魏志勇支持體系品行管理圖表

1、 人力資源“支持體系”與“品績管理”國家人事部高級公務(wù)員培訓(xùn)中心副研究員、英國工商管理碩士、企業(yè)管理高級顧問師、北京市文明工程研究員、亞洲國際公開大學(xué)特聘教授 、清華大學(xué)特聘教授 魏志勇 電話： 手機： 助手電話： /1 完整的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略支持體系MA EVED PM 行為 宗旨 心理 品質(zhì) 價值 團隊 交往 溝通 能力 心情 思維 關(guān)系素質(zhì) 品格 安全 健康職業(yè)生涯 流調(diào) 醫(yī)保 培訓(xùn) 考評 發(fā)展 獎懲 選拔 薪金 晉升 變化 招聘 福待 發(fā)展 錄用Standard MissionBehavior ValueEngage individual TeamworkpAbilityfor sur

2、vival HappyRelationshipQuality and moral safety and healthCareer path PPDFDeploy and Med/EnssTraining developPerfom aw/pun select salary promote change select benefit develop recruitCommun 戰(zhàn)略戰(zhàn)略戰(zhàn)略/戰(zhàn)術(shù) 戰(zhàn)術(shù)注意：版權(quán)所有 經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：不少企業(yè)在發(fā)展過程中受挫，優(yōu)秀員工流失，人心不齊，管理者能力不能適應(yīng)新的挑戰(zhàn)，考核方法落后， 團隊意識不強，人際關(guān)系不良，上下級溝通不暢等，都是因為沒有一個完善的人力資

3、源體系支持企業(yè)發(fā)展 The Perfect Human Resource Development and Management System Backing Organizations Develo0pment 2企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)進行的HRD和HRM的“雪球模式”：傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源原則：在合適的時間，合適的地點，使用合適數(shù)量的合適的人現(xiàn)代的企業(yè)人力資源原則：為組織的明確目標(biāo)而在確定的時間，確切的崗位，用正確的方法激勵準(zhǔn)確數(shù)量的確當(dāng)?shù)娜恕＠斫饬?團隊 精神 素質(zhì) 品格 管理 能力 企業(yè) 文化 培訓(xùn) 人事 制度HR戰(zhàn)略規(guī)劃獎勵懲罰 學(xué)習(xí)性組織品績考評 職業(yè)生涯規(guī)劃安全保險健康完善HR體系個人目

4、標(biāo)與團隊目標(biāo)的統(tǒng)一潛能開發(fā)變化與發(fā)展企業(yè)整體環(huán)境的設(shè)計完善的員工職業(yè)生涯強化企業(yè)文化價值理念HR部門建立 HR體系檢測評估 HR體系再檢測人力資源委員會、專家顧問組為了保證雪球的不斷滾大而不破裂企業(yè)必須不斷的增強自身的人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)部拉力筋。共同力約束力HR體系建立HR體系完善培訓(xùn)培訓(xùn)素質(zhì)技能培訓(xùn) 發(fā)展初期 發(fā)展中期 快速發(fā)展期-危險期 發(fā)展后期3 企業(yè)的核心竟?fàn)幜哪睦飦恚?成本不斷領(lǐng)先 產(chǎn)品持續(xù)分化 1、對企業(yè)和事業(yè)高度忠誠的員工 1、具有高度創(chuàng)造力和潛能的員工 2、對生產(chǎn)和銷售環(huán)節(jié)熟悉的員工 2、對市場和顧客需求了解的員工 1、 強烈的企業(yè)文化和團隊意識 1、有力的政策規(guī)章制度和

5、激勵措施 2、有效的技術(shù)培訓(xùn)和管理培訓(xùn) 2、明確的企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和宗旨 1、管理者們自身具有良好的外部關(guān)系和他所提倡創(chuàng)造的文化和內(nèi)部環(huán)境 2、管理者們自身不斷提高認識和感知的現(xiàn)時目標(biāo)宗旨和管理方法、手段 4 現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的最高形式就是變革DNA 解密組織、企業(yè)戰(zhàn)略可持續(xù)發(fā)展的DNA 我們知道任何一個組織、企業(yè)都有其：Vision 目標(biāo)、愿景；Mission 宗旨、使命；任何一個組織或企業(yè)要達到目標(biāo)，完成使命，得到戰(zhàn)略可持續(xù)發(fā)展，就必須具有可以使她發(fā)展的基因（DNA）.它最早由美國密西根大學(xué)教授Noel M Tichi 提出：企業(yè)作為一種活的非自然生物體，與生物一樣，有自己的遺傳

6、基因。正是這個基因決定了企業(yè)的基本穩(wěn)定形態(tài)和發(fā)展，乃至變異。ERP中的核心是HR。企業(yè)從組織形態(tài)上來看，由兩個基因密碼構(gòu)成：一、決策架構(gòu)-目標(biāo)、宗旨、政策、制度、紀律、產(chǎn)品、市場、競爭、二、社交架構(gòu)-如何待人，如何工作相處、互相尊重，如何處理人們之間的沖突，解決矛盾 確切地講，企業(yè)是一個機體。企業(yè)內(nèi)的每個員工都是細胞，宗旨就是靈魂。人沒有了靈魂就如同行尸走肉。建設(shè)企業(yè)文化，實際就是改變企業(yè)的遺傳基因。作為社會文化現(xiàn)象由三個層面構(gòu)成：一、技術(shù)物質(zhì)層面：這是企業(yè)的基礎(chǔ)二、規(guī)章制度層面：是企業(yè)發(fā)展的保障三、理念宗旨層面：是企業(yè)最為核心的要害 眾所周知的著名企業(yè)索尼公司在公司建立初期就提出了她的宗旨：

7、Something Different, Something New：一些不同的東西，一些新的東西。這就是索尼的使命。5 現(xiàn)代企業(yè)文化最重要的支柱之一-企業(yè)宗旨確定企業(yè)戰(zhàn)略宗旨和發(fā)展戰(zhàn)略： 企業(yè)的宗旨和戰(zhàn)略會因不同的企業(yè)類型而不同，所以它的人力資源體系也會有所不同，例如一個處在真正團隊基礎(chǔ)上的企業(yè)會向績優(yōu)團隊發(fā)展，而一個假團隊則應(yīng)該向潛在團隊發(fā)展。 企業(yè)戰(zhàn)略宗旨：每個企業(yè)都應(yīng)有一個賴以生存的主要宗旨，一般會由其產(chǎn)品、市場、服務(wù)定位，所以企業(yè)首先應(yīng)該明確自己的宗旨定位，然后再定位發(fā)展戰(zhàn)略。例如：航空公司的主要宗旨應(yīng)該是：安全。然后是正點、舒適、方便；銀行的宗旨是：信譽。然后是流通、便利、服務(wù)；大

