人力資源管理師-薪酬福利(三級(jí))課件

1、人力資源管理師薪酬福利(三級(jí))2010年4月黃華，在國(guó)內(nèi)知名企業(yè)從事人力資源管理工作十多年，曾擔(dān)任過兩家國(guó)內(nèi)上市公司人力資源經(jīng)理、總監(jiān)職位,熟悉不同類型企業(yè)的人力資源體系構(gòu)建，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理有深刻的認(rèn)識(shí)和實(shí)操經(jīng)驗(yàn)。email: QQ:2345353842第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)目錄第三節(jié)人工成本核算第四節(jié)員工福利管理3一般性薪酬管理體系企業(yè)策略人力資源策略報(bào)酬策略績(jī)效管理流程財(cái)務(wù)性報(bào)酬非財(cái)務(wù)性報(bào)酬本薪變動(dòng)薪資員工福利職位評(píng)價(jià)薪資調(diào)查薪資結(jié)構(gòu)總薪資報(bào)酬系統(tǒng)管理個(gè)人/團(tuán)隊(duì)績(jī)效提升組織績(jī)效提升認(rèn)同、責(zé)任、成就發(fā)展、成長(zhǎng)戰(zhàn)略薪酬體系模型企業(yè)追求與使命企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)核心價(jià)值人力資源

2、戰(zhàn)略與機(jī)制社會(huì)與行業(yè)環(huán)境薪酬理念與政策法律環(huán)境薪酬架構(gòu)薪酬評(píng)價(jià)薪酬管理職位分析、職位評(píng)估、薪酬調(diào)查、工資等級(jí)設(shè)計(jì)、E-HR系統(tǒng)戰(zhàn)略層面制度層面技術(shù)層面內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)性員工貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提升競(jìng)爭(zhēng)能力促進(jìn)組織成長(zhǎng)薪酬的基本概念薪酬：泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。其不同的表現(xiàn)形式為：精神的和物質(zhì)的有形的和無形的內(nèi)存的與外在的貨幣的與非貨幣的薪酬的不同表現(xiàn)形式6全面薪酬構(gòu)成全面薪酬基本工資；績(jī)效工資；其它工資；特殊津貼。間接形式直接形式非物質(zhì)形式物質(zhì)形式社會(huì)保險(xiǎn)；員工福利；其它補(bǔ)貼。表彰與嘉獎(jiǎng)；榮譽(yù)稱號(hào)；獎(jiǎng)?wù)率趧?。關(guān)于薪酬的幾個(gè)概念薪資：薪金和工資的簡(jiǎn)

3、稱。薪金：以較長(zhǎng)時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬。工資：以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算的員工報(bào)酬。報(bào)酬：完成勞動(dòng)任務(wù)后的一切有形和無形的待遇。收入：全部報(bào)酬。薪給：分薪金和工資兩種形式。獎(jiǎng)勵(lì)：超額勞動(dòng)報(bào)酬。福利：公司為員工提供的福利項(xiàng)目，如帶薪年假、保險(xiǎn)等。分配：社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)新創(chuàng)造出來的產(chǎn)品或價(jià)值即國(guó)民收入的分配，包括初次分配和再次分配。薪酬的實(shí)質(zhì)實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易，符合商品市場(chǎng)規(guī)律。是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等所做出的各種回報(bào)。廣義上說，薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。友好的人際關(guān)系；舒適的工作環(huán)境；組織的文化氛圍。內(nèi)部回報(bào)形式影響

4、員工薪酬的主要因素影響員工薪酬的主要因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素影響員工個(gè)人薪酬水平因素勞動(dòng)績(jī)效生活費(fèi)用與物價(jià)水平職務(wù)或崗位綜合素質(zhì)與技能工作條件年齡與工齡工會(huì)的力量產(chǎn)品的需求彈性勞動(dòng)力市場(chǎng)供給狀況地區(qū)和行業(yè)工資水平企業(yè)工資支付能力企業(yè)的薪酬策略什么是薪酬管理薪酬管理是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求，通過管理制度的設(shè)計(jì)與完善，薪酬激勵(lì)計(jì)劃的編制和實(shí)施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎(jiǎng)金和福利等作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。1、保證薪酬競(jìng)爭(zhēng)性，吸引和留住人才3、控制成本，提高效率和競(jìng)爭(zhēng)力2、肯定貢獻(xiàn)，予以回報(bào)4、激勵(lì)與雙贏薪酬管理的基本目標(biāo)1、保證薪酬競(jìng)爭(zhēng)性，吸引和留住人才3、控制成本，提高效率和競(jìng)

