智能傳輸設(shè)備項(xiàng)目人力資源管理方案【范文】

1、智能傳輸設(shè)備工程人力資源管理方案目錄 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark7 o Current Document 一、薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作2 HYPERLINK l bookmark17 o Current Document 二、薪酬管理的基本概念4 HYPERLINK l bookmark5 o Current Document 三、崗位評價(jià)方法的應(yīng)用程序16 HYPERLINK l bookmark9 o Current Document 四、崗位評價(jià)所需信息來源26五、設(shè)計(jì)單項(xiàng)薪酬管理制度的基本程序26 HYPERLINK l bookmark11

2、 o Current Document 六、獎(jiǎng)金制度的制定27 HYPERLINK l bookmark13 o Current Document 七、行為導(dǎo)向型主觀考評方法31八、績效考評方法的分類34 HYPERLINK l bookmark15 o Current Document 九、績效管理的職責(zé)劃分37 HYPERLINK l bookmark19 o Current Document 十、減小績效考評誤差的方法40 HYPERLINK l bookmark21 o Current Document 十一、公司基本情況42十二、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析43一三、行業(yè)技術(shù)水平44十四、必要性分析

3、45 HYPERLINK l bookmark23 o Current Document 十五、工程經(jīng)濟(jì)效益評價(jià)45 HYPERLINK l bookmark25 o Current Document 營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表46綜合總本錢費(fèi)用估算表47 HYPERLINK l bookmark27 o Current Document 利潤及利潤分配表49 HYPERLINK l bookmark29 o Current Document 工程投資現(xiàn)金流量表51（四）薪酬水平及其主要影響因素薪酬水平是指企業(yè)支付給員工的平均薪酬。企業(yè)薪酬水平是相對于其他競爭對手的薪酬支付實(shí)力，薪酬水

4、平高低無疑會(huì)直接影響企業(yè) 在勞動(dòng)力市場上獲取勞動(dòng)力能力的強(qiáng)弱，它對員工的吸引力和企業(yè)的 薪酬競爭力有著直接的影響，薪酬水平二薪酬總額/在職員工人數(shù)。在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)必須根據(jù)勞動(dòng)力市場的供求變 化支付薪酬。從某種意義上講，勞動(dòng)力市場是指雇主和雇員之間以薪 酬和其他工作獎(jiǎng)勵(lì)交換組織所需要的技能與行為的場所，其具體影響 的因素包括勞動(dòng)力市場的地理區(qū)域、勞動(dòng)力供求、失業(yè)率以及政府與 工會(huì)等因素。勞動(dòng)力市場的狀況直接影響企業(yè)勞動(dòng)力的雇傭數(shù)量和雇 傭價(jià)格（即薪酬水平）。同時(shí)，產(chǎn)品市場及其生產(chǎn)要素市場在很大程度上決定了企業(yè)薪酬 的支付能力。在同行業(yè)內(nèi)或者行業(yè)之間，影響企業(yè)支付能力進(jìn)而影響 薪酬

5、水平策略的因素很多，主要包括產(chǎn)品的需求彈性、品牌的需求彈 性、勞動(dòng)力本錢占總本錢的比例以及其他生產(chǎn)要素的可替代性等。此外，從本質(zhì)上說，企業(yè)的性質(zhì)和特征及其經(jīng)營狀況，直接決定 了企業(yè)薪酬的支付能力，進(jìn)而影響薪酬水平，這些特征因素一般包括 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、管理取向、員工規(guī)模與配置效率等。影響企業(yè)員工薪酬水平的因素，除了上述種種客觀因素外，勞動(dòng) 者自身的工作崗位與工作環(huán)境，個(gè)人的年齡、工齡，綜合素質(zhì)與職業(yè) 技能水平，以及實(shí)際的工作績效等，也會(huì)直接影響其薪酬水平的高低（五）薪酬管理薪酬管理是指在組織開展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原那么、薪 酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)

6、態(tài)管理過程。1、薪酬管理的目標(biāo)。薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的， 而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)開展戰(zhàn)略?？傮w而言，企業(yè)薪酬管理要達(dá) 到以下目標(biāo)。（1）保證薪酬在勞動(dòng)力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才。（2）對各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)得到相應(yīng)回報(bào)。（3）合理控制企業(yè)人工本錢，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品 的競爭力。（4）通過薪酬激勵(lì)機(jī)制確實(shí)立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟(jì) 利益有機(jī)結(jié)合在一起，促進(jìn)企業(yè)與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求 員工與企業(yè)的共同開展。2、薪酬管理的基本原那么。薪酬管理原那么是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的表達(dá)，它告訴員工：企業(yè)為什么提供

7、薪 酬，員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的，員工的薪酬構(gòu)成是為 了對員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響，員工的什么方面有提高時(shí)才能 獲得更高的薪酬等。目前企業(yè)普遍認(rèn)為有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原 那么：對外具有競爭性原那么，對內(nèi)具有公平性原那么，對員工具有激勵(lì)性 原那么，對本錢具有控制性原那么，對企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度之前，為保證 內(nèi)部公平，需要應(yīng)用現(xiàn)代企業(yè)工作崗位研究的技術(shù)和方法，科學(xué)劃分 崗位等級，即對企業(yè)的各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和崗位分析，寫出崗位 工作說明書，并依據(jù)一套評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對崗位進(jìn)行全面評價(jià)，將這些崗 位評價(jià)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、分組和分級。有了崗位等級，才能確定與之對 應(yīng)的薪酬等級?？梢姡瑣徫环治?/p>

8、與評價(jià)是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依 據(jù)和前提。同時(shí)，為了保證企業(yè)薪酬管理制度對外的競爭性，要進(jìn)行薪酬調(diào) 查，根據(jù)可比性數(shù)據(jù)，對崗位評價(jià)結(jié)果的合理性進(jìn)行驗(yàn)證。崗位評價(jià)、 薪酬調(diào)查、績效考評與薪酬管理的關(guān)系。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)對員工公平公正的薪酬原那么，還需要建立科學(xué)的績 效管理體系，真正將員工的薪酬與生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的完成程度、員工所 在小組或部門的考評結(jié)果以及個(gè)人的考評結(jié)果直接掛鉤，以最大限度 地激勵(lì)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原那么強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自 身開展的特點(diǎn)和支付能力。它包括兩個(gè)方面的含義：從短期來看，企 業(yè)的銷售收入扣除各項(xiàng)非人工費(fèi)用和本錢后，要能夠支付企業(yè)所

9、有員 工的薪酬；從長期來看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬及補(bǔ)償所用非人 工費(fèi)用和本錢后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資，獲 得企業(yè)的可持續(xù)開展。隨著我國勞動(dòng)法律體系的逐步健全和完善，企業(yè)薪酬政策的制定 越來越離不開法律依據(jù)。在法律規(guī)定的框架之內(nèi)，企業(yè)可以自由決定 企業(yè)薪酬政策。這些自由包括：企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營和勞動(dòng)特點(diǎn)， 自主確定基本工資支付制度，可自主選擇實(shí)行崗位工資、技能、結(jié)構(gòu) 工資等工資制度；企業(yè)可以自主確定適合自身特點(diǎn)的具體分配形式和 方法，可以自主確定和處理對職工的考核和工資分配事宜；企業(yè)可以 按照國家有關(guān)政策自主確定和處理本企業(yè)各類人員的工資關(guān)系；企業(yè) 可以根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和勞