8、飯店的宗旨是：周到、舒適、方便；小餐館的宗旨是：衛(wèi)生、實惠；電器公司的宗旨是：可靠、耐用快遞公司的宗旨是：快捷；而物流公司的主要宗旨則是高效、準(zhǔn)時；醫(yī)藥公司：療效（能治病的藥，可能有毒）；而食品、飲料公司應(yīng)該是：放心（讓人放心的食品、飲料，絕對不能有毒）；出租車公司：方便；公共汽車則是：便宜；大商場的宗旨是：品種、品位；小商店則是：便利；連鎖店則是：物美價廉；學(xué)校應(yīng)是增加理論、知識；而培訓(xùn)機構(gòu)則應(yīng)是提升能力、思維；電信公司的宗旨是：暢通的通信；交通警察的宗旨是：道路的暢通。然后是為老百姓解決困難；法院的宗旨為：公平（證據(jù)確鑿，有罪釋放）；檢察院的宗旨是；公正；大醫(yī)院的宗旨是：看醫(yī)生；診所的宗旨

9、是：看病人；制鞋、服裝的企業(yè)應(yīng)該是款式、做工、質(zhì)地；而做燈光、照明的應(yīng)該是亮度、壽命等。麥當(dāng)勞的宗旨就定位在SWCF上，所以它的所有規(guī)章、制度、紀律都圍繞著這個宗旨而設(shè)定。 服務(wù)業(yè)的宗旨應(yīng)該本著：透明、卓越、實惠、真實 生產(chǎn)行業(yè)的宗旨應(yīng)圍繞：質(zhì)量、耐用、體貼、真實 銷售行業(yè)的宗旨應(yīng)圍繞：溫馨、熱情、不誤導(dǎo)，不縮水， 6 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 目 標(biāo) 和 宗 旨 設(shè) 計 思 路 一般來講，目標(biāo)和宗旨是兩個不同的但是又互相不矛盾的。目標(biāo)分為總目標(biāo)和階段目標(biāo)，當(dāng)前的努力應(yīng)該是可以達到的分階段目標(biāo)，而宗旨則是緊緊圍繞實現(xiàn)這個目標(biāo)而要求其人員的行為的最高準(zhǔn)則。宗旨共性：產(chǎn)品的品牌、質(zhì)量、價格、功能等，主要目的

10、是長期占有市場，獲取長遠利益和利潤。宗旨個性：根據(jù)各個企業(yè)的產(chǎn)品不同而不同，例如：都是生產(chǎn)鞋的企業(yè)，有的應(yīng)該是牌子（耐克） 而有的應(yīng)該是舒適（克拉克），有的則是耐用（WORKING BOOTS）等。例如：麥當(dāng)勞的產(chǎn)品宗旨的定位：Standard：標(biāo)準(zhǔn)的 Warm ：熱的 Clean ：衛(wèi)生的 Fast ：速度快的麥當(dāng)勞的成功證明了她的宗旨定位有效。但是最近麥當(dāng)勞陷入困境的主要原因也是因為宗旨出了問題：過去5年麥當(dāng)勞分店增加了30%，但食品和服務(wù)質(zhì)量卻沒跟上。尤其是格林伯格花了1。8億美圓改造廚房，推出“為您定做”新產(chǎn)品法沒有奏效，其根本原因就是時間增加了，失去標(biāo)準(zhǔn)暗訪、名人廣告 吉姆、柯林斯在

11、他的“從優(yōu)秀到卓越”一書中指出：優(yōu)秀和卓越是不一樣的。優(yōu)秀的企業(yè)往往擁有各種資源，而卓越的企業(yè)則依靠的是：訓(xùn)練有素的人、訓(xùn)練有素的思想、訓(xùn)練有素的行為。而使企業(yè)到卓越的是：在商業(yè)競爭的驚濤駭浪中順利航行的保護 神：企業(yè)的核心理念-宗旨。例：迪斯尼的宗旨 “一切的想法都是為了給孩子們帶去歡樂” 沃爾瑪?shù)淖谥?“要讓我們銷售的產(chǎn)品最便宜” 默克公司宗旨 “藥是為病人研制的，而不是為了利潤” 百達翡麗宗旨 “在最簡約的設(shè)計內(nèi)配置最復(fù)雜構(gòu)造的藝術(shù)珍品”優(yōu)秀的企業(yè)有時侯只需要“一個偉大的點子”，而卓越的企業(yè)需要的是卓越的思想和理念。 7 為什么人力資源的宗旨必須按照組織的目標(biāo)來設(shè)定？一、企業(yè)在其戰(zhàn)略目標(biāo)

12、VISSION設(shè)定之后，最重要的就是設(shè)計其人力資源的宗旨、精神、信條二、HR的宗旨、精神、信條、理念設(shè)計必須緊緊圍繞目標(biāo)的實現(xiàn)，才能達到掙錢、贏利的目的三、宗旨就是MISSION，也就是人的行為方向和準(zhǔn)則 “特色、簡潔、易懂、聯(lián)想、自律、余地”四、企業(yè)宗旨應(yīng)對員工的品格有影響，例新聞業(yè)：新、準(zhǔn)、快，CNN記者在南聯(lián)盟被轟炸時 正確 錯誤 目標(biāo) 宗旨 目標(biāo) 宗旨五年創(chuàng)名牌企業(yè) 讓愛的天使飛滿人間 爭創(chuàng)世界一流企業(yè) 提供一流產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)世界品牌 讓我們做的更好 要做就做最大， 要做就做最好（廣告法）三年成為XX行業(yè)的 綠色優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，精益求精的態(tài)度 爭做中國最好的企業(yè) 生產(chǎn)最環(huán)保的產(chǎn)品 知名企業(yè)

13、盡善盡美的服務(wù)，是XX人的不斷追求 力爭進入世界500強 團結(jié) 開拓 創(chuàng)新（精神） 做百年老字號，成為能源領(lǐng)域知名企業(yè) 宗旨：來自于社會，服務(wù)于社會，永遠是一家社會企業(yè) 30年內(nèi)居領(lǐng)先地位，行業(yè)內(nèi)有一定的影響 人力資源宗旨：尊重、信任、關(guān)懷每一個員工、鼓勵實干 2010年資產(chǎn)達60億，年銷售達36億 員工信條：自尊、自強、自立、進取、忠誠、責(zé)任、紀律中國移動：溝通從心開始 ， 荷蘭菲力浦：Lets Make Things Better XX駕校： 讓您滿意地學(xué)會開車 讓我們做的更好企業(yè)戰(zhàn)略：發(fā)展戰(zhàn)略-目標(biāo)、宗旨、理念 現(xiàn)代管理：規(guī)范管理- 文化戰(zhàn)略-精神、信條、價值 分類管理- 經(jīng)營戰(zhàn)略-產(chǎn)品

