陜西師范大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育165108招聘與選拔管理作業(yè)考試答案高起專

1、招聘與選拔管理作業(yè)、判斷題 TOC o 1-5 h z .日本模式招聘的主渠道是校園招聘和內(nèi)部調(diào)整。（， ）.人力資源招聘的黃金法則是能崗匹配原理。（V ）.競聘上崗是內(nèi)部獲取的主要渠道。（V ）.外部獲取不但能夠選對人才，而且獲取成本較低。（X ）.網(wǎng)絡(luò)招聘適合作為錄用中高層人員的核心方法。（X ）.有效的工作分析是公文筐處理的最核心的基礎(chǔ)工作。（，）.瑞德模型認為，謊言發(fā)生時，適應(yīng)性動作行為減少。（X ）.職業(yè)發(fā)展道路的第一次挫折是職業(yè)的平移或變更。（X ）.球論是團隊建設(shè)重要的理論基礎(chǔ)。（V ）.繡花理論指出，要實現(xiàn)個人職業(yè)能力的三大積累：人力資本積累、品牌積累、資源積累。（V ）.雙向

2、選擇是美國招聘模式的主要特征。（ V ）.權(quán)級的增長或減退沒有固定形態(tài)的曲線，能級的增長或減退通常呈橄欖型。（，）.中層管理人員應(yīng)以外部獲取為主。（X ）14.20世紀80-90年代誠信測試的主要方法是外顯性誠信測試。（ X ）.瑞德模型認為，說明性動作往往和說實話相聯(lián)系。（， ）.一般來說，心理面試更傾向于設(shè)計成結(jié)構(gòu)化的。（X ）.一般來說，對于來自母國的管理人員的培訓(xùn)主要進行的是文化敏感性訓(xùn)練。（ V ）.紅葉子理論的三個要素是：識別紅葉子、發(fā)展綠葉子、縮小紅葉子。（ x ）.職業(yè)創(chuàng)新期是職業(yè)生涯的黃金期。（V ）.一流人才必須具備的三個優(yōu)良品質(zhì)是：勤勞、創(chuàng)新、毅力。（X ）.人力資源招聘

3、有兩個前提：一是制定人力資源規(guī)劃，二是進行工作分析。（V ）.美國企業(yè)采用砌磚墻模式招聘人才。（,）.一般來說，所需技能越稀缺、技術(shù)含量和知識含量越高的職位，其招聘市場越大，覆蓋面越廣。（，）.E面試最大的優(yōu)勢是提高工作效率。（X ）.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中開放式問題主要考察被試者的分析能力、語言表達能力以及說服力。（X ）.寬松型面試一般不需要正規(guī)的考場，考官的人數(shù)通常為2-3人。（V ） TOC o 1-5 h z .普通新員工培訓(xùn)的重點首先是技術(shù)理論知識。（X ）.職業(yè)發(fā)展道路的第二次挫折是職業(yè)的平移或變更。（X ）.交點理論認為，有高成就需求的人，容易尋找并獲取交點。（ V ）.日本大多數(shù)企

4、業(yè)采用砌磚墻模式招聘員工。（V ）. 一般來說，在實行防御型戰(zhàn)略的企業(yè)中，傾向于內(nèi)部提拔和外部招聘有經(jīng)驗的員工。（x ）.能崗匹配原理認為，不同系列相同層次的崗位對能力要求相同。（X ）.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論考察主動性、合作能力和在實際操作任務(wù)中充當?shù)慕巧话悴捎觅Y源爭奪問題。（x ）.20世紀90年代以來，外顯性誠信測試逐漸成為誠信測試的主要方法。（X ）.清舉例說明你曾經(jīng)遇到了一個很大的困難并最終克服了它”是情景化面試。（X ）.任何一組權(quán)重體系都必須滿足兩個條件：每一個權(quán)重只能在一個開區(qū)間（0,1 ）內(nèi)選擇，它們之和必須是1。（，）.新員工學(xué)習(xí)的人才立方體模型表明，新員工培訓(xùn)應(yīng)該注重實踐技能導(dǎo)

