2017年11月人力資源管理師二級(jí)理論知識(shí)真題及答案

1、2017 年 11 月人力資源管理師二級(jí)理論知識(shí)真題及答案 ?第一部分職業(yè)道德?(第 1? 25 題，共 25 道題 )一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分(第 1? 16題)(一)單項(xiàng)選擇題 (第 1? 8 題) 1公民道德建設(shè)實(shí)施綱要提出的我 國(guó)從業(yè)人員應(yīng)該遵循的職業(yè)道德要求是愛崗敬業(yè)、誠(chéng)實(shí)守信、公道正派、服務(wù)社會(huì)、創(chuàng)業(yè)進(jìn)取愛崗敬業(yè)、誠(chéng)實(shí)守信、辦事公道、服務(wù)群眾、奉獻(xiàn)社會(huì)愛國(guó)守法、誠(chéng)實(shí)守信、崇尚科學(xué)、團(tuán)結(jié)和諧、創(chuàng)新進(jìn)取遵紀(jì)守法、敬業(yè)奉獻(xiàn)、公道正派、崇尚科學(xué)、開拓進(jìn)取世界 500 強(qiáng)企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工的 12 條核心標(biāo)準(zhǔn)，要求建立“良好 的人際關(guān)系”。 對(duì)從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，踐行這一標(biāo)準(zhǔn)的意義在于 ()A

2、 通過(guò)建立良好的人際關(guān)系，能夠增強(qiáng)員工的工作舒適感B 良好的人際關(guān)系會(huì)成為員工一生中最珍貴的資產(chǎn)C 可以減少管理中的矛盾D 人際關(guān)系好，自然好辦事關(guān)于職業(yè)道德的說(shuō)法中，正確的是 ()A 企業(yè)利益至上日益成為職業(yè)道德的主導(dǎo)價(jià)值觀B 職業(yè)道德具有激勵(lì)功能，表明它能夠給從業(yè)人員以強(qiáng)大精神動(dòng)力C 職業(yè)道德具有鮮明的行業(yè)性，說(shuō)明職業(yè)道德缺乏共性特征D 職業(yè)道德只有在接受和認(rèn)可的前提下才能發(fā)揮作用古語(yǔ)說(shuō)：“進(jìn)學(xué)不誠(chéng)則學(xué)雜，處事不誠(chéng)則事敗。”下列說(shuō)法中，對(duì) 此理解正確的是()A 進(jìn)學(xué)之道在于防止學(xué)雜，處世之道在于防止失敗B “誠(chéng)”通“成”，求學(xué)不誠(chéng)會(huì)龐雜，辦事不誠(chéng)會(huì)敗露C 不講誠(chéng)信，用心不專，終究難以成功D

3、 求學(xué)不成則莫如當(dāng)學(xué)徒，自然辦事不成會(huì)導(dǎo)致失敗職業(yè)化的核心是 ()A 職業(yè)化技能B 職業(yè)化管理C 職業(yè)化素養(yǎng)D 職業(yè)化理念從職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則看，“審慎”的根本含義是 ()A 不冒險(xiǎn)B 多請(qǐng)示匯報(bào)，同時(shí)集思廣益C 謹(jǐn)慎，少言多做D 以最佳手段取得最優(yōu)效果7. “通用”總裁杰克 ?韋爾奇曾說(shuō)：“任何一家想競(jìng)爭(zhēng)取勝的公司必 須設(shè)法使每個(gè)員 工敬業(yè)?！毕铝姓f(shuō)法中，與韋爾奇上述言論意思相符的是 ()A 敬業(yè)精神高于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略B 想方設(shè)法使員工敬業(yè)是企業(yè)管理的核心目的C 只要員工具備敬業(yè)精神，企業(yè)必會(huì)無(wú)往而不勝D 員工的敬業(yè)精神是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)取勝的重要保障8 我國(guó)社會(huì)主義職業(yè)道德的原則是 ()人道主義