10、動(dòng)生產(chǎn)率情況以及工資總額的支付能力，自主 調(diào)整職工工資水平，可以自主決定給職工升級或調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)；在不 違反國家有關(guān)法律和規(guī)定的前提下，企業(yè)有權(quán)自主決定企業(yè)工資水平。 但一旦違反了法律，企業(yè)也會(huì)受到法律的懲罰。所以，了解我國的勞 動(dòng)法律體系，防止由于勞動(dòng)糾紛給企業(yè)帶來損失，就成為企業(yè)人力資 源主管和薪酬管理專業(yè)人員必須掌握的技能3、薪酬管理的內(nèi)容。概括來說，薪酬管理包括薪酬制度設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面。（1）薪酬制度設(shè)計(jì)。薪酬制度設(shè)計(jì)主要是指薪酬策略設(shè)計(jì)、薪酬 體系設(shè)計(jì)、薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等。薪酬制度設(shè)計(jì)是薪酬管 理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬制度方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取 得預(yù)定目

11、標(biāo)。企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)是企業(yè)薪酬管理的一項(xiàng)重要任務(wù)，包 括薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，即確定并調(diào)整不同員工薪酬工程的構(gòu)成以及各薪酬 工程所占的比例，還包括薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)和薪酬支付形式設(shè)計(jì)，即 確定薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)。不同的企業(yè)薪酬制度有不同的適用對象和范圍, 關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)總體開展戰(zhàn)略以及實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度。（2）薪酬日常管理。薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪 酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可以稱為薪酬本錢管理循環(huán)。薪酬制度 建立起來后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題，及時(shí)調(diào)整企業(yè) 薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系以實(shí)現(xiàn)效率、公平、 合法的薪酬目標(biāo)，從而保證企業(yè)開展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)薪酬

12、水平有宏觀和微觀兩個(gè)層次。企業(yè)宏觀薪酬水平即企業(yè) 工資總額的概念，它反映了企業(yè)總體的人工本錢狀況。工資總額管理 不僅包括工資總額的計(jì)劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。 國家統(tǒng)計(jì)局對于工資總額的組成有明確的界定，事實(shí)上對于國家來說, 工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是國家從宏觀上了解居民收入，衡量職工的生活 水平，計(jì)算離退休金、有關(guān)保險(xiǎn)金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的重要依據(jù)；對于企 業(yè)來說，工資總額是人工本錢的一局部，是企業(yè)掌握人工本錢的主要 信息來源，是企業(yè)進(jìn)行人工本錢控制的重要方面。因此，必須充分認(rèn) 識工資總額統(tǒng)計(jì)核算的重要性。企業(yè)應(yīng)首先確定合理的工資總額需要 考慮的因素，如企業(yè)的支付能力、員工的生活費(fèi)用、市場

13、薪酬水平以 及員工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r等，然后計(jì)算合理的工資總額，可以采用工資總 額與銷售額比的方法、盈虧平衡點(diǎn)的方法、工資總額占附加值比例的 方法來推算合理的工資總額。企業(yè)微觀薪酬水平即企業(yè)員工個(gè)體的薪酬額度。企業(yè)要明確界定 各類員工的薪酬水平，以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間公平的價(jià)值交換，這是 薪酬管理的重要內(nèi)容。其基本原那么是按照員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小確定 不同的薪酬水平。同時(shí)，為了表達(dá)薪酬管理對外競爭性的基本原那么， 還必須根據(jù)勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系以及社會(huì)消費(fèi)水平的變化，及時(shí)對 企業(yè)員工的總體薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。薪酬日常管理工作具體還包括以 下內(nèi)容。開展薪酬的市場調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，寫出調(diào)查分析的報(bào)告。

14、制訂年度員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃，對薪酬計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。深入調(diào)查各類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查。對報(bào)告期內(nèi)人工本錢進(jìn)行核算，檢查人工本錢計(jì)劃的執(zhí)行情況。根據(jù)企業(yè)薪酬制度的要求，結(jié)合各部門績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況， 對員工薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。三、崗位評價(jià)方法的應(yīng)用程序（一）排序法的工作程序排列法也稱序列法，它是一種較為簡單的崗位評定方法，由評定 人員憑著自己的工作經(jīng)驗(yàn)主觀地進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位的相對價(jià)值按高 低次序進(jìn)行排列。采用本方法時(shí)，將每個(gè)工作崗位作為一個(gè)整體來考 慮，并通過比擬簡單的現(xiàn)場寫實(shí)觀察或者憑借一些相關(guān)的崗位信息進(jìn) 行相互比擬。使用排序法進(jìn)行崗位評價(jià)包括四個(gè)步驟。1、獲取崗位

15、信息?？梢酝ㄟ^崗位分析充分了解崗位職責(zé)和在崗者 所應(yīng)當(dāng)具備的能力、技術(shù)水平、經(jīng)驗(yàn)等任職資格條件。全面、清晰的 崗位說明書，對于崗位排序來說是非常有益的。然而，由于排序法是 根據(jù)崗位總體情況而不是一系列評判要素和標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行排序的，因此 崗位說明書在排序法中并不像在其他評價(jià)方法中那么不可或缺。但是, 要在沒有書面的、規(guī)范具體的崗位說明書的情況下使用排序法，就要 求參加評價(jià)的人必須對被評價(jià)崗位情況非常清楚。因此，新手或剛剛 入職的員工不適合進(jìn)入評價(jià)小組進(jìn)行評價(jià)。2、選擇評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并對崗位進(jìn)行分類。排序法通常是根據(jù)崗位的總 體狀況來對崗位的價(jià)值進(jìn)行排序。排序的依據(jù)是以一些報(bào)酬要素組成 的評判標(biāo)準(zhǔn)，可以是

16、單一要素（如工作的復(fù)雜程度）也可以是多種要 素（如工作的復(fù)雜程度、工作的壓力、工作的環(huán)境等）無論選擇多少 種報(bào)酬要素，都需要崗位評價(jià)人員了解這些評判標(biāo)準(zhǔn)的具體含義，確 保評價(jià)工作的一致性。此外，從理論上說，企業(yè)可以依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn) 對所有崗位進(jìn)行排序，但是在實(shí)際操作過程中，企業(yè)通常很難對組織 中的全部崗位都按單一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序。因此，在很多時(shí)候，排序法更 適用于同一個(gè)部門或者崗位族（如生產(chǎn)類崗位、行政后勤類崗位、職 能管理類崗位、技術(shù)研發(fā)類崗位等）內(nèi)部的崗位，這樣就可以將排序 法的誤差減少到最低限度。3、對崗位進(jìn)行排序。對崗位進(jìn)行排序，較為簡單和通行的做法是 給每個(gè)崗位建立索引卡片，每張卡片都對崗