5、爭(zhēng)力2、肯定貢獻(xiàn)，予以回報(bào)4、激勵(lì)與雙贏企業(yè)薪酬管理的基本原則薪酬管理的基本原則1.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力4.對(duì)成本具有控制性。2.對(duì)內(nèi)具有公正性3.對(duì)員工具有激勵(lì)性；企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容（1）企業(yè)員工工資總額管理。工資總額管理不僅包括工資總額的計(jì)劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。工資總額計(jì)時(shí)工資計(jì)件工資獎(jiǎng)金津貼和補(bǔ)貼加班加點(diǎn)工資特殊情況工資管理方法：工資總額占銷售額比率；盈虧平衡點(diǎn)方法；工資總額占附加值比例的方法。企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容（2）企業(yè)員工薪酬水平控制。首先明確薪酬水平，貢獻(xiàn)大薪酬多，體現(xiàn)內(nèi)部公平；根據(jù)供求關(guān)系和社會(huì)消費(fèi)水平變化適時(shí)調(diào)整，體現(xiàn)外部公平。企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容（3）企業(yè)薪酬制度

6、設(shè)計(jì)與完善。包括茶杯蓋結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)完善、工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，薪酬支付形式設(shè)計(jì)，即按勞動(dòng)時(shí)間還是生產(chǎn)額還是銷售額。企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容（4）日常薪酬管理工作。1、開展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查，統(tǒng)計(jì)調(diào)查結(jié)果并寫出報(bào)告；2、制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析；3、深入調(diào)查了解各類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的薪酬滿意度調(diào)查；4、對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本計(jì)劃執(zhí)行情況；5、根據(jù)公司薪酬制度的要求，結(jié)合績(jī)效實(shí)現(xiàn)情況調(diào)整薪酬。企業(yè)薪酬制度的基本要求體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)的三大職能體現(xiàn)勞動(dòng)的潛在、流動(dòng)和凝固三種形態(tài)體現(xiàn)崗位的技能、責(zé)任、強(qiáng)度和環(huán)境等崗位差別建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制合理確定薪資水

7、平，處理好工資關(guān)系確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，控制人工成本構(gòu)建支持系統(tǒng)，如績(jī)效系統(tǒng)、技能開發(fā)系統(tǒng)、晉升調(diào)配系統(tǒng)等。衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)員工的認(rèn)同度：體現(xiàn)多數(shù)原則，90%以上員工能夠接受；員工的感知度：明確簡(jiǎn)化原則，一分鐘即可說清楚；員工的滿足度：等價(jià)交換原則，及時(shí)支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬。制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)1、薪酬調(diào)查7、掌握企業(yè)財(cái)力狀況5、明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)和要求(P215)3、明確掌握勞動(dòng)供給與需求的關(guān)系2、崗位分析與評(píng)價(jià)8、掌握企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)6、明確企業(yè)使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念4、掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人工成本狀況薪酬相關(guān)法律法規(guī)薪酬的主要政策法規(guī)體現(xiàn)在最低工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金兩大方面

8、；福利主要體現(xiàn)在最長(zhǎng)工作時(shí)間、超時(shí)工資支付、各類保險(xiǎn)等。最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參考的因素勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；社會(huì)平均工資水平；勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率；勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況；地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。22最長(zhǎng)工作時(shí)間的相關(guān)規(guī)定勞動(dòng)法中明確規(guī)定國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)的工時(shí)制度。（1）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬。（2）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬。（3）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。23薪酬管理制度制定程序（1）單項(xiàng)工資管理制度制定的基本

9、程序:標(biāo)明制度名稱界定制度的作用對(duì)象和范圍明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過渡辦法等。薪酬管理制度制定程序（2）崗位工資或能力工資的制定程序:（1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額。（2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。（3）崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)。（4）根據(jù)崗位（能力）評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)。（5）工資調(diào)查與結(jié)果分析。（6）了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力。（7）根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。（8）