14、、市場、品牌 目標(biāo)管理- 董事會的主要議題應(yīng)該是：確定非程序性的重大戰(zhàn)略和管理問題，例如根據(jù)市場變化研究目標(biāo)、宗旨 8宗旨是什么？宗旨就是企業(yè)的靈魂，規(guī)章制度是企業(yè)的骨架，文化是企業(yè)的血，素質(zhì)是企業(yè)的肉。所以人力資源部既要不斷提高管理素質(zhì)，也要建設(shè)文化，還要完善規(guī)章制度，更要推行維護宗旨。人力資源工作應(yīng)該是所有管理者的工作；就是說所有的管理者首先應(yīng)該是人力資源工作者，他還應(yīng)該是一名合格的培訓(xùn)者。 企業(yè)制定宗旨的原則：1、緊緊圍繞企業(yè)制定的目標(biāo)，為實現(xiàn)目標(biāo)而設(shè)計，而不能生搬硬套2、制定了總宗旨之后，應(yīng)該設(shè)定延伸宗旨，其中最為主要的是人力資源宗旨3、根據(jù)宗旨的定位，設(shè)定企業(yè)精神，員工信條，發(fā)展理念

15、，經(jīng)營方針，所有這些都應(yīng)環(huán)環(huán)相扣，不應(yīng)該脫節(jié)。4、宗旨的設(shè)定應(yīng)該“簡潔、特色、易懂、聯(lián)想、自律、余地”-三精制藥：精益求精制好藥 敖東制藥：專注于人，專注做藥目前企業(yè)的宗旨問題主要有三點：一、宗旨制定不準(zhǔn)確： 1、主題不突出；2、缺乏企業(yè)特色；3、單純模仿別人；4、根本不是宗旨； 5、缺少延伸宗旨 ；6、沒留有余地；7、不易懂，無聯(lián)想；8、不能自律二、貫徹執(zhí)行宗旨不力：1、是口號，不是宗旨；2、沒有貫徹部門；3、有貫徹部門但不會做： 4、宣傳灌輸不力：5、人力資源部門指導(dǎo)不力；6、不健全的保障體系和制度三、強調(diào)目標(biāo)、規(guī)劃，但是忽視宗旨：經(jīng)常出現(xiàn)制定目標(biāo)、規(guī)劃很認真，但是沒有宗旨。經(jīng)常提目標(biāo)、規(guī)

16、劃， 但是不提宗旨。實際最應(yīng)該注意的、最應(yīng)該經(jīng)常提的是宗旨。（政府機關(guān)、閱兵） 小組分析思考題： XXXX皮革集團企業(yè)宗旨：質(zhì)量第一，信譽至上 質(zhì)量方針：不斷推出新款，追求盡善完美企業(yè)精神：團結(jié)、奮進、拼搏、創(chuàng)新 企業(yè)特色：滿足顧客的需求，就是我們的追求產(chǎn)品方面：人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我廉，人廉我新經(jīng)營理念：誠信為本，顧客至上，造就滿意的顧客群，不僅使服務(wù)理念升級而且完善了內(nèi)涵。 以德為魂，以人為本，以優(yōu)質(zhì)的商品和高尚的人品最大限度服務(wù)好顧客，它是一種嶄新的服務(wù)模式。思考題：1、這個企業(yè)的設(shè)定上缺少了什么？ 2、你如何調(diào)整它的順序和排列？ 3、根據(jù)企業(yè)目標(biāo)宗旨的設(shè)定原則，它的宗旨應(yīng)該定位為什

17、么？ 4、你認為一個皮革生產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該怎樣設(shè)計宗旨和理念？9 IBM總裁Thomas J Watson(小托馬斯、沃森)談IBM的宗旨、信念 一個機構(gòu)的基本宗旨、精神和動力，對企業(yè)成就的貢獻遠勝于技術(shù)或經(jīng)濟資源、組織結(jié)構(gòu)、革新以及掌握時機。所有這些因素都對成功有重大的影響。但是我認為：它們都取決于員工對機構(gòu)的基本宗旨的信任程度和忠誠地貫徹。 “一家企業(yè)不僅僅是一個從事生產(chǎn)和銷售商品或服務(wù)以牟取利潤的法定機構(gòu)，一家企業(yè)應(yīng)該是其工作人員的原則和宗旨的化身；更是其創(chuàng)辦人和領(lǐng)導(dǎo)者的原則和宗旨的具體體現(xiàn)”?！罢淖谥季褪菫槿嗣穹?wù)。法律可以變化”。 “任何機構(gòu)如果要生存和獲取成功，便必須有一套正確的宗旨

18、，在這些宗旨之上制定它的方針和行動。其次我相信，一家公司獲得成功的唯一最重要因素，便是信守這些宗旨。最后我相信，一個機構(gòu)要在不斷變化的世界中應(yīng)付各種挑戰(zhàn)獲得成功，它便必須準(zhǔn)備改變每一個方面以適應(yīng)環(huán)境。但是信念是不容改變的，必須始終貫徹如一?！?老托馬斯、沃森在創(chuàng)辦IBM時的品格：認真做好每一件事；尊重別人；衣著整潔；作風(fēng)正直 坦率；性格樂觀；最重要的就是忠誠 小托馬斯、沃森在管理IBM時的五個經(jīng)驗：1、良好的人際關(guān)系和高昂的士氣不是其他任何事物可以代替的。如果員工不是真正喜歡這個企 業(yè)，再優(yōu)秀，再有能力都很難使事業(yè)有出色成績；2、一家公司如果要克服在巨大變革中出現(xiàn)的問題，就必須特別重視以下兩個

19、方面：一是溝通 二 是培訓(xùn)；3、自滿是企業(yè)中最自然和最有害的疾病，要解決這個問題就必須在管理層建立正確基準(zhǔn)和規(guī)范；4、每一個人必須把公司的利益置于分公司或部門之上，對公司方針的理解遠比技術(shù)能力更重要；5、最重要的經(jīng)驗是：宗旨必須始終統(tǒng)帥方針、實踐、行為。如果后者違背了基本信念，就必須予 以糾正。企業(yè)唯一神圣不可侵犯的就是它經(jīng)營事業(yè)的基本宗旨”。10 國際知名企業(yè)的企業(yè)宗旨、人力資源宗旨比較：IBM的經(jīng)營宗旨 ：精益求精、力臻完善地從事先進科技的發(fā)展。SAS的經(jīng)營宗旨 ：用最安全、最快捷的方式將人們送到他們希望的另一地。IBM的理念 ：IBM是什么？它不是國際商用機器。強調(diào)“IBM就是服務(wù)”。每