17、位進(jìn)行簡短說明，評價(jià)人 員據(jù)此把這些卡片按崗位價(jià)值從低到高進(jìn)行排序。4、綜合評價(jià)結(jié)果。在排序時(shí)，為防止個(gè)人的主觀偏見和誤差，通 常會(huì)綜合考慮評價(jià)小組成員的評價(jià)結(jié)果。具體做法是，在所有評價(jià)者 的排序結(jié)果出來后，對每個(gè)評價(jià)者的評價(jià)結(jié)果取平均值，從而完成對 職位的最終評價(jià)。5、是簡單排序法的例如。首先，將所有評定人員評定的每個(gè)崗位 的結(jié)果加以匯總，得到序號和。其次，將序號和除以參加評定人數(shù)， 得到每一崗位的平均排序數(shù)。最后，根據(jù)平均序數(shù)的大小，按照評定 出的崗位相對價(jià)值以從大到小或者從小到大的順序作出排列。6、在實(shí)際應(yīng)用的過程中，一些企事業(yè)單位為了提高崗位排列法的 準(zhǔn)確性和可靠性，還采用了多維度的排

18、列法，如從崗位責(zé)任、知識經(jīng) 驗(yàn)、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等多個(gè)維度進(jìn)行評價(jià)，從而使崗 位排序法的結(jié)果在信度和效果上明顯提高。7、在實(shí)際工作中，企業(yè)可以靈活運(yùn)用排序法進(jìn)行崗位評價(jià)。選擇 排序法是在傳統(tǒng)排序法的基礎(chǔ)上演變而來，也稱交替排列法，下面以 某公司對10個(gè)管理崗位的評價(jià)舉例說明評價(jià)步驟。(1)按照崗位相對價(jià)值的衡量指標(biāo)，如崗位的責(zé)任程度，從10 個(gè)崗位中選擇出最突出的崗位，將其代碼填寫在排序表第一的位置上, 同時(shí)，選出程度最低或最差的崗位，并將其代碼填寫在排序表最后的 序號位置上。(2)由于10個(gè)崗位中，相對價(jià)值最高與最低的崗位D和崗位B, 已經(jīng)被列入表第一和最后的位置上，第二步是從余

19、下的8個(gè)崗位中，挑選出相對價(jià)值最高和最低者，并將其代碼分別填寫在排序表中第二 和倒數(shù)第二的位置上。（3）再從剩下的6個(gè)崗位中，選擇出相對價(jià)值最高與最低的崗位 C和崗位將其代碼填入排序表中第三和倒數(shù)第三的位置上。（4）依次類推，最后完成該部門管理崗位的排序工作。排序法最大的優(yōu)點(diǎn)在于快速、簡單、費(fèi)用比擬低，而且容易與員 工進(jìn)行溝通。但是，排序法也存在很多問題：首先，在排序方面各方 可能很難達(dá)成共識，尤其是在一些價(jià)值差異不是很明顯的崗位之間； 其次，由于是從整體上對崗位的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)，因此，不同來源和不 同工作背景的人不可防止地會(huì)在評價(jià)過程中夾雜個(gè)人的主觀意志甚至 偏見；再次，即使不同崗位之間的價(jià)值

20、高低可以判斷出來，具體的價(jià) 值差距大小也無法得到明確解釋；最后，在崗位的數(shù)量太多時(shí)，排序 法的使用難度很大。通常情況下，15種崗位可作為使用排序法的數(shù)量 上限。（二）崗位歸類法的工作程序歸類法是對排列法的改進(jìn)，其主要特點(diǎn)為各種級別及其結(jié)構(gòu)是在 崗位被排列之前就建立起來的，對所有崗位的評價(jià)只需參照級別的定 義套進(jìn)合適的級別里面。使用崗位歸類法進(jìn)行崗位評價(jià)時(shí)，其核心步 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark31 o Current Document 借款還本付息計(jì)劃表54十六、投資計(jì)劃55 HYPERLINK l bookmark33 o Current Docume

21、nt 建設(shè)投資估算表57 HYPERLINK l bookmark35 o Current Document 建設(shè)期利息估算表58 HYPERLINK l bookmark37 o Current Document 流動(dòng)資金估算表59 HYPERLINK l bookmark39 o Current Document 總投資及構(gòu)成一覽表60 HYPERLINK l bookmark41 o Current Document 工程投資計(jì)劃與資金籌措一覽表61一、薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作（一）明確企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營理念統(tǒng)帥企業(yè)的全局，指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營管理的諸 多方面，對企業(yè)薪酬管

22、理及其策略確實(shí)定具有重大的影響，其中最主 要的是企業(yè)對薪酬作用、意義的認(rèn)知，它要通過薪酬形式向全體員工 傳遞信息和指引，同時(shí)薪酬也反映企業(yè)對員工特征、本性和價(jià)值的認(rèn) 知程度。例如，企業(yè)的價(jià)值觀是提倡團(tuán)隊(duì)合作，如果薪酬管理的原那么 是拉大同等級薪酬差距，就是與企業(yè)價(jià)值觀背道而馳；企業(yè)的價(jià)值觀 是迅速擴(kuò)張、人才引進(jìn)，相應(yīng)的薪酬管理原那么應(yīng)是工資水平位于市場 中上等水平；企業(yè)價(jià)值觀是重視質(zhì)量和客戶的滿意程度，那么將獎(jiǎng)金 與銷售業(yè)績緊密掛鉤的薪酬管理原那么就顯得不合時(shí)宜。（二）明確企業(yè)總體開展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求驟主要是兩個(gè)：一是崗位分類，即將相似的崗位劃分為一類；二是崗位分級，即將復(fù)雜度相似的同類崗

23、位劃分為一級。具體工作步驟如下。1、由企業(yè)單位內(nèi)專門人員組成評定小組，收集各種有關(guān)資料。2、按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企業(yè)單位的全 部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)。每個(gè)系統(tǒng)按其內(nèi)部的結(jié)構(gòu)、特點(diǎn)再劃分為 假設(shè)干子系統(tǒng)。3、再將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成假設(shè)干層次，最少分為5-7檔，最 多的可分為11T7檔。例如，某公司將生產(chǎn)管理系統(tǒng)的崗位分為8 檔，設(shè)計(jì)技術(shù)應(yīng)用系統(tǒng)的崗位分為12檔。4、明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限。5、明確各系統(tǒng)各檔次（等級）崗位的資格要求。例如，技術(shù)設(shè)計(jì) 應(yīng)用系統(tǒng)第6級崗位要求為：大學(xué)畢業(yè)5年以上，擔(dān)任過6級以下的 職位且經(jīng)過考查工作成績良好，掌握兩門以上的外