5、向型和綜合型發(fā)展培訓(xùn)。（V ）.馬論是團隊建設(shè)重要的理論基礎(chǔ)。（X ）.成才捷徑理論的三要素是：識俊杰、質(zhì)本堅、善學(xué)習(xí)。（V ）.日本招聘中主要采用公開招聘和個別推薦相結(jié)合的模式。（ X ）.探索型戰(zhàn)略的企業(yè)傾向于在所有層次的職位上都雇傭有經(jīng)驗的員工。（ V ）.能崗匹配原理的核心要素是：最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最佳選擇。（V ）.校園招聘通常通過面試測試學(xué)生的知識面和素質(zhì)，通過能力測試測試應(yīng)變能力等。（X ）.公文筐處理的最核心的基礎(chǔ)工作是情景模擬的有效性。（ X ）.行為描述面試側(cè)重于詢問與應(yīng)聘職位相關(guān)的信息。（X ）.招聘高層管理者宜采用隨機型面試。（V ）.一般來說，員工的

6、薪酬與其評估等級和年資有顯著的正相關(guān)關(guān)系。（V ）.職業(yè)發(fā)展的三大階段是適應(yīng)新環(huán)境階段、提高發(fā)展階段、創(chuàng)新階段。（ X ）.一流人才必須摒棄的三個人性弱點是：嫉妒、攀比、抱怨。 （V ）.新加坡近85%勺企業(yè)采用電子化招聘方法。（X ）.分析型企業(yè)戰(zhàn)略要求招聘采用外部導(dǎo)向型和內(nèi)部導(dǎo)向型兩者兼顧的策略。（V ）.競聘上崗是內(nèi)部獲取人才的一種最重要的方式。（V ）.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論不確定會議主持人、也不確定重點發(fā)言和會議議程。 TOC o 1-5 h z .謊言的構(gòu)成要素是陳述者故意作出虛假的描述。（X）.標準基礎(chǔ)內(nèi)容分析是迄今為止測量言語陳述真實性的最常用的技術(shù)。（X ）.當對應(yīng)聘者的基本情況比較

7、了解的時候一般適合采用隨機型面試。（V ）.繡花理論主要是說明人證明自己存在的過程。（ X ）.改變女性職業(yè)發(fā)展困境的基礎(chǔ)是大學(xué)教育。（V ）.交點理論認為交點的產(chǎn)生主要是一種積累，不可能來自于機遇。（X ）二、填空題.影響招聘的內(nèi)部因素包括 _企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、 職位的類型、企業(yè)形象和自身條件、企業(yè)用人政 策、招聘成本 。.根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化分，面試分為非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。.新員工的兩種學(xué)習(xí)模型是人才立方體模型、學(xué)習(xí)立方體模型.美國學(xué)者沙因在對44名學(xué)生跟蹤研究后提出了職業(yè)錨概念，他認為職業(yè)錨包括技術(shù)/技能型職業(yè)錨、自主型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨、安全型職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨.人力

8、資源的需求預(yù)測技術(shù)包括經(jīng)驗預(yù)測法、德爾菲法、和趨勢預(yù)測法.職業(yè)發(fā)展道路的兩次挫折是 _職業(yè)的平移或變更、職業(yè)的重新設(shè)計_。.影響招聘的個人因素包括 _應(yīng)聘者的求職強度、職業(yè)錨、應(yīng)聘者的動機與偏好。.外部獲取的方式主要有 _企業(yè)面向社會公開招聘、利用就業(yè)代理機構(gòu)和獵頭公司、企業(yè)員工舉薦或自我推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘 。.選擇錄用決策的方法包括診斷法、和統(tǒng)計法.人力資源內(nèi)部獲取的方式包括企業(yè)內(nèi)部的人力資源信息管理系統(tǒng)主管或相關(guān)人士推薦、職業(yè)生涯開發(fā)與管理系統(tǒng)、競聘上崗.職業(yè)管理的原則有 適用原則、能級原則、協(xié)調(diào)原則、激勵原則_。.說謊的三階段假設(shè)認為，說謊者一般會經(jīng)歷三個不同的過程：情緒化 階段、

9、_內(nèi)容復(fù)雜化 階段、嘗試控制階段。.評價中心法常用的測評工具包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐處理、案例分析和公開演講.誠信測試可以分為三類外顯性誠信測試、以個性為基礎(chǔ)的測試、和陷阱式誠信測試.職業(yè)設(shè)計和職業(yè)管理的特征體現(xiàn)為.能動性、優(yōu)化性、和諧性、預(yù)見性.格盧克把尋找工作的人分為 最大限度利用機會者、滿足者、有效利用機會者_。.誠信測試的理論基礎(chǔ)包括泄露理論、信息操控理論、真實監(jiān)控理論、人際欺騙理論.新員工技能提高分為四個階段，分別是_不熟悉階段、提高階段、高原現(xiàn)象、階段、_第二次提高階段。三、概念題.招聘：招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道，是組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源 規(guī)劃和工作分析的