20、個員工都是推 銷員。切肉機、咖啡機、肉秤、鬧鐘、穿孔機、制表機、鋤草機、打字機 而不是現(xiàn)在的計算機SAS的理念 ：給予那些員工一些承擔(dān)責(zé)任的自由，就會釋放出潛藏在他們體內(nèi)的能量。企業(yè) 的希望往往取決于一線員工的質(zhì)量，強調(diào)“真理的瞬間”； “提供顧客期望得到 的那種服務(wù)”。IBM的人力資源宗旨：只要我們尊重雇員并且?guī)椭麄冏鹬刈约?，公司就最受惠。樹立對個人品格 堅定不移的信心SAS的人力資源宗旨： 人人都想知道并感覺到他是別人需要的人；人人都希望被作為個體來對待；IBM的企業(yè)精神 ：樂觀、熱誠、興奮、進步。前進、不斷變化、始終致力于追求更好的業(yè)績。SAS的企業(yè)精神 ：責(zé)任、尊重、信任，“投身進去

21、，加入戰(zhàn)斗”，15秒鐘內(nèi)思考、決策、行動。 IBM管理者三項守則：1、做出任何決定或行動時，必須對員工公平合理；每人都有問題、志向、挫 折、才能、目標(biāo)，希望沒有人在公司里喪失自我。 2、公司的主要目的是為顧客提供服務(wù)，協(xié)助他們解決問題，不管我們本身 會因此產(chǎn)生多少問題和麻煩，都在所不惜。 3、我們每做一件事，都要竭盡全力，務(wù)求盡善盡美。SAS管理者的守則 ：1、管理者必須被授權(quán)承擔(dān)分析、解決問題的責(zé)任，管理各種資源，更重要的 是支持一線員工的要求。與下層隔絕的、獨裁的管理者是不會成功的。 2、任何面對顧客的在真理的瞬間想創(chuàng)造好印象的公司，必須推倒金字塔。鏟 除責(zé)任分配的等級層次，更加直接、更加

22、迅速地對顧客的要求做出回答。 3、任何不了解情況的人是不能承擔(dān)責(zé)任的；反之，任何了解情況的人是不能 回避責(zé)任的。領(lǐng)導(dǎo)就是服務(wù)?？査桑何倚菁?周。如果我沒接到公司來的電話，就證明我成功了。員工接受了責(zé)任并開始決策，反之我失敗了。托馬斯：人們可以馴化野鴨，但決不能將馴化鴨再變回野鴨。馴化的野鴨不能遠走高飛，我們需要“野鴨”11 為什么企業(yè)應(yīng)對員工進行“品績管理”？ 我們知道管理是為了提高工人的工作效率從而提升企業(yè)經(jīng)營效益而進行的一項必不可少的工作。對工人的工作可以根據(jù)其工作任務(wù)和工作量實行計件考核制度，這是一種以工作數(shù)量和質(zhì)量為主要考核點的考核-（即時）數(shù)字量化考核。而管理者的工作是為了激勵工人

23、提高數(shù)量和質(zhì)量而進行的提高工人工作效率的管理工作？它是無法直接用工作數(shù)量和質(zhì)量來檢驗的-（非即時）非數(shù)字量化?？ㄆ仗m說：If you cant measure it, you cant manage it. 這樣就出現(xiàn)了問題：如何去考核評價管理者的工作？ 如何準(zhǔn)確地評價管理者過去的表現(xiàn)(Performance行為、表演)和貢獻(Result業(yè)績、結(jié)果。例：警察追擊歹徒100次，只有1次抓到了歹徒，99次沒有抓到。有的沖了100次，也沒有抓到歹徒。如何評 價他99次和100次沖上去的表現(xiàn)和1次抓到歹徒的成績）？ 如何使其它人有真正的學(xué)習(xí)榜樣，而不是讓人并不服氣的“優(yōu)秀”？如何讓管理者真正發(fā)揮出其

24、最大的潛能，有多大的力就出多大的力？如何對管理者不增加薪金也能實施有效激勵？（實際上多給錢是不能激勵人的，只能產(chǎn)生物質(zhì)刺激。真正的激勵應(yīng)該是精神激勵，品格激勵-Motivation）如何使管理者不當(dāng)面一套，背后一套；說一套，做一套？如何避免管理者出工不出力？如何使管理者忠誠于企業(yè)，盡心盡職地工作？如何使管理者理解、執(zhí)行、吃苦、耐勞、刻苦、認真、嚴謹、求實？如何使管理者團結(jié)一致，共同為企業(yè)的發(fā)展努力，而不是成天勾心斗角，爭權(quán)奪利？ 所有這些用傳統(tǒng)的考核是無法實現(xiàn)的。只有使用現(xiàn)代管理考核，既：對管理者的“品績考評”才能實現(xiàn)。這是一種以工作品格和態(tài)度為主要考核點的考評。區(qū)別：工人 ：操作行為，動手，

25、可以量化，無閑余時間，公平計件，數(shù)量質(zhì)量管理者：管理行為，動腦，不可量化，有的是時間，難以計件，無法衡量 我們已經(jīng)做了許多管理。例如：生產(chǎn)管理、財務(wù)管理、時間管理、項目管理、市場管理、培訓(xùn)管理、產(chǎn)品管理、文件管理、品牌管理、行政管理、會議管理等， 但是我們忽視了企業(yè)各種管理中最為重要的管理，既“品行管理” 。這是目前急需解決的一個管理問題。管理者的品行上去了，許多問題都可以迎刃而解。 12 “品績管理”的兩個關(guān)鍵“品行訓(xùn)練” “品績考評”宣貫宗旨理念 （問題：理念宗旨空虛愛廠如家） 品格業(yè)績分類（問題：標(biāo)準(zhǔn)模糊，熱愛集體、努力工作）引導(dǎo)行為方式 （問題：空頭說教文明守則36條） 品績指標(biāo)量化（

26、問題：人為干擾，好的變差、錯的成對）強制接受執(zhí)行 （問題：表面文章軍訓(xùn)、拓展訓(xùn)練） 評價反饋定位（問題：發(fā)展不明，只選優(yōu)秀，不評全部） 在國家還沒有健全的法制體系和素質(zhì)不高時，必須建立適合自己的“品績管理”體系。 1、 品績管理中最強調(diào)的是“將復(fù)雜的東西簡單化”，“從小引大” “一切行動聽指揮，不拿群眾一針一線，一切繳獲要歸公；說話和氣、買賣公平、借東西要還，損壞東西要賠、 不打人罵人、不損壞莊稼、不調(diào)戲婦女、不虐待俘虜”。-不容許任何破壞紀律的現(xiàn)象存在-毛澤東 “萬物的根源是道。不準(zhǔn)隨地大小便”（海爾）；-說不等于做，做不等于到位。日事日畢日清日高- “紀律是永遠是忠誠、創(chuàng)造力和團隊的基礎(chǔ)。

