薪酬管理-簡本(孫健敏)

1、薪酬管理孫健敏 教授1人才競爭是現(xiàn)代競爭的核心 國家競爭力的概念由勞動力的競爭所代替企業(yè)的競爭告別了“商品短缺”的時代，“資本短缺”圈錢的歲月，走向了人才競爭的時代生產(chǎn)知識的經(jīng)濟和用知識生產(chǎn)的經(jīng)濟全球化人才的危機掠奪性人才戰(zhàn)略的出現(xiàn)人力資本增值成為員工職業(yè)發(fā)展的主題2人才競爭的根本是人才制度的競爭特別是報酬制度的競爭上個世紀企業(yè)靠產(chǎn)品，打的是產(chǎn)品價格戰(zhàn)未來的十年企業(yè)靠人才，將是人才價格戰(zhàn)3人才的價值與價格人作為萬物之靈具有存在的價值人才的價格不取決于存在，而取決于貢獻人才價格是一個相對的東西目前中國人才市場上的價值與價格不對等現(xiàn)象4當前企業(yè)薪酬制度的問題1、品位分類而非職位分類2、身份工資而非

2、職位定價官本位法門寺和尚的級別5資歷而非能力和績效導向經(jīng)驗的價值（能力的價值）；年齡、工齡的影響（績效的作用）；歷史貢獻的作用（現(xiàn)時貢獻）6結(jié)構(gòu)而非水平問題突出低級職位領(lǐng)先型；中高級職位落后型；整體薪酬不是建立在內(nèi)部公平性和外部競爭力的基礎(chǔ)之上7幾乎沒有工資制度制度內(nèi)工資等級差別很小，不能體現(xiàn)職位的價值和工作績效的差別沒有正常的升級和降級，工資調(diào)整隨意性很大沒有科學的考核制度，薪酬與考核結(jié)果和晉升缺乏聯(lián)系薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)有用但不科學：沒有科學界定的W；沒有勞動力市場界定；沒有科學的市場薪酬（沒有工作說明書無法比較）（SKILL，RESPONSIBILITY，EFFORT）8兩個吉尼斯之最中國有世界

3、上最低的工資中國有世界上最昂貴的企業(yè)制度9薪酬是什么薪酬是企業(yè)對員工所做貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力.時間.學識.技能.經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給的相應的回報與答謝。這實質(zhì)上是一種公平的交易與交換廣義的新酬包括：基本薪酬獎勵薪酬附加薪酬 福利10薪酬是什么基本薪酬：根據(jù)員工的熟練程度、工作的復雜程度、責任大小、以及勞動強度為基準，按員工完成定額任務(wù)的實際勞動消耗而計付的薪酬。它是員工薪酬的主要部分和計算其它部分的基礎(chǔ)。獎勵薪酬：根據(jù)員工超額完成任務(wù)、以及工作成績的優(yōu)異程度而計付的薪酬。其作用在于鼓勵員工提高勞動生產(chǎn)率和工作質(zhì)量，所以又稱“效率薪酬”或“刺激薪酬”。11薪酬是什么附加薪酬：為了補償

4、和鼓勵員工在惡劣工作環(huán)境下勞動而計付的薪酬。它有利于吸引員工到工作環(huán)境臟、累、險、苦的崗位上工作。福利：為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪酬的補充的若干項目，如失業(yè)金、養(yǎng)老金、午餐費、醫(yī)療費、退休金，以及利潤分紅等。12傳統(tǒng)薪酬制度的目標 .建立內(nèi)部一致性的分配制度 .強調(diào)公司發(fā)展重點（不同職位不同定價） .建立一套規(guī)范的運作程序 .為公司管理員工提供支持13現(xiàn)代薪酬制度的目標從公司戰(zhàn)略出發(fā)，為公司取得核 心競爭優(yōu)勢提供支持吸納、維系和激勵優(yōu)秀員工14吸納、維系和激勵優(yōu)秀的員工是現(xiàn)代薪酬設(shè)計的主要目標15薪酬的權(quán)變因素員工付出的勞動職務(wù)的高低技術(shù)和訓練水平工作的危

5、險性年齡與工齡企業(yè)的負擔能力地區(qū)和行業(yè)間的新酬水平勞動力市場的供求狀況16科學的薪酬制度的前提清晰而明確的公司發(fā)展戰(zhàn)略科學的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置規(guī)范的職位體系（國際上的通用職位體系及標準)統(tǒng)一的價值理念規(guī)范的勞動力市場17薪酬制度設(shè)計國際趨勢：傳統(tǒng)形式-年功工資、成就工資、激勵性工資；新的形式-技能工資、知識工資；廣義薪酬：福利計劃選擇、長期激勵等；寬幅化：工資等級減少，交叉增大；國內(nèi)：品位分類轉(zhuǎn)為職位分類、身份工資轉(zhuǎn)化為職位定價、強調(diào)關(guān)鍵崗位和核心崗位與一般崗位的差別（強調(diào)和公司、部門及個人工作績效的聯(lián)系（成就工資的導入）、浮動性薪酬水平?jīng)Q策（激勵性工資）、談判工資（外在要素）、開展薪酬調(diào)查等。18