24、語，能夠獨(dú)立指導(dǎo) 或完成重要部件的設(shè)計(jì)等。6、評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價(jià)值和關(guān)系，如技術(shù)設(shè)計(jì) 應(yīng)用系統(tǒng)的第12級相當(dāng)于生產(chǎn)系統(tǒng)的第4級。分類法可用于多種崗位的評價(jià)，但對不同系統(tǒng)（類型）的崗位評 價(jià)存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確度較差。例如，某電信公司經(jīng)理崗位根據(jù)崗位職責(zé).能力要求等多個(gè)維度，將中層崗位劃分為資深經(jīng)理、專業(yè)經(jīng) 理、工程經(jīng)理.主管經(jīng)理、經(jīng)理、經(jīng)理助理6個(gè)檔次。（三）要素計(jì)點(diǎn)法的工作程序要素計(jì)點(diǎn)法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)（分 值），表示每一個(gè)因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對現(xiàn)有崗位的 各個(gè)因素逐評比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)崗 位的總點(diǎn)數(shù)。使用要

25、素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行崗位評價(jià)時(shí)，使用要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行 崗位評價(jià)的主要步驟1、獲取崗位信息。通過各種方法獲取崗位評價(jià)所需信息。2、選擇評價(jià)要素。崗位評價(jià)所選定的因素是與執(zhí)行崗位工作任務(wù) 直接相關(guān)的重要因素，歸納起來大致有以下四個(gè)方面。（1）崗位的復(fù)雜難易程度，包括執(zhí)行本崗位任務(wù)所需的知識、技 能、受教育的程度，必要的訓(xùn)練，必要的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)等。（2）崗位的責(zé)任，包括對所使用的設(shè)備、器具、原材料、產(chǎn)品等 的責(zé)任；對下屬監(jiān)督的責(zé)任，對主管上級應(yīng)負(fù)的責(zé)任；對保管的文件 資料、檔案的責(zé)任等，即對涉及崗位的人、財(cái)、物等方面的責(zé)任。（3）勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件，包括體力消耗、勞動(dòng)姿勢、環(huán)境、溫度、濕度、照明、空氣污染、噪

26、聲等因素。（4）崗位作業(yè)緊張、困難程度，如操作時(shí)精神緊張程度，視覺、聽覺器官的集中注意程度及持續(xù)時(shí)間的長短，工作的單調(diào)性等。3、根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評價(jià)的具體工程。（1）各生產(chǎn)崗位的評價(jià)工程。體力勞動(dòng)的熟練程度。腦力勞動(dòng)的熟練程度。體力和腦力勞動(dòng)的勞動(dòng)強(qiáng)度、緊張程度。勞動(dòng)環(huán)境、條件對勞動(dòng)者的影響程度。工作危險(xiǎn)性。對物、財(cái)、人以及上級和下級的責(zé)任等。（2）職能科室各管理崗位的評價(jià)工程。受教育的程度。工作經(jīng)驗(yàn)、閱歷。工作復(fù)雜程度。工作責(zé)任。組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力。工作條件。所受的監(jiān)督與所給予的監(jiān)督等。（3）確定評價(jià)因素時(shí)，無論何種性質(zhì)的崗位，比擬普遍采用的評 價(jià)工程一般包括以下內(nèi)容。勞

27、動(dòng)負(fù)荷量，是指執(zhí)行任務(wù)時(shí)的能量代謝率，其衡量標(biāo)準(zhǔn)可參 照國家標(biāo)準(zhǔn)工作危險(xiǎn)性，是指該項(xiàng)工作所伴隨的危險(xiǎn)性、其后果的傷害程 度、引起職業(yè)病的可能性，其衡量標(biāo)準(zhǔn)為該項(xiàng)工作的安技統(tǒng)計(jì)指標(biāo)和 有關(guān)職業(yè)病的資料。勞動(dòng)環(huán)境，是指本崗位的自然和物質(zhì)環(huán)境因素，其衡量標(biāo)準(zhǔn)為 溫度、濕度、照明、空氣、噪聲、振動(dòng)、通風(fēng)、色彩等環(huán)境監(jiān)測指標(biāo)。腦力勞動(dòng)緊張疲勞程度，是指完本錢崗位規(guī)定的工作時(shí)，人員 腦力勞動(dòng)及精神上的負(fù)荷量，其衡量指標(biāo)為工作單調(diào)程度、工作速度 和要求的精密度、工作要求的決策反響機(jī)敏程度、工作注意力集中程 度與持續(xù)時(shí)間。工作復(fù)雜繁簡程度，其衡量標(biāo)準(zhǔn)是崗位任務(wù)牽涉面的深度和廣 度。知識水平，是指執(zhí)行本崗位任務(wù)

28、必需的文化基礎(chǔ)和理論知識， 即所受的教育程度，其衡量標(biāo)準(zhǔn)為參加各類正規(guī)學(xué)校學(xué)習(xí)的時(shí)間、學(xué) 位等。4、對各評價(jià)因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點(diǎn)數(shù)（分值）以提高評價(jià)的準(zhǔn)確程度。例如，某崗位所需要的受教育程度，可區(qū)分為七級：具有簡單的閱讀、書寫能力；小學(xué)畢業(yè)；初中或中等職業(yè)學(xué)校畢業(yè)；普通高中、高等職業(yè)院校畢業(yè)；大學(xué)?？?、本科畢業(yè)；碩士研究生畢業(yè)；博士研究生畢業(yè)。5、將全部評價(jià)工程合并成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)工程在總體中的地 位和重要性，分別給定權(quán)數(shù)（f）。一般來說，重要工程給予較大權(quán)數(shù), 次要工程給予較小權(quán)數(shù)。權(quán)數(shù)的大小應(yīng)依據(jù)企事業(yè)單位的實(shí)際情況， 以及各類崗位的性質(zhì)和特征加以確定。（四）要素比擬法的

29、工作程序要素比擬法是從排序法衍化而來的，它也是按要素對崗位進(jìn)行分 析和排序。它和要素計(jì)點(diǎn)法的主要區(qū)別在于，各要素的權(quán)重不是事先 確定的。首先要確定崗位的主要影響因素。其次將工資額合理分解， 使之與各個(gè)影響因素相匹配。最后，根據(jù)工資數(shù)額的多少?zèng)Q定崗位的 高低。使用要素比擬法進(jìn)行崗位評價(jià)時(shí)，使用要素比擬法進(jìn)行崗位評 價(jià)的主要步驟：1、獲取崗位信息。通過各種方法獲取崗位評價(jià)所需信息。2、確定評價(jià)要素。崗位評價(jià)所選定的因素是與執(zhí)行崗位工作任務(wù) 直接相關(guān)的重要因素。3、選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位。從全部崗位中選出15-20個(gè)主要崗位，其 所得到的勞動(dòng)報(bào)酬（薪酬總金額）具有公平合理性，或被大多數(shù)人認(rèn) 可。4、根據(jù)評