4、民主集中制群眾路線集體主義(二)多項(xiàng)選擇題 (第 9? 16題)9關(guān)于操作規(guī)程，從業(yè)人員在業(yè)務(wù)工作中必須明確的有()A 操作時(shí)要多嘗試使用新方法上崗時(shí)必須堅(jiān)持操作規(guī)程崗前加強(qiáng)操作規(guī)程演練D 心中時(shí)刻牢記操作規(guī)程關(guān)于“合作”，正確的說(shuō)法有 ()A 寬容忍讓、不計(jì)較是非，是推動(dòng)合作的現(xiàn)實(shí)條件B 公平競(jìng)爭(zhēng)、創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)，是優(yōu)化合作的文化環(huán)境C 換位思考、理解他人，是促進(jìn)合作的思想基礎(chǔ)D 合理安排的工序流程，是加強(qiáng)合作的必要措施近現(xiàn)代以來(lái)， 西方國(guó)家職業(yè)道德建設(shè)取得了許多進(jìn)展， 主要表現(xiàn)在 ()A 職業(yè)重點(diǎn)由“群體”轉(zhuǎn)向“個(gè)體”B 管理思想從“物本”轉(zhuǎn)向“人本”C 管理作風(fēng)從“控制”轉(zhuǎn)向“參與”D 職業(yè)觀

5、念由“盡本職”轉(zhuǎn)向“盡天職”關(guān)于“奉獻(xiàn)”的特征，正確的是 ()A 非功利性B 不穩(wěn)定性C 可為性D 普遍性依照“節(jié)約”的價(jià)值差異性，在具體實(shí)踐中 ()A 在社會(huì)領(lǐng)域倡導(dǎo)節(jié)約，所有人應(yīng)像陳光標(biāo)那樣摒棄汽車改騎自行車B 企業(yè)厲行節(jié)約，需要建立相應(yīng)的企業(yè)操作規(guī)范或計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)C 在部門實(shí)行節(jié)約，應(yīng)該建立目標(biāo)責(zé)任制D 為促進(jìn)社會(huì)和諧，在個(gè)人“節(jié)約”上，對(duì)揮霍無(wú)度者應(yīng)予包容社會(huì)主義核心價(jià)值體系所包含的內(nèi)容有 ()A 馬克思主義指導(dǎo)思想B 共同富裕的社會(huì)理想C 以改革創(chuàng)新為核心的時(shí)代精神D 社會(huì)主義榮辱觀在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，應(yīng)該秉持的正確利益觀有 ()A 社會(huì)利益第一、經(jīng)濟(jì)利益第二B 客戶利益第一、公司利益第二

6、C 公司利益第一、員工利益第二D 眼前利益第一、長(zhǎng)遠(yuǎn)利益第二關(guān)于踐行“公道”的理解中，正確的有 ()A 所謂公私分明，即只要不是牟取個(gè)人利益，就必然是為公的B 所謂按照貢獻(xiàn)取酬，即多勞多得，不勞動(dòng)者不得食C 所謂堅(jiān)持原則，即首先要立場(chǎng)堅(jiān)定，同時(shí)要方法適當(dāng)靈活所謂平等待人，即尊重人格，但服務(wù)方式可以有所不同 二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分 (第17? 25題) 17本來(lái)工作做得很好，結(jié)果因?yàn)槟愕男∈韬龆燥@瑕疵。對(duì)此你會(huì)對(duì)自己的表現(xiàn)非常滿意人非圣賢，孰能無(wú)錯(cuò) ？ 對(duì)自己感到滿意后悔不迭，真的希望這個(gè)工作能夠重來(lái)多少感到有點(diǎn)遺憾，但也沒有關(guān)系對(duì)于日常交流中，時(shí)不時(shí)使用網(wǎng)絡(luò)語(yǔ)言的人，你的感覺是 ()A 不

7、解B 新鮮C 別扭D 不在意分配任務(wù)后，在執(zhí)行任務(wù)時(shí)，你一般會(huì) ()A 跟著感覺走B 自己先定個(gè)計(jì)劃，然后按照計(jì)劃執(zhí)行C 一邊和同事們討教商量，一邊執(zhí)行D 時(shí)時(shí)請(qǐng)示上司，按照上司的要求執(zhí)行某個(gè)員工一向?qū)δ阌谐梢姡?最近他工作上犯了一個(gè)嚴(yán)重錯(cuò)誤， 受到 處罰，對(duì)此你 會(huì)()A 提醒自己別犯類似的錯(cuò)誤B 當(dāng)面說(shuō)幾句解解氣的話C 多少有些幸災(zāi)樂禍的感覺D 引以為戒，但并不希望他犯錯(cuò)誤員工甲因忙于工作， 于是委托同事乙代為購(gòu)買彩票、 結(jié)果中了百 萬(wàn)大獎(jiǎng)。 乙認(rèn)為， 號(hào)碼是自己選的，錢也是自己付的， 自己沒有要全部獎(jiǎng) 金已經(jīng)不錯(cuò)了， 所以，這筆獎(jiǎng)金應(yīng)該 至少分給自己一半。 對(duì)此，甲不予認(rèn) 可， 堅(jiān)持只給