10、確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距。（9）確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度。（10）確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小。（11）確定具體計(jì)算辦法。薪酬管理制度制定程序（3）獎(jiǎng)金制度的制定程序:（1）按照企業(yè)勞動(dòng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額。（2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則。（3）確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍。（4）確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整（1）調(diào)整方式1.獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整2.生活指數(shù)調(diào)整3.工齡工資調(diào)整4.特殊調(diào)整調(diào)整方案設(shè)計(jì)方法：工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整（2）工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法：1.根據(jù)員工定級(jí)

11、、入級(jí)規(guī)定，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或能力評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)。2.按照新的方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資、獎(jiǎng)金。3.如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級(jí)按調(diào)整后的定。4.如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。5.匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)目錄第三節(jié)人工成本核算第四節(jié)員工福利管理29什么是工作崗位評(píng)價(jià)是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)

12、崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責(zé)任權(quán)限的大小，所需的資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等方面進(jìn)行的測(cè)量、評(píng)定。工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)評(píng)價(jià)的中心是“事”和“物”，而不是“人”；是對(duì)各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程；也是對(duì)同類但不同層級(jí)的崗位進(jìn)行相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過程。工作崗位評(píng)價(jià)的原則評(píng)價(jià)的對(duì)象是“崗位”，不是“人”員工參與原則評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)公開工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)量化工作崗位的綜合特征便于崗位之間的橫向、縱向比較為崗位歸級(jí)列等奠定基礎(chǔ)工作崗位評(píng)價(jià)的信息來源直接的信息來源，現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，需要投入大量人力物力和時(shí)間；間接的信息來源，查閱各種文件進(jìn)行評(píng)價(jià)，但信息過于簡(jiǎn)單，影響評(píng)價(jià)的質(zhì)量。工

13、作崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系即薪酬與崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系薪酬水平崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)（等級(jí)）ABM工作崗位評(píng)價(jià)的主要步驟全部崗位分類收集崗位信息建立專家小組并培訓(xùn)制定總體計(jì)劃提出行動(dòng)方案或?qū)嵤┘?xì)則找出相關(guān)因素和指標(biāo)全面總結(jié)工作撰寫評(píng)價(jià)報(bào)告全面落實(shí)實(shí)施重點(diǎn)崗位試點(diǎn)構(gòu)建指標(biāo)體系規(guī)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)問卷量表工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵工作崗位評(píng)價(jià)要素：是指構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要因素。工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)：要素分解的結(jié)果，便于測(cè)量和評(píng)比。包括指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值。工作崗位評(píng)價(jià)的要素和指標(biāo)是保證評(píng)價(jià)工作質(zhì)量的重要前提。工作崗位評(píng)價(jià)要素的分類1.主要因素：高度相關(guān)（0.8以上）或顯著相關(guān)（0.5-0.8）2.一般因素：中度

14、相關(guān)（0.4-0.5）3.次要因素：低度相關(guān)（0.3-0.4）4.極次要因素：相關(guān)程度極低或無相關(guān)（0.3以下）38工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)（因素）構(gòu)成工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)成勞動(dòng)責(zé)任要素勞動(dòng)技能要素勞動(dòng)強(qiáng)度要素勞動(dòng)環(huán)境要素社會(huì)心理要素質(zhì)量責(zé)任勞動(dòng)姿勢(shì)勞動(dòng)緊張程度工作班制粉塵危害程度高溫危害程度輻射熱危害程度噪音危害程度其他有害因素危害程度體力勞動(dòng)強(qiáng)度工時(shí)利用率技術(shù)知識(shí)要求操作復(fù)雜程度看管設(shè)備復(fù)雜程度品種質(zhì)量難易程度處理預(yù)防事故復(fù)雜程度產(chǎn)量責(zé)任看管責(zé)任安全責(zé)任消耗責(zé)任管理責(zé)任人員流向評(píng)定指標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則少而精界限清晰便于測(cè)量綜合性可比性0705118 081173權(quán)重系數(shù)的