30、價(jià)要素對關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位排序。選定各崗位共有的薪酬因 素；作為崗位評價(jià)依據(jù)，一般包括以下五項(xiàng)。（1）智力條件，包括記憶力、理解力、判斷力、所受的教育程度、 專業(yè)知識、基礎(chǔ)常識等。（2）技能，包括工作技能和本崗位所需要的特殊技能。（3）責(zé)任，包括對人的平安，對財(cái)物、現(xiàn)金、資料、檔案、技術(shù) 情報(bào)保管和保守機(jī)密的責(zé)任，以及對別人的監(jiān)督或別人對自己的監(jiān)督。（4）身體條件，包括體質(zhì)、體力、運(yùn)動(dòng)能力，如持久性、變動(dòng)性、 運(yùn)動(dòng)速度等。（5）工作環(huán)境，如工作地的溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪聲等。將每個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比擬，按程度的高低進(jìn)行排序，具體方法參照排序法。（五）成比照擬法的工作程序成比照擬法也

31、稱配比照擬法、對子比擬法、平行比擬法、兩兩比 較法等，該方法要比上述崗位評價(jià)法更加準(zhǔn)確有效。其基本程序是： 首先，將每個(gè)崗位按照所有的評價(jià)要素（如崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán) 境條件、技能要求等）與其他所有崗位一進(jìn)行比照，其次，將各個(gè)評 價(jià)要素的考評結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合考評結(jié)果。四、崗位評價(jià)所需信息來源進(jìn)行崗位評價(jià)時(shí)，必須收集有關(guān)的信息，否那么無法對崗位進(jìn)行科 學(xué)、合理的評價(jià)。崗位評價(jià)所需要的崗位信息可通過兩個(gè)渠道獲得。1、直接的信息來源，即直接通過組織現(xiàn)場崗位調(diào)查，采集有關(guān)數(shù) 據(jù)資料。這種方法所獲得的崗位信息真實(shí)可靠、詳細(xì)全面，但需要投 入大量人力、物力和時(shí)間。2、間接的信息來源，即通過現(xiàn)

32、有的人力資源管理文件，如工作說 明書、崗位規(guī)范、規(guī)章制度等，對崗位進(jìn)行評價(jià)。采集間接的崗位信 息，雖有節(jié)省時(shí)間、節(jié)約費(fèi)用的優(yōu)點(diǎn)，但所獲取的信息過于籠統(tǒng)、簡 單，有可能影響崗位評價(jià)的質(zhì)量。3、崗位評價(jià)所依據(jù)的各種相關(guān)信息絕大局部可以通過崗位調(diào)查、 崗位分析和崗位設(shè)計(jì)等環(huán)節(jié)獲得，特別是崗位分析的各種結(jié)果如工作 說明書、崗位規(guī)范等是崗位評價(jià)所需信息的主要來源。五、設(shè)計(jì)單項(xiàng)薪酬管理制度的基本程序任何企業(yè)，要提高管理水平，制度必須先行。制度對于企業(yè)而言, 就像是工作指南，它能夠確保企業(yè)運(yùn)作正常。在企業(yè)管理制度中，薪 酬管理制度是一個(gè)重要組成局部，工資涉及每個(gè)員工的切身利益，也 關(guān)系到企業(yè)能否吸引并留住人

33、才，發(fā)揮出最大潛能，為企業(yè)做貢獻(xiàn)。 起草單項(xiàng)工資管理制度的工作程序如下。1、準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成 制度獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長期激勵(lì)制度等。2、明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對象和范圍。3、明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。4、涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原那么、等級劃分、 過渡方法等。六、獎(jiǎng)金制度的制定（一）獎(jiǎng)金制度的制定程序1、按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額。2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原那么。3、確定獎(jiǎng)金發(fā)放對象及范圍。4、確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算方法。（二）獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方法獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)方法在薪酬設(shè)計(jì)中占有重要地位，獎(jiǎng)金最能表達(dá)員工價(jià)值和起到激勵(lì)員

34、工的作用。以下為一些常見的獎(jiǎng)金工程設(shè)計(jì)要點(diǎn)。1、傭金的設(shè)計(jì)。從嚴(yán)格意義上講，傭金并不是獎(jiǎng)金，是指由于員 工完成某項(xiàng)任務(wù)而獲得的一定比例的金錢。但傭金與獎(jiǎng)金有相似之處, 因此可以作為獎(jiǎng)金的一種特殊類型。傭金用得較多的崗位是銷售人員, 根據(jù)銷售人員在一定時(shí)間內(nèi)的銷量提取一定比例的金額作為獎(jiǎng)勵(lì)。在 設(shè)計(jì)傭金時(shí)要注意以下事項(xiàng)。(1)比例要適當(dāng)。比例太低，員工沒有積極性；比例太高，企業(yè) 承受不起。(2)不要輕易改變比例。在決定比例時(shí)要很慎重，要進(jìn)行調(diào)查研 究，除非有重大原因，否那么不要改變傭金比例，切忌看到員工傭金拿 得多就想把比例降下來。(3)兌付要及時(shí)?？梢悦總€(gè)月結(jié)一次賬，也可以規(guī)定完成任務(wù)后 兩周

35、內(nèi)兌付，一定要及時(shí)發(fā)放，否那么不利于調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性。2、超時(shí)獎(jiǎng)。超時(shí)獎(jiǎng)是指由于員工在規(guī)定時(shí)間之外工作，企業(yè)為了 鼓勵(lì)員工這種行為而支付的獎(jiǎng)金。在節(jié)假日加班的加班費(fèi)也屬于超時(shí)獎(jiǎng)的一種，一般以固定工資為 主要收入的第一線員工有超時(shí)獎(jiǎng)，以計(jì)時(shí)工資或計(jì)件工資為主要收入的員工以及管理人員往往都沒有超時(shí)獎(jiǎng)。在設(shè)計(jì)超時(shí)獎(jiǎng)要注意以下事 項(xiàng)。（1）盡量鼓勵(lì)員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)。（2）明確規(guī)定何時(shí)算超時(shí)，何時(shí)不算超時(shí)。（3）明確規(guī)定哪一類崗位有超時(shí)獎(jiǎng)，哪一類崗位沒有超時(shí)獎(jiǎng)。（4）允許在某一段時(shí)間內(nèi)由于完成特殊任務(wù)而支付超時(shí)獎(jiǎng)。如果 員工勞動(dòng)一直超時(shí)，應(yīng)考慮增加員工數(shù)量。3、績效獎(jiǎng)?？冃И?jiǎng)是指由于員工到達(dá)某一績

36、效，企業(yè)為了激勵(lì)員 工這種行為而支付的獎(jiǎng)金。在設(shè)計(jì)績效獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng)。（1）績效標(biāo)準(zhǔn)要明確、合理。（2）到達(dá)某一績效標(biāo)準(zhǔn)后的獎(jiǎng)金要一致，即任何人到達(dá)這一績效 標(biāo)準(zhǔn)后均應(yīng)該獲得相同的獎(jiǎng)金（3）以遞增方法設(shè)立獎(jiǎng)金，鼓勵(lì)員工不斷提高績效。例如，完成 績效120%,績效獎(jiǎng)金為多余局部（20%）的1版完成績效150%,績效 獎(jiǎng)金為多余局部（50%）的2%。4、建議獎(jiǎng)。建議獎(jiǎng)是指由于員工提了建議，企業(yè)為了鼓勵(lì)員工多 提建議而支付的獎(jiǎng)金。在設(shè)計(jì)建議獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng)。（1）只要是出于到達(dá)組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，均應(yīng)該獲獎(jiǎng)。（2）獎(jiǎng)金的金額應(yīng)該較低，而獲獎(jiǎng)的面要較寬。企業(yè)薪酬管理的目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。為了使薪酬管