27、不準(zhǔn)說謊話”（西點）；-言出而不行就是失敗2、品績管理中最可怕的就是“把簡單的事情復(fù)雜化”；“從大引小”，例如： “熱愛集體，對組織忠誠”；“愛崗敬業(yè)，講究衛(wèi)生”；“對待顧客像對待上帝一樣”-定位“飯前洗 手”、“不隨地吐痰”、“便后沖洗”3、品績管理中最關(guān)鍵的就是“嚴格執(zhí)行已定的紀律”；最好是“一點一滴”的抓，全抓抓不過來 “執(zhí)行的提倡；優(yōu)秀的表彰；違反的糾正；不改的處理?！保ń]、執(zhí)崗、揀煙頭、練俯臥撐千萬不能簡單罰 款）13 總經(jīng)理 董事長 司令員 參謀長聯(lián)席會議 經(jīng)理 董事會 軍官 三軍總司令（總統(tǒng)） 員工 股東、顧客 士兵 國會、人民 品行訓(xùn)練的第一步：服從。服從是紀律，它不單純指的

28、是服從上級。服從既是責(zé)任，服從也是榮譽。對組織的服從既是對事業(yè)的忠誠，也是對自己負責(zé)。所以責(zé)任和忠誠的一個重要表現(xiàn)就是服不服從。 將服從訓(xùn)練成習(xí)慣：什么叫習(xí)慣？習(xí)（動作）就是重復(fù)，慣（標(biāo)準(zhǔn)）隨之而來。成功的人必定有好習(xí)慣。三字經(jīng)講“人之初，性本善；心相近，習(xí)相遠”；駕駛習(xí)慣不好的人出事故的比例非常之高比如酒后駕駛。養(yǎng)成良好的習(xí)慣是做人的第一步。它包括：素質(zhì)、品格、思維領(lǐng)導(dǎo)們，甚至巨富們?nèi)绫葼柹w茨，巴菲特等對此都深信不疑。因為服從是美德，習(xí)慣成自然。準(zhǔn)時習(xí)慣、節(jié)儉習(xí)慣等。準(zhǔn)時的人很少遲到；節(jié)儉的很少浪費。 軍隊品格訓(xùn)練可以轉(zhuǎn)變士兵的行為；同樣監(jiān)獄的品格訓(xùn)練可以轉(zhuǎn)變犯人，起床、隊列、跑步唱歌、銷假

29、團隊從服從中誕生。訓(xùn)練服從要從一點一滴做起。你可以有意見，但在上級沒有采納時，你可以提建議。但是你不可以不干，不可以消極怠工，不可以違命，更不可以抗命。這叫“各負其責(zé)”。 因為服從是人成功的第一個保證。絕大部分將軍都是從士兵做起的；決大部分成功的老板都是從第一線做起的。那個時候，他們就是服從。服從是訓(xùn)練品格的基礎(chǔ)。西點軍校的個人品格要求：光明磊落，嚴于律己，客觀公正，問心無愧。 行為品格要求：承諾信守，言出而行，盡己所能，高效優(yōu)質(zhì)。三段式訓(xùn)練方式：1、鄭重地看待榮譽守則；清楚地介紹每個行為要求，而不是讓他們自己去看。 2、基于個人利害遵從道德原則成長，遵守道德戒律是滿足所得結(jié)果，而不僅僅是逃避

30、懲罰。 3、自覺發(fā)展信任：沒有道德規(guī)范，一生就虛度了。有人畢業(yè)就明白了，有人畢業(yè)后甚至一生14 “領(lǐng)導(dǎo)人才的基地，商界精英的搖籃”-二百年輝煌燦爛歷史的西點軍校 西點軍校成功地培養(yǎng)了一大批領(lǐng)導(dǎo)，有杰夫遜、艾森毫威爾等總統(tǒng)，有麥克阿瑟、巴頓、現(xiàn)任的鮑威爾等將軍，但是人們發(fā)現(xiàn)它還出現(xiàn)了一大批杰出人才：可口可樂、通用、杜幫、英特爾、西爾斯、馬獅等總裁；匹茲堡大學(xué)、哥倫比亞大學(xué)、加州大學(xué)的校長；甚至首次登月的三個太空人中有兩個是什么原因？精英訓(xùn)練的第一課： 西點軍校-品行訓(xùn)練的主要方法1、 西點校訓(xùn)：每個學(xué)員決不說謊、欺騙或者偷竊，也決不容忍其他人這樣做。2、 轉(zhuǎn)變自我：新學(xué)員必須認同校訓(xùn)，不然的話，

31、那些高才生就可能變成剛愎自用、驕自傲滿、不知天高地厚 短發(fā)、光頭，沒有名字，只有編號3、 改造自身：起床、集合、隊列、點名、報到、唱歌、就餐4、 言行訓(xùn)練：言行代表著人的品格軌跡。如果說了謊話，就可能會被開除5、 嚴格品行：管理者不誠實或言行不一是最大的缺點，誠信是待人處世的規(guī)范、靈魂6、 雙重忠誠：認同同僚，更重要的是認同機構(gòu)的共同價值觀，重新定位自己7、 團隊精神：巴克納營地訓(xùn)練，一個十幾米高的臺子，每個人都必須爬上去再爬下來8、 創(chuàng)造敵人：為消滅或擺脫敵人而設(shè)想的組合橋，它要求人們必須合作才能搬動9、 心理認知：心力較量、烈日毒曬、暴雨沖淋、接受盤問、拳打腳踢、全都是志愿的10、消除恐懼

32、：巴頓將軍“不要讓恐懼左右自己”，習(xí)慣突如其來的各種不測，例行體檢突然告訴你得了不治之癥11、壓力處理：壓力是一把雙刃劍。逐步加大壓力，直至你最后認為承受不了，但是你還得爬起來12、失敗調(diào)控：失敗和成功一樣是生命中不可缺少的部分。失敗面前有三種人1、一蹶不振 2、不吸取教訓(xùn)，繼 續(xù)傻干 3、總結(jié)經(jīng)驗、申時度世、等待時機。13、獸營體能：魔鬼訓(xùn)練中的“模擬戰(zhàn)俘營”；意志力訓(xùn)練、勇氣訓(xùn)練等，14、野外生存：判斷方位、快速行進、獲取食物、堅持時間、對付酷暑嚴寒、應(yīng)付中毒中暑、咬傷凍傷工具使用15、煉獄輝煌：平時練就，例給長官或高年級學(xué)生送報紙，就應(yīng)記住主要新聞、天氣預(yù)報 15 把品德、知識、能力和業(yè)