15、概念1.權(quán)重：權(quán)數(shù)。變量值出現(xiàn)的頻數(shù)（次數(shù)）。2.權(quán)重系數(shù)：表示某一指標(biāo)項(xiàng)在指標(biāo)項(xiàng)系統(tǒng)中的重要程度，它表示在其它指標(biāo)項(xiàng)不變的情況下，這一指標(biāo)項(xiàng)的變化，對(duì)結(jié)果的影響。 類型：1.按形態(tài)：自重權(quán)數(shù)和加重權(quán)數(shù)2.按數(shù)字特點(diǎn)：小數(shù)、百分?jǐn)?shù)、整數(shù)3.按范圍：總體加權(quán)、局部加權(quán)、要素指標(biāo)加權(quán)作用：反映崗位特點(diǎn)和性質(zhì)，便于匯總與比較測(cè)評(píng)誤差誤差：測(cè)量值與真值之差異稱為誤差。誤差分類：1.登記誤差，合計(jì)失誤產(chǎn)生的誤差；2.代表性誤差1）隨機(jī)誤差，抽樣的影響；2）系統(tǒng)誤差，是重點(diǎn)，偏離標(biāo)準(zhǔn)或違反程序帶來的誤差。工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)概念：工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計(jì)以及初步試點(diǎn)的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基

16、礎(chǔ)上，由專家組對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)成，各類評(píng)價(jià)指標(biāo)的衡量尺度及崗位測(cè)量、評(píng)比的方法等所做的統(tǒng)一規(guī)定。工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評(píng)價(jià)的方法標(biāo)準(zhǔn)工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)涵義：根據(jù)各類指標(biāo)的質(zhì)或量的規(guī)定性，將每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)細(xì)分細(xì)化，使其按照一定階梯進(jìn)行排列，或者由高到低，由大到小，或者由優(yōu)到劣，有難到易，或者由復(fù)雜到簡(jiǎn)單，從而有利于對(duì)崗位的某類影響因素作出更加客觀的衡量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定確定指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)量化（計(jì)量）指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分權(quán)重誤差調(diào)整工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定單一指標(biāo)計(jì)分綜合計(jì)分自然法系數(shù)法簡(jiǎn)單相加法系數(shù)相乘法連乘積法百分比系

17、數(shù)法函數(shù)法常數(shù)法評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定涵義：是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)特點(diǎn)：是預(yù)先規(guī)定的，因此它具有很強(qiáng)的主觀隨意性。概率加權(quán)法：步驟工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整事前調(diào)整，用加權(quán)法來解決；事后調(diào)整，平衡系數(shù)法來調(diào)整，適用于特別要素結(jié)構(gòu)和項(xiàng)目指標(biāo)，可用于各個(gè)階段。崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查信度：測(cè)評(píng)前后的一致性程度，即測(cè)評(píng)得分可信賴的程度。信度的檢查是通過信度系數(shù)來完成的。信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)。效度：測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測(cè)評(píng)結(jié)果反映被測(cè)評(píng)對(duì)象的真實(shí)程度，即測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀性、有效性問題。分為內(nèi)容效度（專家）和統(tǒng)計(jì)效度（效標(biāo)）。工作崗位評(píng)價(jià)方法排列法分類法因素比較法評(píng)分法工作崗位

18、評(píng)價(jià)方法非解析法解析法第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)目錄第三節(jié)人工成本核算第四節(jié)員工福利管理51什么是人工成本即用人費(fèi)（人工費(fèi)、人事費(fèi)用）企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于或支付給員工的全部費(fèi)用。國(guó)際勞工組織1966定義：人工成本是指雇主因雇傭勞動(dòng)力而發(fā)生的費(fèi)用。國(guó)際慣例：企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中支付并列入成本的人工費(fèi)用。人工成本核算的意義人工成本產(chǎn)品的成本和價(jià)格產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益；即人工成本與企業(yè)效益密切相關(guān)；通過核算可以相對(duì)準(zhǔn)確地知道企業(yè)實(shí)際人工成本數(shù)額、使用構(gòu)成、方向，便于決策。人工成本構(gòu)成人工成本從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用住房費(fèi)用福利費(fèi)用教育經(jīng)費(fèi)勞動(dòng)

19、保護(hù)費(fèi)其他人工成本確定合理的人工成本應(yīng)考慮的因素企業(yè)支付能力：原則是生產(chǎn)率的增長(zhǎng)先于薪資的增長(zhǎng)。影響企業(yè)支付能力的因素（實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率、銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本比率、勞動(dòng)分配率、附加值勞動(dòng)生產(chǎn)率、單位制品費(fèi)用、損益分歧點(diǎn)）員工的生計(jì)費(fèi)用：“非支付不可的工資”，“合理人工費(fèi)用的下限”，物價(jià)水平和生活水平。工資市場(chǎng)行情（市場(chǎng)工資率）：競(jìng)爭(zhēng)力，起碼要同工同酬。核算人工成本的基本指標(biāo)企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)（計(jì)算方法P256）企業(yè)銷售收入企業(yè)增加值企業(yè)利潤(rùn)總額企業(yè)成本總額企業(yè)人工成本總額核算人工成本投入產(chǎn)出的指標(biāo)銷售收入與人工費(fèi)用比率勞動(dòng)分配率：人工費(fèi)用/增加值合理確定人工成本