37、理成為實(shí)現(xiàn) 企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原那么的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向, 應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容。1、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn) 品的市場定位等。2、企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的和已具備的關(guān)鍵成功因素。3、具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施4、對企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動(dòng)力的資源（人、財(cái)、物）明確實(shí)現(xiàn) 企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)需要的核心競爭能力。5、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵(lì)員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的 方法論，確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績效的方法論。（三）掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)也影響企業(yè)薪酬管理。如果企業(yè)是 勞動(dòng)密集型企業(yè)，如物業(yè)公司等，大多

38、數(shù)員工是生產(chǎn)工人，每個(gè)工人 的工作業(yè)績不受其他人的影響，可以采用量化的指標(biāo)來考核。工作業(yè) 績完全取決于個(gè)人的能力和主動(dòng)性，那么企業(yè)薪酬管理的原那么將是主 要以員工的生產(chǎn)業(yè)績（生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量）決定其薪酬。如 果企業(yè)是知識密集性企業(yè)，如咨詢公司，員工大都是高素質(zhì)的人才， 對于企業(yè)來說員工所承當(dāng)?shù)膷徫坏闹匾潭炔⒉皇欠浅Ｖ匾匾?3)如果建議重復(fù)，原那么上只獎(jiǎng)勵(lì)第一個(gè)提此建議者。(4)如果建議被采納，除建議獎(jiǎng)勵(lì)外，還可以給予其他獎(jiǎng)金。5、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工為企業(yè)做出了特殊貢獻(xiàn), 企業(yè)為了鼓勵(lì)員工這種行為而支付的獎(jiǎng)金。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金金額一 般較高。特殊貢獻(xiàn)有許多種，例如

39、，提了一項(xiàng)合理化建議，為企業(yè)節(jié) 省了大量本錢；提供了某一信息或某一銷售渠道，為企業(yè)增加了許多 銷量；設(shè)計(jì)了一項(xiàng)重大的技術(shù)革新工程，為企業(yè)減少了許多設(shè)備投資 等。在設(shè)計(jì)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事項(xiàng)。(1)制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要有可操作性，即可以測量的內(nèi)容。例如，增加 利潤多少，增加銷量多少，降低本錢多少，挽回?fù)p失多少。(2)為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100 萬500萬元為一檔，500萬1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。(3)要明確規(guī)定只有在他人或平時(shí)無法完成的情況下，而該員工 卻完成時(shí)才能獲獎(jiǎng)。(4)受獎(jiǎng)人數(shù)較少，金額較大。(5)頒獎(jiǎng)時(shí)要大力宣傳，使受獎(jiǎng)人和其他人均受到鼓勵(lì)。

40、6、節(jié)約獎(jiǎng)。節(jié)約獎(jiǎng)又稱降低本錢獎(jiǎng)。如果降低本錢的金額很大時(shí), 可以獲特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)；如果降低本錢的金額較小時(shí)，可以獲節(jié)約獎(jiǎng)。節(jié) 約獎(jiǎng)是指由于員工降低了本錢，企業(yè)為了鼓勵(lì)員工這種行為而支付的獎(jiǎng)金。一般以第一線的操作員工為獎(jiǎng)勵(lì)的主要對象。在設(shè)計(jì)節(jié)約獎(jiǎng)時(shí) 要注意以下事項(xiàng)。(1)要獎(jiǎng)勵(lì)真節(jié)約，而非假節(jié)約，兩者的區(qū)別在于是否保證質(zhì)量， 即在保證產(chǎn)品質(zhì)量的前提下的節(jié)約是真節(jié)約，反之那么是假節(jié)約。假節(jié) 約不但無獎(jiǎng)反而要受罰。(2)明確規(guī)定指標(biāo)來確定是否降低了本錢。7、超利潤獎(jiǎng)。超利潤獎(jiǎng)是指員工全面超額完成利潤指標(biāo)后，企業(yè) 給有關(guān)員工的獎(jiǎng)金，有時(shí)又稱紅利。在設(shè)計(jì)超利潤獎(jiǎng)時(shí)要注意以下事 項(xiàng)。(1)只獎(jiǎng)勵(lì)與超額完成利

41、潤指標(biāo)有關(guān)的人員。(2)根據(jù)每個(gè)員工對超額完成利潤指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小發(fā)放獎(jiǎng)金，切 忌平均主義。(3)明確規(guī)定超出局部多少百分比作為獎(jiǎng)金，一旦決定后不要輕 易改變，否那么易挫傷員工的積極性。七、行為導(dǎo)向型主觀考評方法(一)排列法排列法也稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比擬簡單易行的 一種綜合比擬的方法。它通常是由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn),按照優(yōu)劣順序進(jìn)行排列。有時(shí)為了提高其精度，也可以將工作內(nèi)容作 出適當(dāng)分解，分項(xiàng)按照優(yōu)劣順序排列，作為績效考評的最后結(jié)果。本方法的優(yōu)點(diǎn)是簡單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評者在預(yù)定的范 圍內(nèi)組織考評并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和誤差。在 確定的范圍內(nèi)，可以

42、將排列法的考評結(jié)果作為薪資獎(jiǎng)金或一般性人事 變動(dòng)的依據(jù)。但是，由于排序法是相對比照性的方法，考評是在員工 間進(jìn)行主觀比擬，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比擬， 因此具有一定的局限性，不能用于比擬不同部門的員工。個(gè)人取得的 業(yè)績相近時(shí)很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)的 反響。（二）選擇排列法選擇排列法也稱交替排列法，是簡單排列法的進(jìn)一步推廣。選擇 排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有 員工中，首先挑出最好的員工，然后挑出最差的員工，將他們作為第 一名和最后一名，接著在剩下的員工中再選擇出最好的和最差的，分 別將其排列在第二名和倒數(shù)第二名，最終將所有

43、員工按照優(yōu)劣的先后 順序全部排列完畢。選擇排列法是較為有效的一種排列方法，采用本 方法時(shí)，不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評、 同級考評和下級考評等其他考評的方式之中。（三）成比照擬法成比照擬法也稱配比照擬法、兩兩比擬法。其基本程序是：首先,根據(jù)某種考評要素如工作質(zhì)量，將所有參加考評的人員逐一比擬，按 照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進(jìn)行排序；其次，根據(jù)下一個(gè)考評 要素進(jìn)行兩兩比擬，得出本要素被考評者的排列次序；最后，經(jīng)過匯 總整理，求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評 的排序結(jié)果。應(yīng)用成比照擬法時(shí)，能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工在哪些方面比擬出色，在 哪些方面存在明顯的缺乏

