饋的形式和方法（4）信息：過(guò)去的表現(xiàn)與業(yè)績(jī)目標(biāo)的差距，需要進(jìn)行業(yè)績(jī)改進(jìn)的地方。一 般評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是選擇主要的績(jī)效指標(biāo)KPI（定量和定性的指標(biāo)）來(lái)評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn) 過(guò)程中的結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。（四）以考核為基礎(chǔ)的個(gè)人回報(bào)個(gè)人績(jī)效回報(bào)形式包括：工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、福利、機(jī)會(huì)、職權(quán)等。確定合 理的具有以實(shí)現(xiàn)和激勵(lì)為導(dǎo)向的業(yè)績(jī)報(bào)酬方面，公司目前以通過(guò)與績(jī)效管理相結(jié) 合的方

37、式構(gòu)建職位職能工資制度來(lái)實(shí)現(xiàn)。通過(guò)員工職位的KPI（員工的業(yè)績(jī)衡量 指標(biāo)）的設(shè)定，評(píng)定職位的輸出業(yè)績(jī)，對(duì)關(guān)鍵的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，綜合工作能力、 工作態(tài)度等方面，并將它們與報(bào)酬相結(jié)合。五、企業(yè)績(jī)效管理制度的基本內(nèi)容企業(yè)績(jī)效管理制度包括如下基本內(nèi)容：績(jī)效管理制度的指導(dǎo)思想、基本原則、績(jī)效管理的戰(zhàn)略地位?？?jī)效考核的對(duì)象、考核周期、考核機(jī)構(gòu)、考核時(shí)間與考核程序?？?jī)效考核的主體、考核維度及考核權(quán)重設(shè)計(jì)?？己苏叩呐嘤?xùn)和績(jī)效考核的實(shí)施，考核表的管理與查閱。績(jī)效面談的目的、績(jī)效面談溝通的步驟、員工申訴及其處理。六、績(jī)效管理帶來(lái)的困惑把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理只是把考核結(jié)果作為決定員工的薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，并

38、沒(méi)有認(rèn)識(shí)到 績(jī)效管理的重要性。管理者認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門(mén)的事情管理者沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是企業(yè)目標(biāo) 實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，每一個(gè)管理者績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是由員工績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來(lái)支持。人力資源經(jīng)理地位尷尬、內(nèi)功修煉不夠人力資源經(jīng)理在組織實(shí)施績(jī)效管理時(shí)力度跟不上，在推銷(xiāo)績(jī)效概念和績(jī)效管理體 系的實(shí)施上遇到了很大的障礙，處于尷尬的地位?？?jī)效管理流于形式，各級(jí)管理者對(duì)績(jī)效管理有抵觸情緒由于不能系統(tǒng)地看待績(jī)效管理，不能將績(jī)效融合在管理的過(guò)程中，只是為管理者 提供了簡(jiǎn)單乏味的績(jī)效考核表，空洞且缺乏說(shuō)服力。模塊四：薪酬管理第一部分薪酬概述一、薪酬的基本內(nèi)涵及構(gòu)成什么是薪酬報(bào)酬（Re

39、ward）：通常情況下，我們將一位員工因?yàn)闉槟骋粋€(gè)組織工作而 獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱(chēng)之為報(bào)酬。薪酬狹義的理解：薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。包 括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。廣義的理解：包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬總體薪酬構(gòu)成總體薪酬首先分為物質(zhì)薪酬和精神薪酬。物質(zhì)薪酬又可分為直接薪酬和 間接薪酬，其中，直接薪酬包括基本工資、津貼、獎(jiǎng)金3部分，他們一般以 現(xiàn)金形式支付；而間接薪酬則包括福利和股權(quán)兩部分，它們一般以非現(xiàn)金形 式延期支付。精神薪酬則指由具體工作本身、工作環(huán)境和組織特征帶來(lái)的愉 悅和滿(mǎn)足感等，主要是一種心理作用。精神

40、薪酬主要可分為兩塊，一種是與 職業(yè)發(fā)展有關(guān)，主要是給個(gè)人能力的提高和事業(yè)的發(fā)展，晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)保 障、自我發(fā)展、彈性工時(shí)、決策參與、工作挑戰(zhàn)、自我成就感等，稱(chēng)之為職 業(yè)性肯定；另一種與工作環(huán)境有關(guān)，主要指和諧、優(yōu)越的工作環(huán)境和人際環(huán) 境帶來(lái)的身心愉悅，包括組織聲譽(yù)、領(lǐng)導(dǎo)魅力、友善的同事、優(yōu)越的辦公條 件、交友的機(jī)會(huì)等，稱(chēng)之為是社會(huì)性肯定。具體構(gòu)成：基本工資、獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、津貼與補(bǔ)貼、福利、股權(quán)。薪酬功能對(duì)員工而言：經(jīng)濟(jì)保障功能激勵(lì)功能社會(huì)信號(hào)功能對(duì)企業(yè)而言：實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，改善績(jī)效塑造和增強(qiáng)企業(yè)文化支持企業(yè)改革控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本二、薪酬管理的主要內(nèi)容和原則薪酬管理的主要內(nèi)容1）薪酬體系。薪酬體系的主