6、薪酬管理的公平性外部公平性 ：同一行業(yè)同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的新酬應基本相同。內(nèi)部公平性：同一企業(yè)中不同職務(wù)的員工所獲得的新酬應正比于其對企業(yè)所做的貢獻，使員工不致產(chǎn)生新酬不公平的感覺。個人公平性 ：同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的員工其所獲得的新酬應與其貢獻成正比，同樣不同企業(yè)中職位相近的員工其新酬水平也基本相同。19兩種不同的公平程序公平分配公平分配公平影響滿意度程序公平影響忠誠度和信任度20薪酬的公開性公開薪酬政策公開的薪酬制度過程的公開與結(jié)果的公開關(guān)于隱蔽薪酬21合理的薪酬模式高彈性模式高穩(wěn)定模式折衷模式22高彈性模式薪酬主要是根據(jù)員工的近期績效決定。因此在不同時期員工薪酬的起

7、伏可能較大 。在這種模式下獎金和津貼的比重較大，而福利與保險比重較小。而且在基本薪酬部分常常實行績效薪酬（如計件薪酬）、銷售提成薪酬等形式。這種模式具有較強的激勵功能，但員工沒有安全感。23高穩(wěn)定模式員工的薪酬主要取決于工齡與公司的經(jīng)營狀況，與個人的績效關(guān)系不大。因此員工的個人收入相對穩(wěn)定。薪酬的主要部分是基本薪酬，而獎金比重小，而且主要依據(jù)公司的經(jīng)營狀況及個人薪酬的一定比例發(fā)放或平準發(fā)放。這種模式有較強的安全感，但缺乏激勵功能，而且公司的人工成本增長過快，企業(yè)的負擔也比較大。24折衷模式這種模式既有彈性，能夠激勵員工不斷提高工作級效，而且還具有穩(wěn)定性，給員工一種安全感，使他們關(guān)注長遠目標。這

8、是一種比較理想的模式，它需要根據(jù)公司的生產(chǎn)經(jīng)營目標和工作特點以及收益狀況，合理的搭配。25薪酬策略與企業(yè)成長階段的關(guān)系企業(yè)的成長階段薪酬策略薪酬組合經(jīng)營戰(zhàn)略迅速發(fā)展階段刺激 創(chuàng)業(yè)高額基本薪酬，中高等獎金和津貼，中等福利以投資促發(fā)展正常發(fā)展至成熟階段獎勵管理技巧平均的基本薪酬，較高比例的獎金，較高比例的津貼，中等的福利水平保持利潤與保護市場無發(fā)展或衰退階段著重于成本控制較低的基本薪酬，與成本控制相結(jié)合的獎金，標準的福利水平收獲利潤并向別處投資26案 例27薪酬管理的內(nèi)容薪酬水平管理薪酬形態(tài)管理薪酬體系管理28薪酬水平管理薪酬總額管理個別薪酬管理薪酬差異管理29薪酬形態(tài)管理：薪酬以什么形態(tài)算出并支

9、付定額薪酬制：時薪，日薪，周薪，月薪，年薪成績薪酬制：計件薪酬，進度薪酬，貢獻薪酬30薪酬管理的三種關(guān)鍵技術(shù)薪酬調(diào)查技術(shù)職位評價技術(shù)職能界定技術(shù)31薪酬的結(jié)構(gòu)基本工資職務(wù)工資職能工資年齡（工齡）工資崗位津貼特殊補貼32職務(wù)職能薪酬制是以履行職務(wù)的種類和程度為基準來決定薪酬的一種制度。主要形式是按職務(wù)分類原則將每個職務(wù)分級別類，確定出每個等級的薪酬標準。再根據(jù)職能或任職資格確定等級。將職務(wù)和職能等級合二為一的薪酬制度。33職務(wù)職能薪酬制 34職系區(qū)分與設(shè)計劃分職系是職務(wù)職能薪酬制的基礎(chǔ)。而職系的劃分是工作性質(zhì)來區(qū)分的。一般來說公司劃分為技能職系、事務(wù)職系、技術(shù)職系、監(jiān)督職系和管理職系劃分職系時有的工作會處于不同的職系之間，而難以確定其歸屬，這要求把各職系區(qū)分的定義規(guī)定的很明確。35職位定價出發(fā)點工作分析和在此基礎(chǔ)上形成的工作說明書工作分析的主要方法：上行法與下行法工作調(diào)查問卷、日志、訪談等36職位評價方法工作評價技術(shù)：分類法、排序法、點分方、要素比較法等 點分法簡介：美國勞工部的方法、Hay Point(海氏)、Watson Wyatt(華信惠悅) CJEs評價方法評價軟件：點數(shù)2000、