44、和差距，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多 的情況下宜采用本方法。如果員工的數(shù)目過多，那么應(yīng)用本方法不但費(fèi) 時(shí)費(fèi)力，其考評質(zhì)量也將受到制約和影響。（四）強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法也稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法。假設(shè)員工的工作行為 和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照狀態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作 行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員 工應(yīng)該最多，好的.差的是少數(shù)。強(qiáng)制分布法就是按照一定的百分比， 將被考評的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類別中，一般是五類，從最優(yōu)到最差 的具體百分比可根據(jù)需要確定，既可以是10%、20%、40%、20%、10%, 也可以是 5%, 20%、50%、20%、5%o采用本方

45、法可以防止考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克 服平均主義。當(dāng)然，如果員工的能力分布呈偏態(tài)，該方法就不適合了。 強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比擬員工差異, 也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。（五）結(jié)構(gòu)式表達(dá)法本方法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的 結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個(gè)工程的要求，以文字對員工的行為 作出描述的考評方法。采用本方法，考評者能描述出下屬員工的特點(diǎn)、 長處和缺乏，并根據(jù)自己的觀察分析和判斷，對其提出建設(shè)性的改進(jìn) 建議和意見。本方法簡便易行，特別是有被考評者的參與，使其正確 性有所提高，但本方法由于受到考評者的文字水平、實(shí)際參與

46、考評的 時(shí)間和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。從考評的性質(zhì)和特點(diǎn)上看，行為導(dǎo)向型主觀評價(jià)方法是將所有員 工的個(gè)體工作績效，通過一個(gè)共同的標(biāo)準(zhǔn)即整體績效來進(jìn)行衡量，整 體績效作為個(gè)全面的績效考評指標(biāo)，它是單一的、缺乏量化的、沒有 客觀依據(jù)的一種考評標(biāo)準(zhǔn)，因而易使考評結(jié)果受到考評者主觀因素的 制約和影響。八、績效考評方法的分類在設(shè)計(jì)和選擇績效考評方法和指標(biāo)時(shí)，可以根據(jù)被考評對象的性 質(zhì)和特點(diǎn)，分別采用特征性、行為性和結(jié)果性三大類效標(biāo)，對考評對 象進(jìn)行全面的考評。由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評內(nèi)容上 看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型。（一）品質(zhì)主導(dǎo)型1、品質(zhì)主導(dǎo)型

47、的績效考評采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為 主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種 潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人。2、由于品質(zhì)主導(dǎo)型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動(dòng)、創(chuàng)造性、 自信心、合作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且考評操 作性及其信度和效果較差。3、品質(zhì)主導(dǎo)型的考評涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠度、誠 信度，以及一系列能力素質(zhì)，如領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通能力、組織協(xié)調(diào) 能力、理解能力、判斷能力、創(chuàng)新能力、改善能力、企劃能力、研究 能力、計(jì)劃能力、溝通能力等。（二）行為主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型的績效考評采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為 為主，重點(diǎn)考量員工的工作

48、方式和工作行為。由于行為主導(dǎo)型的考評 重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸 和交往頻繁的工作崗位尤其重要。例如，商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉 悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對公司影響很大，因此，公 司要重點(diǎn)考評其日常行為表現(xiàn)。（三）結(jié)果主導(dǎo)型結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作 效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù), 完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品“。由于結(jié)果主導(dǎo)型的考評注 重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)即工作業(yè)績，而不關(guān)心員工和組織的 行為和工作過程，所以考評的

49、標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。例如，著 名管理學(xué)家德魯克設(shè)計(jì)的目標(biāo)管理法就是屬于結(jié)果主導(dǎo)型的考評方法。 結(jié)果主導(dǎo)型的考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適 合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對事務(wù)性 工作崗位人員的考評不太適合。一般來說，結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評，首先是為員工設(shè)定一個(gè)衡量工作成果的標(biāo)準(zhǔn)，然后將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對照。工作標(biāo)準(zhǔn)是計(jì) 量檢驗(yàn)工作結(jié)果的關(guān)鍵，一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩個(gè)方面的 指標(biāo)。九、績效管理的職責(zé)劃分在績效管理實(shí)際運(yùn)行過程中所涉及的各個(gè)相關(guān)主體所承當(dāng)?shù)穆氊?zé) 是各不相同的。(一)各級管理人員的職責(zé)各級管理人員在績效管理過程中具有非常重要的作

50、用，而由于績 效管理是逐級實(shí)施，因此不同級別的人員所承當(dāng)?shù)穆氊?zé)也不盡相同。1、高層主管的職責(zé)。(1)確定部門主管績效指標(biāo)。一般是通過溝通討論的方式，與分 管部門主管就績效指標(biāo)的內(nèi)容達(dá)成一致意見。(2)績效考評。對分管部門的績效進(jìn)行評價(jià)，得出各個(gè)部門主管 的績效結(jié)果，并指出優(yōu)點(diǎn)和需改進(jìn)之處。(3)績效反響與面談。對分管部門及部門主管的績效評價(jià)結(jié)果要 進(jìn)行反響面談。通過與部門主管面談和溝通，共同確定每個(gè)部門主管 未來一個(gè)考評周期工作改進(jìn)、能力提高的具體計(jì)劃措施，2、部門主管的職責(zé)。(1)確定班組主管績效指標(biāo)。通過與班組主管溝通設(shè)定每個(gè)班組 的績效指標(biāo)。(2)績效考評信息采集。按照設(shè)定的考評指標(biāo)，根

51、據(jù)績效完成時(shí)間和績效指標(biāo)如實(shí)記錄各班組績效完成的情況。(3)績效考評。對下屬班組主管的績效進(jìn)行評價(jià)，得出各個(gè)班組 主管的績效結(jié)果，并指出優(yōu)點(diǎn)和需改進(jìn)之處。(4)績效反響與面談。對分管班組主管的績效評價(jià)結(jié)果要進(jìn)行反 饋面談。通過與班組主管面談和溝通，共同確定每個(gè)班組主管未來一 個(gè)考評周期工作改進(jìn)、能力提高的具體計(jì)劃措施。3、班組主管的職責(zé)。效指標(biāo)(1)確定下屬員工績效指標(biāo)。通過與下屬員工溝通設(shè)定每個(gè)班組 的績(2)績效考評信息采集。按照設(shè)定的考評指標(biāo)，根據(jù)績效完成時(shí) 間和績效指標(biāo)如實(shí)記錄各班組績效完成的結(jié)果情況。(3)績效考評。對下屬員工的績效進(jìn)行評價(jià)，得出各個(gè)下屬員工 的績效結(jié)果，并指出優(yōu)點(diǎn)和

52、需改進(jìn)之處。(4)績效反響與面談。對下屬員工的績效評價(jià)結(jié)果要進(jìn)行反響面 談。通過與員工的面談和溝通，共同確定每個(gè)員工未來一個(gè)考評周期 工作改進(jìn)、能力提高的具體計(jì)劃措施。(二)人力資源部門的職責(zé)盡管績效管理的實(shí)施主要是領(lǐng)導(dǎo)與各級直線管理人員的職責(zé)，但 企業(yè)人力資源管理部門對績效管理也負(fù)有貫徹實(shí)施與改進(jìn)完善的重要 責(zé)任。1、設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。2、在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。3、宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、 目的、方法與要求。4、催促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn) 實(shí)施績效管理的人員。5、