41、要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。2）薪酬水平。是指企業(yè)中各職位、各部門(mén)以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平， 薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。3）薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)。指的是同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相 互關(guān)系，它涉及薪酬的內(nèi)部公平問(wèn)題。4）薪酬形式。是指員工所得到的總薪酬的組成成分。在通常情況下，薪酬 形式劃分為直接薪酬和間接薪酬。5）戰(zhàn)略薪酬管理。強(qiáng)調(diào)把薪酬管理納入到戰(zhàn)略管理的范疇，利用戰(zhàn)略管理 實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源管理目標(biāo)。6）特殊員工的薪酬。在一個(gè)較為復(fù)雜的組織里，往往會(huì)存在著若干不同的 員工群體。在有些情況下，對(duì)不同類(lèi)型的員工加以薪酬方面的適當(dāng)?shù)膮^(qū)別對(duì) 待，會(huì)更好地發(fā)揮

42、薪酬的激勵(lì)功效。7）薪酬系統(tǒng)的運(yùn)行管理。薪酬體系設(shè)計(jì)完成后，在其運(yùn)行過(guò)程中涉及對(duì)其 運(yùn)行過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題的管理薪酬管理的原則對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力原則對(duì)內(nèi)具有公正性原則對(duì)員工具有激勵(lì)性原則薪酬成本控制原則三、影響薪酬管理的內(nèi)外因素內(nèi)在因素勞動(dòng)者的付出職務(wù)的高低技術(shù)和訓(xùn)練水平工作的時(shí)間性工作的危險(xiǎn)性福利和優(yōu)惠權(quán)利年齡與工齡特殊行業(yè)工種外在因素生活費(fèi)用水平企業(yè)承受能力市場(chǎng)工資水平市場(chǎng)供需狀況潛在可替代物產(chǎn)品的需求彈性工會(huì)的力量社會(huì)文化有關(guān)立法因素憲法基本勞動(dòng)法律勞動(dòng)行政法規(guī)、規(guī)章勞動(dòng)合同法地方性勞動(dòng)法規(guī)第二部分崗位評(píng)價(jià)與薪酬調(diào)查一、崗位評(píng)價(jià)的基本步驟1.崗位評(píng)價(jià)的目的為合理確定薪酬提供依據(jù)2.崗位評(píng)價(jià)的原則1）

43、崗位評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工2）讓員工參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來(lái),以便讓他們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果.3）崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)3.崗位評(píng)價(jià)的基本功能為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù).通過(guò)測(cè)評(píng)說(shuō)明不同崗位在企業(yè)中所處的地位和作用.4.崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源1）通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù)據(jù)資料。2）通過(guò)現(xiàn)有的人力資源管理文件如崗位說(shuō)明書(shū)等，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。5.崗位評(píng)價(jià)的工作步驟1）按崗位工作的性質(zhì)將全部崗位分為若干大類(lèi).2）收集有關(guān)崗位的各種信息.3）建立崗位評(píng)價(jià)小組.4）制定工作崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃.5）找出與崗位有直接聯(lián)系的因素.6）通過(guò)崗位評(píng)價(jià)小組構(gòu)建統(tǒng)一的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn).7）對(duì)一些重點(diǎn)崗位進(jìn)行

44、試點(diǎn).8）按照評(píng)價(jià)計(jì)劃，逐步實(shí)施.9）撰寫(xiě)不同層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū).10）對(duì)工作崗位評(píng)價(jià)工作進(jìn)行全面總結(jié).二、崗位評(píng)價(jià)的內(nèi)容崗位“四個(gè)指標(biāo)”評(píng)估方法CRG評(píng)估方法三、崗位評(píng)價(jià)的方法1.崗位排列法確定崗位類(lèi)別的數(shù)目。對(duì)各崗位類(lèi)別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義。將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將他們地位在合適的崗位類(lèi)別 中的合適的級(jí)別上。2.崗位分類(lèi)法3.要素比較法4.要素計(jì)點(diǎn)法四、薪酬調(diào)查酬調(diào)查的作用1）了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，從而確定本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性.2）通過(guò)薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查,了解員工對(duì)薪酬公平性的看法酬市場(chǎng)調(diào)查工作程序1）確定調(diào)查目的2）確定調(diào)查范圍3）確定調(diào)查方式4）統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查

45、數(shù)據(jù)薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查工作程序1）確定調(diào)查對(duì)象2）確定調(diào)查方式3）確定調(diào)查內(nèi)容模塊五：?jiǎn)T工關(guān)系從廣義的概念上看，員工關(guān)系管理的內(nèi)容涉及了企業(yè)整個(gè)企業(yè)文化和人力資源管理體 系的構(gòu)建。從企業(yè)愿景和價(jià)值觀(guān)體系確立，內(nèi)部溝通渠道的建設(shè)和應(yīng)用，組織的設(shè)計(jì)和調(diào)整， 人力資源政策的制訂和實(shí)施等等。所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的 方面，都是員工關(guān)系管理體系的內(nèi)容。從人力資源部門(mén)的管理職能看，員工關(guān)系管理主要有 如下內(nèi)容：勞動(dòng)關(guān)系管理：勞動(dòng)爭(zhēng)議處理，員工入離職面談及手續(xù)辦理，處理員工申訴、人事糾紛和 意外事件；員工人際關(guān)系管理：引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關(guān)系的環(huán) 境；溝