8、乙一萬(wàn)元作為報(bào)酬。 如果由你來(lái)調(diào)解二人 的糾紛，你會(huì) ()A 要求甲再多分配一些獎(jiǎng)金給乙B 找?guī)讉€(gè)人一起研究C 贊同乙的意見D 贊同甲的意見你能夠認(rèn)可的說(shuō)法是 ()A 錢是身份的象征B 錢是能力的標(biāo)志C 錢是人生的風(fēng)向標(biāo)D 有了錢就有了幸福你工作已經(jīng)很努力了，但上司依然有些不滿，你會(huì) ()A 問(wèn)心無(wú)愧，不要當(dāng)一回事兒B 尋找原因C 生氣，決定找主管當(dāng)面說(shuō)一說(shuō)D 覺得委屈兩個(gè)同事都是你的好朋友，不知何故鬧起別扭，你會(huì) ()A 不介入，裝作不知B 找主管來(lái)處理C. 警告雙方這樣做的危害D. 幫誰(shuí)都不好，順其自然 25 某企業(yè)長(zhǎng)期排污受到國(guó)家環(huán)保部門處 罰，一是巨額罰款，二是停業(yè)整頓。如果停 業(yè)整頓

9、，將導(dǎo)致企業(yè)利潤(rùn)減少，員工工資無(wú)法保障。如果你是該企業(yè)員工， 你的態(tài)度是邊生產(chǎn)邊整頓考慮離開該企業(yè)只接受罰款D 接受罰款，停業(yè)整頓?第二部分理論知識(shí)?(第 26? 125 題，共 100 道題，滿分為 100 分 )一、單項(xiàng)選擇題 (第26? 85題，每題 1分，共 60分。每小題只有一 個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑 )管理人員培訓(xùn)需求的相關(guān)信息，無(wú)法從 () 中獲得。A 人員與績(jī)效分析B 崗位與薪酬分析C 工作與任務(wù)分析D 戰(zhàn)略與環(huán)境分析() 不是處理薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的集中趨勢(shì)分析方法。A 簡(jiǎn)單平均法B 百分位法C 加權(quán)平均法D 中位數(shù)法組織設(shè)計(jì)理論一般可以區(qū)分為 ()A

10、 靜態(tài)與動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論B 生產(chǎn)與服務(wù)組織設(shè)計(jì)理論C 一般與特殊組織設(shè)計(jì)理論D 近代與現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的人士作為本方協(xié)商代 表，但委托人數(shù) 不得超過(guò)本方代表的 ()A 1 4B 1 3C 1 5D 1 2根據(jù)績(jī)效考評(píng)的具體目的和要求，用于培訓(xùn)的考評(píng)應(yīng)以 () 為重點(diǎn)A 工作過(guò)程B 工作效率C 工作結(jié)果D 工作方式面試評(píng)分中的量化方法往往是 ()A 一次量化B 二次量化C 類別量化D 模糊量化對(duì)考評(píng)者培訓(xùn)的具體內(nèi)容不包括 ()考評(píng)指標(biāo)績(jī)效反饋考評(píng)方法考評(píng)程序績(jī)效溝通的主要內(nèi)容不包括()A 績(jī)效輔導(dǎo)溝通B 績(jī)效改進(jìn)溝通C 績(jī)效考評(píng)溝通D 績(jī)效計(jì)劃溝通培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)