10、數(shù)量與質(zhì)量要求，通過信息的發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得本企業(yè)所需的合格人才,并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的過程。.網(wǎng)絡(luò)面試：也稱為E面試，是借助網(wǎng)絡(luò)和視頻設(shè)備， 招聘方和應(yīng)聘方在特定場所里進行的面試。.職業(yè)發(fā)展：是指一個人在從業(yè)之后，選擇了適合自己專業(yè)、才能、理想、特長的職業(yè)，同時 在該職業(yè)領(lǐng)域能達到自己可能達到的最大高度，在為社會創(chuàng)造財富、為企業(yè)創(chuàng)造利潤及個人價 值提升等三個方面均達到最大值。.三三三理論：人生的發(fā)展分為三個階段：輸入階段、輸出階段、淡出階段，輸入是指知識、 信息、經(jīng)驗的輸入，輸出是指輸出服務(wù)、知識、智慧和其他產(chǎn)品，淡出是指退出職業(yè)。.評價中心法：又稱情境模擬法，是創(chuàng)設(shè)一個模擬的管理

11、系統(tǒng)或工作場景，將被試者納入該系 統(tǒng)中，采用多種評價技術(shù)和手段，觀察和分析被試者在模擬的工作情境壓力下的心理和行為， 以測量其管理能力的評價方法。.結(jié)構(gòu)化面試：是指按預(yù)定的程序和步驟進行的面試過程，要求同一應(yīng)聘崗位有一道對所有應(yīng) 聘者的共同考題。.人力資源規(guī)劃：是指根據(jù)組織當前發(fā)展的需要和未來組織發(fā)展的目標，預(yù)測、估計、評價企 業(yè)對人力資源的需求。.交點理論：只要認真去做每一件事，同時認真從每件事情中獲得有益的經(jīng)驗并積累自己的人 力資本，發(fā)展自己的核心能力，就總能在遠處找到一點，這一點預(yù)示著你獲得了職業(yè)成功的新 起點，是又一個職業(yè)高度的新平臺，是你繼續(xù)奮進的新臺階。.能崗匹配原理：指人的能力與

12、崗位要求的能力完全匹配，這種匹配包含著恰好的概念，二者 的對應(yīng)使人的能力發(fā)揮得最好，崗位的工作任務(wù)也完成得最好。能崗匹配原理的核心要素是： 最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最佳選擇。即職得其才，才得其職，才職匹配，效果 最優(yōu)。.誠信測試：是指通過建立心理測試量表來辨別人們是否誠信的一種紙筆測試方式。.隨機型面試：是指面試考官事先未制作統(tǒng)一的面試題，根據(jù)應(yīng)聘者的學(xué)歷、經(jīng)歷以及見面時 的感覺提出一些有針對性的面試題，面試題型和面試題以及先后次序都是隨機的。.球論：球論是團隊建設(shè)的重要理論，由于團隊成員眾多，在彼此的選擇中不可能個個都精挑細選，人人都稱心如意，雖然第一次的選擇是彼此認同的，但由于

13、個體在變化的環(huán)境中總是動 態(tài)的、可變的、開放的，因此彼此的選擇始終要在強迫性選擇中謀求動態(tài)的平衡和最佳切合點。.網(wǎng)絡(luò)面試：也稱為E面試，是借助網(wǎng)絡(luò)和視頻設(shè)備，招聘方和應(yīng)聘方在特定場所里進行的面試。.公文筐處理：設(shè)計一個管理者非常熟悉的、具有代表性的職業(yè)工作情景，將各類信息和有待處理的問題形成十幾份乃至幾十份書面材料放在被試者辦公桌上的公文筐內(nèi)，被試者必須在孤 立無援的情況下對所有問題迅速理出思路，對公文筐中的材料一一形成文字處理意見或報告。.繡花理論：是指當一個人的職業(yè)生涯開始，或職業(yè)生涯處于低谷時，必須努力借助他人的資 源并主動義務(wù)地或以比市場價格更低的價格去為提供資源的人工作，在這個工作過