53、收集反響信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、批評與建議，記錄和 積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。6、根據(jù)績效管理的結(jié)果，制訂相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，并提出 相應(yīng)的人力資源管理決策。員工工作的好壞、績效的高低直接影響著企業(yè)的整體效率和效益, 因此，掌握和提高員工的工作績效是企業(yè)管理的一個(gè)重要目標(biāo)。員工 績效管理就是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的人力資源管理的重要措施?？冃Ч芾硎?通過運(yùn)用科學(xué)的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法，對員工的績效、能力、崗位適應(yīng)度 等進(jìn)行全面考評的過程。企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工積極看待考核和考評，它不 是處分員工的方式，也不是員工抱怨工資、工作條件和同事的機(jī)會(huì)。 在組織績效管理的過程中，應(yīng)深入討論員工各方面的工作表現(xiàn)、

54、工作是員工能力的大小，如果員工能力強(qiáng)且在業(yè)內(nèi)非常知名，那么會(huì)給企業(yè) 帶來更多的收益，這些企業(yè)在薪酬管理時(shí)可以以提高員工能力、吸引 高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制度。（四）掌握企業(yè)的財(cái)力狀況根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)價(jià)值觀等方面的總方針和總要求，從企 業(yè)財(cái)務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，合理確定企業(yè)員工的薪酬水平。采用什么樣的薪酬水平，不僅要根據(jù)薪酬市場調(diào)查的結(jié)果，明確 把握不同地區(qū)、同業(yè)同類或者不同行業(yè)同類崗位薪酬的市場總水平， 還要充分分析各類崗位的實(shí)際價(jià)值，最終決定企業(yè)某類崗位薪酬水平 的定位。（五）明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系企業(yè)要了解所需要的人才在勞動(dòng)力市場上的稀缺性。如果供大于 求，

55、薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。（六）明確掌握競爭對手人工本錢的狀況為了保持產(chǎn)品的市場競爭力，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行本錢與收益的比擬，通 過了解競爭對手的人工本錢狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。二、薪酬管理的基本概念（一）薪酬的概念能力、開展前景以及進(jìn)行系統(tǒng)性和有針對性的培訓(xùn)需求分析，并提出 相應(yīng)的改進(jìn)措施。十、減小績效考評誤差的方法為了有效防止、防止和解決在績效考評中可能出現(xiàn)的各種各樣的 偏誤，以及其他不利的情況和問題，企業(yè)應(yīng)注意采取各種必要措施和 方法。1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資 料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出 科學(xué)合理、

56、具體明確、切實(shí)可行的評價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2、從企業(yè)的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型 和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng) 的考評工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，一切從實(shí) 際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真吸取失敗的教訓(xùn)，從 而有效地防止各種考評誤差和偏誤的出現(xiàn)。3、績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建 立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。一般來說，具有良好心理、品質(zhì) 素質(zhì)的員工能帶來較好業(yè)績，但大量事實(shí)證明，能力潛力只是一種可 能性，而并非現(xiàn)實(shí)性，一個(gè)優(yōu)秀的員工不僅在于他有多高多強(qiáng)的能力, 更重要的是看他是否能投身

57、到實(shí)際工作中去，勤奮學(xué)習(xí)，積極向上，努力工作。因此，績效管理必須不圖虛名，扎扎實(shí)實(shí)，落到實(shí)處，一步一步地推進(jìn)4、為了防止個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評方式，由多 個(gè)考評者一起來參與。由較多的考評者參與，雖然可能會(huì)增加一些費(fèi) 用，但可以使績效考評作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。此外，考評者與被考評者的組織聯(lián)系越緊密，層次距離越近，對 考評的結(jié)果越有利，只有在考評者自己對考評標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容以及考評的 對象比擬熟悉，而且容易觀察到被考評者行為和績效的情況下，才能 有效防止和防止一些不必要的誤差和偏誤出現(xiàn)。5、在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕大多數(shù)是因考評者引起的, 考評者自身的素質(zhì)和績效管理的水平對績效考

58、評工作的影響很大。因 此，企業(yè)必須重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行 專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷增長績效考評及其相關(guān)的各種管理理 論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú) 立調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題。6、為了提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績效考評過程中 各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。例如，加強(qiáng)組織溝通和反響，消除被考評者的緊張、 抵觸等不良心理；重視績效考評的各種會(huì)見面談活動(dòng)的開展；注意不 斷調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，完善薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度等。實(shí)際上，如果在思想理論上提高考評者與被考評者的認(rèn)同度，在 績效管理方式方法上提高考評者的認(rèn)知理解度，在績效考評的評定要 素指標(biāo)和標(biāo)

59、準(zhǔn)上提高精確度，在績效考評的全過程中提高企業(yè)全員對 事前、事中和事后的關(guān)注度，績效管理一定會(huì)到達(dá)預(yù)定的目標(biāo)，取得 令人滿意的成果。十一、公司基本情況（一）公司簡介公司不斷建設(shè)和完善企業(yè)信息化服務(wù)平臺，實(shí)施“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè) 專項(xiàng)行動(dòng)，推廣適合企業(yè)需求的信息化產(chǎn)品和服務(wù)，促進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)和信 息技術(shù)在企業(yè)經(jīng)營管理各個(gè)環(huán)節(jié)中的應(yīng)用，業(yè)通過信息化提高效率和 效益。搭建信息化服務(wù)平臺，培育產(chǎn)業(yè)鏈，打造創(chuàng)新鏈，提升價(jià)值鏈, 促進(jìn)帶動(dòng)產(chǎn)業(yè)鏈上下游企業(yè)協(xié)同開展。公司堅(jiān)持提升企業(yè)素質(zhì)，即“企業(yè)管理水平進(jìn)一步提高，人力資 源結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，人員素質(zhì)進(jìn)一步提升，平安生產(chǎn)意識和社會(huì)責(zé)任 意識進(jìn)一步增強(qiáng)，誠信經(jīng)營水平進(jìn)一步提

60、高”，培育一批具有工匠精 神的高素質(zhì)企業(yè)員工，企業(yè)品牌影響力不斷提升。（二）核心人員介紹1、朱XX, 1957年出生，大專學(xué)歷。1994年5月至2002年6月就 職于xxx；2002年6月至2011年4月任xxx有限責(zé)任公司董 事。2018年3月至今任公司董事。2、金xx,中國國籍，無永久境外居留權(quán)，1959年出生，大專學(xué) 歷，高級工程師職稱。2003年2月至2004年7月在xxx股份 兼任技術(shù)顧問；2004年8月至2011年3月任xxx有限責(zé)任公司總工程 師。2018年3月至今任公司董事、副總經(jīng)理、總工程師。3、黎xx,中國國籍，1978年出生，本科學(xué)歷，中國注冊會(huì)計(jì)師。 2015年9月至今