11、的本質(zhì)目標(biāo)是 ()A 進(jìn)行人力資源開發(fā)B 體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理C 滿足企業(yè)員工需求D 體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律薪酬滿意度調(diào)查的主要對(duì)象是 ()A 企業(yè)的員工B 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的員工C 同行業(yè)從業(yè)人員D 企業(yè)的客戶人力資源需求預(yù)測(cè)的方法中， () 的主要思路是通過(guò)觀察歷年企業(yè) 內(nèi)部各級(jí)別人數(shù) 的變化，找出人事變動(dòng)規(guī)律，以此推斷未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)和 狀態(tài)。A 計(jì)量經(jīng)濟(jì)模型B 馬爾可夫分析法C 計(jì)算機(jī)模型法D 定員定額分析法勞動(dòng)爭(zhēng)議一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后， 另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極做出 口頭或者書面 回應(yīng)。 () 內(nèi)未做出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。A 5 日B 10 日C 3 日D 15 日員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的

12、縱向結(jié)構(gòu)要素不包括 ()A 測(cè)評(píng)目標(biāo)B 測(cè)評(píng)指標(biāo)C 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)D 測(cè)評(píng)內(nèi)容企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的全過(guò)程包括： (1) 互動(dòng)階段； (2) 擬定目標(biāo)階 段； (3) 控制階段；(4) 規(guī)劃階段。正確的排序是 ()A (2)(4)(3)(1)B (4)(2)(1)(3)C (2)(4)(1)(3)D (1)(2)(4)(3)() 又稱為“華德決策準(zhǔn)則”。A 悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)中庸決策標(biāo)準(zhǔn)樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn) () 是培訓(xùn)管理者為實(shí)現(xiàn)整體培訓(xùn)規(guī)劃而制定的支持性規(guī)劃。員工培訓(xùn)開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃員工培訓(xùn)開發(fā)管理規(guī)劃員工培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估規(guī)劃D 培訓(xùn)需求分析規(guī)劃崗位橫向分類的最后一步是劃分 ()A 職系B 崗級(jí)C 崗

13、等D 職級(jí)工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法不包括 ()A 工業(yè)工程方法B 工效學(xué)的方法C 心理學(xué)的方法D 方法研究技術(shù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同模式， 以產(chǎn)品為中心設(shè)立事業(yè) 部的大型跨國(guó) 公司，宜采用 () 組織結(jié)構(gòu)模式。A 事業(yè)部制B 直線職能制C 矩陣制D 多維立體人力資源需求預(yù)測(cè)的準(zhǔn)備階段有以下步驟： (1) 崗位分類； (2) 構(gòu) 建人力資源需求 預(yù)測(cè)系統(tǒng)； (3) 預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析； (4) 資料采集與 初步處理。正確的排序是 ()A (4)(3)(2)(1)B (2)(3)(1)(4)C (1)(3)(4)(2)D (1)(4)(3)(2)以下測(cè)評(píng)指標(biāo)中， () 不屬于客觀指標(biāo)。

14、A 工作數(shù)量B 作業(yè)次數(shù)C 工作時(shí)間D 工作難度“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”屬于 () 面試問(wèn)題。A 思維性B 知識(shí)性C 經(jīng)驗(yàn)性D 壓力性() 是生產(chǎn)要素的需求者。A 市場(chǎng)B 居民戶C 勞動(dòng)者企業(yè)加權(quán)選擇量表法屬于 () 績(jī)效考評(píng)方法。結(jié)果導(dǎo)向型行為導(dǎo)向型品質(zhì)導(dǎo)向型綜合導(dǎo)向型設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表時(shí)，評(píng)分指標(biāo)應(yīng)控制在 () 以內(nèi)。 A 30 個(gè)B 10 個(gè)C 40 個(gè)D 5個(gè)勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為 ()A 技術(shù)性失業(yè)B 結(jié)構(gòu)性失業(yè)C 摩擦性失業(yè)D 季節(jié)性失業(yè)勞動(dòng)法所規(guī)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)為 ()A 最高標(biāo)準(zhǔn)并具有強(qiáng)制性B 最低標(biāo)準(zhǔn)并具有非強(qiáng)制性C 最高標(biāo)準(zhǔn)并具有非強(qiáng)