14、程中，完成 自己的技能、關(guān)系、資金的積累，求得個人人力資本質(zhì)的飛躍，以獲取職業(yè)發(fā)展的成功。.紅葉子理論：一個人職業(yè)的成功不必在于紅葉子的數(shù)量多少，而在于他是否具有一片特別碩大的紅葉子，這片碩大的紅葉子不是與生俱來的，需要他個人不斷努力，準確的識別最適合發(fā) 展的紅葉子，開發(fā)這片紅葉子，發(fā)展這片紅葉子，使這片紅葉子特別碩大，特別紅艷，成為引 起社會和人們特別關(guān)注的人力資本。.燒開水理論：人證明自己存在的過程猶如燒開水，具體包括三個子過程，第一個子過程是不斷添柴加火，即努力學(xué)習(xí)，第二個子過程不要頻繁揭鍋蓋，即耐得住寂寞，第三個子過程是指 水終于燒開了，即要服務(wù)于大眾，證明了自己的存在。.校園招聘：是

15、指企業(yè)直接從應(yīng)屆本科生、碩士研究生和博士研究生中招聘企業(yè)所需的人才。.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是將被試者組成一個臨時工作小組，讓他們討論一些精心設(shè)計的管理活動中比較復(fù)雜棘手的問題，以從中找出自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者。.馬論：馬論把人生的機遇比作一匹飛奔而來的馬，誰能認識這匹機遇之馬，并騎上這匹機遇 之馬，誰就會獲得他的幫助，就能在職業(yè)發(fā)展過程中加快速度，跋山涉水，克服困難，從而獲 得職業(yè)的成功。四、問答題.美國企業(yè)招聘模式的特點是什么？參考要點：1）能力是招聘的基礎(chǔ)；2）工作分析是招聘的重要依據(jù)；3）雙向選擇是招聘的重要特征。.校園招聘有哪些優(yōu)點？參考要點：1）針對性強；2）選擇面廣；3）選擇層次是立體的；4）適

16、宜進行戰(zhàn)略性人才選擇 和部分優(yōu)秀人才的儲備；5）招聘錄用的人才比較單純，接受能力強，思維敏捷，易于培養(yǎng)，服 從管理；6）招聘成功率高；7）培養(yǎng)任用得當，錄用的人才可以作為企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)的后備軍。.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的試題包含哪些類型？參考要點：1）開放式問題；2）兩難問題；3）多項選擇題；4）操作性問題；5）資源爭奪問題。.診斷性面試在招聘中有何重要性?參考要點：1）診斷性面試充分利用了專家的知識、經(jīng)驗和智慧；2）診斷性面試能夠全方位地考察應(yīng)聘者；3）診斷性面試能作為企業(yè)一把手或高管做決策時的重要依據(jù)；4）診斷性面試能夠全方位地考察應(yīng)聘者。.簡述職業(yè)設(shè)計和職業(yè)管理的基本特征。參考要點：1）能動性；2

17、）優(yōu)化性；3）和諧性；4）預(yù)見性。.影響招聘的外部因素有哪些？參考要點：1）國家政策法規(guī)；2）社會經(jīng)濟制度；3）宏觀經(jīng)濟形勢；4）傳統(tǒng)文化及風(fēng)俗習(xí)慣；5）技術(shù)進步；6）勞動力市場狀況；7）產(chǎn)品市場的條件。7.網(wǎng)絡(luò)招聘有哪些缺點？參考要點：1）受限于硬件條件；2）對相關(guān)人員的素質(zhì)要求甚高；3） E面試的普及需要全國乃至全世界的通力合作；4） E面試不適宜作為錄用中高層人員的核心方法。.簡述職業(yè)設(shè)計和職業(yè)管理的關(guān)系。參考要點：1）職業(yè)設(shè)計和職業(yè)管理是兩個相對獨立主體的活動；2）個人的職業(yè)設(shè)計和組織的職業(yè)管理是同一問題的兩個方面；3）職業(yè)設(shè)計和職業(yè)管理是動態(tài)的配合過程。.簡述能崗匹配原理的基本內(nèi)容。