20、的方法勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法銷售凈額基準(zhǔn)法損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法注：掌握各自的公式和教材中的例題！0805計(jì)算題第一節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)目錄第三節(jié)人工成本核算第四節(jié)員工福利管理59福利的本質(zhì)補(bǔ)充性報(bào)酬（不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨镄问剑?。?bào)酬=工資+福利福利形式：全員性福利（針對(duì)所有員工）、特殊福利（針對(duì)某一群體）、困難補(bǔ)助（針對(duì)有特殊困難員工）福利管理主要內(nèi)容1.確定福利總額2.明確實(shí)施福利目標(biāo)3.確定福利支付形式和對(duì)象4.評(píng)價(jià)福利措施實(shí)施效果福利管理主要原則合理性必要性計(jì)劃性協(xié)調(diào)性62福利總額預(yù)算計(jì)劃企業(yè)向員工提供的所有福利設(shè)施和服務(wù)均應(yīng)包括在預(yù)算計(jì)劃中。制定程序和內(nèi)容：P

21、263社會(huì)保障的概念社會(huì)保障的三個(gè)基本要素：1.具有經(jīng)濟(jì)福利性2.屬于社會(huì)化行為3.以保障和改善國(guó)民生活為根本目標(biāo)，包括經(jīng)濟(jì)保障與服務(wù)保障等一國(guó)社會(huì)保障應(yīng)覆蓋社會(huì)的三個(gè)層次：1.經(jīng)濟(jì)保障2.服務(wù)保障3.精神保障社會(huì)保障的構(gòu)成社會(huì)保障體系養(yǎng)老保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)社會(huì)保障體系貧困戶災(zāi)民殘疾人社會(huì)救助公共設(shè)施財(cái)政補(bǔ)貼居民住房生活補(bǔ)貼集體福利社會(huì)福利退伍軍人安置軍人烈屬撫恤其他項(xiàng)目社會(huì)優(yōu)撫各類社會(huì)保險(xiǎn)金及住房公積金的計(jì)算保險(xiǎn)金的核算。法律條款規(guī)定；住房公積金的計(jì)算。有關(guān)制度規(guī)定；08057171、（）是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。(A)報(bào)酬(B)獎(jiǎng)勵(lì)(C)薪金(D)

22、工資72、根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)付薪，適當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的()。(A)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則(B)對(duì)員工具有激勵(lì)性原則(C)對(duì)內(nèi)具有公正性原則(D)對(duì)成本具有控制性原則 08057373、法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付的工資報(bào)酬不低于標(biāo)準(zhǔn)工資的()。(A)100(B)150(C)200(D)300% 74、主要作用是對(duì)崗位評(píng)價(jià)的計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類型是()。 (A)總體加權(quán) (B)局部加權(quán)(C)內(nèi)部加權(quán)(D)外部加權(quán) 08057575、()是通過建立一定指標(biāo)(簡(jiǎn)稱效標(biāo))來檢查崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的效度(A)內(nèi)容效度(B)統(tǒng)計(jì)效度(C)過程效度(D)結(jié)構(gòu)效度 76、通過將崗位與事先設(shè)定

23、好的代表性崗位比較，確定崗位相對(duì)價(jià)值的工作崗位評(píng)價(jià)方法是()。(A)排列法（B）分值法(C)分類法（D）評(píng)分法 0805116116、外部薪酬包括（）。(A)基本工資(B)績(jī)效工資(C)社會(huì)保險(xiǎn)(D)晉升機(jī)會(huì)(E)額外津貼 117、日常薪酬管理工作具體包括（）。(A)開展薪酬的市場(chǎng)調(diào)查(B)制定年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃 (C)調(diào)查各類員工的薪酬?duì)顩r(D)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整(E)對(duì)報(bào)告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算 0805118118、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序的順序?yàn)椋ǎ?A)由高到低(B)由大到小(C)由優(yōu)到劣(D)由難到易(E)由上到下 119、福利管理的主要內(nèi)容包括（）(A)確定福利