15、制性D 最低標(biāo)準(zhǔn)并具有強(qiáng)制性按照具體過(guò)程及其特點(diǎn)進(jìn)行區(qū)分，績(jī)效面談不包括 ()A 深入溝通式面談B 解決問(wèn)題式面談C 雙向傾聽式面談D 單向勸導(dǎo)式面談以下關(guān)于勞務(wù)派遣的說(shuō)法，正確的是 ()A 被派遣勞動(dòng)者不得與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同B 實(shí)際用工單位可以將被派遣勞動(dòng)者派遣到其他用人單位C 被派遣勞動(dòng)者的派遣期限到期應(yīng)當(dāng)提前告知D 用人單位可以將連續(xù)用工期限分割，訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議培訓(xùn)評(píng)估層次的確定可采用科克帕蒂克 (Kirkpartrik) 的 () 模型。 A 四層次B 三層次C 雙層次D 單層次企業(yè)管理人員薪酬的構(gòu)成一般不包括 ()A 基本薪酬B 獎(jiǎng)金和紅利C 浮動(dòng)薪酬D 福利與津貼

16、KP1 指標(biāo)法的核心是從眾多績(jī)效考評(píng)指標(biāo)中 ()A 確立完善考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)B 構(gòu)建新型的激勵(lì)機(jī)制提取重要和關(guān)鍵指標(biāo)明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) () 是指導(dǎo)致行為或事件的相對(duì)不容易變化的因素。外因穩(wěn)因內(nèi)因D 非穩(wěn)因由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生錯(cuò)覺， 忽略了其他的 品質(zhì)和特征，這屬于 ()A 感情效應(yīng)B 近因相似效應(yīng)C 以點(diǎn)概面效應(yīng)D 對(duì)比效應(yīng)采用 () 制定薪酬計(jì)劃，不易控制總體的人工成本。A 從上而下法B 從下而上法C 由內(nèi)到外法D 由外到內(nèi)法被派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與勞務(wù)派遣單位訂立 ()A 勞務(wù)協(xié)議B 勞動(dòng)合同C 派遣協(xié)議D 勞務(wù)合同() 一般由企業(yè)外部專業(yè)的咨詢公司完成。A 企業(yè)薪酬

17、調(diào)查B 商業(yè)性薪酬調(diào)查C 政府薪酬調(diào)查D 專業(yè)性薪酬調(diào)查以 () 為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心。 A 行為B 工作C 績(jī)效D 技能() 不是人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性。A 整體性B 層次性C 針對(duì)性D 多元性() 屬于培訓(xùn)需求診斷項(xiàng)目。A 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)B 任職條件C 工作績(jī)效D 員工個(gè)人素質(zhì)以下關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的表述，不正確的是 ()仲裁主體具有特定性仲裁施行非強(qiáng)制性原則仲裁對(duì)象具有特定性仲裁施行一次裁決制度以下關(guān)于制定工資指導(dǎo)線的表述，不正確的是()A 應(yīng)當(dāng)符合國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策應(yīng)當(dāng)密切結(jié)合本地宏觀經(jīng)濟(jì)狀況主要用于微觀調(diào)控應(yīng)實(shí)行協(xié)商原則以下關(guān)于制度化管理特征的表述，不正確的是

18、 ()A 需要提高管理者權(quán)力的自由度B 管理者應(yīng)忠于職守而不是忠于某個(gè)人C 把責(zé)任和權(quán)力作為明確規(guī)范而制度化D 以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)以團(tuán)隊(duì)為核心的管理培訓(xùn)模式中，“三位一體”不包括 學(xué)習(xí)B 教師指導(dǎo)C 團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)D 組織開發(fā)對(duì)于企業(yè)的成本指標(biāo)如單位產(chǎn)品的成本、投資回報(bào)率等， 可以通過(guò) 據(jù)。A 財(cái)務(wù)部門B 人事部門C 生產(chǎn)部門D 計(jì)劃部門企業(yè)應(yīng)安排員工定期進(jìn)行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時(shí)應(yīng)當(dāng)及時(shí)B 治療C 解聘D 轉(zhuǎn)崗一般來(lái)說(shuō)，對(duì)下級(jí)主管人員進(jìn)行培訓(xùn)的培訓(xùn)者主要是 級(jí)主管人員B 外部聘請(qǐng)學(xué)校教師C 外部聘請(qǐng)的專職培訓(xùn)師D 企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀技術(shù)專家() 薪酬策略的特點(diǎn)是員工的薪酬與實(shí)際績(jī)效關(guān)