33、績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份。 -胡錦濤 現(xiàn)在需要明確的是在不同的機構(gòu)里什么叫“品德”，是不是單單指熱愛祖國、努力學(xué)習(xí)馬列主義？什么叫“知識”，是不是只看學(xué)歷？什么叫“能力”，是不是就是具體操作能力？什么叫“業(yè)績”，是不是單純的完成指標(biāo)？ 如何將一個人口大國變成人力資源大國？目前中國人口13、8億，其中15歲65歲的勞動力資源9億，平均學(xué)歷只有初中二年水平。只靠學(xué)校教育是不夠的，必須實施全員培訓(xùn)，才能完成發(fā)展大業(yè)。 毛澤東曾經(jīng)說過：“襟懷坦白，忠實積極，無論何時何地都堅持正確的原則，同一切不正確的思想和行為做不疲倦的斗爭；因此，自私自利、消極怠工、貪污腐化、

34、風(fēng)頭主義等等是最可鄙的，而大公無私、積極努力、克己奉公、埋頭苦干的精神才是可尊敬的”。用事業(yè)造就人才（單位發(fā)展目標(biāo)、宗旨等） 用環(huán)境凝聚人才（創(chuàng)造企業(yè)文化以及良好人際氛圍）用機制激勵人才（有效的獎勵與懲罰制度） 用法制保障人才（各種完善的進、錄、用、退措施）16 什么叫“Performance Appraisal”？是績效考核還是品績考評？ 英國專家A.Longsner說：“品績考評 就是為了客觀制定員工的能力、工作狀況和適應(yīng)性，對員工的個性、品質(zhì)、習(xí)慣和態(tài)度，以及對組織的相對價值貢獻進行有組織的、實事求是的考評。它是考評程序、規(guī)范、方法的總和”。 美國專家Brumbranch說：“績效就是品

35、行和業(yè)績。品行來源于行為者，再將品行從抽象轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆?。它不單純是為了完成業(yè)績的一種手段。品行既是公正真實的表現(xiàn)，也是為了實現(xiàn)工作目標(biāo)的精神上和行為上有形的表現(xiàn)。它可以和業(yè)績分開評價?！?“Performance means both behavior and results.Behavior emanate from performer andtransform performance from abstraction to action. Not just the instruments for results. Behaviorare also outcomes in their own

36、rights-the product of mental and physical efforts applied to tasksand can be judged apart from results”. 日本專家松田憲二說：“品績考評就是人事管理系統(tǒng)的組成部分。由考核者對被考核者的日常職務(wù)行為進行觀察、記錄，并在事實的基礎(chǔ)上，按照一定的目的進行考評，達到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的。” 17品績考評的含義和目的： 1、對員工及其工作情況進行評價 2、對員工的工作結(jié)果和在組織中的相對價值和貢獻評價 3、從單位經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)評價后的人事待遇管理有助于單位的目標(biāo)實現(xiàn) 4、系統(tǒng)、一貫的制度性

37、程序性的方法 5、對成員在工作中所顯示出來的工作能力、態(tài)度、和業(yè)績進行以事實為依據(jù)的評價 6、作為升降遷、提減薪、錄用辭退、增減獎金等活動的標(biāo)準(zhǔn) 7、正確配置員工的質(zhì)量和數(shù)量 8、為員工今后的能力開發(fā)及教育培訓(xùn)提供有效指導(dǎo)品績考評的原則： 1、公開性與開放性 2、反饋與修改 3、定期化與制度化 4、可靠性與準(zhǔn)確性 5、可行性與實用性品績考評的流程： 1、確定特定的績效考評指標(biāo) 2、通過工作分析說明對下屬的期望 3、檢查所完成的工作情況 4、設(shè)計某種方法進行績效評價 5、與員工討論評價結(jié)果并輔導(dǎo)其改進品績考評的限制因素： 1、政治和法律 2、組織內(nèi)部特點 3、管理層的重視和支持 4、員工的理解和

38、支持 5、考評尺度標(biāo)準(zhǔn)和方法 6、反饋機制品績考評的方式： 1、上級評價 2、同級考評 3、小組考核 4、自我評估 5、下級測評 6、客戶評議品績考評常見的問題： 1、標(biāo)準(zhǔn)不清 2、暈輪效應(yīng)-主管 3、個人偏見 4、近因錯誤-近期 5、居中傾向 6、偏松偏緊18 目前企業(yè)管理者、員工的主要本質(zhì)、品格行為區(qū)別：制約中國企業(yè)發(fā)展的主要問題之一是：人力資源開發(fā)與管理（沒有開發(fā)好就管理的難度）人力資源開發(fā)管理的主要問題之一是：管理者和決策者的問題（優(yōu)秀管理者的榜樣、帶領(lǐng)力量）管理者和決策者的主要問題之一是 ：素質(zhì)品格、思維、行為（行為-思維-素質(zhì)品格及15大需求分析）素質(zhì)品格、思維、行為的主要問題是：

39、沒有素質(zhì)、品格檢測、考核、與利益掛鉤的方法（招聘、使用、激勵等）人的品質(zhì)：熱愛集體、關(guān)心他人、樂于奉獻、安分守己、團結(jié)協(xié)作、剛正不阿、善良、誠懇、樸實、損公肥私、自私自利、惟利是圖、無事生非、拉幫結(jié)伙、陽奉陰違、缺德、奸猾、蔫壞、正直本分、襟懷坦白、敢作敢為、秉公執(zhí)政、勤懇實在、愛崗競業(yè)、厚道、坦率爭權(quán)奪利、挑撥離間、偷奸?；?、濫用職權(quán)、詐騙怠工、討價還價、霸道、虛頭 人的品格：（應(yīng)根據(jù)企業(yè)的特點和需要設(shè)計出主要品行指標(biāo)-KPI和主要業(yè)績指標(biāo)-KRI）忠誠、謙虛、主動、熱誠、公正、親切、智慧、明辯、謹慎、真愛、創(chuàng)新、虛偽、驕傲、被動、冷淡、平衡、粗魯、愚笨、武斷、狂妄、自私、呆板、溫善、敬重、