24、薪酬(B)明確實(shí)施福利的目標(biāo)(C)確定福利對(duì)象(D)確定福利的支付形式(E)福利制度與績(jī)效考評(píng)結(jié)合 0805二、計(jì)算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）某公司上年度相關(guān)費(fèi)用如表1所示，上一年度凈產(chǎn)值為9780萬元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為12975萬元，目標(biāo)勞動(dòng)分配率同上一年。請(qǐng)根據(jù)上述資料，分別計(jì)算出該企業(yè)本年度目標(biāo)人工成本總額及其目標(biāo)人工成本的增長(zhǎng)率。表1某公司上年度相關(guān)費(fèi)用表 在崗員工工資總額不在崗員工工資總額企業(yè)高管分紅社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用福利費(fèi)用教育經(jīng)費(fèi)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用住房費(fèi)用工會(huì)經(jīng)費(fèi)招聘費(fèi)用解聘費(fèi)用23008126067821944581

25、27302221（數(shù)額萬元）07117171、( )是指以較長(zhǎng)的時(shí)問為單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬，國(guó)內(nèi)常使用“薪水”一詞。 (A)薪酬 (B)工資 (C)薪資 (D)薪金 72、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括( )。 (A)產(chǎn)品的需求彈性 (B)工會(huì)的力量 (C)企業(yè)的薪酬策略 (D)職務(wù)或崗位 07117373、適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距體現(xiàn)了( )原則。 (A)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力(B)對(duì)員工具有激勵(lì)性 (C)對(duì)內(nèi)具有公正性 (D)對(duì)成本具有控制性 74、五一期間小李在公司加班，公司應(yīng)支付給小李工資( )的報(bào)酬。 (A)150 (B)200 (C)300 (D)400 07117575、( )是一

26、種崗位評(píng)價(jià)方法。適用于能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬調(diào)查資料的企業(yè) (A)關(guān)鍵事件法 (B)評(píng)分法 (C)因素比較法 (D)排列法 76、分類法是一種典型的崗位評(píng)價(jià)方法，關(guān)于它的描述不正確的是( )。 (A)劃分類別是關(guān)鍵(B)成本相對(duì)較高 (C)適用大企業(yè)管理崗位 (D)對(duì)精度要求高 0711116116、薪酬表現(xiàn)形式包括( ) (A)精神的與物質(zhì)的(B)穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的 (C)有形的與無形的 (D)貨幣的與非貨幣的 (E)內(nèi)在的與外在的 117、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括( )。 (A)基本工資(B)年薪 (C)激勵(lì)薪酬 (D)紅利 (E)績(jī)效工資 0711118118、制

27、定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)包括( ) (A)薪酬調(diào)查 (B)掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系 (C)崗位分析與評(píng)價(jià) (D)掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況 (E)掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的財(cái)務(wù)支付能力 119、社會(huì)保險(xiǎn)包括( )。 (A)養(yǎng)老保險(xiǎn) (B)失業(yè)保險(xiǎn) (C)工傷保險(xiǎn) (D)醫(yī)療保險(xiǎn) (E)生育保險(xiǎn) 0805案例分析題2、A 煤礦是有 2000 余人的年產(chǎn) 120 萬噸原煤的中型煤礦2006 年上級(jí)主管部門特?fù)芟?15 萬元獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。 在這 15 萬元獎(jiǎng)金的分配過程中，該礦礦長(zhǎng)召集下屬五位副礦長(zhǎng)和工資科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、人 事科長(zhǎng)和相關(guān)科室的頓導(dǎo)開了一個(gè)分配安全獎(jiǎng)金的會(huì)議

28、這些高層管理者認(rèn)為工人只需 保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作：尤其 是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會(huì)議決定，將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任的大小分為五 個(gè)檔次礦長(zhǎng) 3000 元副礦長(zhǎng) 2500 元科長(zhǎng) 800 元一般管理人員 500 元，工人一律 50 元獎(jiǎng) 金剛好發(fā)完 獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜但兒天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長(zhǎng)親自帶領(lǐng)工作組 到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說：我們拿的安全獎(jiǎng)少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎(jiǎng)金多， 讓他們干吧!還有一些工人說：老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)。 請(qǐng)結(jié)合本案例回答下列問題： (1)請(qǐng)剖析