19、系不大。A 高穩(wěn)定類B 高風(fēng)險(xiǎn)類C 折中類D 高彈性類處于成熟期的企業(yè)，一般 () 組織員工培訓(xùn)。A 從大專院校聘請(qǐng)教師B 從內(nèi)部開發(fā)教師資源() A 個(gè)體() 獲取績(jī)效數(shù)() A 上報(bào)() A 內(nèi)部各C 委托專業(yè)性培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聘請(qǐng)企業(yè)外部培訓(xùn)師 () 不是制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則。與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)確保人力資源需求降低員工流動(dòng)性與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)以下關(guān)于筆試主觀題的表述，不正確的是 ()A 試題內(nèi)容綜合度高，命題量少，題干比較簡(jiǎn)單B 試題具有一定的發(fā)散性，鼓勵(lì)應(yīng)聘者自由發(fā)揮C 測(cè)試的內(nèi)容范圍廣，題目分?jǐn)?shù)所占的比重較大D 主觀題的答案是非唯一的、開放性的績(jī)效考評(píng)的 () 會(huì)造成“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，

20、弱者不弱”的考評(píng) 結(jié)果。 A 寬厚誤差B 苛嚴(yán)誤差C 對(duì)比偏差D 中間傾向下列關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的說(shuō)法，不正確的是 ()A 堅(jiān)持市場(chǎng)取向B 堅(jiān)持系統(tǒng)科學(xué)性原則C 堅(jiān)持實(shí)事求是D 每年 6、 7 月份發(fā)布一次面試官?gòu)膽?yīng)聘者某一優(yōu)缺點(diǎn)出發(fā)去評(píng)價(jià)其他方面，這種偏見屬于A 錄用壓力B 暈輪效應(yīng)C 主觀效應(yīng)D 首因效應(yīng)以下關(guān)于員工素質(zhì)的表述，不正確的是 ()A 先天因素可以造成素質(zhì)差異B 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象是心理素質(zhì)C 人的素質(zhì)是有差異的D 后天因素可以造成素質(zhì)差異() 的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不以金額表示。A 一崗多薪制B 薪點(diǎn)制C 提成制D 一崗一薪制受訓(xùn)者從培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了一些基本原理和方式方法，這種培

21、訓(xùn) () 成果屬于 A 技能成果B 認(rèn)知成果C 情感成果D 績(jī)效成果以下關(guān)于流程型組織模式的表述，不正確的是 ()A 以系統(tǒng)、整合理論為指導(dǎo)原則B 堅(jiān)持以業(yè)務(wù)流程為主、職能服務(wù)為輔的設(shè)計(jì)原則C. 縱向管理鏈長(zhǎng)而橫向管理鏈短，更加強(qiáng)調(diào)橫向關(guān)系管理者職權(quán)很大，業(yè)務(wù)流程較長(zhǎng)，實(shí)行全程式管理績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序包括：(1) 理論驗(yàn)證； (2) 工作分析； (3) 修改調(diào)整；(4) 指標(biāo)調(diào)查。正確排序是 ()A (1)(3)(2)(4)B (1)(2)(3)(4)C (2)(1)(4)(3)D (1)(4)(2)(3) 85 勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同、勞動(dòng)合同約定的 權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議屬于權(quán)利爭(zhēng)議利益爭(zhēng)議集體爭(zhēng)議D 個(gè)別爭(zhēng)議二、多項(xiàng)選擇題 (第 86? 125 題，每題 1 分，共 40 分。每題有多個(gè)答 案正確，請(qǐng)?jiān)诖?題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均 不得分 )培訓(xùn)過(guò)程中印制的工作任務(wù)表，其作用包括 ()A 提高學(xué)習(xí)的效果B 提高培訓(xùn)的水平C 強(qiáng)調(diào)課程的目標(biāo)D 關(guān)注信息的反饋E 強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)市場(chǎng)薪酬調(diào)查的被調(diào)查崗位，應(yīng)在 () 等幾個(gè)方面與本企業(yè)崗位具 有可比性。A 任職資格B 崗位人數(shù)C 薪酬水平D 崗位職責(zé)E 工作性質(zhì)企業(yè)在確定內(nèi)部上下級(jí)管理權(quán)力分工時(shí)，應(yīng)考慮的因素主要有 () A 企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)的特點(diǎn)B 企業(yè)規(guī)模的大小c 各項(xiàng)專業(yè)工作的性質(zhì)D 人員