46、通管理：保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)公司上下及時(shí)的雙向溝通，完善員工建議制度； 員工情況管理：組織員工心態(tài)、滿(mǎn)意度調(diào)查，謠言、怠工的預(yù)防、監(jiān)測(cè)及處理，解決員工 關(guān)心的問(wèn)題；企業(yè)文化建設(shè)：建設(shè)企業(yè)文化、引導(dǎo)員工價(jià)值觀(guān)，維護(hù)公司良好形象（對(duì)內(nèi)）；服務(wù)與支持：為員工提供有關(guān)國(guó)家法律、公司政策、個(gè)人身心等方面的咨詢(xún)服務(wù)，協(xié)助員 工平衡工作與生活；員工關(guān)系管理培訓(xùn)：組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。模塊六：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)一、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)概述1、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的概念培訓(xùn)是指公司有計(jì)劃地實(shí)施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動(dòng),包括知 識(shí)、技能或?qū)ぷ骺?jī)效起關(guān)鍵作用的行為。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的對(duì)象是企業(yè)的全體員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的

47、內(nèi)容應(yīng)與員工的工作有關(guān)，應(yīng)當(dāng)全面培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的目的是要改善員工的工作業(yè)績(jī)并提升企業(yè)的整體績(jī)效培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的主體是企業(yè)，應(yīng)由企業(yè)組織實(shí)施西門(mén)子的培訓(xùn)理念保羅托馬斯、大衛(wèi)伯恩著，白山譯，執(zhí)行力：西門(mén)子公司一貫認(rèn)為“人的能力是可以通過(guò)教育和不斷培訓(xùn)而提高的”。所 以它堅(jiān)持培養(yǎng)和造就人才。西門(mén)子的培訓(xùn)由來(lái)已久，早期是在車(chē)間進(jìn)行，后來(lái)建 立了各類(lèi)專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)學(xué)校，并有了專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)老師。公司旨在通過(guò)針對(duì)性極強(qiáng)的 連續(xù)培訓(xùn)，提高全體員工的技能和素質(zhì)，樹(shù)立創(chuàng)新精神，不斷提高企業(yè)及個(gè)人所 面臨的挑戰(zhàn)。西門(mén)子在國(guó)內(nèi)外擁有600多個(gè)培訓(xùn)中心，700名專(zhuān)業(yè)教師和近3000名兼職教 師，開(kāi)設(shè)了50多種專(zhuān)業(yè)。公司每年有15萬(wàn)人參與

48、各種培訓(xùn)。通過(guò)參加培訓(xùn)，西門(mén)子公司的優(yōu)秀員工提高了自身的能力和素質(zhì)。這些培訓(xùn)課程 涵蓋了對(duì)業(yè)務(wù)技能、交流能力和管理能力的培育，為員工知識(shí)、技能、管理能力 的不斷更新提供了保證。培訓(xùn)使公司擁有大量的生產(chǎn)、技術(shù)和管理人才儲(chǔ)備，提 高了參與者管理自己和管理他人的能力，在公司員工之間建立了密切的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò) 聯(lián)系，增強(qiáng)了企業(yè)和員工的執(zhí)行力與競(jìng)爭(zhēng)力。因此西門(mén)子公司長(zhǎng)年保持著公司員 工的高素質(zhì)，并從中直接獲益。2、培訓(xùn)的性質(zhì)廣泛性層次性協(xié)調(diào)性實(shí)用性長(zhǎng)期性和速成性實(shí)踐性3、培訓(xùn)的原則1.服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃的原則2.目標(biāo)原則3.差異化原則（內(nèi)容上、人員上）4.激勵(lì)原則5.講究實(shí)效原則6.效益原則4、培訓(xùn)形式分類(lèi).按培訓(xùn)與工作的關(guān)系分：在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)和半脫產(chǎn)培訓(xùn).按培訓(xùn)的性質(zhì)分：傳授性培訓(xùn)（從無(wú)到有）和改變性培訓(xùn)（從會(huì)到精）.按培訓(xùn)對(duì)象分：新員工培訓(xùn)與在職員工培訓(xùn)二、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的實(shí)施模型階段一：培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求的“壓力點(diǎn)”：.新員工進(jìn)入.職位變動(dòng).顧客要求.引入新技術(shù). 生產(chǎn)新產(chǎn)品.企業(yè)或個(gè)人績(jī)效不佳.企業(yè)未來(lái)發(fā)展培訓(xùn)需求的現(xiàn)實(shí)性需求分析的結(jié)果：.是否需要培訓(xùn)？.在哪些方面需要培訓(xùn)？.培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些？.哪些