29、 A 煤礦的獎(jiǎng)金分配方案并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因(6 分) (2)本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素?(10 分) (3)如你是該礦負(fù)責(zé)人會(huì)如何分配這批獎(jiǎng)金?井說明理由。(4 分) 07057171、（）泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。（A）薪酬（B）給付（C）收入（D）分配72、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱（）。（A）福利（B）工資（C）薪資（D）薪金07057373、影響員工個(gè)人薪酬水平的因素不包括（）。（A）勞動(dòng)績(jī)效（B）工會(huì)的力量（C）工作條件（D）員工的技能74、安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的（）的報(bào)酬。（A）150%（B）200%（C）300%（

30、D）400%07057575、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是（）。（A）崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系（B）崗位等級(jí)的高低（C）崗位與績(jī)效的對(duì)應(yīng)關(guān)系（D）崗位與職務(wù)的相關(guān)度76、成本相對(duì)較低的崗位評(píng)價(jià)方法是（）。（A）排列法（B）關(guān)鍵事件法（C）分類法（D）因素比較法07057777、延長(zhǎng)工作時(shí)間是指超過（）長(zhǎng)度的工作時(shí)間。（P303）（A）定額工時(shí)（B）實(shí)作工時(shí)（C）實(shí)耗工時(shí)（D）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)116、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括（）。（A）確立薪酬激勵(lì)機(jī)制（B）保證內(nèi)部公平（C）吸引并留住優(yōu)秀人才（D）保證外部公平（E）合理控制企業(yè)人工成本0705117117、崗位評(píng)價(jià)與薪酬的比例關(guān)系如右

31、圖所示，其中曲線A與曲線B的關(guān)系為（） （A）A比B的崗位之間薪酬差距大（B）B的激勵(lì)作用?。–）A比B的崗位之間薪酬差距?。―）A的激勵(lì)作用?。‥）無法確定薪酬崗位評(píng)價(jià)分點(diǎn)數(shù) AB0705118118、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則包括（）。（A）少而精原則（B）細(xì)致性原則（C）可比性原則（D）精確性原則（E）綜合性原則119、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素包括（）。（A）員工的個(gè)人意愿（B）社會(huì)平均工資水平（C）員工家屬的意愿（D）勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際情況（E）管理人員的意愿0705簡(jiǎn)答2、簡(jiǎn)述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素。（13分）08117171、（ ）分為工資和薪金兩種形式。(

32、A )收入 ( B )獎(jiǎng)勵(lì) ( C )薪金 ( D )薪給72、計(jì)算工資總額的方法不包括（ ）。( A )盈虧平衡點(diǎn)法 ( B )工資總額占附加值比例( C )工資總額與銷售額 ( D )工資總額占利潤(rùn)值比例08117373、確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)時(shí)，要使不同崗位之間可以在時(shí)間上或空間上進(jìn)行對(duì)比，這體現(xiàn)了（ ）的原則。( A )少而精 ( B )綜合性 ( C )可比性 ( D )重要性74、工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不包括（ ）標(biāo)準(zhǔn)。( A )指標(biāo)的分級(jí) ( B )指標(biāo)的量化 ( C )評(píng)價(jià)的方法 ( D )評(píng)價(jià)的流程08117575、能夠量化，可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作影響的崗位評(píng)價(jià)方法是（ ）。(

33、 A )排列法 ( B )分值法 ( C )因素比較法 ( D )評(píng)分法76、新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起（ ）內(nèi)辦理住房公積金繳存登記。 ( A )15日 ( B )30日 ( C )60日 ( D )90日0811116116、內(nèi)部回報(bào)包括（ ）。( A )參與企業(yè)決策 ( B )更大的責(zé)任( C )更大工作空間 ( D )免費(fèi)工作餐( E )更有趣的工作117、設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，要構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如（ ）。( A )績(jī)效考核系統(tǒng) ( B )用工系統(tǒng)( C )技能開發(fā)系統(tǒng) ( D )培訓(xùn)系統(tǒng)( E )晉升調(diào)配系統(tǒng)0811118118、工作崗位評(píng)價(jià)的信息來源包括（ ）。( A )數(shù)據(jù)采集 ( B )現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查( C )規(guī)章制度 ( D )崗位規(guī)范( E )工作說明書119、從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬包括（ ）。( A )外籍及港澳臺(tái)人員