40、勤奮、忍耐、認真、誠實、節(jié)制、仔細、穩(wěn)健、舍己、耐心、易怒、無禮、懶惰、浮躁、草率、隱瞞、放縱、魯莽、焦慮、為己、好高、高尚、勇敢、靈活、寬容、盡職、親和、有序、專注、敏銳、尊重、溫柔、低劣、膽怯、固執(zhí)、偏見、馬虎、排斥、紊亂、敷衍、遲鈍、輕慢、暴躁、節(jié)儉、守時、決心、信心、可靠、果斷、美德、饒恕、善勸、感恩、知足、奢侈、隨意、懦弱、猶豫、善變、猶疑、不純、記仇、爭辯、負義、貪婪、慎重、開源、細致、機警、好客、慷慨、喜樂、順服、聰敏、明智、遠見、輕率、浪費、粗心、呆傻、孤僻、吝嗇、自憐、任性、愚蠢、自大、近視、19日本企業(yè)對管理者的10項基本品格要求：責(zé)任、積極、進取、誠實、使命、依賴、忍耐、

41、熱情、公平、勇氣依賴：（1、特別）依靠組織進行研究、分析、建議等，愿意將時間、精神等歸屬企業(yè)、車間尤其是小組、同事。 （2、比較） （3、一般） （4、不太） Performance Appraisal 對管理者應(yīng)翻譯成“品績考評”，而不應(yīng)該是“績效考核”？1、品格和業(yè)績之間的關(guān)系和影響。行為（Performance）是受思維支配的，而思維又受其品格、素質(zhì)影響。行 為有執(zhí)行、工作、履行、功能、成績等含義。從一個人的行為中可以觀察出他的品格傾向。例如直率，就 有鹵莽的直率，也有坦誠的直率；有真正的主動，也有裝出來的主動行為直接帶來的結(jié)果。 比如：勤奮努力和技術(shù)能力，勤奮努力為品格（KPI），技術(shù)

42、能力為業(yè)績（KRI）。例：張經(jīng)理的勤奮度高， 但能力差，四個小時的工作一直不停，但是他要用五個小時才能完成。而李經(jīng)理的勤奮度較差，但能力可以， 四個小時的工作不停地休息、不時干些其它事，但他四個小時就完成了工作。在品績考評中“勤奮努力和技術(shù) 能力滿分各為5分的話，這時對他們的品績考評應(yīng)該是：各得5分。而王經(jīng)理四個小時的工作中間沒有休息， 一直努力在干，但三個小時就完成了，這時王經(jīng)理的勤奮度和能力都得了5分，他的品績考評得分應(yīng)為10分。 2、沒有評價的考核沒有用?？己酥筮M行評價(Appraisal)才能達到考核的四個目的，既有效激勵。它有品定、 鑒定、評價等含義。從考核中我們可以得出得分數(shù)，但

43、是考核后如何評價則更加重要。例如：是優(yōu)等品，還 是普通品，還是等外品等，都賣什么價，提供什么服務(wù)3、真正的績效考核應(yīng)該強調(diào)的是重點考核“PERFORMANCE”-表現(xiàn)（品格）。這是員工可以自己控制的環(huán)節(jié)。 而不應(yīng)該重點考核的是“RESULT”-結(jié)果（業(yè)績）。因為結(jié)果是員工無法自己左右的。但是，品行一定帶來 結(jié)果。所以，對員工同時進行品格和業(yè)績的考核才能公平公正的評價員工的表現(xiàn)（品格）和貢獻（業(yè)績）；使 大多數(shù)員工心服口服，樹立學(xué)習(xí)的榜樣，才能獎勵那些優(yōu)秀的，懲罰那些不力的，從而達到清理那些不稱職 的真正的考核目的。20英 國 中 高 層 管 理 者 核 心 品 質(zhì) 能 力 評 估 框 架（一）

44、21品績考評第二步： 職 業(yè) 品 格 分 類 版權(quán)所有 參照量化指標(biāo)：例1：守 時-在任何困難的情況下都能按照任務(wù)目標(biāo)的要求，無條件地按時完成工作 較守時-在絕大多數(shù)的情況下能夠按照任務(wù)目標(biāo)的要求，基本按時完成工作任務(wù) 較隨意-偶爾出現(xiàn)因其他原因影響（做了努力）而不能按時、按標(biāo)準(zhǔn)地完成工作 隨 意-經(jīng)常出現(xiàn)因各種因素影響（未做努力）而不能按時、按標(biāo)準(zhǔn)地完成任務(wù) 22工作崗位：職位職業(yè)品格要求（KPI）一：職位描述（主要工作任務(wù)指標(biāo)）部門：生產(chǎn)部分類：管理（1）職位：經(jīng)理（3）職位品格：1有序/紊亂 2 盡職/馬虎3果斷/猶豫 4 忠誠/虛偽5主動/被動 6 謙虛/驕傲職業(yè)品格：7嚴謹/草率 8

45、 勤奮/懶惰9創(chuàng)新/守舊 10 專注/敷衍 1、根據(jù)規(guī)劃編制與分解生產(chǎn)部年月目標(biāo)、作業(yè)計劃，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實施 2、制定并不斷完善管理制度、實施細則并對執(zhí)行進行監(jiān)督、檢查、指導(dǎo) 3、負責(zé)生產(chǎn)過程的組織、管理、協(xié)調(diào)，保證生產(chǎn)的連續(xù)性和平衡性 4、負責(zé)組織應(yīng)用新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備并協(xié)助做好勞動定員定額工作 5、對設(shè)備、安全、質(zhì)量等事故原因進行分析、調(diào)查和處理并提出建議 6、定期召開生產(chǎn)例會，審閱生產(chǎn)部及相關(guān)部門的文件并提出改善建議 7、及時向主管副總報告生產(chǎn)進度、真實情況、有關(guān)數(shù)據(jù)和相關(guān)資料 8、做好和生產(chǎn)相關(guān)的橫向聯(lián)系及溝通，及時對部門間的爭議提出界定標(biāo)準(zhǔn)個人條件：學(xué)歷：大專本科年齡：25-50

46、歲性別：男女均可體能：國家體質(zhì)健康標(biāo)準(zhǔn)二級以上二、職位分析-工作分析（主要行為指標(biāo)KPI）責(zé)任報告：職位能力要求（業(yè)績KRI）1、計劃評估實施能力2、內(nèi)部技術(shù)控制能力3、專業(yè)了解管理能力4、新品開發(fā)創(chuàng)新能力5、問題分析定位能力6、伙伴關(guān)系建設(shè)能力7、團隊合作協(xié)調(diào)能力8、語言溝通影響能力 1、臨時處理影響生產(chǎn)而出現(xiàn)的各種問題的權(quán)利 2、對本部門員工進行管理、教育、考核、評價的權(quán)利 3、根據(jù)生產(chǎn)計劃下達任務(wù)和工作指令的權(quán)利 4、對生產(chǎn)和基層管理人員的使用、調(diào)動、晉升、調(diào)資、獎懲的建議權(quán)利 5、協(xié)調(diào)并處理各相關(guān)部門進行低成本、高質(zhì)量、高效率生產(chǎn)的權(quán)利 6、對所生產(chǎn)的產(chǎn)品及近期市場的變化帶來的影響分析