18、參考要點：1）人有能級的區(qū)別；2）人有專長的區(qū)別；3）同一系列不同層次的崗位對能力的結(jié)構(gòu)和大小有不同的要求；4）不同系列相同層次的崗位對能力有不同要求；5）能級與崗位的要求應(yīng)相符或基本相符。.提高識謊能力有哪些技巧？參考要點：1）學(xué)習(xí)識謊高手的方法；2）摒棄錯誤的識謊線索；3）采用基線訪談法；4）借助面談技巧。.德國招聘模式有哪些特點？參考要點：1）雙向選擇，重視技能培訓(xùn)；2招聘時間不固定，通常不與高等院校的畢業(yè)時間接軌；3）提倡流動招聘，招聘對象更加關(guān)注有其他公司工作經(jīng)驗的員工；4）新員工培訓(xùn)注重流水線作業(yè)培訓(xùn)，對特別優(yōu)秀的員工進行特殊的崗前培訓(xùn)。.外部獲取有何缺點？參考要點：1）容易形成企

19、業(yè)內(nèi)部人員的小團體結(jié)構(gòu)。 2）可能導(dǎo)致企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)不團結(jié)。 3）缺 少思想碰撞的火花，影響企業(yè)的活力和競爭力。4）當企業(yè)高速發(fā)展時，容易以次充優(yōu)。 5）營私舞弊的現(xiàn)象難以避免。 6）會出現(xiàn)漣漪效應(yīng)。7）近親繁殖影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。.定型面試題制作的要點是什么？參考要點：1）必須有一定的情景或背景資料；2）沒有統(tǒng)一答案，給每一個面試者留有充分的回答問題的空間；3）每一個答案都能反映應(yīng)聘者某一方面的能力或特征；4）應(yīng)聘者無需事先準備，均可從過去的知識和經(jīng)驗中獲得自己的答案；5）應(yīng)能給面試考官留出繼續(xù)提問的線索。.簡述新員工技能形成的一般規(guī)律。參考要點：新員工技能提高過程分為四個階段：1）不熟悉階段

20、。2）提高階段。3）高原現(xiàn)象階段；4）第二次提高階段。.職業(yè)發(fā)展計劃實施需要哪些技巧？參考要點：1）肯定個人的能力；2）肯定個人的職業(yè)興趣；3）考慮個人的能力、興趣、經(jīng)驗與 教育背景；4）為員工個人確定發(fā)展目標。.新加坡招聘模式有哪些特點？答案要點：1）用優(yōu)惠政策和高薪待遇直接從發(fā)達國家引進人才；2）政府的政策和法規(guī)在招聘中起決定性的作用；3）企業(yè)的管理者與政府的公務(wù)員之間難以形成流動；4）企業(yè)直接從國內(nèi)外名牌大學(xué)招聘所需人員。.簡述網(wǎng)絡(luò)面試的適用范圍。答案要點：1）可以作為甄選普通員工的主要方法；2）可以作為甄選中層人員的前期和中期的工具；3）可以作為遴選高層管理人員的基礎(chǔ)。.隨機型面試題制

21、作的技巧有哪些？答案要點：1）隨機型面試題雖然是隨機產(chǎn)生的，但有經(jīng)驗的面試考官一定要根據(jù)應(yīng)聘者的學(xué)歷、專業(yè)、原來的職位和崗位、 性格特征等制作有針對性的考題；2）隨機型面試題可以采用連環(huán)式，即一題緊扣一題， 形成一個問題鏈條；3）隨機型面試題的第一個問題可以從最平常的生活問題 入手，然后根據(jù)其回答引出問題串”來；4）隨機型面試題不能涉及他人的隱私。.新員工學(xué)習(xí)有哪些心理特點？答案要點：1）整體性學(xué)習(xí)；2）強化性學(xué)習(xí)；3）學(xué)習(xí)效果須及時反饋；4）主動實踐；5）新員 工學(xué)習(xí)效果的擴展。.簡要說明職業(yè)匹配的最大障礙。答案要點：1）雇主的過高期望；2）員工的過高期望；3）員工行為受滿意度的影響；4）雇主的行為受員工業(yè)績的影響。.簡述影響招聘的個人因素。答案要點：1）應(yīng)聘者的求職強度。2）職業(yè)錨；3）應(yīng)聘者的動機與偏好。.人力資源的內(nèi)部獲取有何優(yōu)點？答案要點：1）激發(fā)員工的內(nèi)在積極性；2）迅速地熟悉工作和進入角色；3）保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定；4）盡量規(guī)避識人用人的誤區(qū)；5）人員獲取的費用最少。.簡述人際欺騙理論的主要內(nèi)容。答案要點：1）理