47、建議的權(quán)利直接上級：總工直接下級：車間 主任、調(diào)度間接下級：主要職能：三、職位責(zé)任-職責(zé)（主要業(yè)績能力指標(biāo)KRI）公司生產(chǎn)計劃實施、檢查、協(xié)調(diào) 1、對因管理不力而影響生產(chǎn)部年度目標(biāo)和進度負責(zé) 2、對因生產(chǎn)組織不力造成非連續(xù)性、平衡性生產(chǎn)而影響公司計劃負責(zé) 3、對生產(chǎn)進度、產(chǎn)品質(zhì)量、成本控制不力而影響公司經(jīng)濟效益負責(zé) 4、對因管理不力而造成其他不良影響的行為負責(zé) 5、對因生產(chǎn)組織、計劃、協(xié)調(diào)不力而對發(fā)展產(chǎn)生不良影響負責(zé)緊急情況報告： 副總、總經(jīng)理說明：職務(wù)分類：管理1、行政2、技術(shù)3、普工4；職位分類：總經(jīng)理1、副總級2、經(jīng)理3、副經(jīng)理4；學(xué)歷分類：博士碩士1、品績考評第三步： 現(xiàn)代企業(yè)職位描述

48、、分析、職責(zé)說明書23 品績考評第六步：做品績考評應(yīng)注意那些問題？1、對相當(dāng)一部分企業(yè)，實施品績考評之前應(yīng)先進行管理者思維轉(zhuǎn)變的培訓(xùn)。思維不轉(zhuǎn)變，很難實 施品績考評。例如：考核“創(chuàng)新”的品格時，本身創(chuàng)新具有風(fēng)險性，失敗的可能極大，如果失敗 了，是處罰還是獎勵創(chuàng)新的行為？2、對不少企業(yè)來說，實施品績考評應(yīng)首先進行企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)內(nèi)部風(fēng)氣不好，實施品績考評就 會遇到較大的阻力。例如：考核“忠誠”的品格時，那些玩弄權(quán)術(shù)，爭權(quán)奪利的人就會顛倒阻撓 真正忠誠的行為。是堅持還是妥協(xié)？3、實施品績考評會影響相當(dāng)一部分的企業(yè)既得利益者，企業(yè)應(yīng)首先明確那些品格是必須先實行的 而那些品格可以逐步實施、鋪開。例如

49、：考核“親和”的品格時，由于中國文化的特性，人們本 身是愛成幫結(jié)伙的，如何與企業(yè)真正需要的“團隊”區(qū)別開，正確引導(dǎo)？4、實施品績考評需要一定的時間給被考核者思考。所以，應(yīng)在頭一年的考核結(jié)束時宣布：明年公 司準(zhǔn)備進行品績考評并先簡單講一下品績考評的優(yōu)點和作用。新年開始后，馬上進行品績考評 的前期宣貫工作，培訓(xùn)和具體準(zhǔn)備。例如：準(zhǔn)備聘請專家和咨詢公司，寫出相關(guān)品績的要求和 條款，從簡單開始到復(fù)雜的品格要求等。5、由于傳統(tǒng)和環(huán)境因素的影響，中國大部分企業(yè)單位在使用績效考評時，一般都避開直接的評價 和批評。于是在西方非常有效的純績效考核在中國就不能真實地反映實際情況和狀態(tài)。于是就 采用了不嚴格的微妙淡

50、化的方式。例如：將應(yīng)該嚴格批評的行為改變?yōu)椤敖ㄗh今后”24 業(yè)績考核與品績考評之間的區(qū)別和特點25 吉拇.柯林斯的五級經(jīng)理人體系-從優(yōu)秀到卓越“Good To Great”26 目前我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的主要問題：1、沒有不斷地完善自己的人力資源體系，誤將人事管理當(dāng)作人力資源開發(fā)與管理，尤其缺乏的是 有效的管理培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計、健康的企業(yè)文化和真正的團隊協(xié)作意識和統(tǒng)一價值觀 結(jié)果：管理者能力不夠，企業(yè)人員流失，由于品格素質(zhì)造成的損失，企業(yè)發(fā)展支持力缺乏 方法：加強結(jié)構(gòu)，“培訓(xùn)”不是“學(xué)習(xí)”，誤區(qū)：講課/參與，形式/效果，知識/操作，案例/分析2、傳統(tǒng)的考核思維運做到現(xiàn)代品績考評中，尤其

51、是沒有分類考評、平衡考評和模型考評 結(jié)果：將“德能勤績”用在考核中，德（品格不是虛的）能（技術(shù)、創(chuàng)新不是溜須拍馬）勤 （勤于專研不是鉆營）績（結(jié)果業(yè)績不是業(yè)務(wù)過程）都是什么？ 方法：改變管理思維，學(xué)會規(guī)范、分類、標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)管理等，使用平衡評價法（市場服務(wù)、 財務(wù)利潤、管理運做、學(xué)習(xí)成長等） 共性品格：忠誠、敬業(yè)、友善、為公等。例如對“忠誠”的定位：有損于單位形象和單位利益的 行為-利用為單位舉辦會議、活動為自己或少部分人搞錢或物。對外活動中表面上 為單位好，實際上為自己的利益考慮多。攜款逃跑；隱性損公肥私；挪用公款等。3、希望用錢、事業(yè)、感情留住人才，單靠事業(yè)感情錢可以留住一部分人，但不一定留

52、住人才 結(jié)果：員工沒有可以看得見、摸得著的目標(biāo)和和諧的環(huán)境，你希望走的不走，想留的沒留住 方法：建立學(xué)習(xí)性的企業(yè)和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，使員工感覺到企業(yè)永遠在挑戰(zhàn)自己，4、不按企業(yè)的宗旨招聘人員，招聘時重學(xué)歷；使用時重能力，忽視素質(zhì)品格；招聘是第一道關(guān)口 如何把好？進人（管理者）后的培訓(xùn)不到位；退職前的教育沒有或很少。 結(jié)果：學(xué)歷歧視，年齡歧視、性別歧視，呆板的招聘方式，招聘人員不愿意招比自己強的人 方法：改變招聘模式、手段，使用品格優(yōu)秀的人員進行招聘，按照上崗標(biāo)準(zhǔn)實施5、盲目采用末位淘汰制，沒有根據(jù)實際出發(fā)，建立適崗（淘汰）標(biāo)準(zhǔn)模式和培訓(xùn)上崗制度 結(jié)果：該淘汰的沒淘汰掉，不該淘汰的給淘汰掉了，員工壓力加大，形成輪流打分，內(nèi)部混亂 方法：實施下崗比例